Support de formation

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  • 1. Guide RH SaaS 2012Les nouvelles solutions RH 2012 Supports de formation Le marché SaaS RH en 2011 Le modèle SaaS pour les RH
  • 2. I. Le marché SaaS RH en 2011 3 II. Expertise: Modélisation et évaluation des compétences 4 III. Le mode SaaS pour les RH 6 IV. Le Club Alliances Ressources Humaines 7 V. Les partenaires du club Alliances RH 8 VI. Définitions 9Sommaire
  • 3. Le marché des applications SaaS RH en 2011 Un marché en croissance constante D’une façon générale, le marché des applications en mode SaaS est en pleine expansion. Selon Gartner, les revenus tirés de ce marché connaitraient une croissance de 21% en 2011, pour atteindre 12,1 milliards de dollars. Cette valeur culminerait à 21,3 milliards de dollars d’ici 2013. Au sein de ce marché, les CRM restent locomotives, représentant près d’un tiers des revenus générés. Mais au-delà, en ce qui concerne les applications métier, c’est le domaine des ressources humaines qui se taille la part du lion. Une récente étude de Markess international sur le marché français (juin 2011) estime ainsi que 10% des entreprises ou administrations ont recours à au moins une solution SaaS pour gérer l’un des aspects de la fonction RH : paie, recrutement, gestion des talents, etc. Cette part pourrait atteindre 13% en 2013. Les processus les plus concernés par l’utilisation de solutions RH en mode SaaS sont, dans l’ordre, la paie, l’administration du personnel et le recrutement. Les plus à la traine sont au contraire la gestion de la masse salariale, de la rémunération, des successions, des emplois et compétences. Pour la France, le marché des solutions SaaS dédiées aux ressources humaines serait d’environ 190 mil- lions actuellement. Dans la même étude, on note que les parmi les utilisateurs actuels de solutions SaaS RH, 2 sur 3 envisagent d’étendre le périmètre fonctionnel de leur solution RH actuelle pour lui adjoindre de nouveaux modules, ou de recourir à de nouvelles solutions en mode SaaS. A noter au passage que la terminologie « SaaS » est désormais familière pour 4 décideurs sur 10 dans le domaine RH, ce qui dénote une certaine maturité du marché. Le marché des solutions RH en mode SaaS est occupé par des acteurs d’origine variée. Les « pure players », offrant des solutions RH nativement développées pour le mode SaaS et généralement spécialisées sur certains processus, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des logiciels et services RH : éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, d’ERP/PGI, ou acteurs spécialisés dans l’exter- nalisation et évoluant vers le SaaS.Guide RH SaaS 2012 3
  • 4. Modélisation et évaluation des compétences Jean-Marc Portolano est le créateur de SIRHIS. Il collabore régulièrement avec le Club Alliances RH, et nous fait bénéficier de ses compétences en matière de GPEC et de SIRH. Il vient de participer à un ouvrage collectif dont est tiré l’article suivant (référence en fin d’article). Constat et mise en perspective 1. Introduction vement l’associer à un mode de traitement automa- tisé. La terminologie utilisée autour du concept de com- pétence a régulièrement évolué au fil des années, au Le choix du modèle de données est déterminant gré des modes ou des nécessités avec tout d’abord la pour accompagner la stratégie de l’entreprise en gestion des effectifs (années 1960) puis la gestion matière de gestion des compétences, car des fonc- des carrières (années 1970) et la gestion des emplois tionnalités opérationnelles assez différentes peuvent (années 1980), vient ensuite la gestion des compé- découler de ce choix. tences (années 1990) et le management par les com- L’objectif de ces chapitres est d’aider le lecteur à pétences (années 2000), pour arriver à la gestion et effectuer ce choix en toute connaissance de cause. le management des Talents (années 2010…). L’objet de cet essai est de s’inscrire en décalage par 2. La compétence vue comme un système rapport aux nombreux ouvrages qui existent sur le thème de la gestion des compétences et de la gpec. Tous les champs d’application RH sont, à un moment ou à un autre, concernés par la notion de compéten- Si le sujet est trop vaste pour envisager une analyse ce. exhaustive en quelques pages, nous contenterons- nous de mettre l’accent sur un point de vue spécifi- Si l’on définit un système comme un ensemble d’élé- que qui en constitue l’un de ses aspects particuliers: ments interagissant entre eux en accord avec cer- celui de la représentation. tains principes ou règles, on peut alors parler d’ap- proche systémique de la compétence. L’objet com- À notre connaissance, la réflexion sur le modèle de pétence, placé au centre du système de la gestion données destiné à représenter la compétence et son des ressources humaines, est le support d’interac- impact dans la mise en œuvre des démarches d’éva- tions avec chacune des fonctions RH… luation et de gestion des compétences est rarement abordée en tant que telle. Nous nous intéresserons – le recrutement a pour fonction la recherche de donc particulièrement à ces modèles développés et compétences adaptées à une situation de travail proposés – souvent par défaut et sans que les déci- particulière ; deurs et utilisateurs n’aient vraiment conscience du – la formation a pour objectifs d’adapter ou de met- phénomène – dans les outils logiciels du marché des- tre à niveau des compétences nécessaires ; tinés à instrumenter la gpec. – l’évaluation cherche à identifier et à valoriser les Au départ, la gestion des compétences n’est d’abord compétences manquantes ou disponibles ; et surtout pas un problème d’ordre informatique, – la mobilité vise à organiser la fluidité des compé- mais elle ne peut se dispenser d’un système d’infor- tences et à motiver les collaborateurs ; mations. – le management a pour tâches d’identifier, de met- En effet, compte tenu du volume et de la complexité tre en valeur, de valoriser ou d’orienter les person- des informations et des descriptions, il faut impérati- nes possédant des compétences ;Guide RH SaaS 2012 4
  • 5. Modélisation et évaluation des compétences – la prévision cherche à traduire en compétences les dans les processus des ressources humaines de l’entre- évolutions de l’organisation ou des processus ; prise. – la gestion a pour finalité de comptabiliser les compé- Chacun de ces acteurs poursuit ses propres objectifs et tences disponibles et de mesurer les écarts par rapport n’aura pas la même vision opérationnelle. aux besoins ; Pour unifier ces visions, et satisfaire les attentes de … mais aussi entre fonctions elles-mêmes : l’évaluation chaque acteur, il est nécessaire de choisir une définition et la formation, le recrutement et la gestion, etc. universelle [valable dans tous les cas de figure], consen- La gestion des compétences pose des questions simples suelle [partagée par tous] et permanente [pérenne et en apparence, mais assez complexes et concrètes aux- stable dans quelles il faut pouvoir apporter des éléments de répon- le temps]. se : « La compétence, c’est la capacité à faire dans un envi- – Quels sont les emplois ou les fonctions accessibles à ronnement1. » une personne ? Seuls les actes, le savoir-faire sont susceptibles de s’ins- – Quelles sont les personnes pouvant occuper un em- crire dans cette définition. ploi ou une fonction ? (un diplôme, pas plus qu’une aptitude ou un potentiel – Quelle est l’adéquation d’une personne sur sa fonc- ne seront a priori considérés comme une compétence). tion ? Il n’y aura que présomption de compétence tant qu’une activité observable n’aura pas été mise en œuvre et évaluée. 3. Modéliser la compétence : ce qu’il faut savoir Dans ce contexte, modéliser la compétence revient à Modéliser, c’est proposer une représentation. élaborer un modèle de données qui synthétise et quan- Modéliser la compétence, c’est donner une définition, tifie la représentation privilégiée que chacun s’en fait et une forme, c’est rendre une notion abstraite objective- que le SIRH va être capable de traiter. ment visible et quantifiable pour pouvoir la traiter en En rendant quantifiable une information qui est par tant que donnée. nature qualitative, (la compétence) la modélisation va Mais la compétence est un « objet » complexe qu’il permettre de tracer des événements où elle apparaît, n’est pas aisé de représenter et qui est assez sensible à de conserver des historiques, d’organiser et suivre des toute tentative de réduction. Étant donné que l’Être flux, d’établir des requêtes, de faire des calculs et réali- humain agit fondamentalement en fonction du sens ser des simulations, de permettre aux spécialistes de qu’il donne aux choses, il est impératif de proposer une réaliser des études et d’organiser son accès à ceux qui représentation de la compétence qui soit fondée sur le en ont les droits. sens commun, accessible à l’entendement de chaque (…) individu, socialement et collectivement acceptée. Cette représentation doit pouvoir de surcroît être com- prise et utilisée par l’ensemble des acteurs agissant La suite de cet article figure dans l’ouvra-Les acteurs de la gestion de compétence ge « Le SIRH, Enjeux, projets et bonnes pratiques », paru en octobre 2011 aux éditions VUIBERT. Guide RH SaaS 2012 5
  • 6. Le mode SaaS pour les RH Souplesse, accessibilité… des atouts pour la gestion du Capital Humain La notion de Solution as a Service – SaaS – désigne Donc à l’évolution du système d’information vers des un service applicatif métier ou non, disponible direc- solutions dédiées aux tâches rébarbatives de la fonc- tement sur Internet, et garantissant un engagement tion RH, sources d’erreurs ou pire de manquement de service. aux obligations légales. Cette nouvelle génération d’applications en ligne Dans le cadre de cette évolution, les solutions en propose la mise à disposition d’une solution logicielle mode hébergé, et notamment les solutions-as-a- sous forme d’abonnement par utilisateur. Ce service service, qui combinent souplesse, mises à jour per- est souscrit auprès d’un spécialiste SaaS, qui assure- manentes, accessibilité par l’ensemble des mana- ra la maintenance et les mises à jour de la solution. Il gers et collaborateurs depuis des sites distants, of- comprend également l’hébergement des données frent une alternative tout à fait crédible. Ce qui ex- par un spécialiste métier, lequel s’engage à adminis- plique leur présence manifestement de plus en plus trer les applications, les serveurs et les services infor- importante au sein des services RH. matiques depuis un centre d’hébergement, au jour le jour, sans que vous ayez à vous en inquiéter. ...A l’instar du mouvement du logiciel libre, le Certes, la gestion des ressources humaines est par Cloud Computing et le modèle SaaS découlent nature une fonction tournée vers l’humain, et non d’une réelle innovation technologique et pro- vers la technique. posent des avantages clients majeurs dépas- Il apparaît néanmoins évident que la gestion optima- sant, sans aucun doute, les freins à leurs le du capital humain, du fait de la complexité et de la adoptions… pression grandissante de la réglementation, a tout à Patrick BENICHOU, cité par www.indicerh.com gagner à l’utilisation d’outils dédiés performants. Quelques avantages du mode SaaS Le tarif d’une solution en mode SaaS inclut : • Accès immédiat à vos outils applicatifs. • La surveillance et l’administration des serveurs. • Couverture fonctionnelle plus large. • Les sauvegardes quotidiennes. • Approche métier plus pointue. • L’installation des mises à jour de sécurité. • Flexibilité d’implémentation. • La mise à niveau de la plateforme. • Hébergement et sécurisation de vos données. • Le support technique.Guide RH SaaS 2012 6
  • 7. Le Club Alliances RH (Ressources Humaines) Une Alliance de compétences et de solutions pour les Ressources Humaines Les membres de lAlliance Ressources Humaines se regroupent autour d’IBM pour apporter aux entreprises des solutions métiers complètes en mode « as a service » . Notre approche sappuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet de répondre plus efficacement aux besoins de votre entreprise : • liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution • pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail • rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement • coût Global de Possession minimal • retour Sur Investissement optimal • recentrage de votre activité sur votre cœur de métier • sécurité et disponibilité optimales des données • flexibilité et qualité de service Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre existant. Ensemble, ils offrent une solution complète à votre entreprise. * Une solution-as-a-service est fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un assemblage de matériels, de logiciels et de prestations.Guide RH SaaS 2012 7
  • 8. Les partenaires du Club Alliances RH (Ressources Humaines) Partenaires métier : http://www.infor.fr/ Infor est l’un des principaux fournisseurs de solutions logicielles et services et accom- pagne plus de 70 000 clients à optimiser leurs activités et leur développement dans 125 pays. http://www.bodet-software.com Depuis près de 25 ans et plus de 25 000 clients dans le monde, Bodet Software facilite la gestion des ressources dans 3 domaines principaux : la gestion des temps et des ressources humaines, le contrôle des accès, le pilotage datelier. Bodet Software propose ses solutions soit en mode SAAS soit en mode licence combi- nées à de multiples services additionnels pour optimiser la réussite du projet client. http://www.training-orchestra.com La vocation de Training Orchestra est d’améliorer la performance de la fonction forma- tion en proposant des solutions innovantes : logiciels de gestion de la Formation, conseil en optimisation de la Formation, externalisation des processus formation. http://www.e-doceo.net A lheure où le e-learning devient un maillon incontournable de la formation, nous vous proposons une solution e-learning globale et pertinente née dune expérience de terrain. En premier lieu éditeur de logiciels e-learning, e-doceo vous offre également un accom- pagnement à tous les stades des projets e-learning : formation à nos outils e-learning, accompagnement à long et moyen terme, interventions sur site, support à distance... Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompa- gne depuis plus de 10 ans ses clients dans le choix et la mise en place de toutes leurs solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de nos clients pour le modèle « solution-as -a-service », nous proposons une démarche d’assistance adaptée à ce type de solution, axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie. Partenaire Technique : La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de Montpellier qui est lun des plus modernes et des plus sûrs dEurope.Guide RH SaaS 2012 8
  • 9. Définitions Best of breed : Littéralement, le meilleur de sa catégorie. Se dit dune solution logicielle prétendant offrir des fonctions avancées sur un segment de marché bien délimité. Cette notion soppose à celle de "tout intégré", solution se démarquant par la polyvalence de sa couverture fonctionnelle. (source : journal du net) CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. FDS : Fiche De Sécurité. SaaS : Solution as a service (ou Software as a Service) – SaaS – désigne un service applicatif métier ou non, disponible directement sur Internet, et garantissant un engagement de service. Cloud Computing : ...Les utilisateurs (le plus souvent des entreprises) ne sont plus propriétaires de leurs serveurs in- formatiques mais peuvent ainsi accéder de manière évolutive à de nombreux services en ligne sans avoir à gérer linfrastructure sous-jacente, souvent complexe. Les applications et les données ne se trouvent plus sur lordinateur local, mais - métaphoriquement parlant - dans un nuage (Cloud) composé dun certain nombre de serveurs distants interconnectés… (source : wikipedia.org) GPEC : La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entrepriseGuide RH SaaS 2012 9
  • 10. Nous contacter Testez… En vous connectant sur le site : ...nos solutions sans engagement. http://clubdrh.blogspot.com/ En nous contactant par téléphone au : 01 71 16 19 60 Contactez… En nous contactant par mail : ...nos experts ressources humaines. drh@solution-as-a-service.com Twitter : http://twitter.com/clubdrh Participez… ...à nos groupes de discussion. Linkedin : http://www.linkedin.com/groups?gid=2094399 Viadeo : Téléchargez… http://www.viadeo.com/hu03/0022axw36p9sizj3/ressources- ...notre documentation. humaines-club-alliances Retrouvez l’ensemble des Clubs Alliances sur : http://www.cluballiances.com Et sur le blog http://leblogducluballiances.blogspot.com/ Ce guide a été réalisé par : Marketor Etudes, Conseil et Exécution pour les nouvelles technologies Maison des ESSEC 70, rue Cortambert www.marketor.fr 75116 Paris Tél. : 01 71 16 19 60Guide RH SaaS 2012 10