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Cargos e salários
 

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CARGOS E SALÁRIOS.

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    Cargos e salários Cargos e salários Document Transcript

    • Cargos E SaláriosNenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e a administração de cargos esalários.Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e aadministração de cargos e salários.A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz quepermitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões edesempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras.Mas poderíamos listar outros objetivos, como:· Produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparaçãosalarial, quanto à diferença salarial existente entre um empregado e outro.· Diagnosticar e prevenir insatisfações salariais, em função de desníveis históricosdentro da organização.· Comprometer os funcionários com as mudanças organizacionais, possibilitando aestes aspirarem a promoções, de acordo com suas aptidões, etc.CONCEITOS PRELIMINARESCARGO é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos maisimportantes das tarefas que as compõem.Exemplo: Almoxarife.SALÁRIO é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo.Exemplo: Valor do salário-base R$ 1.000,00. Antecipação da data-base dacategoria: R$ 200,00. Total do salário: R$ 1.200,00.FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.Exemplo: controlar e registrar o movimento de materiais.TAREFA é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, sejamental ou físico, para determinado fim.Exemplo: classificar mercadorias no estoque, de acordo com sua natureza eorigem.OBJETIVOSPodem-se listar alguns objetivos que podem ser alcançados pela Administração deCargos e Salários:A determinação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair o tipo demão-de-obra que a organização necessita.Buscar subsídios regulares para análises de cargos visando posterior avaliação, eoutras finalidades de Recursos Humanos.Estabelecimento de uma política salarial regular e consistente.Correção de distorções salariais.Determinação de formas de acesso e o aproveitamento adequado dos maiscapacitados.Definição de responsabilidades e atribuições.Estipulação de normas para assegurar tratamento eqüitativo entre oscolaboradores.Determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso oumanutenção de discriminações injustificadas.Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
    • AVALIAÇÃO DE CARGOSComo etapa inicial do programa de Administração de Cargos e Salários, o gestor iráfazer a avaliação de cargos.As etapas a serem cumpridas são:Descrever todos os cargos existentes na organização.Analisar e classificar os respectivos cargos, de forma lógica.Avaliar os cargos, em relação ao justo salário.O resultado deste trabalho inicial irá quantificar o valor de cada cargo, de modo aobter a posição hierárquica de uma estrutura de cargos e salários da organização.DESCRIÇÃO DOS CARGOSPara descrever todos os cargos, faz-se uma entrevista individual (ou remete-se umquestionário escrito) aos respectivos ocupantes, determinando desta forma suascaracterísticas.Para se descrever um determinado cargo se fazem 3 perguntas básicas:O que você faz?Como você faz isso?Por que você faz isso?O que você faz: compreende toda a atividade mental e física desenvolvida pelapessoa para realizar um determinado trabalho. Começa-se sempre por um verbopresente, da 3ª pessoa do singular. Exemplo: digita, coleta, fura, arquiva, atende,etc.Como você faz: compreende os métodos usados pelo ocupante do cargo paradesempenhar o trabalho, de modo a indicar como o cargo é executado em suasfinalidades. Utiliza-se o gerúndio. Exemplo: manobrando, digitando, coletando,anotando, preenchendo, etc.Por que faz: justifica a finalidade do cargo. Normalmente se utiliza palavras como:a fim de, para, com a finalidade de, produzindo, etc.Desta forma, através destas perguntas, fundamentais e progressivas, é possíveldescrever qualquer cargo na sua empresa.Pontos retirados da Obra GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS para adquiri-la,acesse:http://www.maph.com.br/product_info.php?cPath=3&products_id=76 [Enviar Artigo para uPlano De Cargos E Salários - Janeiro 0-, 2007 - 03: 1Plano de Cargos e SaláriosPlano de Cargos e SaláriosNormas e Procedimentos
    • ModeloI - Política de Administração de Cargos e SaláriosA administração de cargos e salários será feita considerando: • a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função. • a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes. • o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer acapacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão osindicadores utilizados para esse reconhecimento.II - Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de Administração deCargos e SaláriosOs salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada Classe de cargos. Adeterminação dos salários individuais será feita conforme as seguintes normas eprocedimentos.1. Salário de AdmissãoTodo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarialestabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode serestabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidos docandidato ou por contingência de mercado.2. Salário Para um Novo CargoPara se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo deAvaliação e Classificação, conduzido pela área de Recursos Humanos, com base nasatribuições do novo cargo.3. Alterações SalariaisO Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderãogerar alterações salariais: • Fim do período de experiência • Promoção Vertical (promoção para um cargo maior) • Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo) • Transferência para outro cargo • Reclassificação do cargo3.1. Salário Após o Período de ExperiênciaEm casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter umreajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nívelpreviamente acertado na contratação.3.2. Promoção Vertical
    • Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocuparcargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargose salários.A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso deAuxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função danecessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados,Supervisores, Gerentes, por exemplo).Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliaçãoconduzido pela área de Recursos Humanos.São duas as modalidades de promoção vertical:3.2.1. Promoção Vertical na Mesma Carreira Específica(de Operador de Máquina para Encarregado de Produção, por exemplo)O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, oaumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês doano, desde que o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um períodomínimo de um ano, antes de nova promoção vertical.3.2.2. Promoção Vertical Com Mudança de Carreira Específica(de Auxiliar Financeiro para Auxiliar de Compras, por exemplo)Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e 20% do salárioatual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade interna.O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção.Nesse período será avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção seráefetivada com a aprovação da Gerência da área.Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar comantecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderáretornar à sua área de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfilprofissional.3.3. Promoção Horizontal (aumento por mérito)O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentardesempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo oudentro de uma equipe de trabalho.É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondenteao seu cargo.Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mêsdo ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário sópode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas,o funcionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoçãohorizontal, desde que preencha os requisitos necessários.
    • Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento parapromoções horizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a serconcedido em cada caso.O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Emcasos de desempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendadoanalisar com cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas derelatividade interna posteriormente.3.4. Transferência de cargoOcorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Porexemplo, um Assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento desalário.Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serãoaplicadas as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento desalário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serãoaplicadas as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.3.5. Reclassificação do cargoOcorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuiçõesadicionais, de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento doque as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe maisalta na estrutura de cargos.3.6. Ajustes de mercadoSão alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões demercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste nas tabelas salariaispara alinhamento com o mercado ou apenas para alinhar os salários de determinados cargosOutros tópicos que poderão ser incluídos nas Normas e Procedimentos de funcionamento doPlano de Cargos e Salários4. Avaliação para promoção • Disciplina • Assiduidade • Pontualidade • Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho • Disponibilidade • Qualidade do trabalho realizado • Responsabilidade • Apresentação pessoal • Conhecimento da Função • Desenvolvimento Técnico-Profissional • Entendimento e aceitação de mudanças • Comunicação • Organização
    • • Liderança (para encarregados e acima) • Resolução de conflitos (para encarregados e acima)5. Procedimentos para solicitação de uma promoção5.1 Solicitação da Promoção (início do processo)5.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante5.3 Avaliação do funcionário5.4 Revisão da avaliação do funcionário5.5 Análise pela área de Recursos Humanos5.6 Aprovação da Diretoria5.7 Efetivação da promoção6. Procedimentos para solicitação de uma transferência6.1 Solicitação da Transferência (início do processo)6.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante6.3 Aprovação pelo atual Gerente da área em que o funcionário trabalha6.4 Avaliação pela área de Recursos Humanos6.5 Decisão da Diretoria6.6 Efetivação da transferência7. 11Procedimentos para solicitação de criação de uma vaga ou posto de trabalho7.1. Conceito de Vaga7.2 Solicitação de criação da vaga (início do processo)7.3 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante7.4 Análise pela área de Recursos Humanos7.5 Aprovação pela Diretoria8. Prazo Para Solicitação de Promoção e Transferência9. Orçamento para Promoções10. Programa de Estagiários10.1. Regras de Funcionamento do Estágio10.2. Critérios de Recrutamento de Estagiários10.3. Valor da Bolsa de Aprendizagem11. Responsabilidades11.1. Diretores11.2. Gerentes11.3. Área de Recursos HumanosIII - Conceitos e Terminologia • Descrição de Cargo • Avaliação de Cargos • Classe • Estrutura Salarial • Faixa Salarial • Amplitude da Faixa Salarial • Pesquisa Salarial • Salário Fixo • Comissão • Remuneração Variável • Bônus • Prêmio • Remuneração Base • Remuneração Total em Dinheiro • Enquadramento Salarial
    • • Política de Remuneração • Promoção Horizontal (Aumento por Mérito) • Promoção Vertical • Carreira Funcional • Carreira EspecíficaFonte: promerito.com.br - contato@promerito.com.brRecursos HumanosCursos de Recursos Humanos, informações sobre Recursos Humanos grátisVocê está em: Cursos » Recursos Humanos » Descrição e Análise de CargosDescrição e Análise de CargosNem sempre é o gerente de linha ou o profissional de RH quem desenha os cargos. Muitas vezes,outros órgãos são os responsáveis pelo desenho de cargos – como O&M ou engenharia industrial. Assim, muitas vezes o gerente de linha ou o especialista em RH precisam saber como os cargos foram desenhados e estruturados. DESCRIÇÃO DE CARGOS Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades aserem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas vezes, inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos.Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o seu conteúdo. Feita a descrição, vem a análise de cargos. ANÁLISE DE CARGOSEsta aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo. Embora a descrição e a análise de cargos sejam intimamente relacionadas, a diferença é que:# enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), # a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupantedeve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. Plano de Cargos e Salários Modelo de Normas e ProcedimentosIntroduçãoEste texto aborda as principais normas e critérios de administração de cargos e salários que utilizaremosna empresa.O objetivo deste texto é servir de base para as decisões do dia-a-dia da empresa relacionadas comCargos e Salários.Os Diretores e Gerentes são responsáveis pela administração dos salários de suas equipes utilizando asnormas e critérios aqui definidos como referência básica para suas decisões ou recomendações nessaárea.
    • Definir o salário de um profissional é uma decisão muitas vezes subjetiva. A avaliação do desempenho deum profissional, na maioria das vezes, é uma questão de percepção do Diretor ou Gerente responsávelpela avaliação.As diretrizes contidas neste documento ajudarão nossos executivos das diversas áreas da empresa atomar decisões mais consistentes e coerentes, evitando situações de uso de dois pesos e duas medidas.I - Princípios Básicos da Administração de Cargos e SaláriosA administração de cargos e salários da empresa será feita considerando os seguintes princípios básicos.O salário de cada cargo será baseado nos conhecimentos exigidos pela função, complexidades dasatividades desenvolvidas e responsabilidades pela execução de tarefas ou apresentação de resultadosespecíficos esperados do cargo.Os salários serão estabelecidos de forma a serem competitivos quando comparados com os padrões demercado de empresas que tenham situação econômico-financeira semelhante à da nossa empresa. Porexemplo, empresas que sejam parecidas com a nossa em termos de porte, participação de mercado,filosofia de gestão empresarial e outros fatores que possam indicar que utilizam profissionais do mesmogabarito dos nossos. Uma remuneração competitiva nos permitirá atrair e reter profissionais de bomdesempenho.A política salarial levará em conta o desempenho econômico-financeiro da empresa e suas perspectivasde crescimento e desenvolvimento. A evolução dos salários será prevista no orçamento, da mesma formaque todas as despesas, receitas e investimentos planejados pela empresa. Como todos os itens doorçamento, a evolução dos salários será acompanhada regularmente pelos sistemas de informaçõesgerenciais.II - Estrutura de Cargos e Salários1. Estrutura de CargosNossos cargos estão organizados conforme a importância relativa de cada cargo dentro da estruturaorganizacional.A estrutura de cargos da empresa é composta por 18 Classes de cargos.Cada Classe de cargos abriga cargos que foram considerados como sendo semelhantes quanto aosconhecimentos exigidos, complexidades e responsabilidades da função.A tabela abaixo mostra um exemplo de estrutura de cargos.
    • 2. Estrutura de Salários - Faixas SalariaisFoi estabelecida uma faixa salarial para cada Classe de cargos. A faixa salarial tem uma amplitude ouextensão de 50% entre o seu início e fim. A faixa salarial servirá para definir o salário de cada profissionalconforme o seu desempenho no cargo.
    • O exemplo abaixo mostra uma Faixa Salarial com sete níveis ou “steps” de 7% cada, formando umaextensão ou amplitude de aproximadamente 50% entre o início e o fim da faixa.A Faixa Salarial é uma referência para definição do salário de cada profissional. O salário de uma pessoanão necessariamente será exatamente igual a um dos níveis da faixa. Os níveis da faixa servem comoreferência para se posicionar o salário do profissional conforme o seu desempenho. A distância entre umnível e outro pode ser entendida como uma subdivisão da faixa salarial. Uma pessoa que esteja com umdesempenho satisfatório, por exemplo, poderá estar com um salário de 700,00 ou 750,00 e nãonecessariamente de 686,94 ou 735,03. O mais importante será o posicionamento do salário dentro dafaixa.III - Normas de Funcionamento do Plano de Cargos e Salários1. Posicionamento dos Salários Dentro da Faixa SalarialO salário de cada profissional será posicionado dentro da faixa salarial conforme o seu desempenho.Para um desempenho plenamente satisfatório, o salário do profissional ficara entre os níveis C e E.Para um profissional que ainda precise melhorar seu desempenho, ou que ainda não esteja preparadopara apresentar um desempenho satisfatório, o seu salário ficará entre os níveis A e C da faixa salarial.O profissional que estiver com um desempenho claramente acima de satisfatório ou mesmoextraordinário, terá seu salário estabelecido entre os níveis E e G da faixa salarial.1.1. Salário de AdmissãoO salário de admissão será definido conforme o tipo de cargo e qualificações do novo profissionalcontratado.Para os cargos que exigirem um aprendizado inicial interno até que o profissional consiga apresentar odesempenho esperado, o salário inicial poderá ser estabelecido entre os níveis A e C da faixa salarial.Para os cargos especializados ou que exigirem a admissão de um profissional plenamente qualificado,o salário inicial poderá ficar entre os níveis C e E da faixa salarial.Para os cargos que exigirem um profissional com qualificações acima da média ou um histórico dedesempenho extraordinário, o salário de admissão poderá ficar entre os níveis E e G da faixa salarial.1.2. Salário Para um Novo CargoOs novos cargos que forem sendo criados serão avaliados e classificados conforme a metodologia ecritérios utilizados para elaboração da estrutura de cargos.Os critérios para definição do salário para um novo cargo são os mesmos estabelecidos para o salário deadmissão de novos empregados.1.3. Alterações SalariaisOs tipos de alteração salarial previstos no Sistema de Administração de Cargos e Salários são osseguintes:- Fim do período de experiência- Promoção (promoção para um cargo maior, também conhecida como Promoção Vertical)- Mérito (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo, também conhecido como PromoçãoHorizontal)- Transferência para outro cargo- Ajustes de mercado
    • - Reclassificação do cargo1.3.1. Salário Após o Período de ExperiênciaEm casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajusteapós o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertadona contratação.1.3.2. Promoção (Também Chamada Promoção Vertical)Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargosincluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos.A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares,Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento deuma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pelaárea de Recursos Humanos.São três as modalidades de promoção vertical:a) Promoção na Mesma Carreira Específica (de Assistente AdministrativoII Para Assistente Administrativo III)O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na maioria das vezes, o aumentodeveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser concedidos em qualquer mês do ano, desdeque o funcionário preencha os requisitos necessários à promoção.Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser observado um período mínimo deum ano antes de nova promoção vertical.b) Promoção Com Mudança de Carreira Específica (de Auxiliar FinanceiroIII Para Assistente de Compras I, Por Exemplo)Nesse caso o aumento recomendado também situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado oposicionamento do salário na faixa do novo cargo e a relatividade interna.O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30 dias após a promoção. Nesse períodoserá avaliada a adaptação do funcionário ao novo cargo. A promoção será efetivada com a aprovação daGerência da área.Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área deverá comunicar comantecedência o fato à área de Recursos Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à suaárea de origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil profissional.c) Promoção Para um Cargo de um Nível Hierárquico Maior (deEncarregado de Produção para Supervisor de Produção, Por Exemplo)Numa promoção vertical para um cargo bem maior, o aumento inicial recomendado situa-se entre 20% e30% do salário atual, dependendo da diferença entre a faixa salarial atual e a faixa salarial do novo cargo.Aumentos complementares para adequação do salário à nova faixa salarial poderão ser programadospara um intervalo entre três meses e um ano. Esse intervalo para ajuste do salário à nova faixa salarialtem o objetivo de permitir a confirmação da adaptação do profissional ao novo cargo.1.3.3. Aumento Por Mérito (Também Chamado de Promoção Horizontal)O aumento por mérito ou promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentardesempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro deuma equipe de trabalho.
    • É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seucargo.Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano edevem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber novapromoção horizontal após o período mínimo de um ano.Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares, assistentes e analistas, ofuncionário só poderá ser promovido verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal,desde que preencha os requisitos necessários.Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do orçamento para promoçõeshorizontais. Portanto, deverão definir o percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso.O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal varia entre 5% e 8%. Em casos dedesempenho destacado este percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com cuidadocada promoção horizontal, visando a evitar a criação de problemas de relatividade interna posteriormente.1.3.4. Transferência de ÁreaOcorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área. Por exemplo, umAssistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, serão aplicadas asmesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for necessário um aumento de salário para ummelhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas regrasdefinidas paras os casos de promoção horizontal.1.3.5. Reclassificação do CargoOcorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais, de maiorcomplexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições anteriores docargo, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.1.3.6. Ajustes de MercadoSão alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado,constatados por meio de pesquisa de remuneração ou percebidos pela empresa ao encontrar dificuldadespara contratar determinados profissionais por um espaço de tempo que confirme ser essa uma situaçãocrônica. Outros tópicos que poderão ser incluídos nas Normas e Procedimentos de funcionamento do Plano de Cargos e Salários2. Avaliação Para PromoçãoDisciplinaAssiduidadePontualidadeColaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalhoDisponibilidadeQualidade do trabalho realizadoResponsabilidadeApresentação pessoalConhecimento da FunçãoDesenvolvimento Técnico-ProfissionalEntendimento e aceitação de mudanças
    • ComunicaçãoOrganizaçãoLiderança (para encarregados e acima)Resolução de conflitos (para encarregados e acima)3. Procedimentos Para Solicitação de Uma Promoção3.1 Solicitação da Promoção3.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante3.3 Avaliação do funcionário3.4 Revisão da avaliação do funcionário3.5 Análise pela área de Recursos Humanos3.6 Aprovação da Diretoria3.7 Efetivação da promoção4. Procedimentos Para Solicitação de Uma Transferência4.1 Solicitação da Transferência4.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante4.3 Aprovação pelo atual Gerente da área em que o funcionário trabalha4.4 Avaliação pela área de Recursos Humanos4.5 Decisão da Diretoria4.6 Efetivação da transferência5. Procedimentos Para Solicitação de Criação de Uma Vaga5.1. Conceito de Vaga5.2 Solicitação de criação da vaga5.3 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante5.4 Análise pela área de Recursos Humanos5.5 Aprovação pela Diretoria6. Prazo Para Solicitação de Promoção e Transferência7. Orçamento Para PromoçõesIV - Conceitos e TerminologiaDescrição de CargoAvaliação de CargosEstrutura Salarial ou Grade SalarialClasseFaixa SalarialAmplitude da Faixa SalarialPesquisa SalarialSalário FixoComissãoRemuneração VariávelBônusPrêmioRemuneração Base
    • Remuneração Total em DinheiroEnquadramento SalarialPolítica de RemuneraçãoPromoção Horizontal (Aumento por Mérito)Promoção VerticalCarreira FuncionalCarreira EspecíficaO texto completo desse modelo de Normas e Procedimentos acompanha os manuais Cargos e SaláriosSem Mistério e Cargos e Salários no Excel, anunciados em nossa homepage.Descrição De CargoQuando se trata de estar apto para definir desenho, análise, descrição e especificação de cargos é paraentender como o desenho de cargo afeta as práticas de RH e depois descrever os métodos obtidos nainformação e os ajustando com o objetivo de ter as es1 INTRODUÇÃOQuando se trata de estar apto para definir desenho, análise, descrição eespecificação de cargos é para entender como o desenho de cargo afeta as práticasde RH e depois descrever os métodos obtidos na informação e os ajustando com oobjetivo de ter as especificações precisas do cargo e os critérios a exigir do futuroocupante.Em um âmbito sobre as especificações, análise e descrição de cargos é importantesalientar a conceituação para interpretar de uma maneira coesa na tomada dedecisão, tendo como exemplo um modelo de entrevista e um questionário ondeserá feita a colheita de informações sobre os cargos para montar uma descrição decargo detalhada com as relações, responsabilidades e experiências exigidas com opropósito de fazer um mapeamento das especificidades do cargo para estarredesenhando a estrutura e coligindo conforme o desempenho de cada um,tornando-o mais flexível e mutável.2 CONCEITO DE CARGOHoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoastransformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargopode-se analisar numa maneira global onde todas as atividades são executadas porum ocupante e que se situa em uma posição no organograma organizacional.A posição do cargo mo organograma define o nível de hierarquia do ocupante comoa quem reportará e sobre quem exercerá autoridade que pode ser localizado numdepartamento ou divisão.2.1 Desenho de CargosEnvolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho edas relações com os demais cargos. O desenho de cargos constitui na maneiracomo cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definirquatro condições básicas:- Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que oocupante desempenhará;- Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas deverãoser desempenhadas;- A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, quem é o seusuperior imediato;
    • - Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja,quem serão os seus subordinados.2.2 Modelos de desenhos de cargosOs modelos de desenhos de cargos existem três tipos: o Clássico, o Humanístico eo Contingencial; sendo que o Clássico foram criados pelos engenheiros daAdministração Científica com certos princípios de racionalização do trabalho paraprojetar cargos, definir métodos padronizados, treinar as pessoas para obtermáxima eficiência e usavam incentivos salariais para assegurar a adesão aosmétodos de trabalho.No modelo humanístico é denominado pelas relações humanas através daexperiência de Hawthorne, tendo o objetivo de substituir a engenharia industrialpelas ciências sociais, a organização formal pela informal, a chefia pela liderança,etc.No modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fatode considerar três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estruturaorganizacional. O desenho do cargo é dinâmico e se baseia na contínua mudança erevisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerenteou de sua equipe de trabalho. Isso faz do modelo contingencial mutável emdecorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante edodesenvolvimento tecnológico da tarefa.2.3 Enriquecimento de cargosO desenho contingencial de cargos é dinâmico e privilegia a mudança em funçãododesenvolvimento pessoal do ocupante, ou seja, permite a adaptação do cargo aopotencial dedesenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua é feitapelo enriquecimento de cargos que significa a reorganização e ampliação do cargopara proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfaçãointrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas,identidade com as tarefas e retroação. Tem como objetivo de aumentar asresponsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às característicasprogressivas do ocupante.A adequação do cargo ao ocupante melhora o relacionamento interpessoal dentrodo trabalho e visam novas oportunidades de mudanças para uma melhor qualidadede vida no trabalho. O que se espera é um aumento de produtividade e reduçãodas taxas de rotatividade e de absenteísmo do pessoal, para isso precisaráintroduzir uma nova estratégia que faça uma reeducação dos cargos de gerente echefia, descentralização das pessoas dando empowerment e maiores oportunidadesde participação.3 CONCEITO DE DESCRIÇÃO DE CARGOSDescrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivoporque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e dasprincipais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui otítulo do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principaisresponsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve astarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.3.1Conceito de Análise de cargosAnalisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em
    • termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise de cargos procura determinar quais os requisitosfísicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lheimpõe e as condições em que o trabalho deve ser feito. E também se se preocupacom as especificações do cargo em relação ao ocupante que deverá preenchê-lo.3.2 Métodos de colheita de dados sobre cargosExistem três métodos para obtenção de dados a respeito dos cargos: entrevista,questionário e observação. Na entrevista existem três tipos para tal finalidade comoa entrevista individual, a entrevista em grupo e a entrevista com o supervisor tendocomo objetivo buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres eresponsabilidades.No método do questionário a colheita de dados a respeito de um cargo é feitaatravés de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seusupervisor. Na prática segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença deque é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo supervisor ou também emambos. Tem como vantagem proporcionar um meio eficiente e rápido de coletarinformação de um grande número de funcionários, tendo como custo operacionalmenor do que a entrevista.No método da observação é direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendoconstitui um outro método de colher informação sobre o cargo é aplicável emcargos simples, rotineiros e repetitivos. É comum o método da observação utilizarum questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a coberturade todas as informações necessárias.3.3 Etapas do Processo de Análise de cargosO processo de analisar cargos envolve seis etapas que considera a organização emconstante e dinâmica mudança. Os cargos devem ser constantemente descritos,analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças na organização e no seuconteúdo.Os primeiros passos são examinar a estrutura da organização total e de cada cargopara definir quais as informações requeridas pela análise de cargos, depoisselecionar os cargos a serem analisados e ajustar os dados necessários paraanálise, e por último preparar as descrições e especificações de cargos. Isso temcomo função de fazer um planejamento de RH, desenhos de cargos, recrutamento eseleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios e aavaliação dos resultados.3.4 Os usos da Descrição e Análise de cargosA descrição e análise de cargos funcionam como mapeamento do trabalho realizadodentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produzsubsídios para orecrutamento e seleção das pessoas, para identificação dasnecessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento, paraplanejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, etc.Os objetivos são de subsídios ao recrutamento (definir o mercado RH para ondedeverá recrutar dados para a elaboração de anúncios de recrutamento); subsídios àseleção de pessoas (características do ocupante do cargo, ou seja, requisitosexigidos); material para o treinamento (conteúdo dos programas de treinamento,conhecimentos e habilidades exigidas ao ocupante e atitudes perante o cliente);base para a avaliação e classificação de cargos (fatores de especificações paraserem utilizados como fatores de avaliação de cargos, definição de faixas salariais,
    • etc.); avaliação do desempenho (definição de critérios e padrões de desempenhopara avaliar os ocupantes, metas e resultados a ser atingindo); base paraprogramas de higiene e segurança (informações sobre condições de insalubridade epericulosidade comuns a determinados cargos) e guia para o gerente (informaçõessobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes).4 ENTREVISTA DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOSA entrevista realizada foi com um funcionário do supermercado BIG localizado naAvenida Brasil próxima à rua 3700, no dia 30/04/07, tendo como objetivo de estarcolhendo informações sobre a sua função para estar fazendo uma descrição decargo.4.1 IdentificaçãoTempo de serviço na função: 2 anosTempo de serviço nesta empresa: 3 anosFunção atual: Operador de CaixaFunção anterior: EmbaladorData: 30/04/074.2 Descrição Do CargoDescreva separadamente cada uma das suas tarefas diárias (que se repetem comfreqüência):- O que você faz?A função de operador de caixa é ficar no check-out passando compras, prestar umótimo atendimento e por fim cobrar os valores certos.- Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?O trabalho é executado com o auxílio de equipamentos eletrônicos como, o scannerpara a leitura dos códigos de barra, o pinpad para passar os cartões de crédito oudébito e as sacolas para embalar as compras.- Quando é feito?O trabalho é realizado durante oito horas diariamente no setor da frente de caixasendo selecionado a cada dia um caixa diferente para operar e é feito para estarmudando de posição na hora de passar as compras, pois faz movimento repetitivoNos finais de semanas e feriados os turnos mudam com freqüência.- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)As tarefas têm como objetivo de estar prestando um ótimo atendimento e umtrabalho com alta eficiência e eficácia para os clientes dando o máximo de si, comatenção e uma boa agilidade na hora de passar as compras e até ir selecionando osprodutos para o embalador colocar na sacola separadamente tanto frios, enlatados,massas e produtos de limpeza.Descreva a ordem de importância das tarefas realizadas:A importância das tarefas é manter uma boa postura; cumprimentar os clientes deforma cordial; passar as compras com agilidade e facilidade para o embaladorconseguir embalar separado nas sacolas sem dano de prejudicar os produtos; teratenção para quaisquer dúvidas e cobrar os valores exatos.
    • Descreva a freqüência diária, semanal e mensal das tarefas:As tarefas diárias são ficar no caixa passando as compras e cobrando os valorescorretos; as tarefas semanais são fazer uma limpeza geral no caixa na segunda-feira onde são selecionados três operadores para ajudar e por fim as tarefasmensais são justificar os valores negativos e assinar o quebra de caixa.4.3 Especificações Do CargoQual o nível de instrução mínima necessária para ocupar este cargo? Não é precisomencionar o seu, mas aquele que você considera necessário para o exercíciosatisfatório do cargo:Ensino médio completo ou cursando nível superior.Que outros conhecimentos você considera necessário para realização destetrabalho?Conhecimento em informática e um curso de atendimento ao cliente.Qual tempo mínimo de experiência que alguém com nível de instrução indicadoanteriormente necessita para desempenhar satisfatoriamente as tarefas do cargo?Seria necessária experiência prévia em outros cargos?O tempo mínimo é de três meses sendo que apresente um bom desempenho nocargo anterior, mas é feitos treinamento com auxílio de um funcionário maisexperiente na função.Na sua opinião quais as tarefas mais complexas que são desempenhadas nestecargo? Por quê?As tarefas mais complexas são na hora de movimento na loja quando a fila do caixaestá cheia de clientes estressados querendo ser atendidos o mais depressapossível. A concentração e agilidade nesse momento são cruciais.Você é supervisionado por alguém? Como o seu superior supervisiona o seutrabalho?Sim, pelo fiscal de caixa e o chefe da frente de caixa, a maneira que supervisiona éorientar surge alguma divergência.Quais as decisões que você precisa tomar no desempenho do seu cargo?As decisões que tomam é chamar o fiscal de caixa ou chefe quando surge algumasituação divergente tanto nos cartões de créditos ou cheque no Serasa.Na sua função você tem acesso a documentos ou dados confidenciais? Quais?Sim, os documentos de identidades dos clientes para conferência dos dados evalores de documentos tanto de cartões, cheques ou dinheiros altos.Quais os prováveis erros que podem ser cometidos na sua função? Esses errospodem ser constatados?Passar compras depressa, sendo que o leitor não consiga captar todos os códigosde barra. Podem ser constatados passando as compras e esperar um pouco paraprocessá-las.Quais as máquinas ou equipamentos que você utiliza para realizar suas funções?O ECF (emissor de cupom fiscal), o scanner para leitura dos códigos de barra, opinpad para passar os cartões e a esteira para puxar as compras.Quais os fatores existentes no seu ambiente de trabalho que interferem naexecução das tarefas?O barulho durante o movimento da loja e o sistema sobrecarregado.
    • Sob quais condições você trabalha? Descreva as condições desagradáveis comoruídos, temperatura, odores, iluminação inadequada, etc.Os barulhos são freqüentes da música alta, pessoas falando alto ou gritando, ar-condicionado impróprio para ventilar.Qual é o maior e o menor esforço exigido no seu cargo?O maior esforço é o movimento repetitivo nos braços e o menor esforço é aabordagem inicial (Bom dia; Boa tarde e Boa noite).O trabalho é executado:Em pé OcasionalmenteCarrega peso? SimMédio OcasionalmenteSeu trabalho exige esforço visual?FreqüentementeSeu trabalho exige esforço mental? Especifique.Sim, prestar bastante atenção e concentração no recebimento de valores.Você supervisiona diretamente o trabalho de outros funcionários? Indique o cargo enúmero de funcionários supervisionados.NãoNo seu trabalho você tem contato direto com a clientela?FreqüentementeQuantas pessoas exercem o mesmo cargo que o seu na empresa?São cinqüenta funcionários no inverno e na temporada chega em média de cemfuncionários.Na sua opinião qual a importância do trabalho que exerce?Tem como importância de fidelizar os clientes oferecendo um trabalho com altaqualidade.Você almeja mais para sua carreira profissional?Sim, é um conhecimento que vem adquirindo a mais e com isso pode dar novasidéias para aprimorar o trabalho.Você acha que há possibilidades de crescimento dentro da empresa?Demonstrando um bom desempenho e interesse pela empresa pode-se até chegarao cargo de gerente.O que esta empresa representa para você?Representa a condição de viver, de conseguir realizar os sonhos.Você tem sugestões para melhorar a qualidade de trabalho desta empresa?Procurar definir um tempo máximo de crescimento para os funcionários que maisse destacam.5 DESCRIÇÃO DE CARGO DO OPERADOR DE CAIXANome da EmpresaSupermercado BIG
    • Título do cargoOperador de caixaSumário do cargoResponsável pelas cobranças dos valores das compras. Em caso de cheques altoschamar os fiscais de caixa sem sair do caixa.RelaçõesReporta-se ao fiscal de caixa e o chefe da frente de caixaSupervisiona: Responsável pelo um ótimo atendimento, divulgando as promoçõespara os clientes.QualificaçõesEducação: Ensino médio completoExperiência profissional: Não exige experiência, pois o treinamento é feito com osfuncionários mais antigos.Requisitos básicos: flexibilidade, agilidade, atenção e honestidade.IniciativaInteresse em crescer, boa comunicação e dinâmico.Responsabilidades- Prestar um ótimo atendimento ao cliente, demonstrando interesse para ajudá-loem quaisquer dúvidas;- Cobrar os valores expressamente corretos, sendo que em cheques altos, cartõesde créditos sem assinatura solicitar a identidade e o fiscal de caixa ou chefe;- Fechar o caixa certo, tanto na separação dos documentos de cartões para facilitarno setor financeiro.AmbienteLimitado, o operador de caixa tem a obrigação de ficar no caixa para trabalhar,quando não tiver cliente pode sentar na cadeira com uma postura adequável.6 QUESTIONÁRIO DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOSNome: Rafael Título do cargo: Atendente de lojaDepartamento: Loja Superior Imediato: Gerente de lojaSumário dos deveres: escreva com suas próprias palavras tudo aquilo que vocêfaz:O trabalho exige fazer praticamente tudo de um pouco na loja, ou seja, organizaras roupas, trazer as roupas do depósito para frente, limpar e arrumar a vitrine esempre atender os clientes de um jeito que o encante que ele quer e algo mais queacabe complementando a compra.Qualificações profissionais: relacione os conhecimentos que você utiliza em seutrabalho:As qualificações exigidas são ter um curso de vendas, um de informática e até àsvezes um curso de vitrine, mas não é obrigado.Equipamentos: relacione as máquinas ou instrumentos (calculadora, computador,motor) que você opera como parte de seu trabalho:Os equipamentos utilizados são poucos, pois a função é atender os clientes paravender, mas acaba usando a calculadora para somar os valores e também um valorque o cliente queira parcelar no cartão de crédito.
    • Responsabilidades: relacione todas as suas responsabilidades em ordemdecrescente de importância e a percentagem de tempo a elas dedicadas por mês:As responsabilidades são inúmeras como a pontualidade, boa aparência e boacomunicação, limpar e organizar as roupas, fazer um levantamento de estoquepara fazer pedido de produtos que faltam uma vez por semana, o trabalho érealizado durante oito horas diárias, sendo que na temporada a jornada de trabalhoserá conforme o movimento, tendo uma comissão de 4 % sobre as vendasrealizadas.Contatos: liste os contatos com outros departamentos ou empresas. Defina osdeveres e responsabilidades envolvidas nesses contatos internas e externas:O trabalho possui três departamentos: loja; depósito e caixa; por isso acaba-setrabalhando em todos setores, mas na hora de movimento na loja a prioridade éatender os clientes.Supervisão exercida: seu cargo tem responsabilidades por supervisão de pessoas?NãoSupervisão recebida: qual a freqüência da supervisão que você recebe de seusuperior?FreqüentementeDecisões: explique abaixo as decisões quem você toma no desempenho de seucargo:As decisões tomadas são procurar tomar iniciativa e disposição para organizar eespecificar as formas de pagamentos para os clientes.Condições de trabalho: descreva as condições sob as quais você trabalha, comoruídos, temperaturas quentes ou frias, trabalho externo, condições desagradáveis:As condições são boas, mas às vezes aparecem algumas situações desagradáveiscomo o atendimento super rápido durante um movimento grande.Requisitos exigidos pelo cargo: indique os requisitos mínimos necessários aocargo.Escolaridade: Ensino médio completoExperiência: 6 meses de experiência na função registrada na carteiraConhecimentos específicos: Informática, curso de vendas.Habilidades: Boa comunicação, disposição, interesse, flexibilidade e agilidade.Informação adicional: descreva abaixo toda informação adicional não incluída nositens anteriores.O horário é mutável, por isso o atendente de loja deve estar sempre disposto parasujeitar a qualquer horário que lhe for solicitado, ocorre com mais freqüência nosdomingos e feriados.Assinatura: Rodrigo Martins Data: 01/05/20077 DESCRIÇÃO DE CARGO DE ATENDENTE DE LOJANome da empresaStruturaTítulo do cargoAtendente de loja
    • Sumário do cargoResponsável pela organização e separação das roupas devido nos seus lugares ecabides, responsável pelo um ótimo atendimento ao cliente, responsável pela umaboa aparência e uma disposição tanto para atender os clientes e para atingir asmetas.RelaçõesReporta-se ao gerente de loja.Supervisiona: responsável pela imagem da empresa, pela satisfação dos clientesoferecendo os produtos conforme as suas necessidades.Trabalha com os demais setores da loja, pois são: loja; depósito e caixa. Mas nahora de movimento dá mais prioridades na área de venda.QualificaçõesEducação: Ensino médio completo.Experiência profissional: curso de vendas e informática.Requisitos básicos: boa comunicação, flexibilidade e disposição.IniciativaAtingir as metas, pontualidade e criatividade.Responsabilidades- Prestar um ótimo atendimento ao cliente, ter agilidade para arrumar as roupas;- Levar o cliente até o caixa para finalizar a compra e mostrar os meios depagamentos que o cliente efetuará para o operador de caixa;- Manter o cabelo e barba feita diariamente, e quando for para atender os clientesevitar mascar chicletes.AmbienteA loja toda, pois quando falta produto tem que ir ao depósito e às vezes tambémopera o caixa, mas na temporada é mais o gerente que opera o caixa.8 CONCLUSÕESPode concluir-se como é importantes ressaltar os conceitos de cargos, desenhos decargos, e outros aspectos abordados com o propósito de propiciar uma visãoholistíca para o administrador de RH. Os recursos apresentados das duas descriçõese análise de cargos tanto feitos com uma entrevista e outro com um questionário éessencial para estar modificando, redesenhando os cargos, onde pode estarcapacitando as pessoas para atribuir novas responsabilidades com autonomia,liberdade para dar novas idéias dentro de um consenso de objetivos em ambaspartes. Isso vai propiciar alto índice de qualidade no trabalho, pois as pessoas vãoestar se adequando com um ambiente favorável, dando valor ao trabalho econhecer os seus desempenhos para estar ajustando conforme as mudanças.9 REFERÊNCIACHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanosnas organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.