M2 AGEST - Fabien Raimbaud 2012-2013
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Ce support a été présenté à l’occasion du module du Master 2 AGEST Bordeaux III - Promo 24 2012-2013. ...

Ce support a été présenté à l’occasion du module du Master 2 AGEST Bordeaux III - Promo 24 2012-2013.
Ce module était intitulé "Gestion d’équipe, Gestion des ressources humaines et Formation".
Intervenants : Denis Dupouy (directeur de l’office de tourisme Sauternes & Graves) et Fabien Raimbaud (chargé de missions professionnalisation à la MOPA).

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M2 AGEST - Fabien Raimbaud 2012-2013 M2 AGEST - Fabien Raimbaud 2012-2013 Presentation Transcript

  • UE : Gestion de l’OT (45h)« Gestion d’équipe, GRH et Formation » (15h)
  • GESTION RHTableaux de bord Problématiques dede gestion… management interne…18h 15h RELATIONS ELUS Argumentaire & techniques d’animation d’acteurs… 12h
  • communication médias et hors-médias, incluant une de construction approche e-tourisme. plus particulièreECTS : 4 ainsi qu’un plan s Coordonner le traUE 03 Gestion d’office de tourisme Communiquer et• Compétences visées : réaliser et utiliser un tableau acteurs du projet de bord d’activités et d’équipe. ECTS : 10 Élaborer et mettre en œuvre un budget et des comptes prévisionnels en comptabilité publique et en comptabilité privée. Établir un budget d’action avec évaluation des coûts opérationnels. Animer une équipe, une structure, un réseau d’acteurs : maîtriser la communication interpersonnelle. Gérer et animer la relation avec les élus, les structures de pilotage et de décision. Identifier les besoins et gérer un plan de formation du personnel et des acteurs du territoire.ECTS : 4
  • Denis Dupouy, Directeur de l’Office de Tourisme Sauternes et Gravesdirection@sauternais-graves-langon.comwww.sauternais-graves-langon.comFabien Raimbaud, chargé de missions Professionnalisation MOPAfabien.raimbaud@aquitaine-mopa.frwww.aquitaine-mopa.fr
  • —  7 décembre (13h30-16h30)—  21 décembre (13h30-16h30)—  23 janvier (9h30-12h30 et 13h30-16h30)—  31 janvier (9h30-12h30)
  • Avant toute choseJe ne suis ni PROF ni MAITRE DE CONF ni CONSULTANT-FORMATEUR !!
  • Avant toute chose
  • Avant toute chose Tour de table Brainstorming Extraits vidéos Cas pratiques
  • Et si on commençait par vous ? En 1 minute 30 —  Nom, prénom, territoire de cœur —  Pourquoi le Master AGEST ? —  Un ou plusieurs métiers en ligne de mire ? —  Vos attentes sur le module « Gestion d’équipe, GRH et Formation »
  • Déroulé proposé—  7 décembreLa formation professionnelle, une réponse pour s’adapter à l’évolution des métiers.Les outils RH pour mener à bien un diagnostic des emplois et des compétences.—  21 décembreRetours d’expériences des pratiques de management au sein de 3 Offices de Tourisme (interviews réalisés à Fumel, à Villereal, et aux Eyzies). Avec la contribution de Denis.—  23 janvierLe management au sein de l’ Office de Tourisme Sauternes et GravesLa mise en place d’indicateurs—  31 janvierBâtir en tant que manager son diagnostic emplois-compétences et son plan d’action RH.De la notion RH à la notion de GPEC
  • Notre propos…sera forcément inspiré par le secteur institutionneldu tourisme (Office de tourisme)Mais pas que…Notre principal objectif : vous proposer une méthodede travail et des outils de lecture pour appréhender letravail collaboratif
  • Plan proposé I) Se former, pourquoi ?- Les nouveaux enjeux face à l’évolution des métiers (zoomsur les offices de tourisme)- L’impact des réseaux sociaux sur les organisations- Des éléments de réponse en Aquitaine par la formationprofessionnelle II) Anticiper, comment ? Diag Emplois & Plan de Compétences formation Dispositifs RH Outils RH (collectif) (individu)
  • La formation professionnelleBienvenue au pays des sigles…
  • La MOPA 5 missions d’accompagnement•  Professionnalisation des acteurs locaux du tourisme•  Organisation touristique des territoires•  L’appui au développement du eTourisme•  Le développement des marques de pays•  L’accompagnement des démarches qualité
  • Au service d’un réseau185 Offices de tourisme20 Pays touristiques5 Structures et territoiresassociés700 Salariés ETP
  • mopa.aqui @mopa_aqui actu-reseau-mopa www.aquitaine-mopa.fr
  • Ma missionPour mes collègues et ma direction :« Chargé de missions professionnalisation »-  Mon contrat de travail-  Ma fiche de posteOutils propres à la vie associative : ANNEXE 2 et 3 « statuts » et « règlementintérieur MOPA », fiches (ANNEXE 4 « gestion du temps de travail », accueildes nouveaux…)https://sites.google.com/site/mopaasso/
  • ! exécution d’une tâche dans le cadre d’une mission déterminée : niveau 1 de l’échelle ! autonomie d’action et/ou de gestion d’une mission ou d’un projet : niveau 2 de l’ échelle ! autonomie de décision et de gestion dans le cadre de la délégation de pouvoir définie par l’organisme ( mission ou un projet ) : niveau 3 de l’échelle DEGRES DE RESPONSABILITE- ANNEXE! 1 La convention collective desdeorganismes exécution des tâches et missions déterminées : niveau 1 l’échelleinstitutionnels du tourisme (page et des:missions de qualification des ! actions entrant dans le cadre des projets 21 grille : niveau 2 de l’ échelle ! responsabilité globale des projets et des missions : niveau 3 de l’échelleemplois. Employés/Agents de maîtrise et techniciens/Cadres) Valeur dupoint au 01/01/2013 = 1,124 € Tableau de ventilation des degrés d’autonomie et de responsabilité suivant les trois critères Echelle Représentation de Gestion du Personnel Gestion de budget l’organisme nc Non concerné Non concerné Non concerné 1 Ponctuelle Ponctuelle Exécutions des opérations 2 Par délégation Dans le cadre d’une équipe Suivi dans une enveloppe déterminée 3 contractuellement Dans le cadre de la structure Gestion et Contrôle du budget
  • Mon quotidien ?Répartition de mon temps de travail :40% ingénierie administrative et financière25% ingénierie de formation (à distance ou réunions)20% réunions divers et représentations5% de veillehttp://www.scoop.it/t/professionnalisation-tourisme5% de mise en ligne de docs ressources pour le réseau5% com (newsletter mopa infos, actus sur site,publication sur réseaux sociaux…)
  • Mon quotidien ?SouplesseAutonomieConfianceØ  L’importance de mesurer les choses en équipe et par rapport à soi : -  Plan d’actions collectifs et individuels avec indicateurs (action n°, présentation, objectif 2013 et indicateur(s) -  ANNEXE 5 - Temps de travail ventilé et argumenté
  • Mon quotidien ?La formation professionnelle
  • I) Pourquoi se former ?
  • Pourquoi se former ?-  La formation sanction-  La formation perte de temps-  La formation récompense-  ……….
  • Pourquoi se former ?Travailler = s’adapter = se formerCulture de la formation
  • Un cadre législatif précis :—  Loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social :Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 parue au JO n° 105 du 5 mai 2004http://www.senat.fr/dossier-legislatif/pjl03-133.html
  • Incidences :Titre I - Formation professionnelle tout au long de la vieLe projet de loi sinspire des dispositions retenues par les partenaires sociaux dans le cadre de lanégociation collective.Laccord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003, signé unanimement parlensemble des organisations représentatives, consacre le principe de la formation professionnelletout au long de la vie en créant deux dispositifs nouveaux daccès à la formation pour les salariés :La création dun droit individuel à la formation (DIF) de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans,mis en œuvre à linitiative du salarié, avec laccord de lemployeur sur le choix de la formation ;La fusion des différents contrats de formation en alternance (contrat dorientation, contratdadaptation, contrat de qualification) en un outil unique, le contrat de professionnalisation ouvert àtous : jeunes cherchant à sinsérer dans la vie active et adultes demandeurs demploi ;La mise en place dune période de professionnalisation au sein dun contrat à durée indéterminéepour permettre dacquérir une qualification à travers une formation enalternance, ouverte à certaines catégories de salariés, et notamment les salariés dont laqualification est inadaptée à lévolution des technologies et les salariés en deuxième partie decarrière. Elle est mise en œuvre, soit à linitiative du salarié, soit à linitiative de lemployeur ;Le relèvement de la contribution financière des entreprises à la formation professionnelle.
  • Incidences :Reprenant ces dispositifs, le texte y apporte des compléments significatifs :- lappui au développement de la formation en dehors du temps de travail par le nonassujettissement de lallocation formation aux cotisations sociales ;- le soutien aux contrats de professionnalisation par lexonération des charges sociales pendant cescontrats, pour les jeunes de moins de 26 ans et les adultes de plus de 45 ans ;- la simplification du système de péréquation pour renforcer lefficacité des fonds mutualisés ;- la promotion des actions de formation spécifiques pour les personnes sans qualification,notamment illettrées ;- le renforcement de lattractivité des contrats dapprentissage.Le nouveau système de formation professionnelle sappuie sur lamélioration à tous les niveaux dudialogue social :- au niveau de la branche : la branche professionnelle est amenée notamment à énoncer lesformations prioritaires qui doivent être recherchées dans le DIF ainsi que les objectifs deprofessionnalisation des actions proposées aux salariés. Pour conduire ses politiques, elle peutsappuyer sur une fongibilité renforcée des fonds mutualisés ;- au niveau de lentreprise : la définition des différentes catégories dactions entrant dans le plan deformation sappuie sur la consultation du comité dentreprise. Par ailleurs, lengagement financierde lentreprise est accru : ainsi, pour celles de plus de 10 salariés, la participation audéveloppement de la formation continue de 1,5 % de la masse salariale sera relevée à 1,6 %, etpour les entreprises de moins de 10 salariés, de 0,25 % à 0,55 %.- au niveau de lindividu et de lemployeur : les conditions de déroulement de la formationprocèdent dune négociation entre lemployeur et le salarié. Sous certaines conditions, les actionsdu plan de formation, du DIF et des périodes de professionnalisation peuvent se dérouler en dehorsdu temps de travail. Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, elle donne lieuau versement dune allocation formation et à la formalisation par écrit des engagements delemployeur sur la prise en compte des acquis de formation.
  • Mon quotidien ?3 approches à appréhender en matière de formationprofessionnelle (dans le cadre de ma mission à la MOPA)-  l’individu-salarié-  le salarié au sein de son entreprise-  l’entreprise au sein de son territoire
  • Leur quotidien ?3 approches à appréhender en matière de formationprofessionnelle (quand on est manager/responsable d’uneéquipe)- Les besoins exprimés par le salarié- Les besoins exprimés par l’équipe- Les besoins souhaités par rapport à la stratégie et àl’évolution de l’entreprise (et au sein de son territoire)
  • Les nouveaux enjeuxface à l’évolution desmétiers ?
  • Zoom sur les offices de tourismeA quoi sert un office de tourisme ? Ses métiers
  • Zoom sur les offices de tourisme Les constats•  L’avènement d’Internet (nouvelles fonctions, nouvelles compétences)•  La nécessité de proposer un acte de renseignement personnalisé(mutation métier : de l’agent d’information au conseiller en séjour)•  La baisse du nombre de visiteurs physiques•  La nécessité de consolider les relations avec ses prestataires
  • Zoom sur les offices de tourisme Les défis à relever
  • Zoom sur les offices de tourisme Les défis à relever•  Défi de laccueil  numérique :http://youtu.be/w0ka_0GU74I•  Défi qualité et développement durable :http://youtu.be/NMhrwHq7Rmg•  Défi de la mise en réseau des acteurs :http://youtu.be/CIFpK5J1flo•  Défi des ressources internes :http://youtu.be/RIEcTjYSnxY•  Défi culturel :http://youtu.be/yn-oitvWr4E
  • Zoom sur les offices de tourisme Les défis à relever•  En filigrane le défi des RH et de la formation
  • L’office de tourisme —  Accueil aujourd’hui —  InformationLes missions de l’officede tourisme n’ont pas —  Promotionchangé ces dernièresannées. —  Coordination desMais si la mission estla même, Internet et prestatairesles évolutionssociétales ont fait —  Commercialisationbouger nos métiers.
  • —  Accueil Avant@ Accueil comptoir majoritaire—  Information Accueil courrier et téléphone—  Promotion Aujourd’hui @ Office de tourisme nouvelle—  Coordination des génération prestataires Médiation Accueil mail à distance—  Commercialisation Accueil chez les prestataires Accueil des habitants Internet de séjour
  • —  Accueil Avant@ Gestion de listes de—  Information prestataires—  Promotion Aujourd’hui @ Gestion de l’information par une base de données—  Coordination des commune : SIRTAQUI prestataires Syndication des informations sur le web, les—  Commercialisation sites mobiles, les écrans Démarche Qualité
  • —  Accueil Avant@ Salon—  Information Eductours Accueil presse—  Promotion Aujourd’hui @ Management numérique de—  Coordination des destination(s) prestataires Stratégie webmarketing Web 2.0—  Commercialisation Mobilité
  • —  Accueil Avant@ Assemblée générale—  Information Aujourd’hui @ Accueil des porteurs de—  Promotion projet Formation (PLFI)—  Coordination des Animation Numérique de prestataires Territoire Blog professionnel, veille dédiée—  Commercialisation -> CENTRE DE RESSOURCES
  • —  Accueil Avant@—  Information Pas le métier de l’office de tourisme—  Promotion Aujourd’hui @ Gestion d’équipements Vente en ligne—  Coordination des Accompagnement des prestataires prestataires sur la commercialisation web—  Commercialisation
  • Zoom sur les offices de tourisme Les pistesL’e-volution des métiers c’est surtout un besoin deprofonde réorganisation des fonctions au sein même dela structure pour :•  Que l’information soit au centre des métiers de l’office de tourisme•  Que les TIC soient une culture plutôt qu’un nouveau service : c’est la stratégie Internet•  Que l’organisation des RH intègre ces nouveaux métiers dans la formation professionnelle et le recrutement•  Que certaines fonctions soient mutualisées
  • Zoom sur les offices de tourismeDe nouveaux métiers / compétences se dégagent •  Animateur numérique de territoire •  Agent de développementAccompagner •  Chargé de production •  Webmaster •  Community manager Webiser •  Reporter de territoire •  Conseiller en séjour « accueil par excellence » Accueillir •  Animateur de réseau La notion de compétence : capacité reconnue dans un domaine
  • L’impact des réseauxsociaux sur lesorganisations
  • Citations de Michel Serres : « La seule autorité possible est fondée sur la compétence » « Avec le numérique, on est passé de la présomption d’ignorance à la présomption de compétences. »Sources : "Petite Poucette" (Le Pommier, 84 p., 9,50 euros) ;http://www.agoravox.fr/actualites/technologies/article/la-revolution-cognitive-120540
  • Extrait - Le Point - Publié le 21/09/2012Pour Michel Serres, membre de lAcadémie française et professeur à luniversité Stanford, la véritable autorité est cellequi "grandit lautre".On parle partout de la "crise de lautorité". Tout le monde cherche lautorité perdue. Mais de quoi parle-t-on ? Il nesagit plus de lautorité "coup de bâton". Cette autorité-là nest que le décalque des conduites animales, celle du mâledominant chez les éléphants de mer ou les chimpanzés. Cest pourquoi, quand je vois un patron avec son staff autour,plein de courbettes, je ne peux mempêcher de penser aux ruts des wapitis dans les forêts de Californie du Nord. Cetteautorité-là fait marcher les sociétés humaines comme des sociétés animales.La hiérarchie est animale, il ny a pas de doute là-dessus. Dès que vous exercez une contrainte, vous redevenez la "bêtehumaine". Le nazisme est le symbole de cette autorité, représentée - ce nest pas un hasard - par un animal.Lautoritarisme a toujours été une tentation des sociétés humaines, ce danger qui nous guette de basculer trèsfacilement dans le règne animal. En France, une femme meurt tous les jours sous les coups de son compagnon, mariou amant. Est-ce cela, lautorité masculine ? Lautorité perdue que lon essaie de récupérer peut vite conduire au retourde lautorité "coup de bâton".La véritable autorité, celle qui grandit lautreHeureusement, la culture humaine a remplacé le schéma animal. Dans la langue française, le mot "autorité" vient dulatin auctoritas, dont la racine se rattache au même groupe que augere, qui signifie "augmenter". La morale humaineaugmente la valeur de lautorité. Celui qui a autorité sur moi doit augmenter mes connaissances, mon bonheur, montravail, ma sécurité, il a une fonction de croissance. La véritable autorité est celle qui grandit lautre. Le mot "auteur"dérive de cette autorité-là. En tant quauteur, je me porte garant de ce que je dis, jen suis responsable. Et si mon livreest bon, il vous augmente. Un bon auteur augmente son lecteur.Dans mon dernier livre (1), je raconte lavènement dun nouvel humain, né de lessor des nouvelles technologies, "PetitePoucette", lenfant dInternet et du téléphone mobile. Un clin doeil à lusage intensif du pouce pour converser partexto. Lavènement de Petite Poucette a bousculé lautorité et le rapport au savoir. Parents et professeurs ont lesentiment davoir perdu leur crédibilité dès lors que, face à eux, Petite Poucette tient entre ses pouces un bout dumonde. Ce que jappelle dans mon livre la présomption de compétence.1. "Petite Poucette" (Le Pommier, 84 p., 9,50 euros).
  • Extrait suite - Le Point - Publié le 21/09/2012Il y a vingt ans, lorsque, enseignant, jentrais dans un amphithéâtre, je présumais que mes étudiants ne savaient pas.Désormais, jai des Petite Poucette devant moi, qui ont probablement compulsé sur Wikipedia les questions que jetraite dans mon cours. À légard de son élève, le maître a maintenant cette présomption de compétence quil est deson devoir d"augmenter".Autrefois, le médecin pouvait présumer que le patient qui consultait ignorait tout de la maladie dont il souffrait.Aujourdhui, avant daller voir le médecin, on cherche sur Internet des informations concernant ses symptômes, pourtenter de poser soi-même un diagnostic. Le médecin a perdu lautorité quil détenait par la présomptiondincompétence de son patient. Il ne peut plus dire : "Cest moi le médecin, laissez-moi faire ! »Nouvelle démocratie du savoir.Avant la génération des Petite Poucette, seuls le tyran, le plus riche ou le plus savant tenaient le monde entre leursmains. Aujourdhui, pour peu quil ait consulté un bon site, létudiant, le patient, le consommateur, ou même lenfantpeut en savoir autant sur le sujet traité que le maître, le médecin, le directeur, le journaliste ou lélu.Nous disons que lautorité est en crise parce que nous passons dune société hiérarchique, verticale, à une sociétéplus transversale, notamment grâce aux réseaux comme Internet. Tout ne coule plus du haut vers le bas, de celui quisait vers lignorant. Les relations parent-enfant, maître-élève, État-citoyen... sont à reconstruire.Les puissants supposés qui sadressaient à des imbéciles supposés sont en voie dextinction. Une nouvelledémocratie du savoir est en marche. Désormais, la seule autorité qui peut simposer est fondée sur la compétence.Si vous nêtes pas investi de cette autorité-là, ce nest pas la peine de devenir député, professeur, président, voireparent. Si vous nêtes pas décidé à augmenter autrui, laissez toute autorité au vestiaire. Lautorité doit être une formede fraternité qui vise à tous nous augmenter. Si ce nest pas ça la démocratie, je ne connais plus le sens des mots !1. "Petite Poucette" (Le Pommier, 84 p., 9,50 euros).
  • Constats et enjeux :- Des directions réticentes au changement- Des processus décisionnels et d’implantation trop longs dansles organisations- La propension des institutions à un mode de fonctionnement ensilo, incompatible avec la transversalité requise pour uneconversion 2.0 réussie- Des membres ou des élus nécessitant une formation pour semettre à jour
  • Source :http://veilletourisme.ca/2012/08/08/limpact-des-reseaux-sociaux-et-de-la-mobilite-sur-les-organisations/
  • La preuve par l’exemple :L’exemple au sein d’une entreprise privéeL’exemple au sein d’une structure institutionnelle
  • L’exemple au sein d’une entreprise privée : Julien Lippi, le PDG de Lippi, société spécialisée dans la conception et la fabrication de systèmes de clôture a un jour décidé de former tous ses employés à Internet ! Pour quelles raisons ? - Une stratégie Internet n’était pas concevable si une grande majorité des salariés n’avait pas une culture internet - L’adaptation des comportements au digital allait conduire au décloisonnement des différents services de l’entreprise - Ses salariés allaient innover pour trouver des affaires, mieux qualifier des fichiers, produire des vidéos, être plus visible sur les moteurs de recherche… Résultats : entre 2009 et 2010, ils ont multiplié par 5 le chiffre d’affairesSource : http://networkedblogs.com/zC6fe
  • L’exemple au sein d’une structure institutionnelle dutourisme :Décision il y a 3 ans de repenser la structure avec l’appui d’uncabinet-consultant.Principaux changements :-  Organigramme repensé en Pôle-  Formation des personnels à Internet, et aux enjeux du Etourisme-  Budget « plaquettes et supports papier » réaffecté au budget « web »Source : http://www.cdt40.com/espace-pro/INF-DIRM-V006-organigramme_Internet.pdf
  • Les attentes de la génération Y(80’s – 95’s), vos attentes ?A quoi ressemble pour vous lentrepriseidéale de demain ?
  • • Etude • ManagementEtude 2011 : cabinet Deloitte • Ressources humaines A quoi ressemble pour vous lentreprise idéale de demain ? Cest en gros la question posée par le cabinet Deloitte dans le cadre dune enquête menée auprès de 400 futurs diplômés Bac +5, issus de 17 écoles de commerce, 4Principaux enseignements : écoles d’ingénieurs, 3 universités et 3 écoles d’actuariats. En termes dorganisation, cest lentreprise en réseau, sans différences hiérarchiques, et virtuelle (basée sur le travail à distance et la mobilité), qui remporte une majorité de voix : 67%. Lorganisation pyramidale, avec unLes étudiants rêvent de management participatif et centre décisionnaire unique et centralisé, ralliant malgré tout les 33% de suffrages restants.d’entreprise répondants,est plutôt centréceluiles relations que eux.les tâches. par ailleurs 84 % à estimer quun de 74 % des en réseau. Mais qui dit pyramidal, ne dit pas forcément directif : le mode de management participatif constitue ainsi lidéal et le délégatif de 16 % dentre Et ils sont management de qualité sur sur Sur le plan de lenvironnement de travail, seuls 8% se prononcent pour le télétravail. Mais ils sont 96 % à plébisciter une flexibilité entreprise/domicile, et 84 % à espérer un équipement complet doutils technologiques utilisable 24h/24... Une volonté dautonomie qui nimplique dailleurs pas un repli sur des missions individuelles,Source : http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management- puisquils sont 90 % à privilégier le travail en équipe.participatif-et-dentreprise-en-reseau Enfin, concernant la culture de lentreprise idéale, la priorité est donnée à ce que délivre lentreprise (savoir-faire, créativité) et au respect de léquilibre entre vie privée et professionnelle. En revanche, malgré limportance
  • - En termes dorganisation, cest lentreprise en réseau, sansdifférences hiérarchiques, et virtuelle (basée sur le travail à distance etla mobilité), qui remporte une majorité de voix : 67%.Lorganisation pyramidale, avec un centre décisionnaire unique etcentralisé, ralliant malgré tout les 33% de suffrages restants.- Mais qui dit pyramidal, ne dit pas forcément directif : le mode demanagement participatif constitue ainsi lidéal de 74 % desrépondants, et le délégatif celui de 16 % dentre eux.Et ils sont par ailleurs 84 % à estimer quun management de qualitéest plutôt centré sur les relations que sur les tâches.Source : http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management-participatif-et-dentreprise-en-reseau
  • dentreprise des thèmes liés à la finalité et dautres qui sont plutôt de lordre des moyens que se donne lentreprise pour parvenir à ses fins...Source : consulter les résultats complets de lenquête : Lentreprise idéale de demain Pour http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management-participatif-et-dentreprise-en-reseau !
  • - Sur le plan de lenvironnement de travail, seuls 8% se prononcentpour le télétravail. Mais ils sont 96 % à plébisciter une flexibilitéentreprise/domicile, et 84 % à espérer un équipement complet doutilstechnologiques utilisable 24h/24…- Une volonté dautonomie qui nimplique dailleurs pas un repli sur desmissions individuelles, puisquils sont 90 % à privilégier le travail enéquipe.- Enfin, concernant la culture de lentreprise idéale, la priorité estdonnée à ce que délivre lentreprise (savoir-faire, créativité) et aurespect de léquilibre entre vie privée et professionnelle.En revanche, malgré limportance accordée au managementparticipatif, à lorganisation en réseau ou au travail déquipe, lesvaleurs comme lesprit déquipe et de communauté, lengagement et laconfiance, et la transparence et le partage dinformation ne recueillentque respectivement 34 %, 29 % et 16 % des suffrages. Quant à laparité hommes/femmes, elle finit bonne dernière à 12 %.Source : http://www.collaboratif-info.fr/actualite/les-etudiants-revent-de-management-participatif-et-dentreprise-en-reseau
  • Des éléments deréponse en Aquitainepar la formationprofessionnelle
  • Mon quotidien ?3 approches à appréhender en matière de formationprofessionnelle (dans le cadre de la mission professionnalisation à la MOPA)- l’individu-salarié- le salarié au sein de son entreprise- l’entreprise au sein de son territoire
  • Le DRP AQUITAINDISPOSITIF REGIONAL DEPROFESSIONNALISATIONAnimé depuis 2004 par laMOPA
  • Le DRP AQUITAINEn moyenne :200 journées de formation200 000 euros par anJournées techniques/FormationsObjectif : répondre efficacementaux besoins en formation desacteurs et innover
  • Les réponses apportées L’entreprise Le salarié au sein au sein de de son entrepriseson territoire JT-Formations PLF-PLFi régionales-PP L’individu-salarié CATALOGUE DIF
  • Les réponses apportées L’entreprise Le salarié au sein au sein de de son entrepriseson territoire JT-Formations PLF-PLFi régionales-PP L’individu-salarié CATALOGUE DIF
  • JT-Formations régionales-PP Nouveautés 2013 en exclu !! Parcours pour les salariés institutionnels du tourisme aquitains
  • Accueil par Excellence
  • Animateur numérique de territoirewww.animateurnumeriquedeterritoire.com
  • Les réponses apportées L’entreprise Le salarié au sein au sein de de son entrepriseson territoire JT-Formations PLF-PLFi régionales-PP L’individu-salarié CATALOGUE DIF
  • Les réponses apportées L’entreprise Le salarié au sein au sein de de son entrepriseson territoire JT-Formations PLF-PLFi régionales-PP L’individu-salarié CATALOGUE DIF
  • Les PLF-PLFi- La formation au plus près des besoins locaux- La spécificité de l’Aquitaine- Co-construction & Implication = Participation
  • Une  arculaon  entre  le  niveau  régional  et   local  (en  2012)   Professionnels du territoire Organismes de formation
  • Les PLF-PLFi Les concrétisations !! Sur les territoires et en faveur des acteurs économiques touristiqueshttp://www.sudouest.fr/2012/04/11/vers-un-tourisme-plus-professionnel-684405-2733.php#xtor=RSS-10521769http://www.sudouest.fr/2012/01/21/une-journee-d-echanges-sur-le-tourisme-durable-610904-706.php
  • Les PLF-PLFiLes concrétisations !!
  • Pays AdourChalosse Tursan : du travail d’inventaire partagé à sa déclinaison marketing
  • !
  • Pays Adour LandesOcéanes : guide des saisonniers et journées d’accueil annuelles
  • Les PLF-PLFi Les concrétisations !!Acteurs touristiques publics - privés
  • Pays Adour Landes Océanes : éco gestes en interne à une démarche tourisme durable au sein du territoire La Charte Développement Durable « Colonne vertébrale du programme » 80 acteurs public - privé
  • Engagements Charte Année 1 Engagements obligatoires : -  Fournir les consommations d’eau -  Fournir les consommations d’énergie6/6   -  100% du papier (bureau, hygiène, absorbant) éco labellisé   -  Information de la clientèle (eau, énergie, déchets) -  Formation du personnel -  Proposer le tri sélectif des déchets y compris déchets dangereux Engagements supplémentaires : -  Favoriser la biodiversité (gestion différenciée, espaces diversifiés, aménagements spécifiques, espèces locales) -  Limiter au strict nécessaire les produits d’entretien dangereux (javel)4/6   -  Installer un composteur et informer la clientèle   -  Choisir des prestataires éco-responsables -  Engagement environnemental libre -  Remplacement des équipements électriques par des appareils de classe A
  • Engagements Charte Années 2 et 3 Engagements supplémentaires : -  Equiper au moins 50% de la robinetterie et douches en systèmes économes (débit moyen <9L/min) -  Equiper au moins 50% des ampoules en basse consommationA2   -  Ne pas utiliser de produits jetables (savon, shampooing…) -  Entretenir les espaces verts sans pesticides et avec des4/6   produits AB, arrosage raisonné des espaces (eau de pluie,   horaires, système auto) -  Sensibiliser les enfants au développement durable -  Engagement environnemental libre Engagements supplémentaires : -  Equiper au moins 80% de la robinetterie et douches en systèmes économes (débit moyen <9L/min) -  Au moins 80% d’ampoules basse consommationA3   -  Ne pas proposer de conditionnements individuels (petits déjeuners)4/6   -  N’utiliser que des produits d’entretien éco-labellisés   -  Engagement environnemental libre -  WC économique (chasse d’eau <6L)
  • http://www.plfi-valdegaronne-gascogne.com ANNEXE 6
  • Continuité et pertinence des dispositifs … par le suivi qualitatifPlus de 8 personnes sur 10 affirment pouvoirappliquer dans leur entreprise les connaissances acquises * Etude qualité réalisée en 2011 - Taux de réponses 35%
  • Continuité et pertinence des dispositifs … par l’identification des besoins et la co-construction
  • Continuité et complémentarité des dispositifs PLF & ANT ANNEXE 7 & 8
  • II) Demain manager,comment anticiper ?
  • 1er questionnement :C’est quoi pour vous être manager ? Verbes d’action…
  • 2ème questionnement : Les outils de GRH ? …..
  • Comment anticiper ?Diag Emplois & Plan de Dispositifs Compétences formation RH Outils RH (collectif) (individu)L’entreprise au sein de son Le salarié au sein de son territoire entreprise L’individu-salarié
  • Comment anticiper ?Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • L’entreprise au sein Le salarié au sein de de son territoire son entreprise N°1 La stratégie de votre structure Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • L’entreprise au sein Le salarié au sein de de son territoire son entreprise Le recrutement La réunion d’équipe Les règles du jeu dans l’équipeLes outils de communication interne « Team building » Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • Le salarié au sein de son entreprise L’individu-salarié La fiche de poste Exemple de fiche. Guide des métiers par la FROTSI Lorraine ANNEXE 9 Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • La fiche de poste (trame)Qualification du poste :Echelon :Indice plancher :Lieu habituel de travail :Equipement mis à disposition :Identifiant :Date de création :1) Missions :2) Connaissances requises3) Degré général d’autonomie4) Degré général de représentation de l’organisme Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • Le salarié au sein de son entreprise L’individu-salarié Les entretiens individuels - L’entretien annuel d’évaluation ou entretien annuel d’objectifs ANNEXE 10 & 11 - L’entretien biennal professionnel Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • L’entretien annuel d’évaluation ouentretien annuel d’objectifsCritiques parfois formulées par le responsable : —  « A quoi sert l’entretien : je vois mes collaborateurs tous les jours » —  « Je n’ai pas de temps à perdre » —  « Je ne sais pas comment m’y prendre » —  « Je suis moi-même jugé sur la qualité de mes entretiens » —  « Je n’ai pas les moyens des responsabilités qui m’incombent » Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • L’entretien annuel d’évaluation ouentretien annuel d’objectifsCritiques parfois formulées par le collaborateur : —  « L’entretien est faussé par la relation hiérarchique, sentiment d’être jugé, méfiance » —  « En quoi mon responsable direct est-il apte à réaliser l’entretien » —  « A quoi sert l’entretien, il n’est pas suivi d’effets » Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • L’entretien annuel d’évaluation ouentretien annuel d’objectifs3 fonctions : —  Une fonction de dialogue —  Une fonction de résolution des problèmes —  Une fonction d’amélioration de la gestion des RH Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • L’entretien annuel d’évaluation ouentretien annuel d’objectifsQuestions préalables : —  Qui mène l’entretien ? —  Quand l’effectuer ? —  Combien de temps y passer ? —  Quels sujets abordés ? (évaluation, management, formation) Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • (b): le management(c): la formation Evaluation des formations suivies Detection des besoins de formation FORMATION Elaboration concertée d’un projet de formation et d’évolution Entretien annuel d’activitésDiagnostic et Analyse des résultatsamélioration par rapportdu dialogue aux objectifshiérarchique Management Evaluation Analyse des capacitésRésolution des et des compétencesproblèmes professionnellespermanents ausein de Prise en compte desl’unité de travail résultats obtenusDiagnostic et améliorationdes relations avec les Echange sur les motivations, les projetsautres unités de travail professionnels, les possibilitésd’évolution et de promotion
  • L’entretien annuel d’évaluation ouentretien annuel d’objectifsPendant l’entretien : —  L’importance de la conclusion de l’entretienPendant l’entretien : —  L’importance de la synthèse écrite et co-signée de l’entretien Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • L’entretien annuel d’évaluation ouentretien annuel d’objectifsEn résumé c’est donc faire le point sur : —  Les réalisations de l’année écoulée —  Les objectifs de l’année à venir —  Les compétences mise en œuvre ou à développer —  Les possibilités d’évolution professionnelle du collaborateur « Ce que le salarié maîtrise dans son poste » Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • L’entretien biennal professionnelIntérêt de cet entretien : —  Pour l’entreprise : co-construire avec les salariés des projets de formation à court et moyen termes et élaborer le plan de formation —  Pour le salarié : formuler ses demandes de formation et d’évolution et faire un point d’étape sur son parcours professionnel Il est obligatoire, au minimum tous les deux ans, pour tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • La réalisation des entretiens professionnels doit vous permettred’identifier très clairement tous les souhaits de formation devos collaborateurs.Pour chaque salarié, vous devez visualiser : —  Son projet de formation/d’évolution (s’il en a exprimé un) —  Son poste actuel —  Son statut / sa catégorie socioprofessionnelle —  Son ancienneté —  Son âge —  Le coût prévisionnel de la formation et des frais annexes liés Conseil : récapituler tous ces éléments dans un tableau Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • Recrutement et entretiend’embauche Diag Emplois & Compétences Outils RH
  • Comment anticiper ?Diag Emplois & Plan de Compétences formation Outils RH (collectif)
  • Le plan de formationLe plan de formation est lensemble des actions de formationétabli à linitiative du chef dentreprise dans le cadre de lapolitique de ressources humaines de l’entreprise.Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année.Si le plan de formation relève de la responsabilité delemployeur, les instances représentatives du personnel sontobligatoirement consultées. Plan de formation
  • Quels sont les salariés concernés ?Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernéspar le plan de formation,quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leurancienneté.Pour quelles actions de formation ?Les formations peuvent être organisées :- en externe, par un organisme de formation- en interne, par l’entreprise elle-mêmeLe plan de formation peut comprendre des actions dedifférentes natures :- Formation- Bilan de compétences- Validation des acquis de l’expérience Plan de formation
  • Catégorie 1 : les formations dadaptation au poste de travail, ou liées à lévolution ou au maintien dans lemploiCe sont toutes les actions de formation indispensables aux salariés  : —  Pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail —  Maintenir ses capacités à occuper un emploi au regard notamment de lévolution des emplois, des technologies et des organisations. —  Lui permettre également dévoluer vers dautres postes relevant de sa qualification Ces actions sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles seffectuent toujours pendant le temps de travail. Le salarié est dans lobligation de les suivre. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle du salarié et au paiement dheures supplémentaires en cas de dépassement de lhoraire habituel de travail. Plan de formation
  • Catégorie 2 : les formations liées au développement des compétencesCes actions doivent permettre au salarié dacquérir de nouvelles compétences en vue dobtenir une qualification : Ces actions se déroulent pendant et hors temps de travail. Lorsque ces actions sont organisées : —  sur le temps de travail, la rémunération est maintenue. —  hors temps de travail, dans la limite de 80 heures/an/salarié avec accord écrit du salarié : Vous vous engagez en temps quemployeur à octroyer au salarié une reconnaissance en termes de salaire ou de qualification Vous versez alors une allocation de formation (50% de la rémunération nette de référence du salarié). Cette allocation est exonérée des charges patronales et salariales Plan de formation
  • Comment anticiper ?Diag Emplois & Plan de Dispositifs Compétences formation (individu) Outils RH (collectif)
  • Source :http://www.pourseformer.fr/formation/la-formation- un-droit-pour-tous/formation-continue/h/91b9d65714/a/formation-dix-fiches-pratiques-pour- connaitre-ses-droits.html
  • Le DIF Dispositifs (individu)
  • Salariés en CDI temps CDI temps Travailleurs CDD contrats plein partiel temporaires aidés Avoir 2700 H Avoir 1 an Avoir 4 mois de travail d’ancienneté travaillés, en DIF CDI ou temporaire Avoir 1 an dans CDD DIF CDD en dont 2100 Hd’ancienneté l’entreprise consécutifs fonction de dans dans (droit au DIF ou non, sur la nature du l’entreprise l’entreprise calculé au les 12 contrat où la prorata derniers mois demande est temporis) faite Selon la Loi de 2004, l’ancienneté s’apprécie au 7 mai.Des accords de branche ou interprofessionnel peuvent prévoir une autre date d’appréciation de l’ancienneté (ex. 1er janvier, 31 décembre, etc.) d’apprentissage 2012 116 Salariés exclus : les salariés en contrat de professionnalisation ou
  • Acquisition du DIF—  Principe —  20 H par an pour les CDI, à temps complet —  Nombre d’heures au prorata temporis pour les salariés CDI à temps partiel et les salariés CDD —  Ce crédit d’heures est cumulable sur 6 ans, soit 120 H. Ce quota de 120 H reste plafonné—  Accords collectifs (branche, interprofession ou entreprise) —  Le nombre d’heures acquises peut être supérieur à 20 H (ex. 21 H/an soit 126 H, immobilier) Les droits au DIF sont utilisables dès l’acquisition
  • Exemples de calcul CDI, temps pleinSalarié présent depuis 1 an au 1er janvier année N 20HSalarié embauché en cours d’année Droits acquis au titre du DIF àEx. embauche le 1er juillet 2011 la date anniversaireAu 1 er juillet 2012 : 20H (condition d’ancienneté remplie) d’embaucheAu 1er février 2013 : 6/12 x 20H = 10H + 20H = 30H non utilisées CDI, temps partiel 20H au prorata temporis Ex. Salarié à mi-temps : 17,5 x 20H / 35H = 10H CDD Ouverture du droit dès les 4 mois échus DIF à compter du 2 mai 2012,Salarié embauché le 2 janvier 2012 a capitalisé 4/12ème de 20H = 6H (arrondi) Peut demander un DIF dès leSalarié embauché le 2 janvier 2012, et justifiant au cours des 12 2 février 2012, DIF = 6H 2012derniers mois d’un CDD de 3 mois, consécutifs ou non (arrondi)
  • Calcul du DIF et périodes de suspension du contrat de travail—  La Loi considère que le salarié continue à capitaliser des droits au DIF pendant les périodes suivantes : —  Congés —  De maternité et de paternité —  Parental d’éducation et de présence parentale —  D’adoption —  De soutien familial —  Maladie professionnelle et accident du travail —  Chômage partiel (pas d’interdiction légale)—  Certaines périodes de suspension du contrat de travail ont été exclues du calcul du DIF par des accords de branche : ex. congé de création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde etc.
  • Actions éligibles au titre du DIF—  A défaut de dispositions prévues par accord collectif, les actions éligibles au titre du DIF sont définies par la Loi : —  Actions de promotion —  Actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances —  Actions de qualification (celles enregistrées au RNCP)—  Un bilan de compétences, une VAE ou une période de professionnalisation peuvent également être engagés dans le cadre du DIF
  • Information aux salariés / Consultation du comité d’entreprise—  Ecrite, individuelle et annuelle (choix du support écrit)—  Au moment de la rupture du contrat de travail (licenciement et démission) —  Information des droits acquis non utilisés —  La possibilité de demander une action DIF Mention dans la lettre de notification de licenciement —  Mentions obligatoires sur le certificat de travail —  Nombre d’heures DIF acquises —  Monétarisation : H DIF x …. €—  Si l’entreprise est dotée d’un comité d’entreprise, consultation obligatoire et annuelle sur la mise en œuvre du DIF
  • Demande du salarié / Réponse de l’employeur—  Le salarié est à l’initiative de la demande d’action DIF—  Il doit recueillir l’accord de l’employeur sur le choix de la formation—  La demande d’utilisation du DIF n’est soumise à aucun formalisme—  L’employeur dispose d’un mois pour notifier sa réponse—  L’absence de réponse au-delà d’un mois vaut acceptation1er cas de figure : en cas d’accord de l’employeur, le projet deformation est formalisé par écrit2ème cas de figure : en cas de désaccord pendant 2 années civilesconsécutives, le salarié peut déposer sa demande auprès del’OPACIF qui instruit la demande en priorité
  • DIF et temps de travail—  Principe : l’action DIF se déroule Hors Temps de Travail (HTT)—  Des accords collectifs (entreprise, branche ou interprofessionnel) peuvent prévoir que l’action se déroule pendant le temps de travail—  Qu’est-ce que le hors temps de travail ? (pas de définition légale) Toute période non considérée comme un temps de travaileffectif —  Périodes non rémunérées : soir, week-end… —  Périodes rémunérées : RTT, Congés payés…—  Versement de l’allocation de formation
  • Versement de l’allocation de formation—  Versée au salarié pour les heures de formation suivies HTT—  Dispositifs concernés : catégorie 2 du PF (développement des compétences), DIF HTT ou période de professionnalisation combinant les dispositifs précédents—  Egale à 50% de la rémunération nette du salarié, calculée sur la base du salaire horaire de référence—  Versée par l’employeur au salarié à la date normale d’échéance de la paie, le mois suivant l’action de formation hors temps de travail—  L’employeur est tenu de remettre annuellement au salarié un document récapitulatif retraçant les heures effectuées HTT et les versements de l’allocation de formation afférents. Ce document est annexé au bulletin de paie—  Pas soumise aux cotisations sociales patronales et salariales ; bénéfice de la protection en matière d’accidents de travail et des maladies professionnelles—  Finançable sur les fonds du plan de formation
  • DIF et notion de portabilité—  Principe : lorsque vous quittez l’entreprise, tout salarié a acquis des heures DIF—  L’employeur doit vous remettre un certificat de travail sur lequel est précisé le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées. La somme correspondant à ce solde est la suivante : 9,15 euros x nb d’heures
  • Le CIF Dispositifs (individu)
  • Le BC Dispositifs (individu)
  • La VAE Dispositifs (individu)
  • La PP Dispositifs (individu)
  • Le tutorat Dispositifs (individu)
  • Le congé(sans solde / sabbatique) Dispositifs (individu)
  • La malette RH – AGEFOS-PMEGlossaire formation :http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/glossaire_formation.pdfGuide de réflexion pour l’élaboration de votre projet stratégique :http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/guide_projet_strategique.pdfDéfinition de la fonction :http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/definition_de_fonction.pdfFocus sur la notion de compétences :http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/focus_notion_competences.pdf
  • La malette RH – AGEFOS-PMEGrille compétences :http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/focus_notion_competences.pdfTechniques et outils de recrutement :http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/techniques_et_outils_de_recrutement.pdfL’entretien annuel d’objectifs :http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/entretien_annuel_objectifs.pdfL’entretien professionnel :http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/entretien_professionnel.pdf
  • La malette RH – AGEFOS-PMEL’évaluation d’une action de formation:http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/evaluation_action_formation.pdfFormation interne :http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/formation_interne.pdfAchat de formation :http://aquitaine-mopa.fr/IMG/pdf/achat_de_formation.pdf
  • Merci de votre attention MOPA Conseil Régional dAquitaine Fabien RAIMBAUD 14 rue François de Sourdis Chargé de mission professionnalisation 33077 Bordeaux Cedex 05 57 57 03 89 05 57 57 03 88 fabien.raimbaud@aquitaine-mopa.frMerci de votre www.aquitaine-mopa.fr www.metteurenscenedeterritoire.com attention fabien.raimbaudpro professionnalisation-tourisme actu-reseau-mopa fabienraimbaud MOPA_Aquitaine