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Treinamento organizacional

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Transcript

  • 1. Treinamento Organizacional: uma especificação da área de processo do nível 3 do CMMI Luiz Augusto Matos da Silva1, Marcelo Almeida Batista da Silva1 1 Especialização em Sistemas Distribuídos –Universidade Federal da Bahia (UFBA) Laboratório de Sistemas Distribuídos - Campus de Ondina – Salvador – BA - Brasil {Lzomatos | Marceloabs}@gmail.com Abstract. This paper describes the necessary steps for implementation of the Organizational Training process area, in level 3 of maturity of the CMMI. In the first part is presented an introduction of the process, with its main characteristics, purpose, relationships, specific goals and pratices, roles and responsibilities. After that, it is made the description and specification of the process and its sub-processes. Resumo. Este artigo descreve os passos necessários para implementação da área de processo Treinamento Organizacional, do nível 3 de maturidade do CMMI. Na primeira parte apresenta-se uma introdução do processo, com suas principais características, propósito, relacionamentos, metas e práticas específicas, papéis e responsabilidades. Em seguida, é feita a descrição e especificação do processo e de seus sub-processos.1. IntroduçãoO Treinamento Organizacional (TO) fornece suporte aos objetivos estratégicos daorganização, a fim de suprir as necessidades comuns de treinamento dos projetos e daspessoas. A identificação de necessidades específicas de treinamento para projetosindividuais não faz parte do escopo deste processo. Um programa de TO envolve atividades como a identificação das necessidadesde treinamento da organização, a elaboração e oferecimento de treinamento para suprirtais necessidades, o estabelecimento e manutenção da capacidade de treinamento e deseus registros, e a avaliação da eficácia do treinamento. Além disso, um treinamento eficaz requer planejamento, projeto instrucional emídias apropriadas (apostilas, softwares, etc), além de um repositório de dados. Osprincipais componentes deste processo incluem um programa de desenvolvimentogerenciado, projetos documentados, pessoal com formação específica e multidisciplinar,além de mecanismos de medição da eficácia do programa. Os treinamentos ocorrem através de veículos informais ou formais tais comoapresentações, leitura de artigos e livros, aconselhamentos e seminários informais,workshops, treinamento por entidades externas. As habilidades e conhecimentos trabalhados podem ser técnicos (relacionados àutilização de equipamentos, ferramentas e processos de projeto), organizacionais(referente ao comportamento dentro da estrutura organizacional, os papéis eresponsabilidades) ou de contexto (auto-organização, comunicação e habilidades inter-pessoais necessárias ao contexto do ambiente social e organizacional de projeto).
  • 2. 1.1 PropósitoA finalidade do Treinamento Organizacional é desenvolver as habilidades e osconhecimentos das pessoas da organização, de maneira que venham a desempenhar seuspapéis de forma efetiva e eficaz.1.2 Áreas de Processo RelacionadasDefinição do Processo Organizacional: descrição de processos organizacionais padrões;Planejamento de Projeto: necessidades de treinamento especificas de projeto;Análise de Decisão e Resolução: aplicação de critérios para escolha de metodologias detreinamento;1.3 Metas e Práticas EspecíficasO Treinamento Organizacional é organizado em duas metas específicas (Specific Goal -SG) e sete práticas específicas (Specific Practices - SP) organizadas da seguintemaneira: SG 1 - Estabelecer Capacidade de Treinamento Organizacional SP 1.1 - Estabelecer as Necessidades de Treinamento SP 1.2 - Determinar as Necessidades de Treinamento de Responsabilidade da Organização SP 1.3 - Estabelecer Programa de Treinamento SP 1.4 - Estabelecer Capacidade de Treinamento SG 2 - Fornecer o Treinamento SP 2.1 - Realizar o Treinamento SP 2.2 - Estabelecer Registros do Treinamento SP 2.3 - Avaliar a Eficácia do Treinamento1.4 Papéis e ResponsabilidadesPara a correta implementação do processo, identificou-se a necessidade de 5 papéisfundamentais. Sendo as suas responsabilidades de crucial importância para ocumprimento das metas e práticas específicas. Quadro 1. Papéis e Responsabilidades Papel Responsabilidades Participar do treinamento Aluno Realizar as avaliações Definir as necessidades organizacionais de treinamento Estabelecer o programa de treinamento Gerente Treinamento Definir registros do treinamento Avaliar a eficácia dos resultados Especialista Definir metodologias, materiais, qualificações e projeto Realizar o Treinamento Instrutor Aplicar avaliações Efetuar atualização dos registros de treinamento Gerente Projetos Estabelecer necessidades de treinamento
  • 3. 2. Descrição do Processo de Treinamento OrganizacionalNas próximas seções estabeleceremos uma compreensão geral do TO, dos sub-processos e atores envolvidos. O sucesso no treinamento pode ser medido em termos doaprendizado construído pelo indivíduo para a execução de tarefas novas e continuas. Para a especificação foi utilizado o SPEM (Software Process EngineeringMetamodel), usualmente utilizado na descrição de processos de software fazendo uso deabstrações de processos (metas específicas) que executam atividades (práticasespecíficas) e resultam em entidades tangíveis chamadas produto de trabalho.2.1 Especificação do Processo de Treinamento Organizacional Especialista Materiais, recursos e artefatos Gerente de Necessidades Treinamento de Treinamento da Organização Estabelecer Capacidade de Programa de Treinamento Organizacional Treinamento Registros de Treinamento Repositório de dados atualizado Instrutor Plano de Curso Treinamento Fornecer o e materiais Treinamento Aluno Avaliações
  • 4. 3. Descrição dos Sub-processos de Treinamento OrganizacionalNesta seção efetua-se a descrição e especificação dos sub-processos do TO.3.1 Estabelecer Capacidade de Treinamento OrganizacionalO gerente de treinamento, com apoio do(s) gerente(s) de projeto, identifica asnecessidades de treinamento para desenvolver as habilidades e conhecimentosnecessários para executar suas atividades. Uma vez identificada as necessidades, umprograma de treinamento para tratá-las é desenvolvido.3.1.1 ObjetivosElaborar um planejamento de treinamento, baseado nas necessidades identificadas pelaorganização, a fim de se alcançar a eficácia na realização das atividadesorganizacionais, com a obtenção ou aperfeiçoamento de habilidades e conhecimentos.3.1.2 Descrição das Atividades Estabelecer as Necessidades de TreinamentoO gerente de treinamento identifica as necessidades de treinamento alinhadas com asmetas estipuladas no planejamento estratégico da organização. A análise minuciosa doplano de negócio da empresa auxilia na identificação de necessidades em potencial. As áreas de processo Planejamento de Projeto e Definição do ProcessoOrganizacional oferecem base sobre necessidades específicas de treinamento,conhecimentos e habilidades exigidos pelos processos. O gerente de projetos encaminha as necessidades de treinamentos importantespara execução das atividades de trabalho. O gerente de treinamento efetua revisão dodocumento de necessidades e dá início ao processo de treinamento. Determinar as Necessidades de Treinamento de Responsabilidade da OrganizaçãoO gerente de treinamento define as necessidades comuns de treinamento existentes anível organizacional, com isso elabora e entrega um documento de compromisso darealização de treinamento. A realização de treinamento para necessidades específicas e individuais deprojetos não faz parte do escopo deste processo, sendo o atendimento a estas demandasresultado de negociação e disponibilidade de recursos. Estabelecer Programa de TreinamentoO gerente de treinamento estabelece o conteúdo do programa, um documento defornecimento do treinamento de responsabilidade da organização e necessário para aexecução efetiva dos papéis na empresa. O programa é revisado periodicamente comface às mudanças (das necessidades ou recursos, por exemplo) e avaliações de eficácia. Ele contém as necessidades de treinamento, esquema das atividades e suasdependências, metodologias utilizados, requisitos e padrões de qualidade para osmateriais, tarefas, requisitos de recursos como ferramentas, ambientes e habilidades. Estabelecer Capacidade de TreinamentoO especialista da área referente ao treinamento, estipula as abordagens ou metodologias(sala de aula, auxilio computacional, vídeos, etc), desenvolvimento de material próprio
  • 5. ou uso de terceiros, as qualificações do instrutor, plano de curso (tópicos principais,publico alvo, pré-requisitos, planos de aula, etc). A área de processo Análise de Decisão e Resolução, auxilia na definição decritérios para a escolha de metodologias de treinamento, com a finalidade de suprir asnecessidades de treinamento da organização.3.1.3 Produtos de trabalho Documento de necessidades de treinamento gerais Documento de necessidades de treinamento de responsabilidade da organização Compromissos de treinamento Programa de treinamento Materiais e artefatos de treinamento Definição do Processo Planejamento Organizacional de Projeto Identificação Estabelecer Necessidades Gerente de Necessidades de Treinamento Habilidades Projetos de Treinamento Estratégicas Necessidades de Determinar Gerente de Treinamento Compromissos Necessidades Treinamento Comuns à de Treinamento Organizacionais Organização Estabelecer Programa de Programa de Treinamento Treinamento Especialista Abordagens e Materiais, Metodologias Estabelecer Análise de Capacidade de artefatos Decisão e Treinamento Resolução
  • 6. 3.2 Fornecer o TreinamentoO instrutor com o domínio do programa, materiais e artefatos do curso, conduz otreinamento de acordo com as diretrizes do planejamento, visando sempre suprir asnecessidades da organização. Ao seu término, o gerente de treinamento avalia a eficáciacom base nos registros e em seu impacto nas atividades organizacionais.3.2.1 ObjetivosFornecer o treinamento adequado às pessoas previamente selecionadas, a fim deproporcionar-lhes capacitação adequada para execução de seus papéis eresponsabilidades. Avaliar os resultados obtidos e utilizá-los para a revisão de materiaisou do programa e estabilização da capacidade de treinamento.3.2.2 Descrição das Atividades Realizar o TreinamentoO gerente de treinamento seleciona as pessoas que irão receber o treinamento necessáriopara executar seus papéis com eficácia na organização. O instrutor conduz o treinamento seguindo as especificações contidas noprograma de treinamento, com base na metodologia, recursos, carga-horária, conteúdo,etc. A programação pode ser definida pelo instrutor de acordo com as habilidades dosalunos. Quando possível, recomenda-se utilizar situações de trabalho real ou o maispróximo possível do contexto de atuação dos participantes. Estabelecer Registros do TreinamentoO gerente de treinamento define os registros a serem utilizados na avaliação da eficáciado treinamento. O instrutor é encarregado de mantê-los e organizá-los, através daatualização do repositório de dados. Exemplos destes indicadores são dados de presença, ausência ou desistência dosalunos, notas, níveis de satisfação, etc. Avaliar a Eficácia do TreinamentoAo término do treinamento o gerente de treinamento avalia a eficácia das atividadesrealizadas, analisando evidências que comprovem o atendimento das necessidades daorganização pelo treinamento. As métricas são utilizadas para avaliar os benefícios do treinamento tanto paraos objetivos da organização quanto dos projetos. E como dito anteriormente, a avaliaçãodos resultados é fundamental para a consolidação da capacidade de treinamento naorganização. Faz-se uso de testes, avaliação pós-treinamento dos participantes, avaliação dasatisfação dos gerentes de projeto com os efeitos pós-treinamento e avaliação dosmecanismos utilizados no curso.
  • 7. 3.2.3 Produtos de trabalho Treinamento realizado Registros de treinamento Atualizações ao repositório de treinamento da organização Avaliações da eficácia do treinamento Avaliações do treinamento3.2.4 Especificação Plano de Curso e Realizar o Treinamento Materiais Treinamento Instrutor Avaliações Aluno Estabelecer Repositório de Indicadores de dados atualizado Eficácia Registros do Treinamento Gerente de Treinamento Avaliar a Métricas de Avaliação Eficácia do Avaliação Treinamento Treinamento
  • 8. 4. ReferênciasCMMI for Development v1.2. Software Engineering Institute. Agosto, 2006. Disponível em: <http://www.sei.cmu.edu/cmmi/models/CMMI-DEV-v1.2.doc>. Acesso em: 22 jun. 2007.COELHO JR., Jorge Amaro; ROUILLER, Ana Cristina. Aplicação da Gerência de Requisitos em um estudo de caso para alcançar o Nível G do MPS.BR. Universidade Federal de Lavras, Lavras/MG.GENVIGIR, Elias Canhadas; SANT’ANNA, Nilson; BORREGO FILHO, Luiz Fernando. Modelagem de Processos de Software Através do SPEM - Software Process Engineering Metamodel - Conceitos e Aplicação. Disponível em: <http://hermes2.dpi.inpe.br:1905/col/lac.inpe.br/worcap/2003/10.31.14.46/doc/artig o_worcap_elias_2003.PDF>. Acesso em: 07 jul. 2007.Software Process Engineering Metamodel Specification v1.1. Object Management Group. Janeiro, 2005. Disponível em: <http://www.omg.org/docs/formal/05-01- 06.pdf>. Acesso em: 22 jun. 2007.