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MOPA : Les dispositifs de formation de la branche tourisme - Laurent Mambrun Agefos-pme Aquitaine - 10 & 11 avril 2012
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MOPA : Les dispositifs de formation de la branche tourisme - Laurent Mambrun Agefos-pme Aquitaine - 10 & 11 avril 2012

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  • 1. 1 Votre Conseiller Emploi-Formation, partout en France Les dispositifs de formation2012
  • 2. 2 Le plan de formation ► Le plan de formation est lensemble des actions de formation établi à linitiative du chef dentreprise dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. ► Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. ► Si le plan de formation relève de la responsabilité de lemployeur, les instances représentatives du personnel sont obligatoirement consultées.2012
  • 3. 3 Le plan de formation ► Quels sont les salariés concernés ? Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de formation, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté. ► Pour quelles actions de formation ? Les formations peuvent être organisées : - en externe, par un organisme de formation - en interne, par l’entreprise elle-même (si elle a un effectif de 10 salariés et plus) Le plan de formation peut comprendre des actions de différentes natures : - Formation et - Bilan de compétences et - Validation des acquis de lExpérience2012
  • 4. 4 Le plan de formation Catégorie 1 : les formations dadaptation au poste de travail, ou liées à lévolution ou au maintien dans lemploi Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux salariés : ►- pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail ►- maintenir ses capacités à occuper un emploi au regard notamment de lévolution des emplois, des technologies et des organisations. ►-lui permettre également dévoluer vers dautres postes relevant de sa qualification Ces actions sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles seffectuent toujours pendant le temps de travail. Le salarié est dans lobligation de les suivre. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle du salarié et au paiement dheures supplémentaires en cas de dépassement de lhoraire habituel de travail.2012
  • 5. Le plan de formationCatégorie 2 : les formations liées au développement descompétences Ces actions doivent permettre au salarié dacquérir de nouvelles compétences en vue dobtenir une qualification. Ces actions se déroulent pendant et hors temps de travail. Lorsque ces actions sont organisées : ►- sur le temps de travail, la rémunération est maintenue. ►- hors temps de travail, dans la limite de 80 heures/an/salarié avec accord écrit du salarié : Vous vous engagez en temps quemployeur à octroyer au salarié une reconnaissance en termes de salaire ou de qualification Vous versez alors une allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié). Cette allocation est exonérée des charges patronales et salariales
  • 6. 6 Votre Conseiller Emploi-Formation, partout en France Le Droit Individuel à la Formation (DIF)2012
  • 7. 7 Bénéficiaires du DIF Salariés en CDI temps CDI temps Travailleurs CDD contrats plein partiel temporaires aidés Avoir 2700 H Avoir 1 an Avoir 4 mois de travail d’ancienneté travaillés, en DIF CDI ou temporaire Avoir 1 an dans CDD DIF CDD en dont 2100 H d’ancienneté l’entreprise consécutifs fonction de la dans dans (droit au DIF ou non, sur nature du l’entreprise l’entreprise calculé au les 12 contrat où la prorata derniers mois demande est temporis) faite Selon la Loi de 2004, l’ancienneté s’apprécie au 7 mai. Des accords de branche ou interprofessionnel peuvent prévoir une autre date d’appréciation de l’ancienneté (ex. 1er janvier, 31 décembre, etc.) Salariés exclus : les salariés en contrat de professionnalisation ou2012 d’apprentissage
  • 8. 8 Acquisition du DIF ► Principe 20 H par an pour les CDI, à temps complet Nombre d’heures au prorata temporis pour les salariés CDI à temps partiel et les salariés CDD Ce crédit d’heures est cumulable sur 6 ans, soit 120 H. Ce quota de 120 H reste plafonné ► Accords collectifs (branche, interprofession ou entreprise) Le nombre d’heures acquises peut être supérieur à 20 H (ex. 21 H/an soit 126 H, immobilier)2012
  • 9. 9 Exercice du DIF ► Attention : La capitalisation du DIF s’effectue à terme échu, c’est-à- dire 1 an après la date de référence choisie Les droits au DIF sont utilisables dès l’acquisition ► Certains accords de branche peuvent prévoir des modalités d’anticipation du DIF : possibilité d’utiliser le DIF avant l’expiration de la période de référence2012
  • 10. Exemples de calcul du DIF selon 10 l’interprofession CDI, temps plein Salarié présent depuis 1 an au 1er janvier année N 20H Salarié embauché en cours d’année Droits acquis au titre du DIF à Ex. embauche le 1er juillet 2011 la date anniversaire Au 1er janvier 2012 : 0H acquise DIF (6 mois d’ancienneté) d’embauche Au 1er juillet 2012 : 20H (condition d’ancienneté remplie) Au 1er janvier 2013 : 6/12 x 20H = 10H + 20H = 30H non utilisées CDI, temps partiel 20H au prorata temporis Ex. Salarié à mi-temps : 17,5 x 20H / 35H = 10H CDD Ouverture du droit dès les 4 mois échus DIF à compter du 2 mai 2012, Salarié embauché le 2 janvier 2012 a capitalisé 4/12ème de 20H = 6H (arrondi) Peut demander un DIF dès le Salarié embauché le 2 janvier 2012, et justifiant au cours des 12 2 février 2012, DIF = 6H derniers mois d’un CDD de 3 mois, consécutifs ou non2012 (arrondi)
  • 11. 11 Calcul du DIF et périodes de suspension du contrat de travail ► La Loi considère que le salarié continue à capitaliser des droits au DIF pendant les périodes suivantes : Congés ► De maternité et de paternité ► Parental d’éducation et de présence parentale ► D’adoption ► De soutien familial Maladie professionnelle et accident du travail Chômage partiel (pas d’interdiction légale) ► Certaines périodes de suspension du contrat de travail ont été exclues du calcul du DIF par des accords de branche : ex. congé de création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde etc.2012
  • 12. 12 Actions éligibles au titre du DIF ► A défaut de dispositions prévues par accord collectif, les actions éligibles au titre du DIF sont définies par la Loi Actions de promotion Actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances Actions de qualification (celles enregistrées au RNCP, reconnues dans les classifications d’une CCN de branche ou ouvrant droit à un CQP) ► Un bilan de compétences, une VAE ou une période de professionnalisation peuvent également être engagés dans le cadre du DIF2012
  • 13. 13 Information aux salariés / Consultation du comité d’entreprise ► Ecrite, individuelle et annuelle (choix du support écrit) ► Au moment de la rupture du contrat de travail (licenciement et démission) Information des droits acquis non utilisés La possibilité de demander une action DIF Mention dans la lettre de notification de licenciement Mentions obligatoires sur le certificat de travail ► Nombre d’heures DIF acquises ► Monétarisation : H DIF x 9,15€ ► Si l’entreprise est dotée d’un comité d’entreprise, consultation obligatoire et annuelle sur la mise en œuvre du DIF2012
  • 14. Demande du salarié / 14 Réponse de l’employeur ► Le salarié est à l’initiative de la demande d’action DIF ► Il doit recueillir l’accord de l’employeur sur le choix de la formation ► La demande d’utilisation du DIF n’est soumise à aucun formalisme ► L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse L’absence de réponse au-delà d’un mois vaut acceptation ► En cas d’accord de l’employeur, le projet de formation est formalisé par écrit ► En cas de désaccord pendant 2 années civiles consécutives, le salarié peut déposer sa demande auprès de l’OPACIF qui instruit la demande en priorité Financement par l’OPACIF en fonction des priorités et critères définis par l’organisme Si l’OPACIF accepte le financement, l’employeur verse le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis + les frais de formation sur la base forfaitaire de 9,15€/H (base forfaitaire à ce jour)2012
  • 15. 15 DIF et temps de travail ► Principe : l’action DIF se déroule Hors Temps de Travail (HTT) ► Des accords collectifs (entreprise, branche ou interprofessionnel) peuvent prévoir que l’action se déroule pendant le temps de travail ► Qu’est-ce que le hors temps de travail ? (pas de définition légale) Toute période non considérée comme un temps de travail effectif Périodes non rémunérées : soir, week-end… Périodes rémunérées : RTT, CP… ► Versement de l’allocation de formation2012
  • 16. Versement de l’allocation de 16 formation ► Versée au salarié pour les heures de formation suivies HTT ► Dispositifs concernés : catégorie 2 du PF (développement des compétences), DIF HTT ou période de professionnalisation combinant les dispositifs précédents ► Egale à 50% de la rémunération nette du salarié, calculée sur la base du salaire horaire de référence ► Versée par l’employeur au salarié à la date normale d’échéance de la paie, le mois suivant l’action de formation hors temps de travail ► L’employeur est tenu de remettre annuellement au salarié un document récapitulatif retraçant les heures effectuées HTT et les versements de l’allocation de formation afférents. Ce document est annexé au bulletin de paie ► Pas soumise aux cotisations sociales patronales et salariales ; bénéfice de la protection en matière d’accidents de travail et des maladies professionnelles ► Finançable sur les fonds du plan de formation2012
  • 17. 17 Financement du DIF ► Le DIF est à la charge de l’employeur qui peut le financer sur les fonds de la formation professionnelle continue ► Les accords collectifs prévoient des priorités de financement + modalités de prise en charge concernant les « DIF prioritaires » Entreprises de Entreprises entre Entreprises de 20 -10 salariés 10 et 19 salariés salariés et plus Professionnalisation Actions DIF prioritaire 0,15% 0,15% 0,50% CP + FA Solde plan de formation Actions DIF non prioritaire 0,40% 0,90% 0,90% CP + FA + Allocation de formation + Rémunération2012
  • 18. Votre Conseiller Emploi-Formation, partout en FranceLa période deprofessionnalisation
  • 19. OBJECTIF ?Favoriser, par des actions de formation, le maintiendans l’emploi des salariés en contrat à duréeindéterminée (CDI)La période de professionnalisation associeenseignements généraux, professionnels ettechnologiques et l’acquisition d’un savoir-faire parl’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activitésprofessionnelles en relation avec les qualificationsrecherchéesLa période de professionnalisation peut comprendredes actions d’évaluation et d’accompagnement
  • 20. QUI ?Tout salarié en CDI ► dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail ► qui comptent 20 ans d’ancienneté professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an dans la dernière entreprise qui les emploie ► qui envisage la création ou la reprise d’une entreprise ► en retour de congé maternité ou parental (H/F) ► bénéficiaire de l’obligation d’emploi (travailleur handicapé, invalides …) ► bénéficiaire d’un contrat unique d’insertion (CDD/CDI) Des accords de branche ou interprofessionnels peuvent préciser des publics prioritaires supplémentaires
  • 21. FORMATIONS ?Les actions de formation effectuées doivent permettre l’accès à une qualification professionnelle : ► enregistréeau Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) : diplôme, titre à finalité professionnelle, etc ► ou reconnue dans la classification d’une convention collective nationale de branche, ► ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ► ou participant à une action de formation dont l’objectif est défini par une CPNE de branche ou CPNAA Sont également éligibles, les actions de formation définies comme prioritaires par la branche ou par l’interprofession
  • 22. DURÉE DE L’ACTION DE PROFESSIONNALISATION ?La durée minimale des périodes de professionnalisation s’élève, sur douze mois calendaires et pour chaque salarié en bénéficiant, à 35 heures pour les entreprises d’au moins 50 salariés et à 70 heures pour les entreprises d’au moins 250 salariés (Loi du 28 juillet 2011)Cette durée minimale ne s’applique pas aux ► bilan de compétences et la validation des acquis de l’expérience ► salariés âgés d’au moins 45 ans ► salariés titulaires d’un CUI avec une durée minimale est de 80 heures Des durées minimales ou maximales peuvent être fixées par accords de branche ou interprofessionnels
  • 23. MISE EN OEUVRE (1/3) ?En principe, la formation se déroule pendant le temps de travailElle peut être mise en oeuvre en tout ou partiehors temps de travail (HTT) ► soit à l’initiative de l’employeur, nécessité d’un accord écrit avec le salarié précisant la nature des engagements auxquels l’entreprise souscrit si l’intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues Les heures HTT sont limitées à 80 heures par an et par salarié ► soit à l’initiative du salarié dans le cadre de son Droit Individuel à la Formation (DIF)
  • 24. MISE EN OEUVRE MOTIF DE REPORT OU DE REFUS (2/3) ?En cas de demande du salarié, l’employeur peut ► reporter, dans une entreprise de moins de 50 salariés, lorsque la formation aboutit à l’absence simultanée d’au moins 2 salariés ► refuser lorsque le salarié n’appartient pas à l’une des catégories bénéficiaires le pourcentage de salariés simultanément absents du fait de la formation dépasse 2% du nombre total de salariés dans l’entreprise l’OPCA refuse le financement de la période de professionnalisation
  • 25. MISE EN ŒUVRE (3/3) NATURE DES ENGAGEMENTS ?Les engagements de l’employeur portent sur : ► les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ► l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ► les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salariéRemarque :Le salarié peut dénoncer l’accord dans les 8 jours suivantsa signature
  • 26. INCIDENCES SUR LA RÉMUNÉRATION ?► Actionsde professionnalisation réalisées pendant letemps de travail donnent lieu au maintien de larémunération du salarié par l’employeur► Actions de professionnalisation réalisées en dehors dutemps de travail : le salarié bénéficie d’une allocation deformation qui est versée par l’employeurLe montant de cette allocation est égal à 50 % de larémunération nette de référence du salariéLe salarié bénéficie de la protection relative aux accidentsdu travail et maladies professionnelles pendant toute ladurée de la formation (pendant ou HTT)
  • 27. FINANCEMENT ?► Le financement de la période s’effectue sur les fonds dela professionnalisation► L’OPCA peut prendre en charge les actions de formation,d’accompagnement et d’évaluation► La prise en charge se fait sur la base d’un forfait horairede 9,15 euros à faut d’accord collectif de branche ouinterprofessionnel (15 € pour tourisme) Des accords de branche ou interprofessionnels peuvent fixer des critères de prise en charge supérieursRappel : les dépenses non couvertes par cette prise encharge forfaitaire restent imputables sur le plan deformation de l’entreprise
  • 28. FORMATION INTERNE ?*Le document annexé à la période de professionnalisation doit préciser les objectifs, leprogramme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.** La formation assurée tout ou partie par le service de formation de l’entreprise, doitdonner lieu à l’élaboration d’un cahier des charges de la formation interne.Remarque : l’intitulé de l’objectif contenu dans l’annexe doit correspondre à la qualificationvisée, portée sur la DGPP.
  • 29. AVANTAGES POUR L’EMPLOYEUR / SALARIÉ ?Employeur► Développer les compétences des salariés en respectant l’organisation de l’entreprise► Motiver les salariés en leur permettant d’accéder à une qualification supérieure► Bénéficier d’un financement de la formation par l’OPCASalarié► Développer ses compétences► Bénéficier des avantages de l’alternance et conserver son poste tout en validant un diplôme► Conserver sa rémunération et bénéficier d’une allocation de formation si la formation se déroule hors du temps de travail
  • 30. BESOIN D’UN TUTEUR ?► La nomination d’un tuteur n’est pas obligatoire► Lorsqu’il est nommé par l’employeur, le tuteur doit être salarié, volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé► L’employeur peut être tuteur s’il remplit les conditions requises► Nombre limité de salariés suivis : 3 maximum et 2 si le tuteur = employeur Le tuteur a pour mission d’accueillir et d’intégrer le nouvel arrivant d’organiser la transmission du savoir-faire d’évaluer la progression de la personne de dialoguer avec l’organisme de formation
  • 31. FINANCEMENT DE LA FONCTION TUTORALE ?Des incitations financières incitent son recours► Aide à la fonction tutorale : 230 € par mois et par salarié dans la limite de 6 mois ou 345 € si tuteur est âgé de + de 45 ans► Formation tuteur : 15 euros de l’heure pour 40 H maximum Des accords de branche ou interprofessionnels peuvent fixer des critères de prise en charge particuliers
  • 32. FORMALITÉS À ACCOMPLIR AUPRÈS D’AGEFOS PME ?Instruction► la demande de gestion de la période de Règlement professionnalisation (DGPP) remplie et signée par l’employeur ►la facture► les conditions générales ►l’attestation de présence de gestion signées par ► le dernier bulletin de salaire du l’employeur (verso salarié en PP (pour la dernière DGPP), échéance)► la copie de la convention ► la copie de la lettre rupture, le cas de formation ou le échéant programme de formation, si celui-ci n’est pas explicite dans la convention de formation pour la formation externe (dispensée par un organisme de formation)► Le cas échéant, le cahier des charges de la formation interne si la formation est réalisée en totalité ou pour partie par l’entreprise
  • 33. 33 Votre Conseiller Emploi-Formation, partout en France MERCI DE VOTRE ATTENTION2012

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