Total Workforce Management als Instrument der strategischen Personalplanung

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Der Total Workforce Management Ansatz bildet in Zeiten von zunehmender Virtualisierung und Netzwerkorganisationen die Grundlage für eine strategische Planung und Steuerung der Workforce. Wir konnten hierzu ein Interview mit einem Projektleiter für TWM führen, der dieses erfolgreich innerhalb der Deutschen Telekom AG eingeführt hat. Das Interview geht dabei insbesondere auf die strategische Bedeutung sowie Erfolgsfaktoren für die Implementierung ein.

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Total Workforce Management als Instrument der strategischen Personalplanung

  1. 1. Opinion PaperTotal Workforce Management:Strategische Personalplanungsichert die Wettbewerbsfähigkeitvon Unternehmen.Ein Interview mit dem TWM Champion derDeutschen Telekom AG, Dirk WeberFebruar 2013We make ICT strategies work
  2. 2. Kein Teil dieser Veröffentlichung darf ohne schriftliche Genehmigung der Detecon International GmbHreproduziert oder vervielfältigt werden.Veröffentlicht durch Detecon International GmbHwww.detecon.com
  3. 3. TWM Interview Dirk WeberInhaltsverzeichnis1  Vorwort ................................................................................................................ 3 2  Interview Dirk Weber, Deutsche Telekom AG ..................................................... 4 3  Die Interviewteilnehmer ....................................................................................... 9 4  Das Unternehmen ............................................................................................. 10 Opinion Paper 2 Detecon International GmbH
  4. 4. TWM Interview Dirk Weber1 VorwortTotal Workforce Management (TWM) ist eine ganzheitliche Form strategischerPersonalplanung. Mittels systematischer Erfassung und Verwertung quantitativer undqualitativer Elemente können Unternehmen mit Hilfe der TWM Methodiken und Tools ihreinternen und externen Ressourcen als strategisches Asset begreifen und die Zukunft desUnternehmens sichern.Im Rahmen des Circle of Excellence Efficiency1 der Detecon International GmbH sprachenDr. Dirk Schrameyer, Topic Leader TWM, und Marc Wagner, Partner bei Detecon, mit DirkWeber, TWM Champion der Deutschen Telekom AG über Total Workforce Management –und warum es Unternehmen einen echten Mehrwert bietet.1 Der Circle of Excellence Efficiency (CEE) ist eine Deteconweite Plattform für den internen und externen Erfahrungsaustausch rund um Transformations- und Effizienzthemen. Weitere Informationen finden Sie unter http://www.detecon.com/de/publikationen/restructuring_efficiency.htmlOpinion Paper 3 Detecon International GmbH
  5. 5. TWM Interview Dirk Weber2 Interview Dirk Weber, Deutsche Telekom AGDetecon: Herr Weber wir möchten heute mit Ihnen über das Thema Total WorkforceManagement (TWM) sprechen. Nachdem Sie das Group HR Controlling der DeutschenTelekom AG geleitet und in dieser Rolle TWM bei der Deutschen Telekom eingeführt undvorangetrieben haben, sind Sie derzeit TWM-Programmverantwortlicher für die gesamtegriechische OTE-Gruppe. Also unzweifelhaft Experte für TWM. Würden Sie uns kurzerläutern was Total Workforce Management ist?Dirk Weber: Sehr gerne, ich denke das Thema hat eine hohe Relevanz für Unternehmen.TWM ist ein noch relativ junger ganzheitlicher Ansatz strategischer Personalplanung mitdem Ziel interne und externe Kapazitäten zu optimieren. Er ist in der Literatur auch unterdem Begriff Strategic Workforce Management (SWM) bekannt. TWM ist der DeutscheTelekom-spezifische Brand für SWM und beschreibt die angewendete Methode zursystematischen Steigerung der Workforce Productivity – abgeleitet aus den strategischenHerausforderungen des Unternehmens und basierend auf einer analytischen Durchdringungder Handlungsalternativen. Diese zu kennen ist für Unternehmen außerordentlich wichtig,um für Herausforderungen der Zukunft gewappnet zu sein. Hierbei werden systematischsowohl qualitative als auch quantitative Faktoren zur Planung, Umsetzung und Kontrolle vonHandlungsmöglichkeiten und -feldern berücksichtigt und entsprechend bewertet.Detecon: Welche konkreten Möglichkeiten ergeben sich für Unternehmen durch TWM? Wasmeinen Sie insbesondere, wenn Sie von qualitativen und quantitativen Faktoren sprechen?Dirk Weber: TWM als strategische Workforce-Planung umfasst die für ein Unternehmenwesentlichen Dimensionen der Workforce: Menge, Skills, Kosten, Produktivität und Risiken.Das heißt, die konsequente Anwendung von TWM sichert dem Unternehmen detaillierteInformationen über alle internen und externen Mitarbeiter, deren Anzahl, Kostenstrukturen(= quantitative Elemente) sowie vor allem über deren Qualifikationen und Fähigkeiten(= qualitative Elemente). Durch die Verknüpfung mit der Geschäftsstrategie und denkonkreten Herausforderungen des Business ist direkt ableitbar, wo potenzielle Gefahren fürein Unternehmen liegen, z.B. in dem Fall, das für ein in einem Jahr geplantes Produktentsprechende Mitarbeiter fehlen, diese nicht in einer entsprechenden Menge am Marktverfügbar sind oder die Finanzplanung Einstellungen nicht vorsieht. TWM schafft hierTransparenz und versetzt HR in die Lage, derartige Risiken als Partner des Businessgemeinsam mit diesem proaktiv anzugehen.Detecon: Ist das eine reine HR-Übung?Dirk Weber: Nein, ganz im Gegenteil – durch das aktive Treiben einer längerfristigen Sichtauf die Workforce bringt TWM für das Business und die Finanzabteilung einen deutlichenErkenntnisgewinn. Gerade die aus TWM abgeleiteten Maßnahmen wie Qualifizierung,Entwicklung von Karrierepfaden, Smart Sourcing, Rekrutierung/Übernahme eigenerNachwuchskräfte sowie sozialverträglicher Abbau sind unmittelbar relevant für diemittelfristige Geschäftsplanung. Nur um eventuelle Missverständnisse zu vermeiden: BeiTWM geht es im Rahmen der strategischen Planung der benötigten Personalressourcen umdas Aufzeigen von Handlungsoptionen zum Teil über den Planungshorizont hinaus und nichtdarum, jede einzelne FTE- (Full-time Equivalent) Ressource zu planen und zu steuern.Risiken für die Finanzplanung wie auch für die Geschäftstätigkeit der Zukunft werden soOpinion Paper 4 Detecon International GmbH
  6. 6. TWM Interview Dirk Weberfrühzeitig erkannt und es kann mittels entsprechender HR-Programme gegengesteuertwerden.Detecon: Das klingt nach einer sehr aufwändigen Übung, gerade wenn ich mir großeUnternehmen vorstelle mit mehreren zehntausend Mitarbeitern. Können Sie den Aufwandbeschreiben?Dirk Weber: Es bedarf natürlich eines gewissen Anfangsaufwands, weil grundlegendeStrukturen und Prozesse geschaffen sowie Methodik und Tools eingeführt und geschultwerden müssen. Auch gilt es, die unterschiedlichen Stakeholder vom Mehrwert diesesaktiven, ganzheitlichen Ansatzes zu überzeugen. TWM ist keine einmalige oder projekt-mäßige Übung – als Projekt sollte TWM lediglich in der Implementierungsphase geführtwerden – sondern es gilt, TWM nachhaltig in den Linienfunktionen zu verankern. Wir bei derDeutschen Telekom AG folgen einer fünfstufigen TWM-Methodik: Zunächst gilt es, dieAufgaben der Mitarbeiter eines Unternehmensbereiches in sog. Skill-Cluster einzuteilen. Aufdieser Basis ermittelt HR, welche Ressourcen mit welchem Skill im Unternehmen vorhandensind (Supply-Side). Anschließend wird mit dem Management des betrachtetenGeschäftsbereiches auf Grundlage der etablierten Prozesse und Werttreiber derRessourcenbedarf ermittelt (Demand-Side). Im vierten Schritt werden Abweichungenzwischen Bestand und Bedarf aufgezeigt und mittels eines sog. „Gap-carpets“ visualisiert.Abschließend werden gezielte Maßnahmen identifiziert, um diese Kapazitätsrisiken, die denzukünftigen Geschäftserfolg gefährden, zu adressieren. Das ist keine isolierte HR-Übung,sondern HR und Geschäftsbereiche müssen hier integrativ zusammenarbeiten. Denn geradewas die Maßnahmen betrifft sind häufig sowohl Maßnahmen auf der Geschäftsseite als auchHR-Maßnahmen erforderlich, die in aller Regel eng miteinander verzahnt sind.Detecon: Welche Rolle spielt hierbei das Management?Dirk Weber: Eine ganz entscheidende. Welche Maßnahmen zu treffen sind ist eine Top-Managemententscheidung auf der Basis von Business Cases für die aus TWM abgeleitetenSzenarien. Auch wenn es am Anfang durchaus Skepsis gab nach dem Motto „nicht noch einProjekt“, so war der Aha-Effekt am Ende der jeweiligen Implementierungsprojekte deutlichzu erkennen: das Management hat den Wert einer engen Verzahnung vonUnternehmensstrategie, Geschäftsplanung und Finanzen mit einer aktiven,vorausschauenden, qualitativen Personalplanung klar erkannt. So muss jeder Busines Caseauch einen People Case beinhalten, der den notwendigen Skillaufbau, -umbau und -abbausowie die damit verbundenen Kosten und Risiken klar aufzeigt. Dies ist gerade inUnternehmen wie der Deutschen Telekom von hoher Relevanz: wo muss ein tiefgreifenderSkillshift erfolgen, um neue Geschäfte und Innovationen zu ermöglichen, wo muss dieWettbewerbsfähigkeit in global operierenden Unternehmensteilen durch einen geändertenWorkforce Mix verbessert werden und wo ist aufgrund von Sättigung im Kerngeschäftund/oder Minderbedarfen durch Technologiesprünge ein bereichsübergreifender Skillshift zuorganisieren. Mit der Implementierung von TWM sollte man daher in den Bereichenbeginnen, die vor tiefgreifenden Veränderungen – bspw. durch neue Technologien – stehenund die einen signifikanten Anteil an den Personalressourcen des Unternehmensausmachen. So haben wir in der Deutschen Telekom AG bspw. häufig mit den IT- undTechnikbereichen begonnen.Detecon: Und lohnt sich TWM dann auch für kleinere Unternehmen?Dirk Weber: Ob sich TWM auch für kleinere Unternehmen lohnt, hängt stark von derenGeschäftsmodell ab. Hier – wie auch zum Teil in Querschnittsbereichen – kann TWM auchOpinion Paper 5 Detecon International GmbH
  7. 7. TWM Interview Dirk Webermit geringerem Aufwand durchgeführt werden; bspw. mit einem deutlichen Fokus auf derAbleitung maßgeschneiderter Karrierepfade. Denn: TWM schafft Transparenz über dievorhandenen Ressourcen; gerade in kleineren Unternehmen wird so schnell deutlich, wovielleicht in bestimmten Kernkompetenzen keine ausreichende Pipeline vorhanden ist undmit geeigneten HR-Maßnahmen frühzeitig gegengesteuert werden muss.Detecon: Gibt es konkrete Beispiele bei denen die Ergebnisse von TWM die Finanzplanungbeeinflusst haben oder in denen HR und das Business darlegen konnten, dass geplanteProdukte scheitern könnten, weil das Personalbudget nicht die entsprechende Anzahl vonMitarbeitern bereitstellen konnte?Dirk Weber: Klare Antwort: Ja. Erst der Abgleich von Geschäftsfeldplanung mit dem mittelsTWM strukturiert erhobenen Bedarf zeigt im Laufe einer Planung einen Mismatch auf; bspw.zwischen einem ehrgeizigen Rollout-Plan für neue Produkte und Technologien und demdafür initial geplanten Budget. Dank TWM konnten die benötigten Ressourcen glaubhaft undbelastbar dargestellt werden, was im Planungsablauf zu Anpassungen führte.Detecon: Kann man den finanziellen Vorteil für Unternehmen irgendwie beziffern?Dirk Weber: Klares Ja – und dies sollte immer die Messlatte für den Erfolg von TWM sein.So konnten wir mit TWM Make-or buy Entscheidungen quantifizieren und so über den imEinzelfall besten Workforce Mix Einsparpotenziale aufzeigen. Ein anderes Beispiel ist dieaus TWM abgeleitete zielgerichtete, optimierte Steuerung der Nachwuchsströme: durch diestrukturierte Bedarfsanalyse ist klar ableitbar, in welchen Berufsfeldern wie vieleNachwuchkräfte benötigt werden. Im Einzelfall wurde auch die Einrichtung neuerAusbildungs- und Studiengänge angeregt. Darüber hinaus konnten dank TWM externeRessourcen optimiert werden: durch zielgerichtetes Insourcing erfolgskritischer Aufgabenkonnten wir Beschäftigungsperspektiven für die eigenen Mitarbeiter aufzeigen und so hoheAbbaukosten vermeiden.Detecon: Wenn die Vorteile so offensichtlich erscheinen, warum kommt das Thema TWMdann erst in jüngerer Vergangenheit auf und gewinnt gerade jetzt für Unternehmen anBedeutung?Dirk Weber: Unternehmen stehen, was das Management ihrer Personalressourcen angeht,vor zunehmend komplexeren Herausforderungen. In Deutschland sind das vor allem dieHerausforderungen des demografischen Wandels; einhergehend mit einem zunehmendenFachkräftemangel in den naturwissenschaftlichen Disziplinen. Hier wird es für Unternehmenimmer schwieriger, Mitarbeiter mit den benötigten Qualifikationen zu wettbewerbsfähigenKonditionen zu finden – der oft und lange beschworene „war for talents“ ist in vollem Gangeund hat sich von dem engen Feld der Top-Talente auf das weit größere Feld der gutausgebildeten Fachkräfte ausgeweitet. Außerdem wächst bzw. verändert sich das benötigteWissen in immer kürzeren Zyklen; d.h. wir müssen zum einen lebenslang lernen, zumanderen tradierte Methoden/Vorgehensweisen „verlernen“. Früher wurden Mitarbeitergrundlegend qualifiziert und das Wissen konnte über viele Jahre genutzt werden. Heutebesteht ein kontinuierlicher Lernbedarf und Wissensaustausch um konkurrenzfähig zubleiben. Die Steuerung externer und interner Mitarbeiter birgt in Zeiten der Globalisierungvielfältige Herausforderungen. Wo befinden sich z.B. die Potenziale unserer Mitarbeiter inIndien, wie können wir diese weiterentwickeln? Können wir einige dieser Mitarbeiter soweiterentwickeln, dass sie unseren Bedarf an Ingenieuren decken? Ist deren Arbeit dannremote in unsere Geschäftsprozesse einbindbar oder brauchen wir diese Mitarbeiter bspw.in Deutschland? Falls ja, sind diese zu wettbewerbsfähigen Konditionen rekrutierbar; istOpinion Paper 6 Detecon International GmbH
  8. 8. TWM Interview Dirk Weberunser Unternehmen attraktiv genug? Zudem kommt es in Zeiten permanenterTransformation und Restrukturierung darauf an, die benötigten Kompetenzen schnell undflexibel mobilisieren zu können. Das sind wichtige Fragen der Personalplanung von heute.Durch den strukturierten Ansatz von TWM wird die notwendige Transparenz geschaffen. Aufderen Basis erlauben die TWM Tools ad hoc Analysen und Szenarien, um in Zeiten hoherVolatilität und Unsicherheit dem Business wertvolle Entscheidungshilfen zu geben.Unternehmen haben gar keine andere Wahl, als sich mit dem Thema TWM im Sinne einerganzheitlichen Personalplanung zu beschäftigen. Nur so können sie zum einen sicherstellen,dass ihre strategische Ausrichtung und Pläne auch durch die dafür benötigte Anzahlentsprechend qualifizierter Mitarbeiter getragen wird; zum anderen erhalten und erhöhen sieso die Beschäftigungsfähigkeit derselben.Detecon: Herr Weber, warum handelt es sich, ihrer Meinung nach, bei TWM nicht nur umeine weitere Managementtheorie, die von Beratern hochgelobt wird, aber nie wirklich in diePraxis umgesetzt wird?Dirk Weber: Ich verstehe ihre Skepsis. Allerdings stehen viele Unternehmen nun einmal vorden beschriebenen Herausforderungen bzgl. ihrer personellen Ressourcen. TWM ist keineTheorie mehr, sondern wird von mehr und mehr Unternehmen betrieben, auch wenn sieandere Begrifflichkeiten benutzen. Neben der Deutschen Telekom AG wird diese Formstrategischer Personalplanung z.B. von der Deutschen Post/DHL, Daimler, RWE, DeutscheBahn AG und der Lufthansa Cargo erfolgreich betrieben. Sicherlich, eine konzernweiteEinführung von TWM ist ein steiniger Weg mit vielen Herausforderungen bei dernachhaltigen, praktischen Umsetzung, aber aus meiner Sicht die einzige Möglichkeit, um mitaktivem Personalmanagement den anstehenden Herausforderungen zu begegnen. BeimFinden des richtigen Weges für ihr jeweiliges Unternehmen und bei der Implementierungkönnen Berater und die Erfahrung der Kollegen helfen, die TWM bereits betreiben.Detecon: Können Sie uns sagen was aus Ihrer Sicht die drei Erfolgsfaktoren für eineerfolgreiche TWM-Implementierung sind?Dirk Weber: Sehr gerne. Drei Erfolgsfaktoren für eine TWM-Implementierung sind ausmeiner Sicht:1. Top-Management Buy-in: Auch wenn jeder im Unternehmen behauptet, Top- Management Buy-in zu benötigen, so ist das hier keine leere Forderung. Da TWM zu Beginn Aufwand ist, benötigt man klare Unterstützung und Vertrauen des Top- Managements, das TWM eine entsprechende Priorität gibt. Empfehlenswert ist hier neben dem Business Buy-in auch ein klares Bekenntnis des Personal- und Finanzvorstandes.2. Verlässliche TWM-Daten: TWM basiert auf Daten, somit ist eine einheitliche strukturierte Erfassung konzernweit notwendig. Es muss sich mit Themen beschäftigt werden, wie z.B.: Welche Daten werden benötigt? Welche Daten sind bereits vorhanden? Welche Unterschiede gibt es bzgl. der Bedarfseinschätzung, des Verhaltens und der Bewertung in unterschiedlichen Kulturkreisen?3. Professionelles Projektmanagement: Klare Projektstruktur mit Rollen und Verantwortlichkeiten, Projektplan mit verschiedenen Phasen für einen Rollout nach Unternehmensbereichen, Meilensteine auf die sich alle Beteiligten verpflichten und die konsequent verfolgt werden.Opinion Paper 7 Detecon International GmbH
  9. 9. TWM Interview Dirk WeberWeitere Aspekte sind zum Beispiel eine Abstimmung mit Betriebsrat und Datenschutz, auchbzgl. unterschiedlicher gesetzlicher Regelungen (z.B. im Arbeits- und Datenschutzrecht) inunterschiedlichen Ländern. Das mag nach großen Herausforderungen klingen, aberglauben Sie mir, das hat sich als relativ einfach lösbar herausgestellt. Insbesondere dieSozialpartner erkennen sehr schnell die Vorteile von TWM im Sinne einer transparenten,nachvollziehbaren Personalplanung.Detecon: Bitte entschuldigen Sie, aber als Berater liegt mir die Frage auf der Zunge: Wobrauchen Unternehmen temporäre Unterstützung von Experten (z.B. Beratern), um TWMerfolgreich einzuführen?Dirk Weber: Kein Problem, die Frage ist ja absolut berechtigt. Auch hier eine klare Antwort.TWM ist keine dauerhafte Berateraufgabe, sondern muss Teil der Linienaufgabe werden.Allerdings kann Unterstützung durch Berater zum einen in der Vorphase – also bei derFrage, wie ein Unternehmen an TWM herangehen soll und zum anderen in der initialenImplementierung hilfreich sein. Bei der Implementierung geht es darum, TWM projektmäßigauszurollen und in der Linie zu verankern. Hier können Berater einen wertvollen Beitragleisten, da sie entsprechend geschult sind und über entsprechende Tools verfügen.Detecon: Lassen Sie uns zum Abschluss noch einen Blick in die Zukunft wagen. Wie gehtes mit TWM bei der Deutschen Telekom AG weiter, welchen Stellenwert wird TWM haben?Dirk Weber: TWM wird meines Erachtens weiterhin einen hohen Stellenwert bei derDeutschen Telekom Gruppe haben, weil es uns bei der Lösung der Herausforderungen derZukunft hilft. Das kommt auch darin zum Ausdruck, dass es mittlerweile eine Funktionnamens TWM im Vorstandsbereich Personal gibt. Zudem ist TWM im Sinne der Steigerungder Workforce Productivity auch Teil der strategischen Initiativen im VorstandsbereichPersonal. Es geht aus meiner Sicht darum, die wenigen Lücken international zu schließenund die Operationalisierung und Verlinkung zur Strategie und zur Mittelfristplanung zuvereinfachen. Die Deutsche Telekom AG wird hier ihrer Vorreiterrolle gerecht – wir warenunter den ersten Unternehmen in Deutschland, die TWM nachhaltig eingeführt haben.Basierend auf dieser Erfahrung gründen wir derzeit gemeinsam mit Detecon einsogenanntes TWM Center of Excellence. Auf diese Weise können wir konzernweitSynergien heben und andere Unternehmen durch unser bereits erworbenes Wissen bei derEinführung von TWM unterstützen und beraten. Über dieses TWM Center of Excellencetreiben wir den Erfahrungsaustausch zu TWM intern und extern voran und unterstützen beiBedarf den „Betrieb“ von TWM innerhalb und außerhalb des Konzerns Deutsche TelekomAG mit einem Netzwerk aus erfahrenen Beratern und Kollegen.Detecon: Was ist ihre Zukunftsvision bzgl. TWM, was denken Sie, welche Bedeutung wirddas Thema in 2020 haben für die Deutsche Telekom AG und darüber hinaus?Dirk Weber: Ganz einfach – TWM, oder allgemeiner gesprochen, das Strategic WorkforcePlanning - wird die etablierte Form der Personalplanung sein.Detecon: Herr Weber, wir danken Ihnen ganz herzlich für Ihre Zeit und das interessanteInterview!Opinion Paper 8 Detecon International GmbH
  10. 10. TWM Interview Dirk Weber3 Die InterviewteilnehmerDr. Dirk Schrameyer betreut als Topic Leader TWM das Thema und die Service Offeringsder Detecon im Bereich Strategic Workforce Management. Gemeinsam mit dem HRManagement Team entwickelt er Lösungen, um die Personalabteilungen großerUnternehmen fit für die Zukunft zu machen. Sein thematischer Schwerpunkt liegt auf denThemen Strategische Personalplanung, Sozialpartnermanagement undUnternehmensrestrukturierungen.Er ist erreichbar unter: +49 221 9161 1535 oder Dirk.Schrameyer@detecon.comMarc Wagner leitet ein Team zu Transformations- und Restrukturierungsmanagement undist Mitglied des Client Partner Teams HR. Er ist Initiator des Circle of Excellence Efficiency(CEE), einem branchenübergreifenden Best-Practice-Netzwerk zu Transformationsthemen.Darüber hinaus ist betreut er als Partner der Detecon den Vorstandsbereich Personal bei derDeutschen Telekom AG.Er ist erreichbar unter: +49 221 9161 1414 oder Marc.Wagner@detecon.comDirk Weber arbeitet bereits seit vielen Jahren an der Schnittstelle zwischen Finance und HRIn seiner Eigenschaft als Leiter HR Group Controlling hat er bereits 2008 begonnen, einStrategic Workforce Management System bei der Deutschen Telekom Gruppe aufzubauen.Seither wird diese Methodik als integraler Ansatz unter dem Brand „Total WorkforceManagement“ bei der Deutschen Telekom konzernweit etabliert. Derzeit führt er TWM beider griechischen OTE Group in deren Beteiligungen in Griechenland und Rumänien ein.Er ist erreichbar unter: +49 228 181 72543 oder Dirk.Weber@telekom.deOpinion Paper 9 Detecon International GmbH
  11. 11. TWM Interview Dirk Weber4 Das UnternehmenWe make ICT strategies workDetecon ist ein Beratungsunternehmen, das klassische Managementberatung mit einemhohen Technologieverständnis vereint.Unsere Unternehmensgeschichte beweist dies: Detecon International ging aus der Fusionder 1954 gegründeten Management- und IT-Beratung Diebold und der 1977 gegründetenTelekommunikationsberatung Detecon hervor. Unser Leistungsschwerpunkt besteht dem-nach in Beratungs- und Umsetzungslösungen, die sich aus dem Einsatz von Informations-und Kommunikationstechnologien, engl. Information and Communications Technology (ICT),ergeben. Weltweit profitieren Kunden aus nahezu allen Branchen von unseremganzheitlichen Know-how in Fragen der Strategie und Organisationsgestaltung sowie beimEinsatz modernster Technologien.Das Know-how der Detecon bündelt das Wissen aus erfolgreich abgeschlossenenManagement- und ICT-Beratungsprojekten in über 160 Ländern. Wir sind global durchTochter- und Beteiligungsgesellschaften sowie Projektbüros vertreten. Detecon ist einTochterunternehmen der T-Systems International, der Großkundenmarke der DeutschenTelekom. Als Berater profitieren wir daher von der weltumspannenden Infrastruktur einesGlobal Players.Know-how und Do-howDie rasante Entwicklung von Informations- und Telekommunikationstechnologien beeinflusstin immer stärkerem Maße sowohl die Strategien von Unternehmen als auch die Abläufeinnerhalb einer Organisation. Die daraus folgenden komplexen Anpassungen betreffendementsprechend nicht nur technologische Anwendungen, sondern auch Geschäftsmodelleund Unternehmensstrukturen.Unsere Dienstleistungen für das ICT-Management umfassen sowohl die klassischeStrategie- und Organisationsberatung als auch die Planung und Umsetzung vonhochkomplexen, technologischen ICT-Architekturen und -Anwendungen. Dabei agieren wirherstellerunabhängig und sind allein dem Erfolg des Kunden verpflichtet. Detecon International GmbH Sternengasse 14 - 16 50676 Köln Telefon: +49 221 9161 0 E-Mail: info@detecon.com Internet: www.detecon.comOpinion Paper 10 Detecon International GmbH
  12. 12. Deutsche Telekom Groupinfo@detecon.comwww.detecon.com  2013

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