Como desarrollar el talento (competencias + capital natural) para el logro de resultados y crecimiento personal, grupal y organizacional

1. Gerentes Líderes
El Líder como Desarrollador del Talento
Guillermo Herrera
Profesor Invitado

2. 1 2
ENTENDIENDO TALENTO PARA
EL TALENTO EL LÍDER COMO LOGRAR
DESARROLLADOR DEL RESULTADOS
TALENTO
Por Guillermo Herrera
INCAE Business School
3 3
CAJA DE CAJA DE
HERRAMIENTAS HERRAMIENTAS

3. 1
ENTENDIENDO EL
La gallina de El poder del TALENTO
los huevos de talento
oro
…el talento centro de la
organización
Cómo
El dolor reaccionar
competente-
mente

4. ¿Qué es primero el huevo o la gallina?
• Personas
(talento)
• Otros recursos
claves (recursos
físicos, capital Resultados:
financiero, • Finanzas
tecnología, • Clientes
activos • Otros
intangibles)
Capacidad de Producción de
Producir Resultados
Resultados Desempeño Superior (eficacia)
(eficiencia) Sostenible
(efectividad)

5. Capacidad para producir resultados ….
Recursos Físicos Capital Financiero Tecnología
( tierra, edificios, (deuda, capital, (redes, BD s,
equipos) inversiones) comunicaciones)
Activos Intangibles
(patentes, registros de
marca, capital relacional)

6. Capacidad para producir resultados,
lo fundamental….
Talento = Competencias +
Capital Natural
El talento es una posesión que es difícil de imitar, es valioso
y escazo; que permite el crecimiento y ventaja competitiva

7. “Las nuevas fuentes de ventaja
competitiva sostenida de las
empresas se centran en las
personas, su creatividad y
talento.”
--- Lynda Gratton, “Estrategias de Capital Humano”, London Business School

8. ¿En qué estamos centrando la búsqueda de
crecimiento, efectividad y competitividad en
nuestras organizaciones?

9. “No es la especie
más inteligente la
que sobrevive, sino
la que se adapta
mejor al cambio.”
-

10. LOS GRANDES CAMBIOS,
alrededor de la
GLOBALIZACIÓN, la
HIPERCONECTIVIDAD , el
HIPERCONOCIMIENTO influyen
en nuestro modo de vivir, relacionarnos
y hacer negocios …y provoca que el
mundo en que estamos….
sea ….COMPLEJO
(VOLATIL, INCIERTO, COMPLICADO, AMBIGUO)

11. ¿Cuáles cambios?
Cambio
Cambios
Tecnológicos
Cambios Sociales, Personas
Cambios en los Negocios
Cambios Políticos
Tiempo

12. Evidencias en las organizaciones y personas de hoy
↘ Ausencia de Visión, Misión, y Valores Compartidos. No se sabe qué somos y
qué queremos ser.
↘ Propósito estratégico y modelo de negocio inadecuado a las realidades
externas e internas. No se sabe dónde se quiere estar y que se debe escoger.
↘ Falta de alineamiento entre procesos, sistemas, estructura y personas con la el
propósito estratégico, modelo de negocio y MVV.
↘ Falta de competencias (habilidades, destrezas) conductuales, para mejorar
actitudes y comportamiento erróneos respecto a iniciativa, compromiso, trabajo
en equipo. No se sabe como actuar.
↘Falta de competencias (habilidades, destrezas) profesionales y técnicas, para
lograr un mejor propósito estratégico, alineamiento organizacional, manejo del
cambio, ejecución, innovación. No se sabe, ni se sabe como hacer.
----Franklin Covey, estudios de Efectividad Organizacional

13. Investigación realizada durante 6 años por Leading Edge Research Consortium en
diversas organizaciones
Las personas no se sienten tratadas como si
fueran el talento más importante y perciben
que sus conocimientos no se comprenden ni
se emplean de la mejor forma.
La gente no se siente
inspirada, comprometida ni libre de expresar
sus opiniones.
--- Lynda Gratton, “Human Resource Strategy: Corporate Rhetoric and
Reality”, London Business School

14. Investigación realizada por McKinsey, Harris Interactive y Franklin Covey, en 11,045
organizaciones, en 10 áreas funcionales, en 11 industrias importantes
Sólo el 19% sienten un nivel fuerte de
compromiso con los resultados más
importantes de su organización.
Únicamente el 31% sienten que
pueden expresarse con honestidad
en el trabajo.
Sólo el 34% dicen que trabajan
juntos en una atmósfera “ganar
ganar”.
--- Stephen R. Covey, “Los Siete Hábitos de las Personas Altamente Efectivas”

15. ¿Qué muestran los estudios acerca de nuestra
capacidad para lograr resultados?
Desconectados
Claridad y focalización
Claros, Focalizados,
20% Compromiso
Líderes evitan tomar acción,
+ 10%
estratégica
falta de compromiso, tensos
Líderes logran
Objetivos (ejecución)
Inactivos Distraídos
30% 40%
_ Líderes no logran resultados
y no están alineados con la
Líderes confunden el frenético
movimiento, con la acción
estrategia constructiva
_ +
Compromiso (actitud)
Fuente: ---Bruch & Ghoshal“Beware the Busy Manager”, HBR, February 2002

16. Rafting Complejo “70% de las fallas
estratégicas son
debidas por una pobre
ejecución…pocas veces
es por falta de
inteligencia o visión.”
“Menos del 10% de las
estrategias formuladas
correctamente, son
ejecutadas en forma
efectiva.”
---Larry Bossidy & Ran Charan, "Execution:
The Discipline of Getting Things Done”,
2002”
---Ram Charan & Geoffrey Colvin, “Why
CEO´s Fail”, Fortune, 1999

17. “Cuando ya no somos
capaces de cambiar una
situación, nos encontramos
ante el desafío de
cambiarnos a nosotros
mismos.”
---Victor Frankl, “El Hombre en Busca de Sentido”

18. Responder con Talento Competentemente
“Saber”
“Saber Hacer” Conocimiento
factual
(competencia)
Conocimiento Talento = Conocimiento
procedural competencias + actitudinal
(competencia) capital natural (competencia)
Dominancia Cerebral ”Saber Actuar”
“Capital Natural” (condición natural
de cómo pienso y razono)
---David McClelland
--- Katherine Benziger

19. Talento = Competencias + Capital Natural
Una competencia es un conjunto único de habilidades, conocimientos
y experiencia aprendidas que produce valor.
El capital natural es la forma especializada de pensar y razonar no
aprendida, es natural, no se puede cambiar.

20. Las personas (talento) en el centro de la organización
Misión, Visión,
Valores
Necesidades de
Modelo de Negocio,
clientes
Estrategia
TALENTO
Brechas (competencias
+ capital
natural)
Estructura
Resultados Organizacional,
Sistemas, Procesos
Cultura Individual y Grupal
(conductas, actitudes)
Cambiar la forma en qué pensamos y lo que hacemos con las
organizaciones

21. ¿Qué debemos hacer, cómo reaccionar en lo
personal, equipos, organización?

22. Conclusiones y sugerencias
Los resultados sostenibles se consiguen a través del
talento
Con talento logramos resultados financieros y clientes
Entender que el talento es aprendido y natural
Las competencias aprendidas y la dominancia cerebral natural son el
binomio de éxito
Colocar el talento en el centro de la organización
El talento es el centro de la competitividad, crecimiento, modelo de
negocio y estrategia

23. 2
TALENTO PARA
El iceberg del Entendiendo LOGRAR
talento el cerebro RESULTADOS
…talento para siempre
Descubriendo
las
Equilibrio es
Competencias
fundamental
y Capital
Natural

24. ¿Qué queremos lograr en nuestras organizaciones?
• Desarrollar personas que se adapten al cambio, se
comprometan, trabajen en equipo, en un ambiente de
confianza
• Desarrollar con rapidez las competencias y liberar el
talento, ajustándolos a las necesidades futuras de la
organización y entorno
• Buscar nuevas formas de gestionar el talento para
una mayor efectividad individual, grupal y
organizacional
• Formular modelos y estrategias de crecimiento, que
puedan ser ejecutados con excelencia

25. Talento = Competencias + Capital Natural
El “Saber hacer”
El “Saber”-qué- - cómo-
(conocimiento (conocimiento
factual) procedural)
El “Saber
Actuar”
-conducta-
(conocimiento
actitudinal)
El “Capital Natural”
-dominancia cerebral-
(forma de pensar
especializada)

26. Conjunto de
El “Saber” (conocimiento factual) información en áreas
Un ballena es un tipo de mamífero, no un pez. específicas
San José es la capital de Costa Rica.
El “Saber Hacer” Capacidad de
ejecutar
(conocimiento procedural) procedimientos
Saber manejar auto. Dominar un idioma. complejos para
Elaborar una estrategia. alcanzar un objetivo
Capacidad conductual
El “Saber Actuar de responder ante
(conocimiento actitudinal) situaciones nuevas
Producir respuestas conductuales, donde no hay receta
para actuar
para enfrentar los cambios, lo complejo
Capital Natural (dominancia cerebral) Capacidad
especializada de
pensar y razonar en la
corteza cerebral

27. Talento: Competencias + Capital Natural
Paso 3:
Personas
Conocimiento Factual
Conocimiento en áreas específicas:
Saber medicina, ingeniería, ciencias sociales, áreas
técnicas, laborales
Organización
Competencias
Conocimiento Procedural
• Competencias Técnicas:
Saber mecánica, electrónica, soldadura, idiomas Competencias
Hacer • Competencias Profesionales: Corporativas (Mercadeo,
finanzas, comercialización, estrategia, operacio Manufactura, Investigación,
nes …)
Conocimiento Conductual
Saber • Personal: motivo de logro, aprender a • Capacidades
Actuar aprender, efectividad personal Organizacionales
(Talento, Velocidad…)
• Interpersonal: trabajar con otras personas
colaboración, compromiso...
Dominancia Cerebral (forma de razonar y
Capital pensar
Natural especializada, fisiológicamente, neurológicame
nte comprobada)

28. Talento:
Trabajar con otras Competencias + Capital Natural
personas: Paso 3:
• Comunicación Personas
• Colaboración y Motivo de logro:
cooperación Conocimiento Factual
Conocimiento en áreas específicas: medicina, • Orientación a resultados
• Inspirar y guiar a • Iniciativa
otros Saber ingeniería, ciencias sociales, áreas técnicas, • Compromiso
laborales
• Manejo de conflictos
• Empatía (comprender Organización
Competencias
Conocimiento Procedural Aprender a aprender:
a otros, ayudar a
• Competencias Técnicas: • Capacidad de auto-aprendizaje
desarrollarse a los
Saber mecánica, electrónica, soldadura, idiomas • Experticia Competencias
demás, orientación al
Hacer • Competencias Profesionales: Corporativas
servicio)
finanzas, comercialización, estrategia, operacio Efectividad personal:
(Mercadeo, Manufactura, I
nes •Autoconocimiento
nvestigación, …)
Conocimiento Conductual (autoestima, confianza en sí
Saber • Personal: motivo de logro, aprender a • Capacidades
mimo, capacidad de rechazo)
Actuar aprender, efectividad personal • Autorregulación
Organizacionales
(Talento, Velocidad…)
(autocontrol, innovación)
• Interpersonal: trabajar con otras personas
colaboración, compromiso...
Dominancia Cerebral (forma de razonar y
Capital pensar
Natural especializada, fisiológicamente, neurológicame
nte comprobada)

29. Procesamos
(según nuestra estructura cerebral)
Sentimiento, Pensar,
vemos emociones, razonar,
gestos, palabras,
escuchamos miradas significados
(camino bajo) (camino alto)
Nuestro cerebro y nuestro “alambrado neuronal” establecen la forma
en que procesamos la información y rigen:
↘ El “Saber”
↘ El “Saber Hacer”
↘ El “Saber Actuar”
↘ Capital Natural (dominancia cerebral)

30. Fisiología del Cerebro Trino
Corteza Cerebral Sistema Límbico
Pensamiento, Emociones, recuerdos, a
especialización funcional, petito sexual
competencias, capital (amígdala, hipotálamo,
natural -dominancia pituitaria, hipocampo)
cerebral-
Núcleo Reptiliano
energía, sueño, ritmo
cardíaco, respiración,
reflejos. Nivel de alerta,
introversión y extraversión

31. Siembra un pensamiento y cosecharás una
acción;
Siembra una acción y cosecharás un
hábito;
Siembra un hábito y cosecharás de un
carácter;
Siembra un carácter y cosecharás un
destino
---Samuel Smiles

32. CAPITAL NATURAL (DOMINANCIA CEREBRAL)
Es la condición natural que se posee en uno 1 de los 4 modos de
pensamiento especializado de la corteza cerebra. Es la tendencia
hacia una manera de ser o razonar.
COMPETENCIA
Capacidad aprendida de “Saber”, “Saber hacer” o “Saber actuar”,
a través de la activación reiterada de neuronas en determinadas
prácticas y hábitos de aprendizaje.
Es el conocimiento en cualquiera de los 4 modos, como
consecuencia del uso y la práctica reiterada, lo cual produce en el
sistema neuronal intercambios eléctricos repetidos, que se
convierten en eficientes por su uso repetido.

33. Capital Natural (dominancia cerebral)
4 Modos Especializados de Pensar y Razonar
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
Líder ejecutor Líder visionario
• Estructural • Creativo
• Analítico • Innovador
• Orientación a • Arriesgado
resultados • Conceptual
• Toma de
decisiones
Líder eficiente Líder integrador
• Controlado • Emocional
• Detallista • Espiritual
• Organizador • Sensible
• Administrativo • Armonizador
Basal Izquierdo Basal Derecho

34. NIVEL DE INTROVERSIÓN Y EXTRAVERSIÓN
EXTRAVERTIDOS INTROVERTIDOS
Personas con bajo nivel de alerta, Personas muy alerta, tienen un alto
tienen un bajo nivel de excitación. nivel de excitación.
Buscan fuentes adicionales y Absorben tanto información a cada
externas de estímulo a fin de segundo que pueden sentirse
lograr un nivel óptimo de lucidez abrumados por los ruidos y los
interna entornos muy agitados
EQUILIBRADOS

35. DOMINANCIA FRONTAL IZQUIERDA
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
100 100
Líder ejecutor Líder visionario
• Estructural • Creativo
• Analítico • Innovador
• Orientación a • Arriesgado
resultados • Conceptual
• Toma de
decisiones
Líder eficiente Líder integrador
• Controlado • Emocional
• Detallista • Espiritual
• Organizador • Sensible
• Administrativo 100 100 • Armonizador
Basal Izquierdo Basal Derecho

36. DOMINANCIA FRONTAL DERECHA
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
100 100
Líder ejecutor Líder visionario
• Estructural • Creativo
• Analítico • Innovador
• Orientación a • Arriesgado
resultados • Conceptual
• Toma de
decisiones
Líder eficiente Líder integrador
• Controlado • Emocional
• Detallista • Espiritual
• Organizador • Sensible
• Administrativo 100 100 • Armonizador
Basal Izquierdo Basal Derecho

37. DOMINANCIA BASAL IZQUIERDA
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
100 100
Líder ejecutor Líder visionario
• Estructural • Creativo
• Analítico • Innovador
• Orientación a • Arriesgado
resultados • Conceptual
• Toma de
decisiones
Líder eficiente Líder integrador
• Controlado • Emocional
• Detallista • Espiritual
• Organizador • Sensible
• Administrativo 100 100 • Armonizador
Basal Izquierdo Basal Derecho

38. DOMINANCIA BASAL DERECHA
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
100 100
Líder ejecutor Líder visionario
• Estructural • Creativo
• Analítico • Innovador
• Orientación a • Arriesgado
resultados • Conceptual
• Toma de
decisiones
Líder eficiente Líder integrador
• Controlado • Emocional
• Detallista • Espiritual
• Organizador • Sensible
• Administrativo 100 100 • Armonizador
Basal Izquierdo Basal Derecho

39. Tipos de Perfiles
UNIMODAL
Dominancia con
medición de 81-
100 (Alta) o 101 a
BIMODAL mas (Muy alta) en
1, 2, 3 o 4 Modos
de pensamiento.
Pero, siempre
TRIMODAL dominante en
uno.
7. Doble basal
CUATRIMODAL

40. Distribución de Frecuencias
según Tipos de Perfiles
0.6
0.5
0.4
55%
0.3
0.2
25%
0.1 15%
5%
Unimodales Bimodales Trimodales Cuatrimodal

41. Desviación de Tipo y Tono Emocional
LOS DOS ELEMENTOS CLAVES DEL ROMPECABEZAS
POSITIVO (+)
LA ESPECIALIZACION Uso efectivo
FUNCIONAL de Dominancia
(Competencias y Dominancia) Cerebral
Tono
Emocional NEGATIVO (-)
Desviación
de Tipo, uso
inevectivo de
EL SISTEMA DE ALERTA INTERNO Dominancia
(Extraversion-Introversion) Cerebral

42. Competencias Simbología
# Nombre E I D
FI BI BD FD
1 Rafael Mora 9 3 88 53 87 81 FD FI: Frontal Izquierdo
2 Orlando Gutiérrez 9 3 70 93 84 65 BD BI: Basal Izquierdo
3 Alberto Hernández 9 3 101 91 56 59 FI BD: Basal Derecho
4 Xinia Campos 8 4 73 98 68 68 FI
FD: Frontal Derecho
5 Rodolfo Monturiol 8 4 82 57 78 92 FD
E: Extraversión
6 Gabriela Bolaños 8 4 67 98 92 55 BD
7 Francisco Madrigal 8 4 94 66 60 88 FD I: Introversión
8 Eduardo Godínez 8 4 102 81 58 66 FI D: Dominancia
9 Andrés Sequeira 8 4 102 59 60 87 FD Puntaje Mayor
10 Francisco Chacón 7 5 96 56 69 88 FD ID: Incierto Derecho
11 Rigoberto Corrales 6 6 84 73 60 92 FD
IB: Incierto Basal
12 Alina Santamaría 2 10 74 82 97 58 FD
II: Incierto Izquierdo

43. Rafael Mora
Mapa de Dominancias Andrés Sequeira
Empresa ABC Alina Santamaría
Francisco Chacón
Rodolfo Monturiol
Francisco Madrigal
Xinia Campos Rigoberto Corrales
Eduardo Godínez
Alberto Hernández
Orlando Gutiérrez Gabriela
Bolaños

44. Mapa de Dominancias
Empresa ABC
Rafael Mora (88)
Andrés Sequeira (102)
Francisco Chacón (96)
Eduardo Godínez (102)
Francisco Madrigal (94) Rodolfo Monturiol (92)
Desvío de Tipo Alberto Hernández (101) Rigoberto Corrales (97)
Orlando Gutiérrez (93)
Gabriela Bolaños (98) Alina Santamaría (97)
Xinia Campos (98)

45. Efectos en la Salud
Migrañas
Desequilibrio
homeostático
Mayorde
Uso
modo no
intercambio
preferente
eléctrico
Depresión
Otros
Irritabilidad
Mayor
co -factores
(stress)
demanda de
oxígeno
Agotamiento Activación de Sistema
glucocorticoides anabólico a
(cortisol) catabólico
Envejecimiento
acelerado

46. TALENTO Y PROYECTOS
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
Líder ejecutor Líder visionario
Z
• Estructural • Creativo
• Analítico • Innovador
• Orientación a • Arriesgado
resultados • Conceptual
• Toma de
decisiones
Líder eficiente Líder integrador
• Controlado • Emocional
• Detallista • Espiritual
• Organizador • Sensible
• Administrativo • Armonizador
Basal Izquierdo Basal Derecho

47. TALENTO Y ÉXITO PROFESIONAL
• Economista
Frontal Izquierdo Frontal Derecho
• Ingeniero • Empresario
• Asesor Fiscal • Estratega
• Gerente de Operaciones • Físico
• Abogado • Oftálmologo
• Supervisor de operaciones • Gerente RRHH
• Jefe de Procesos • Asistente Social
• Planificador operativo • Psicoterapeuta
Basal Izquierdo Basal Derecho
• Docente

48. “Las cuatro áreas de la corteza cerebral
son nuestras herramientas primarias
para “pensar y decidir”. Tomadas en
conjunto, perciben la visión detallada y
también general de nuestra realidad,
que si se la utilizan adecuadamente,
pueden conducir al éxito.”
---Katherine Benziger, Thriving on Mind

49. ¿Qué estamos haciendo por descubrir y crear
competencias y capital natural para el futuro
de nuestra organización?

50. ¿Por qué?
¿Tenemos dificultades en entender o
comunicarnos con algunas personas ?
¿Somos mejores resolviendo problemas
matemáticos, o de álgebra en relación a otras
personas?
¿Algunas personas le gustan los ambientes ruidosos y a otros los
ambientes mas sosegados?
¿Una tarea determinada nos hace sentir desalentados, cansados e irritables
mientras otras nos dejan energizados y con un sentido de seguridad y
logro?

51. Debemos estar equilibrados
FISICA SOCIAL/EMOCIONAL
NECESIDAD FÍSICA, $ RELACIONES,
CRECIMIENTO
SABER + SABER HACER +SABER
ACTUAR + CAPITAL NATURAL
MENTAL ESPIRITUAL
DESARROLLO DEL SIGNIFICADO, CONCIENCI
TALENTO, APRENDIZAJE, A, SENTIDO DE VIDA
CONOCIMIENTO

52. Conclusiones y sugerencias
Gran parte del éxito se debe al desarrollo de
competencias del Saber Actuar
Con talento
Descubrir el capital natural (dominancia cerebral) es
clave
Forma de pensar especializada me hace más feliz y exitoso
Buscar el equilibrio permite el crecimiento de
personas y organizaciones
Desarrollo integral la clave

53. 3
CAJA DE
Gestión del Saber y HERRAMIENTAS
talento saberqué
hacer
…es mejor con martillo y
clavos
Saber Descubrir mi
cómo actuar capital
humano

54. Herramienta: Gestión del Talento (Creación de
Competencias y Utilización del Capital Humano
Estado
Estado Actual Propuesto
III FASE
I FASE FORMULACIÓN DE
PROPÓSITO II FASE COMPETENCIAS Y CAPITAL
ESTRATÉGICO ALINEAMIENTO HUMANO
1.Análisis Modelo 1. Escogencia Procesos 1. Diagnóstico de Brechas
de Negocio Actual Claves 2. Identificación
y Creación de 2. Identificación de necesidades de
mejoramiento
Nuevo Modelo. Competencias (Saber,
3. Definición Matriz de
2.Definición de Saber hacer, Saber Competencias y Mapa de
Mapa Estratégico Actuar).Identificación Talento
3.Definición de del Capital Natural 4. Elaboración
Definición de Objetivos, 3. Alineamiento de Descripciones de Puestos,
Metas, Indicadores e Procesos Claves y Planes de Capacitación,
Iniciativas Estratégicas Competencias Contratación,
Compensación y
Evaluación, Retiro

55. Herramienta: Creación de Competencias y
Utilización del Capital Humano
Estado
Estado Actual Propuesto
III FASE
I FASE FORMULACIÓN DE
PROPÓSITO II FASE COMPETENCIAS Y CAPITAL
ESTRATÉGICO ALINEAMIENTO HUMANO
1.Análisis Modelo 1. Escogencia Procesos 1. Diagnóstico de Brechas
de Negocio Actual Claves 2. Identificación
y Creación de 2. Identificación de necesidades de
mejoramiento
Nuevo Modelo. Competencias
3. Definición Matriz de
2.Definición de (Saber, Saber Competencias y Mapa de
Mapa Estratégico hacer, Saber Talento
3.Definición de Actuar).Identificación 4. Elaboración
Definición de del Capital Natural Descripciones de
Objetivos, Metas, Indic 3. Alineamiento de Puestos, Planes de
adores e Iniciativas Procesos Claves y Capacitación, Contratación
Estratégicas Competencias , Compensación y
(CMI) Evaluación, Retiro

56. Hospital de Niños – Unidad Cardiaca

57. La innovación en modelos de
negocios nos ayuda a
lograr resultados concretos
La Nación, El País, página 18 A,
18 mayo 2012

58. Herramienta: Propósito Estratégico
Costos
Eliminación y reducción
de factores que no
agregan valor y
provocan costos
Innovación
de valor
Crear factores que agregan
valor, y producen ingresos
Valor para el
cliente
Fuente: W.Chan y R.Mauborgne, “La Estrategia
Búsqueda simultánea de la de Oceano Azul”, Grupo Norma, 2005
diferenciación y bajo costo

59. Herramienta: Modelo de Negocio
9 bloques de diseño y 4 áreas de construcción
¿Cómo? 7 2 ¿Qué? 4 ¿Quién?
(capacidades) (oferta) (cliente)
Procesos Propuesta Relaciones con
claves de valor los clientes
1
Segmentos
de clientes
Alianzas
Estratégicas
Canales de
Recursos
distribución y
clave
comunicación
Estructura de costos Triple Utilidad Flujos de ingresos
9 6 (económico, social, ambiental)
3
Se utilizará uno de los marcos conceptuales más poderosos para diseñar
modelos de negocios creado por Alexander Osterwalder & Yves Pigneur

60. Herramienta: Mapa Estratégico
Productividad de Costos Gestión de Ingresos
PERSPECTIVAS OBJETIVOS EST GLS
Mejorar el control
Manejo Efectivo del
sistemático de
FINANZAS Mejorar la Gestión Presupuesto de Ingresos
costos
Financiera
Soluciones Servicio Relación
Emprendimiento
Ofrecer
servicio efectivo Mejora relación
Mejorar la con alianzas
CLIENTES Satisfacción de los
Usuarios Brindar las mejores
soluciones
Cadena de Valor Valor)
(Propuesta de
Procesos de Innovación Procesos de Gestión Procesos de Gestión Procesos Protectores
de Usuarios de Operaciones y Sociales
Mejorar la Gestión de
PROCESOS Normalizar y Seguridad laboral
Procesos de Apoyo Mejorar diseñar procesos
INTERNOS Mejorar
conocimiento
Innovación
de usuarios
Eficiencia Operaconal
Protección medio
ambientel
Capital Humano Capital de Información Capital Organizacional
Desarrollar
APRENDIZAJE Y Alinear la competencias Implementar
Mejorar la Lograr
CRECIMIENTO Organización a la Aumentar profesionales sistema de
coherencia
compensación gestión Desarrollar
ORGANIZACIONAL nueva Estrategia Satisfacción y de liderazgo estratégica y
y evaluación tecnológica una cultura de
de empleados alineamiento innovación y
Contratar organizacional ejecución
Capacitar
personal
líderes (Activos Intangibles)
idóneo

61. Herramienta: Cuadro de Mando Integral (CMI)
 Definición de mapa y objetivos estratégicos con sus metas e indicadores, además de
iniciativas, encadenados entre sí, por relaciones causa efecto (mapa estratégico)
Perspectivas Objetivos Indicadores, Metas Iniciativas (proyectos,
Estratégicos programas)
Finanzas
Clientes
Procesos
Internos
Aprendizaje y
Crecimiento
Organizacional

62. Herramienta: Creación de Competencias y
Utilización del Capital Humano
Estado
Estado Actual Propuesto
III FASE
I FASE FORMULACIÓN DE
PROPÓSITO II FASE COMPETENCIAS Y CAPITAL
ESTRATÉGICO ALINEAMIENTO HUMANO
1.Análisis Modelo 1. Escogencia Procesos 1. Diagnóstico de Brechas
de Negocio Actual Claves 2. Identificación
y Creación de 2. Identificación de necesidades de
mejoramiento
Nuevo Modelo. Competencias
3. Definición Matriz de
2.Definición de (Saber, Saber Competencias y Mapa de
Mapa Estratégico hacer, Saber Talento
3.Definición de Actuar).Identificación 4. Elaboración
Definición de del Capital Natural Descripciones de
Objetivos, Metas, Indic 3. Alineamiento de Puestos, Planes de
adores e Iniciativas Procesos Claves y Capacitación, Contratación
Estratégicas Competencias , Compensación y
(CMI) Evaluación, Retiro

63. Herramienta: Matriz del Talento Estratégico
Sobrevivencia Logros, Crecimiento
¿Dónde queremos
(talento mal (talento bien
Claro
gestionado) gestionado)
Talento en el
estar?
centro de la
Organización
Logros por tiempo
Muerte anunciada
limitado
(talento
(talento mal
desaprovechado)
gestionado)
Mal Bien
¿Cómo ejecutamos?

64. "Aquel que conoce a otros es
inteligente.
Aquel que se conoce a sí mismo es
sabio."
—Lao Tse

65. Herramienta: BTSA
(Benziger Thinking Styles Assessment)
Es una tecnología de
medición
del ESTILO O MODO DE
PENSAMIENTO
basada en investigaciones
psicológicas y
neurofisiológicas de la
Dra. Katherine Benziger
(www.benziger.org)
Guillermo Herrera
Carl Jung y sus seguidores: John Beebe y Verena Kast
R. Sperry, P. Gold, F. Goodwin, R. Sapolsky, G. Chrousos,
H. Eysenck, J. Andrews, B. Justice, J. Bolen, R. Haier,
K. Pribam, M. Csikzentmihalyi

66. Herramienta: BTSA
(Benziger Thinking Styles Assessment)
↘ Perfiles adulto-juvenil
↘ Nivel de extraversión/introversión
↘ Análisis del perfil de adulto y joven
↘ Tono emocional
↘ Combinación de todos los elementos
↘ Conclusiones-pasos a seguir

67. Herramienta BTSA
(Benziger Thinking Styles Assessment)
• Reorientación profesional.
BTSA • Identificar competencias y dominancias.
Personas • Identificación de líderes.
• Definir planes de acción de desarrollo profesional
BTSA • Facilitar la colaboración colectiva y complementariedad.
• Valorar el capital natural del equipo
Equipos (fusiones, adquisiciones, generación de
negocios, desempeño) .
• Selección, evaluación, capacitación, planes de carrera.
BTSA • Equipos de Trabajo exitosos, reasignación de funciones.
Empresa • Poner a la organización a trabajar a “todo cerebro”,
reestructuraciones, proyectos complejos.

68. Análisis Comparativo Herramientas Capital Natural
CARACTERÍSTICAS CARL MYERS- NED BENZIGER
G.JUNG BRIGGS HERRMANN
4 modos Si Si Si Si
especializados
Dominancia natural Si No No Si
(preferencia)
Extroversión: Si Si No Si
Introversión
Tono emocional No No No Si
Estrategias para No No No Si
incrementar el
liderazgo natural
Falsificación de los No No No Si
patrones de estilo
Validado N/A Si ? Si
Credibilidad N/A Si ? Si
comprobada

69. Herramienta: DISC
Muestra cuatro dimensiones del Comportamiento. Cada persona tiene
un comportamiento básico que es ubicado en uno de las cuatro letras
Dominant (Dominante) - Cómo enfrenta los problemas y retos
Influencer (Influenciador) - Cómo enfrenta a la gente e influencia a los
demás
Steady Relator (Estable) - Cómo enfrenta los cambios y se
autocontrola
Compliant (Cumplimiento, analítico) - Cómo responde a las reglas y
procedimientos
Es un modelo de comportamiento usado para categorizar la forma como la gente
Interactúa. La manera como una persona procesa información y demuestra sus
emociones; así como la clase de actividades que la persona prefiere y como las lleva
a cabo en un entorno laboral.

70. Herramienta: DISC
Aplicaciones
Reclutamiento y selección
• Elaboración de descripciones de puestos
• Formación y desarrollo de equipos
• Retroalimentación
• Desarrollo de planes de carrera
• Mejoramiento de relaciones interpersonales
• Mejoramiento de prácticas de dirección
• Resolución de conflictos interpersonales
• Identificación de potenciales altos
• Coaching - mentoring
• Identificación de áreas de desarrollo grupal y personal

71. Herramienta: DISC
Aplicaciones
Reclutamiento y selección
• Elaboración de descripciones de puestos
• Formación y desarrollo de equipos
• Retroalimentación
• Desarrollo de planes de carrera
• Mejoramiento de relaciones interpersonales
• Mejoramiento de prácticas de dirección
• Resolución de conflictos interpersonales
• Identificación de potenciales altos
• Coaching - mentoring
• Identificación de áreas de desarrollo grupal y personal

72. Herramienta: Creación de Competencias y
Utilización del Capital Humano
Estado
Estado Actual Propuesto
III FASE
I FASE FORMULACIÓN DE
PROPÓSITO II FASE COMPETENCIAS Y CAPITAL
ESTRATÉGICO ALINEAMIENTO HUMANO
1.Análisis Modelo 1. Escogencia Procesos 1. Diagnóstico de Brechas
de Negocio Actual Claves 2. Identificación
y Creación de 2. Identificación de necesidades de
mejoramiento
Nuevo Modelo. Competencias (Saber,
3. Definición Matriz de
2.Definición de Saber hacer, Saber Competencias y Mapa de
Mapa Estratégico Actuar).Identificación Talento
3.Definición de del Capital Natural 4. Elaboración
Definición de 3. Alineamiento de Descripciones de Puestos,
Objetivos, Metas, Indic Procesos Claves y Planes de Capacitación,
adores e Iniciativas Competencias Contratación,
Estratégicas Compensación y
(CMI) Evaluación, Retiro

73. Atracción, Selecci
ón e Incorporación
2
Análisis y Desarrollo y
Descripción de Planes de
¿Qué alcance tiene la Puestos
1
Gestión Sucesión
3
Estratégica por
Gestión del Talento? Competencias y
Capital Natural
Capacitación y
Remuneración y
Entrenamiento
beneficios
4
6
Evaluación de
Desempeño
5

74. Herramienta: Modelo de Auto-aprendizaje para Desarrollo
de Competencias
Modelo de Auto Aprendizaje Dirigido del Dr. Richard Boyatzis
1. Mi ser ideal:
¿Quién quiero ser?
Practicando: 2. Mi ser real.
Las nuevas conductas ¿Quién soy?
construyendo nuevas
redes de neuronas para
lograr maestría personal.
5. Desarrollando
relaciones de
confianza que
Mis fortalezas:
ayudan, soportan
Donde mi ser ideal
y estimulan cada
y mis fortalezas
etapa del
coinciden
proceso.
4. Experimentando:
Nuevas conductas,
pensamientos y
sentimientos Mis brechas:
Donde mi ser
3. Mi plan de aprendizaje: ideal y ser real
Construyendo sobre mis difieren
fortalezas y reduciendo, ó
administrando mis
brechas.
---Richard Boyatzis, Modelo Auto-aprendizaje
PP0502Bor

75. Herramienta: Perfil de Competencias de Liderazgo
“Saber Actuar” - 360 grados
Resumen
Competencias

76. ¿ Por qué un perfil de liderazgo de 360
grados?

77. Principios de liderazgo
Principios de liderazgo personal (mi persona):
• Integridad: ¿lo que pienso, y digo, es lo que hago?
• Efectividad: ¿mantengo un balance entre mi capacidad de producir resultados
y los resultados que logro?
• Responsabilidad: ¿soy conciente de mis responsabilidades y obligaciones y
dispuesto a actuar con ellas?
• Propósito: ¿tengo un sentido claro de propósito en mi vida?
• Equilibrio, vida y trabajo: ¿actúo en base a mis prioridades y lo que es más
importante?
Principios de liderazgo interpersonal (mis relaciones con otros):
• Compromiso: ¿establezco relaciones efectivas y duraderas de beneficio
mutuo?
• Comunicación acertiva: ¿me comunico positivamente, o solo envío y recibo
mensajes?
• Escucha empática: ¿escucho con los ojos y el corazón?
• Colaboración: ¿tengo don de servicio y ayuda a otros?
Principio de liderazgo personal e interpersonal (mi persona y relaciones con
otros)
• Mejora continua: ¿busco un equilibrio en mis dimensiones humanas?

78. Solución de ejecución
Herramienta: Matriz de Desempeño y Talento
¡
Para ser
Por encima
promovido
Desempeño (BSC)
del promedio
- ¡ +
- ¡ +
+ ¡ Alto
En el nivel + potencial
promedio
-
Coaching
(
x x - o un nuevo
Por debajo
del promedio x puesto
Por debajo
del promedio
En el nivel
promedio
Por encima
del promedio
x
Debe cambiar
Competencias + Capital Natural de trabajo
Derechos reservados PBA TM

79. Herramienta: Evaluación del Desempeño (BSC)
Objetivos Estratégicos:
Perspectivas:
Indicadores:
# 1: Participación de
 Financiera mercado y ventas
• # 1: Nivel de ventas y rentabilidad.
 Clientes (financiera).
• # 2: % de indicadores de gestión de la
-indican # 2: Servicio al cliente
organización.
resultados a (clientes).
• # 3: % de participación del mercado.
alcanzar- # 3: Posicionamiento de
marca (clientes).
Perspectivas:
Indicadores:
Objetivos Estratégicos:
 Procesos
Internos y • # 4: Evaluación de clima organizacional.
# 4: Recurso humano
 Aprendizaje y • # 5: Auditoria de sistemas.
(ACO).
Crecimiento • # 6: Servicio en los días y horas que se
# 5: Información
Organizacional negoció con los clientes.
(procesos).
(ACO) • # 7: Mínimo1500 horas de capacitación al
# 6: Logística (procesos)
- Indican como se año en cada uno de los temas.
# 7: Técnico (procesos)
lograran los
resultados-

80. El desempeño estelar de una organización
no requiere que nos destaquemos en
todas las competencias, sino en que las
tengamos en número suficiente para
alcanzar la masa crítica necesaria para el
éxito”
–Daniel Goleman, La Inteligencia Emocional en la Empresa
-

81. ¿Cómo alinear las competencias individuales
con nuestro modelo de negocio y propósito
estratégico ?

82. Herramienta: El Líder como Desarrollador del
Talento
NIVELES DE N CAPACIDADES
EFECTIVIDAD ORGANIZACIONALES
Procesos,
Estructura
Sistemas
Organizacional Alineamiento
Estrategia, Propuesta de Valor
Misión, Visión, Valores, Principios
Gerencial Empoderamiento
Estilo Habilidades
Interpersonal Confianza
Cultura (conductas)
Confiabilidad
Personal (Competencias +
Uno mismo Capital Natural)
---Mc Kinsey, Basado en las 7s

83. Conclusiones y sugerencias
Creemos un proceso robusto para gestionar el
talento
El talento factor competitivo de hoy y futuro
Hagamos de RRHH una unidad estratégica y no solo
operativa
El talento se gestiona desde adentro
Creemos talento irrepetible, valioso y difícil de imitar
El ADN que permite el logro de resultados duros y blandos

84. Muchas gracias!
Guillermo Herrera
Tel (506) 2201-7424
gherrera@leadershipcr.com
www.leadershipcr.com
San José, Costa Rica
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