Kultura organizace a mobbing

1,458 views
1,126 views

Published on

Mobbing, projevy a jeho řešení

Published in: Education, Technology, Spiritual
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
1,458
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
9
Actions
Shares
0
Downloads
9
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Kultura organizace a mobbing

  1. 1. Pracovní klima, negativní jevy na pracovišti a jejich řešení mobbing bossing staffing whistleblowing
  2. 2. Obsah prezentace 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Kultura organizace a pracovní klima Patologické kultury Sociálně-patologické jevy: mobbing (šikana) na pracovišti Konflikty vs. mobbing Mechanismus mobbingu a jeho podhoubí Nový zaměstnanec Fáze, průběh mobbingu a jeho nekalé techniky Osobnost mobbera, faktory organizace, faktor „oběti“ Důsledky mobbingu Jak se zachovat v roli „terče“ Jak ho řešit a jak mu předcházet – úloha vedení Whistleblowing Legislativní pohled
  3. 3. Proč vlastně pracujeme...
  4. 4. Z různých důvodů.... • Pro peníze abychom si vydělali na živobytí a získali prostředky na uspokojení jiných potřeb • Pro uspokojení dalších potřeb, které práce přináší, jako jsou potřeba: • • • • • • • • smyslu užitečnosti seberozvoje a intelektuálního naplnění společenského styku s lidmi uspokojení sounáležitosti a afiliace úspěchu prestiže moci, kontroly a ovládání druhých
  5. 5. Kultura - dynamický systém s velkou setrvačností... • Kultura je systém významů, hodnot a společenských norem, kterými se řídí členové dané společnosti a které prostřednictvím socializace předávají dalším generacím (Murphy 1989) • Určuje, co je správné, dobré, hodnotné, pravdivé, a co naopak odsouzeníhodné, špatné, nepravdivé • Vytváří systém „odměn“ a „trestů“, čímž reguluje chování členů dané kultury • Informuje nás o tom, co můžeme od ostatních očekávat – činí svět lépe predikovatelným a méně chaotickým • Informuje nás, které strategie jsou úspěšné a vedou k cíli • Kultura je jakýsi návod na jednání – koordinuje společnost, zabezpečuje spolupráci • Systém mýtů, rituálů, přesvědčení, artefaktů, výtvorů, atd. • Tvoří rámec pro naplňování našich potřeb
  6. 6. Kultura organizace • Firemní kultura – platí to, co pro kulturu obecně • Soubor pravidel, která určují, jak organizace vystupuje vůči svému okolí a zákazníkům • A také definuje vnitrofiremní vztahy mezi zaměstnanci, systém komunikace, řízení a odměňování atd. • FUNKCE: – redukce konfliktů uvnitř organizace, podporuje soudržnost, konzistentnost vnímání problémů – zabezpečení kontinuity, usnadnění koordinace a kontroly, shodné vnímání hodnot a norem chování, zajišťění žádoucího chování a disciplíny – redukce nejistoty, vliv na pracovní morálku a emocionální pohodu – motivace, pocit smysluplnosti práce, dává pracovníkovi pocit, že je součástí vyššího celku - organizace
  7. 7. Pracovní klima, aneb proč nás to někde baví... Vnímaná pohoda, nebo nepohoda na pracovišti – emocionální aspekt kultury organizace • • Už Elton Mayo (1932) poukázal na to, že sociální podmínky - mezilidské vztahy ovlivňují pracovní spokojenost a motivaci pracovníků k vyšším (nižším) výkonům Je sdílená, nelze ji dohodnout, nařídit ani vyjednat DIMENZE: • • • • • • • Svoboda projevu Podpora sebeprosazení Volnost ve vzájemných vztazích Akceptace individ. projevů a aktivit Citová rezonance Důvěra v jedince Afiliace (přátelství) versus • • • • • • • Konformizmus Ztížení sebeprosazení Omezování vzájemných vztahů Odmítání individ. projevů a aktivit Citový chlad Nedůvěra v jedince Hostilita (nepřátelství) Řezáč (1998)
  8. 8. Nezdravá kultura, nezdravé klima... • Je-li nepříznivá, představuje silný tlak na psychickou stabilitu pracovníků, rozrušuje vztahy mezi lidmi na pracovišti, vyvolává všeobecný neklid, konflikty a chronický stres • vyšší % chyb • odchody pracovníků, vysoká fluktuace • vyšší nemocnost • celkově se organizaci prodražuje Faktory způsobující spokojenost a kohezitu pracovní skupiny: 1. 2. 3. 4. spokojenost s materiální odměnou za práci spokojenost s vlastní pracovní činností spokojenost se skupinou jakožto organizací i s jednotlivými členy spokojenost se schopnostmi vedoucích
  9. 9. Patologická kultura aneb raději bych tam už nešel/a... • Paranoidní kultura: – stálé obavy a strach, stálé ohrožení všeho druhu – trvalé sledování všech aktivit a projevů ostatních spolupracovníků – permanentní připravenost na cokoliv • Nátlaková kultura – – – – vše má svůj pevný řád, jakékoliv vybočení je nepřípustné řízení je založeno na příkazech a zákazech, pevná hierarchie, byrokracie individuální iniciativa je nepřípustná, o věcech se nediskutuje emoce se nevyjadřují, nemají v práci místo • Dramatická kultura – – – – – vše se soustřeďuje kolem charismatické vedoucí osobnosti ostatní ji idealizují a cítí se být na ní silně závislí, všechna rozhodnutí činí ona spontánnost a intuice (vedoucí osobnosti) projevování pozitivních emocí je projevem loajality struktury a pravidla se často ruší jako zbytečná, slaví se úspěchy
  10. 10. Patologická kultura, aneb raději bych tam už nešel/a... • Depresivní kultura – pesimistické prognózy a strach, osud nás pronásleduje, jen málo záležitostí lze skutečně ovlivnit – rutina určuje způsob jednání, přesto nic se nedá stihnout – negativní emoce se vyjadřují a sdílejí • Sociopatická kultura – zdánlivé mocenské vakuum a současně boj o moc - vytváření koalic a tichý boj mezi „klikami“, taktika... – rozhodnutí se dějí v zákulisí, nikdo neví, kdo má skutečnou moc, kdo vlastně rozhoduje – komunikace je netransparentní, manipulativní, často kontradiktorní – rozhodnutí se často mění, pravidla jsou stanovena, ale porušována – velká diskrepance mezi deklarovanými a realizovanými činy – pravidla neplatí univerzálně (partikularismus) – každý nový člen představuje „ohrožení“ – velká distance, lepší je držet se zpátky, emoce a jejich vyjadřování je konfuzní
  11. 11. Šikana na pracovišti: mobbing, bossing, staffing aneb o čem se nemluví...
  12. 12. Šikana na pracovišti: mobbing, bossing, staffing... JEDNÁ SE O NÁSILÍ – O PSYCHICKÝ TEROR – ASOCIÁLNÍ CHOVÁNÍ • Je to druh rafinované šikany na pracovišti • Termín pochází z angličtiny a znamená „hromadně napadnout“ - „to mob“ • Systematické, cílevědomé, opakované, často velmi důmyslně organizované útočení jednotlivce, častěji skupiny na určitou (jednu!) osobu • Cílem je dotlačit jedince do defenzivní pozice, ponížit, znevážit, zdiskreditovat ho/ji a tak docílit jeho/její odchod • Výrazně mu ztěžuje nebo znemožňuje plnění pracovních úkolů • Útoky jsou „bez příčiny“, nemají s činností či chováním osoby přímou souvislost
  13. 13. Vymezení terminologie • Bullying: nadřazený pojem – do češtiny překládaný jako: psychoteror, teror na pracovišti, šikana na pracovišti (od šikany se ale liší) • Mobbing: ze strany kolegů – nejrozšířenější • Bossing: ze strany nadřízeného vůči podřízenému • Staffing: ze strany podřízených vůči nadřízenému • Whistleblowing: jev, kdy jedinec upozorní na nelegitimní, neetické nebo nezákonné praktiky na pracovišti, které jdou proti veřejnému zájmu či ohrožují veřejnost, nebo poškozují danou organizaci
  14. 14. Příběh Anny - 1 • • • • • • • • • Anna: 36 letá žena, vysokoškolsky vzdělaná, má manžela a dítě Roky pracovala v obchodě a marketingu, kde zastávala různé funkce v korporacích, střední management, nebo pracovala jako kvalifikovaný specialita Není to žádná citlivka, je sebevědomá, aktivní, úspěšná Přichází do nové práce - do nadnárodní společnosti, cca 150 zaměstnanců, na pozici seniorního specialisty – prodej služeb a péče o důležité klienty Nemá podřízené a jejím jediným nadřízeným je generální ředitel společnosti Je hodně zkušená, mnohé ve společnosti svými zkušenostmi a vzděláním předčí Společnosti se v poslední době nedaří - ze strany vedení jsou do ní proto vkládana velká očekávání Seznamuje se s organizací: s informačními systémy, s procesy, absolvuje schůzky s důležitými lidmi ve společnosti - získává rychle přehled Rychle se ujímá svojí role - potkává se s klienty, začíná naplno pracovat
  15. 15. Příběh Anny 2 • • • • • • • • • Anna je přátelská, není konfliktní, je však vysoce organizovaná a vysoká kvalita služeb poskytovaných klientům je pro ni prioritou Má vedle sebe tým, s kterým musí úzce kooperovat, ale který ji nereportuje – není jejich nadřízená – tým má svého šéfa Anna s členy tohoto týmu absolvuje několik společných obědů, neformálně se seznamují Anna uzavírá první obchody, daří se jí Anně je členem týmu předložena smlouva, která byla připravena před jejím příchodem a která má být jí podepsána Anna si uvědomí, že smlouva je pro společnost vysoce nevýhodná, dokonce má dojem, že by se jednalo o krádež „duchovní hodnoty“ a o nelegální poskytnutí informací, proto smlouvu nepodepisuje, odkládá ji a zjišťuje si další informace Hlavní šéf ji opakovaně chválí, Anna je spokojena, jediné, co ji zarazí, je, že tým ji ze dne na den přestal zvát na společné obědy Tým organizuje popracovní setkání v hospodě, na které také není pozvána Anna si uvědomí, že to není normální a je to divné, ale má tolik práce, že se rozhodne to ignorovat a soustředit se ještě víc na práci (chyba)
  16. 16. Teror na pracovišti: šikana vs. mobbing... • Mobbing je rafinovanější a méně nápadný, „sofistikovanější“ a dlouho „skrytý“ • Na rozdíl od šikany (kde „obětí“ jsou často lidé méně sociálně zdatní, méně kompetentní, „slabí“) se objektem mobbingu naopak často stávají osoby: vysoce kompetentní, vzdělané, schopné, výkonné, sebevědomé a aktivní - často právě ty nejlepší! • Tyto jejich vlastnosti vyvolávají u mobbera vědomou nebo nevědomou závist a „chuť je o ně připravit“, pro skupinu představují právě tyhle osoby „ohrožení“ • Pro firmy, organizace nejschopnější • Vyskytuje se v soukromých firmách, ve státních organizacích, také v univerzitním prostředí je toto proto největší ztráta - ztrácejí ty
  17. 17. Mechanismus mobbingu, aneb krátky exkurz do historie... • Pojem zavedl zakladatel etologie Konrad Lorenz, jenž popsal chování zvířat , při kterém zvířecí společenství brání své teritorium před vetřelcem tím, že na něj jako celek, smečka útočí a snaží se ho tak zahnat - eliminovat • Do psychologie zavedl a popsal tento fenomén švédský profesor psychologie Heinz Leymann, který zjistil, že podobný typ chování se vyskytuje také u lidí na pracovišti, 80. a 90. léta – kruciální výzkumy a publikace • Na rozdíl od šikany, která se vyskytuje v primitivnějších společenstvích je mobbing méně zjevný, mnohem rafinovanější způsob zlovolného jednání Zákeřnost mobbingu je v tom, že se šíří pozvolně, skrytě, neprojevuje se otevřeně, to způsobí, že si ho zpočátku nevšimne jeho „oběť“ a již vůbec ne sociální okolí
  18. 18. Konflikty – běžná a nevyhnutelná součást naší existence... Konflikt Mobbing VS. • Jednorázový střet • Otevřený střet • Jasná viditelná konfrontace • Není naplánován a není dopředu organizován • Vzniká jako bezprostřední reakce na podnět • Má začátek a konec • Může být pozitivní - lze jej konstruktivně řešit • Jsou přítomny emoce • Cílem není zničit osobu • • • • • • • • • Dlouhodobé a opakované útoky zaměřené na konkrétního jedince Agrese neprobíhá otevřeně: agresor nechce být konfrontován Násilí nejenže není vidět, ale v sociální skupině se o něm nemluví Rafinovanost a zákeřnost: vše se děje nenápadně a pozvolna, aktivity mobbera jsou plánované a připravené Útoky jsou systematické a cílené - organizované Skrytost způsobí, že si ho zpočátku nevšimne ani „oběť“ – nemá vůbec tušení, že se děje něco závažného Šíří se pomalu, pozvolna: jednotlivé projevy jsou často považovány za ještě akceptovatelné pro toho, kdo nepozná celý kontext Nelítostnost, nelidskost – mobber je emocionálně vyrovnaný, chybí jeho projevy emocionálního rozrušení Eskalace - trvale se zvyšují projevy instrumentální agrese
  19. 19. Všechno má svá pravidla aneb průběh mobbingu Zpravidla začíná konfliktem - který není správně vyřešen Často banální, malicherný, nevýrazný „Oběť ustupuje“ - signál pro mobbera - pocit síly a převahy Iniciace teroru – nastupuje mobber Zpočátku jsou útoky méně časté a „jemné“, mobber sonduje, kam až může zajít Mober pomlouvá, intrikuje organizuje Mobberpomlouvá, intrikuje –– organizuje skupinu svých „věrných“ Vytváření sociální exkluze a izolace jedince Skupina ho vylučuje ze společných aktivit Napadený se dostává do sociální izolace, do role outsidra role outsidera
  20. 20. Hromadné napadení – systematický teror skupiny Skupina se přidává k mobberovi, útoky jsou pořád krutější, organizované, postižený si je plně vědom cílenosti útoků Psychický teror graduje, stává se nestoudnou „kolektivní zábavou“ - všichni na jednoho Napadený jedinec se dostává do defenzivy Chronický stres negativně ovlivňuje práci napadeného – zhoršuje se pracovní výkon Klesá jeho sebehodnocení, sebedůvěra, objevují se u něj psychické a fyzické symptomy Zveřejnění – sociální nespravedlnost – „stigmatizace“ Do situace se zapojí vedení: pokusy jej řešit, „oběť“ je postavena do pozice „viníka“, oficiální label „černá ovce“ Je jí dáno ultimátum pro nápravu chování a pracovních nedostatků Oficiální vyloučení napadaného - likvidace - mobber zvítězil Mobovaný je propuštěn pro nezpůsobilost vykonávat danou práci Napadený sám zničen dává výpověď a odchází
  21. 21. Šikana na pracovišti: nový zaměstnanec... • Najčastěji sa terčem mobbingu stávají noví zaměstnanci – V novém prostredí nikoho neznají, nemají vytvořené sociální zázemí a vztahy s lidmi jsou proto zváště zranitelní – Nedisponují „informační mocí“, neorientují se dostatečně, nepoznají procesy a pravidla, nevědí, kde hledat informace a pomoc, chybí jim informační kontinuita – jsou proto zcela závislí na sociálním okolí do kterého vstupují • Mocenská asymetrie: znalost poměrů a informací, kontakt s vedením, gender (např. ženy v maskulinní kultuře) • Pokud kolektiv vnímá jejich příchod jako své ohrožení (svých zvyků, zaběhnutých způsobů, svojí pohodlné existence, apod.) pak se stejně jako zvířata při obraně svého teritoria proti vetřelci semknou a snaží se nového člena odstranit, vypudit
  22. 22. Mobbing a socio-společenské klima, organizační kultura aneb kde se mobbingu daří... • • • • • • Narůstající stres, rostoucí konkurence, strach a obavy o budoucnost - frustrace Boj o zdroje, „účel světí prostředky“ a „atmosféra ostrých loktů“ Za normu je považována bezohlednost, egocentrizmus, bezskrupulóznost a agresivita , slušnost a empatie k potřebám druhých je upozaděna, dokonce chápána jako slabost Člověk denně vnímá, že tyhle strategie jsou úspěšné a vyplácí se – drzost a agresivita jsou vydávány za legitimní prostředky a povyšovány na přednosti k dosažení úspěchu a ekonomického prospěchu Mechanismus „obětního beránka“, na kterého je možné posléze svalit odpovědnost za neúspěch (projektu, hospodaření), a tak se „vyvinit“ Neinformované vedení: svým jednáním, nebo spíše nejednáním mobbing umožňuje nebo dokone vyvolává, v pozadí stojí: – Neinformovanost, neschopnost se konflikty, mobbingem vůbec zapodívat a tak mu dají vlastně zelenou – Strach vedení z příliš kompetentního a schopného jedince, který je předčí nebo je schopen rozeznat jejich nekompetentnost nebo chyby – Mechanismus obětního beránka, na kterého jsou posléze svaleny všechny neúspěchy a „viny“
  23. 23. Co to je za člověka, který ubližuje druhým, aneb seznamte se s regulérním sociopatem...
  24. 24. Co to je za člověka aneb jeho postavení v organizaci... • V pozadí mobbingu vždy stojí jedinec - mobber, který toto chování „smečky" iniciuje a organizuje • Své „věrné" semkne proti „nováčkovi“, vzbudí pocit ohrožení a potřebu se bránit • V organizaci je dlouho - má sociální vazby a disponuje informacemi, které jsou pro organizaci důležité • Je si toho vědom a ostatní také - čím inteligentnější je a čím více si je vědom svého postavení, o to více je jeho počínaní nebezpečné • Často se ho obává nebo si ho nechce znepřátelit také formální vedení organizace • Motivace mobbera je často nejasná - nového člověka vnímá jako ohrožení, jako ohrožení svého postavení - v pozadí jeho počínání je proto strach • Někdy nový člověk mobberovi připomene někoho z minulosti, kdo mu ublížil, a to v něm aktivuje iracionální nenávist a snahu se mstít • V pozadí jednání mobbera je tedy vždy komplex méněcennosti - problém se sebevědomím, s vnímaním vlastní hodnoty a identity
  25. 25. Profil pachatele mobbingu – patologická struktura osobnosti Tyran a manipulátor - sociopatická osobnost se vším, co k tomu patří: • • • • • • • • • • Je egocentrický, silně autoritativní, má pocit vlastní důležitosti, výjimečnosti a bezbřehé oprávněnosti svého jednání: uznává jen sebe, svoje pravidla a zákon silnějšího Je bezcitný, má radost a pocit uspokojení z ubližování druhým Nedostatek empatie, absence soucitu a svědomí – netrpí výčitkami, necítí vinu Je lhostejný k lidem – nerespektuje jejich potřeby, lidé mu slouží jen jako nástroje pro uspokojování jeho vlastních potřeb a pro dosahování jeho cílů Mistr přetvářky a manipulace: ta mu slouží k naplnění jeho patologické potřeby moci a kontroly druhých Sociálně zdatný – dokáže poznat, co je pro koho důležité, a to využít ve svůj prospěch Mr Jekyll a pan Hyde: dokáže být okouzlující, milý, nevinný – pokud chce a potřebuje to Má nadměrně vyvinutou schopnost podvádět, klamat a přesvědčivě lhát Často se sám staví do role oběti a v druhých tak vzbuzuje soucit a pocit sounáležitosti Často se drží spíše stranou – své názory a pocity nevyjadřuje otevřeně a přímo – čeká jak dravec na svou kořist a ve vhodné chvíli útočí
  26. 26. Způsoby mobbingu aneb jak to vypadá v realitě... Laymann definoval 5 kategorií, na které se mobber soustředí: 1. 2. 3. 4. 5. Útoky na omezení či znemožnění komunikace Útoky na odborné schopnosti a kvalifikaci a sabotování práce Útoky na pověst, úctu a vážnost Útoky na sociální vztahy a šíření pomluv (těmi to obvykle začíná) Útoky na soukromí a zdraví
  27. 27. Techniky mobbingu aneb jak to vypadá v realitě...          Štvaní skupiny proti mobovanému jeho údajnými negativními výroky o kolezích Mobbovaný není brán na společné obědy V případě neformálních akcí není zván Lidé se s ním nebaví, jeho pokusy o komunikaci jsou ignorovány Lidé odpovídají jednoslovně, nebo komunikaci rychle přeruší Vyhýbají se očnímu kontaktu, nebo ho dokonce ignorují Často ho ani nepozdraví, nebo na pozdrav neodpoví Když vstoupí do místnosti, lidé přestanou mluvit Šíření zlomyslných fabulací týkajících se minulosti, tajuplné narážky – neboli „seeding“
  28. 28. Techniky mobbingu...  Diskreditace záměrným zesměšňováním jeho aktuálních výkonů a výsledků jeho práce, neustálá kritika a bagatelizace úspěchů  Verbální znevažování jeho odbornosti, vysmívání se jeho řešením, krokům, způsobu práce  Otevřené, znevažující, urážlivé, sarkastické, ironizující, „vtipné“ poznámky v přítomosti druhých  Neverbální urážlivá komunikace: gesta, grimasy, „vzdychání“, převracení očí  Přerušování, nedání příležitosti se vyjádřit, odvracení se, když mluví  Vynechávání z komunikace - nezahrnutí do důležitých mailů, nepozvání na pracovní schůzky, organizování schůzek v čase, kdy má daný člověk jiné povinnosti, nebo fyzická izolace  Neodpovídání na maily, případně odpovídání vágním, nejasným způsobem  V případě verbální komunikace podávání vágních, nejasných, nejednoznačných odpovědí  Nebo dokonce podání nepravdivých a zavádějících informací  Odkládání, případně úplné ignorování činnosti, která je v náplni práce mobberů, a na které je práce mobbovaného závislá  Mizení dokumentů, nástrojů potřebných k práci  Následné přesouvání odpovědnosti za chyby anebo neuskutečnění činnosti na mobovaného A tak záměrné vytváření stresu a tlaku a zdánlivé nekompetence
  29. 29. Reakce na mobbing ze strany napadeného - fáze 1. 2. 3. 4. 5. 6. Nic si neuvědomuje (plíživost, skrytost mobbingu) Všimne si, že se něco děje, ale nespojuje to se svojí osobou (náhoda) Poznává, že se věci nedějí náhodou, ale začne mylně hledat vinu v sobě a snaží se „lépe zapadnout“ Začíná jasně vnímat nepřátelství, ale nechce vypadat vztahovačně, pochybuje zda není on/ona „paranoidní“ - pořád nejedná Začíná podléhat psychickému zmatku, rozpoznává jasně, že trpí, ale stále odmítá připustit, že je objektem týrání Je postupně psychicky decimován: plně se u něj projevuje stres – má psychické potíže, klesá pracovní výkon, často začíná dělat chyby - snaží se věc řešit – přehrává si jednotlivé dny v práci a situace, snaží se najít logické důvody pro tyto situace a často konfrontuje mobbera – zeptá se ho, snaží se být „hodnější“, což situaci jenom zhorší, mobber „přitvrdí“ - nebo konfrontuje nadřízeného 7. Plně si uvědomí, že je objektem šikany a přijde šok, je už ale obvykle paralyzován : strach, úzkost, deprese, neschopnost obrany, ztráta sebevědomí, neschopnost pracovat - je vyhozen, nebo odchází sám
  30. 30. Co je důležité vědět aneb nedělají si to mobbovaní sami... ? Nedělají! Kdo by se sám dobrovolně zašlapával? • Mobbovaný dlouho netuší, že se stal objektem šikany, než to „oběť“ prohlédne, je často příliš pozdě (skrytost, rafinovanost, plíživost mobbingu) • „Vina“ na straně obětí: – – – – – Nechce vyvolávat konflikty – preferuje harmonii a soulad Nechce bezdůvodně ubližovat a pilně pracuje Bojí se na sebe upozornit negativním sdělením Bojí se, aby situaci ještě nezhoršily, nechtějí provokovat Stydí se „přiznat“ sobě i okolí, že se staly „obětí“ šikany
  31. 31. Dynamický systém a bludný kruh REAKCE KOLEGŮ - „BYSTANDERS“: 1. Bojí se pomsty mobbera – bojí se, aby se sami nestali terčem a další „obětí“ 2. Postoj: „Mne se to netýká“ 3. Nevidí plný obraz mobbingu - ojedinělé incidenty vnímají jako banální 4. Solidarizují s mobberem 5. Pocit uspokojení z utrpení druhého 6. V případě konfliktu – chtějí být na straně vítěze 7. Sami se zapojují – „přihřátí vlastní polívčičky“ Mobber „Má-li zlo triumfovat, potřebuje jediné: aby slušní lidé nedělali nic.“ (Edmund Burke) Skupina spolu- Skupina – přihlížející pachatelé Mobbovaný jedinec „Ten, kdo pasivně přijímá zlo, je s ním spojený stejně jako ten, kdo ho páchá“ (Martin Luther King) Nadřízený Vedení ?
  32. 32. Příběh Anny 3 – pokračování příběhu • • • • • • • Anna zjistí, že důležitá schůzka, na které je její přítomnost klíčová, se uskutečnila bez ní a za jejími zády – konfrontuje iniciátora - člena týmu mobbera – otevřený střet – konflikt Skupina, tým se s ní přestává bavit, při iniciaci lehké konverzace dostává strohé, jednoslovné odpovědi, vyhýbají se očnímu kontaktu s ní Anna zjišťuje, že lidé se baví o jejím minulém zaměstnání, firma, z které přišla, je hodnocena negativně – a proto i ona Anna jde za generálním ředitelem s podezřelou smlouvou - šéf je „zhrozen“, o smlouvě nic nevěděl, Anna ho informuje, že podobná transakce se již uskutečnila před jeho nástupem Šéf jí děkuje, udělá kroky pro zajištění bezpečnosti firmy před únikem informací Osoby z týmu spojené se smlouvou jsou pozváni „na kobereček“ k šéfovi, Anna neví jak to dopadlo – řešení situace se nekomunikuje otevřeně (chyba vedení) Mobber se s ní beze svědků setkává a otevřeně jí vyhrožuje - Anna se nedá zastrašit a mobberovi se vysměje
  33. 33. Příběh Anny 4 – pokračování příběhu • Mobbing pokračuje - Anna pracuje ve stížených podmínkách: – zjišťuje, že je vynechávána z hromadné emailové komunikace ohledně projektů – na její konkrétní emailové dotazy ohledně projektů dostává od mobbera nejednoznačné, vágní odpovědi – Anna si musí zjišťovat informace zdlouhavě sama, často se dozvídá důležité věci na poslední chvíli – což způsobuje stres a komplikuje práci dalším lidem • Anna zjišťuje, že na projektu, za který je odpovědná, není udělána práce, která měla být – mobber ho sabotoval – Anna jde za generálním ředitelem a informuje ho • Anna jde za nadřízeným mobbera, iniciuje schůzku: – na její opakované dotazy ohledně termínů projektů a práce jeho podřízených jí neodpoví, dává ji vágní odpovědi, nebo se zeptá: „proč se ho na toto ptá, ať jde za konkrétní osobou“ (=mobberem) – paradoxně zdůrazňuje spolupráci, přátelské ovzduší v jeho týmu, ve firmě a od Anny vyzvídá: klade jí otázky na minulost, je přátelský – Anně je jasné, že šéf oddělení je asi součástí komplotu, případně ho z povzdálí sám řídí
  34. 34. Příběh Anny 5 – konec příběhu • • • Incident: Anna, a proto celá firma je mobberem otevřeně kompromitována před klientem Anna jde za generálním ředitelem a jasně vysvětluje, co se stalo – ten ji vyslechne, je ale zjevné, že má všeho dost a nemá v plánu se tím dál zabývat Napětí postupně eskaluje: – – – – další členové firmy - kolegové zpochybňují při jednáních její profesionální rozhodnutí mobber při týmových schůzkách při jejich slovech vzdychá, převrací oči, kroutí hlavou, atd. generální ředitel jí vyčítá neshody v týmové kooperaci - ztrácí jeho podporu jsou jí vyčítány maličkosti, v případě, že se obhajuje dobrými výsledky, jsou ty z jeho strany zlehčovány a vydávány za banální – zjišťuje, že se oní mluví negativně za jejími zády a také před klienty • • • • Anna má všeho dost – jde za generálním ředitelem, situaci jasně pojmenuje Anna je vyhozena se slovy: „že se to musí nějak vyřešit, a proto by bylo nejlepší, aby odešla“ Šéf má připravenou výpověď , kterou ji nátlakem přinutí podepsat na místě Anna je otrávena, vyčerpána, má všeho dost - výpověď proto podepisuje – mobber zvítězil
  35. 35. Proč je mobbing extrémně nebezpečný aneb jeho důsledky... PRO ORGANIZACI • • • • • • • Klesá produktivita práce, snižuje se kvalita produktů, nebo servisu vyšší % chyb, často fatálních Absence, fluktuace Organizace ztrácí lidi – často ty nejlepší Náklady na nemocenskou Náklady na výběr a školení nového zaměstnance Organizace ztrácí reputaci – negativní WOM marketing Mobbování kolegů, pokud se „vyplácí“ a je úspěšné, se může transformovat do staffingu – mobbování a eliminace šéfa Německo: náklady na jednoho mobovaného: 17 - 50 000 Eur, mobbingem se tráví 3,5% prac. času (Barták , 2006) PRO MOBBOVANÉHO Devastující ! • Psychické: • úzkost, poruchy koncentrace, ztráta sebeobrazu, narušené sebevědomí, deprese • Somatické: • nespavost, různé bolesti (zad, hlavy, trávicí potíže, kardiovaskulární potíže, atd.) • Chronická únava a ztráta energie • Často trvalé – post-traumatická porucha • Někdy invalidizující • Konzumace alkoholu, jiných látek, léků • Sebevražda Pavel Beňo uvádí, že každý 5. pokus o sebevraždu v dospělé populaci je spojený s pracovními problémy (Beňo, 2004)
  36. 36. Výzkumy ve světě • Nejlépe zmapovaný v severských krajinách - předmět veřejné i akademické debaty • Švédsko: podle výsledků z roku 1992 osobní zkušenost s mobbingem má 3,5 % respondentů: nejvíc z oblasti škol, univerzit, nemocnic, pečovatelských center a církevních organizací (44 % - kolegové) • Norsko: data z roku 1996: (14 studií): 8,6 % respondentů uvedlo šikanu na pracovišti v posledním půlroce • Velká Británie: studie z roku 2004 udává, že 25 % zaměstnanců je v současnosti mobbováno • USA: každý půlrok se v USA stane terčem šikany 13 % a v průběhu celé pracovní dráhy až 30 % pracujících (2007, 2009) • Jižní Afrika: 2011: internetový průzkum: 86% respondentů uvedlo, že se ve svém životě setkalo s mobbingem
  37. 37. Výzkumy v ČR • • Podle šetření společnosti STEM/MARK, 2009: má osobně s některou z forem šikany na pracovišti: 27% 2011: má osobně s některou z forem šikany na pracovišti osobní zkušenost téměř pětina osob (19 %) – – řešením bylo: oznámení skutečnosti svému nadřízenému, vedení druhým nejčastějším řešením bylo dání výpovědi z pracovního poměru • GFK – výzkum mobbingu 2001: má osobně zkušenost 16%, v roce 2003: 28% • Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2004: Mobbing v oblasti zdravotnických a sociálních služeb: 13% má přímou zkušenost s mobbingem • Sociologický ústav AV ČR, 2011: akademická sféra – podle výsledků: 7,9% respondentů z akademie mělo v průběhu posledního roku přímou zkušenost s mobbingem – 28,8% respondentů/ek uvedlo, že byli během stejného časového období svědky mobbingu • Celkem tedy 19,4% respondentů/ek referovalo, že se někdy v průběhu své pracovní dráhy stali terčem mobbingu • Server „Job3000“: v roce 2007 uspořádal anketu: 80% respondentů odpovědělo, že zažilo mobbing na pracovišti – a z nich bylo adekvátně řešeno jen 20% případů, ostatní skončili buď výpovědí nebo hůře
  38. 38. Mobbing – hlavní úskalí... • Veřejnost, vedení má minimální informace o fenoménu: neumí ho rozpoznat, neví, jak s ním naložit, jak jej řešit • Na rozdíl od diskriminace na mobbing neexistuje specifická legislativa • Těžko se dokazuje • Mobbovaný jedinec má velmi limitovanou šanci mobbing sám vyřešit a zastavit • Mobbovaný na rozdíl od mobbera pilně pracuje, nemá čas se zabývat řešením mobbingu (v počátečních fázích) • Navíc pracuje ve ztížených, extrémně náročných podmínkách (v důsledku mobbingu) • „Oběť“ na rozdíl od mobbera je empatická, proto nechce ubližovat a zvyšovat napětí • Je sama – izolovaná, bez spojence
  39. 39. Co udělat, když jste na druhé straně aneb každá rada drahá... POSTOJ: PROBLÉM NENÍ VE MNĚ, PROBLÉM JE V MOBBEROVI ! • • • • • • • Po nástupu do nové práce se intenzivně věnovat vytváření si vztahů s lidmi: najít si přátele, budovat si sociální zázemí Pokud mobbing začal, sám od sebe nepřestane, jen se bude stupňovat - nemá smysl čekat (trpět a doufat ve změnu, ta nepřijde) Jednat: čím dříve, tím lépe: o negativních jevech, o neetické komunikaci mluvit, zveřejňovat ji – nenechat to dojít do situace hromadného napadení jednat v momentě, kdy je ještě mobber „sám“ - velmi těžké, protože v této chvíli ještě potenciální oběť netuší, co se děje (plíživost, zákeřnost, plánovitost mobbingu) Najít si spojence, ale pozor ! na „dublera“ - naoko spojenec, který se spřátelí s „obětí“ s cílem získat informace, které jsou pak použity proti němu/ní Mluvit s vedením: hned v začátcích, před tím, než je člověk zdecimován a začne dělat chyby (pro které pak bude eliminován) Jednání mobbera, skupiny dokumentovat: vést si záznamy, „deník“ kdy, kde, k čemu došlo, ukládat maily, při mailové komunikaci dávat další do kopie, atd. Rozhodnutí zůstat a bojovat nebo odejít je vždy vaše svobodné rozhodnutí: v případě neřešení - hrdě odejít (a vyhledat psych. pomoc nebo hodit za hlavu)
  40. 40. Úloha vedení a managementu aneb jak čelit mobbingu...
  41. 41. Desatero proti mobbingu... 1. Důkladně se seznámit s problematikou: proškolit všechny zaměstance a zvláště management a HR oddělení: tréninky, WS, e-learning, supervize, součást adaptace nových zaměstnanců 2. Facilitovat přátelskou, otevřenou, kooperativní, zdravou , ne-manipulativní, nesociopatickou kulturu 3. Jasně komunikovat, jaké chování se nebude tolerovat - všichni zaměstnanci by se měli k takové dohodě zavázat - klidně ji i potvrdit i písemně (etický kodex) 4. Formulovat jasné konsekvence - sankce při jejich porušení! 5. Věnovat pozornost klimatu na pracovišti: konflikty řešit, nezavírat před nimi oči 6. Nebagatelizovat mobbing a již vůbec ne jej řešit odstraněním „oběti“ 7. Zastavit mobbing již v zárodku 8. Zavést standardní postup pro tyto jevy: reakce nesmí mít charakter ad-hoc akce, je nutné mít směrnice a postup, který bude uplatňován vždy, když se násilí objeví 9. Ombudsman: ustanovit pověřenou a proškolenou osobu stojící mimo strukturu 10. Krizová linka, anonymní schránky pro oznámení, právní poradenství, spolupráce s odborníky, zabezpečení psychologické pomoci
  42. 42. Čemu se ze strany vedení vyhnout... • Neignorovat! – Řešit! • Postoj: „ať si to vyřeší sami, vždyť jsou dospělí lidi“ – je nejčastější a velmi nešťastný způsob jednání – neúčinný, podporující další násilí! • Přímé konfrontaci mobbera a „oběti“, pokud ano, tak VŽDY JENOM za přítomnosti třetí strany - vyškoleného odborníka „mediace “ • V žádném případě NIKDY - přímá konfrontace skupiny a mobbovaného – vede k re-traumatizaci „oběti“ a další eskalaci násilí vůči němu – způsobí „sociální smrt“ • Neodstraňovat oběť! Neetické a s negativními důsledky pro organizaci
  43. 43. Whistleblower - „oznamovatel“ Whistleblowing: upozornění na nekalé, protiprávní jednání, které může poškodit veřejný zájem nebo zájem dané instituce V ČR neexistuje specifická legislativa Výskyt: podle výzkumu Amnesty International 2/3 respondentů se setkalo s fenoménem, ale nijak to neřešilo: obavy, strach Doporučení: 1. Podpořte rozvoj etických zásad v organizaci 2. Přísná disciplinární pravidla zamezující tomu, kdo oznámí, se za jeho konání mstít 3. Vyškolte zaměstnance: co společnost považuje za nekalé jednání a jak se zachovat, pokud bylo odhaleno 4. Zabezpečte více komunikačních kanálů pro oznamovatele 5. Zaměřte se na nekalé jednání, ne na oznamovatele 6. Prošetřete oznámení plně a důkladně 7. Proveďte okamžitě nápravná opatření 8. Komunikujte nápravu - zpětnou vazbu oznamovateli na jeho oznámení
  44. 44. Legislativní pohled • Ve Francii a Švédsku již antimobbingové zákony existují, ve Švýcarsku mají ustanovenou konkrétní osobu pro tyto případy • V ČR neexistuje specifická legislativa • Občanský zákoník (Zákon na ochranu osobnosti): – upravuje základní lidské právo zakotvené Listinou základních práv a svobod a to právo na to, aby byla zachována lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno dobré jméno • Zákoník práce: – "výkon práv a povinnosti z pracovněprávných vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněpr. vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy“ (bonos mores) z r. 2004 – Současný Zákoník práce, zákon č. 262/2006 obsahuje stejná pravidla v hlavě lll. nazvané Základní zásady pracovněprávních vztahů – Upravuje také Zásada rovného zacházení a Zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích
  45. 45. Něco na závěr... Důkladně se seznámit s problematikou: zabezpečit informace pro VŠECHNY V ORGANIZACI nejen pro vedení, ale také pro zaměstnance (školení, workshopy, manuály, supervize, e-learning) Prevence, prevence, prevence – antimobbingová etická organizační kultura Jasně dát najevo, že mobbing nebude tolerován v jakékoliv formě a hrozí za něj sankce
  46. 46. DĚKUJI ZA POZORNOST PhDr. Lucia Trézová
  47. 47. eduvia. eduvia. education | trainings | coaching education | trainings | coaching www.eduvia.eu NABÍZÍME: Krátkodobé tréninky, školení, semináře a workshopy • Dlhouhodobé ucelené výukové moduly • Supervizi, poradenství , koučink • KDO JSME: • Dvoučlenný tým psychologů – s praxí v korporátním prostředí a v HR – s praxí v terapeutickém individuálním kontextu
  48. 48. Literatura – zdroje • • • • • • • • • • • • • Barták, Jan. Patologie vztahů, mobbing přijde draho. Personál, 2006 BEDRNOVÁ, Eva; NOVÝ, Ivan a kol. Psychologie a sociologie řízení. 1.vyd. Praha: Management Press, 1998 BEŇO, Pavel. Můj šéf, můj nepřítel. Šlapanice: ERA, 2003 Gfk - výzkum mobbingu na pracovišti, 2003 JAŠOVÁ, Hana. Diplomová práce Místo činu: pracoviště aneb analýza výskytu mobbingu ve státní sféře. Brno, 2012 Kratz, Hans-Jürgen Mobbing. Jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Management Press, 2004 ŘEZÁČ, Jaroslav. Sociální psychologie. Brno: Paido - edice pedagogické literatury, 1998 STEM/MARK - výzkum mobbingu na pracovišti, 2011 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou. Mobbing – skrytá hrozba. Praha : Grada Publishing, 2008 Transparency International. Whistleblowing a ochrana oznamovatelů v ČR, 2009 Výzkumný ústav bezpečnosti práce, Mobbing - nebezpečný fenomén naší doby, 2007 Výzkumný ústav bezpečnosti práce, Mobbing v oblasti zdravotnických a sociálních služeb, 2004 ZÁBRODSKÁ, KATEŘINA, KVĚTON, PETR. Šikana na pracovišti v prostředí českých univerzit. Sociologický časopis, 2012

×