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  • 1. El hostigamiento psicológico en el trabajo: MOBBING El término mobbing se considera como una forma van desde las bajas médicas sucesivas, hasta el des-característica del estrés laboral y se define como una pido del trabajador o la pensión por invalidez perma-situación en la que una persona o grupo de personas nente, debida a las consecuencias físicas, psíquicas yejercen una presión psicológica extrema, de forma sis- sociales que para el afectado tiene este fenómeno detemática (al menos una vez por semana) durante un psicoterror, con sus consecuentes cargas sociales ytiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra per- económicas.sona en el lugar de trabajo. También se conoce con los CONSECUENCIASnombres de hostigamiento o psicoterror. Para el trabajador afectado: consecuencias psí-ORIGEN quicas, físicas y sociales. Las hipótesis apuntan a motivos varios pero, básica- Para la organización del trabajo: disminución delmente, están ligadas a dos aspectos: a) la organización rendimiento, problemas de comunicación, absentismo,del trabajo (deficiente organización, ausencia de interés peor clima social, posibilidad de aumento de la acci-de los superiores, carga alta o mal distribuida de trabajo, dentalidad.flujos pobres de información, líderes espontáneos no ofi- Para el núcleo familiar y social: presencia de per-ciales, conflictos de rol, etc.) y b) la gestión de los con- sona desmotivada y, posiblemente, con algún trastornoflictos por parte de los superiores (la negación del con- psiquiátrico.flicto o la implicación activa en el mismo). Para la comunidad: pérdida de fuerza de trabajo, asistencia a enfermedades, pensiones de invalidez,FORMAS DE EXPRESIÓN etc. La expresión de situaciones de hostigamiento se EVALUACIÓNmanifiesta de muy diversas maneras y a través de dis-tintas actitudes y comportamientos. Los comportamien- A la hora de evaluar este problema puede valorarsetos hostiles (Leyman define 45 ) podrían clasificarse su prevalencia, es decir, cuántos trabajadores se vencomo acciones contra la reputación o la dignidad per- afectados por una o varias de las situaciones descritas.sonal, acciones contra el ejercicio de su trabajo, mani- También se puede valorar el tipo, la incidencia y lapulación de la comunicación o de la información u otras magnitud de las consecuencias y su relación con elsituaciones como diferencias de trato, distribución no mobbing mediante herramientas específicas estandari-equitativa del trabajo, etc. Las conductas hostiles agru- zadas.padas por factores (Zapf, Knorz y Kulla clasificaron, en I NTERVENCIÓN1996, 34 ), serían: ataques a la víctima con medidasorganizativas, ataques a las relaciones sociales de la Apoyo social al afectado a través de un compañerovíctima con aislamiento social, ataques a la vida priva- de su confianza, el médico de la empresa o en el ámbi-da de la víctima, violencia física, ataques a las actitu- to extralaboral.des de la víctima, agresiones verbales y rumores. Reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos pueden existir y planificación yDESARROLLO diseño de las relaciones sociales en la empresa como1ª- Fase de conflicto . Problemas de organización parte de su cultura empresarial.del trabajo o problema interpersonal no resuelto y con- Posibilidad de contar dentro de la empresa con unvertido en crónico. servicio de asistencia a los trabajadores.2ª- Fase de mobbing o estigmatización . Adopción La prevención del problema debería atender a laspor una de las partes en conflicto del comportamiento deficiencias del diseño del trabajo, al comportamientohostigador individual o en grupo; fase prolongada por de los líderes y a la protección social de la personaactitudes de negación de la realidad por el trabajador, mediante reglas claras, escritas y públicas sobre reso-l os implicados e incluso por la dirección, que llega a l ución de conflictos.durar en general algo más de un año. CONCLUSIONES3ª- Fase de intervención desde la empresa .Medidas de la empresa desde algún escalón jerárquico Ante la escasez de estudios específicos sobre elsuperior para la resolución del conflicto: a) resolución tema en el ámbito laboral y la magnitud de su reper-positiva del conflicto a través del cambio de puesto, cusión personal, social y económica, es necesariafomento del diálogo, etc. o b) resolución tendente a l a superación de puntos de vista denotados pordesembarazarse del supuesto origen del conflicto a tra- expresiones como "la vida es así" o "lo que tienevés de una mayor culpabilización y sufrimiento del afec- que hacer es espabilar" o esperar que el problematado (medidor más frecuente). remita con el tiempo y, en cambio, considerarlo4ª- Fase de marginación o exclusión de la vida como algo digno de atención y de posible controll aboral. En el caso b) citado, se aplican medidas que por la organización.