Caderno - Comportamento organizacional

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Comportamento Organizacional - Caderno completo

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Caderno - Comportamento organizacional

  1. 1. CADERNOComportamentoOrganizacional 4º semestre Luan Guerra
  2. 2. FACEBOOK Não curtir? Por quê? SUGESTÕES cadernosppt@gmail.com.br
  3. 3. AvisoEsse material foi criado a partir do cadernode um aluno do curso de administração.Sendo assim, não substituirá nenhuma fontedidática como: livros, artigos científicos, etc.ObservaçãoO objetivo dessa apresentação ésimplesmente ajudar o estudante, nada alémdisso.
  4. 4. Onde encontramos?• Diversidade Cultura (Atuação, global fusões e aquisições)• Diversidade da Força de Trabalho: Raças, sexo, bibliografia, nacionalidade, etc.• Globalização• Temporariedade: Períodos de mudanças constantes ao invés de longos períodos de estabilidade. Interrompidos ocasionalmente por curtos períodos de mudanças.
  5. 5. • Equilíbrio entre vida pessoal e profissional• Reengenharia: Todo o processo repensando, como se a organização estivesse começando do zero. Busca a melhoria de qualidade e da produtividade e a inclusão dos funcionários nesse novo modelo.• Dilemas Éticos: Executivos precisam trabalhar para que seus funcionários saibam e adotem princípios e condutas éticas atreladas à idéia de justiça organizacional.
  6. 6. Comportamento Organizacional Micro-Organizacional Meso-Organizacional Macro-Organizacional
  7. 7. Definição“Comportamento Organizacional é umcampo de estudos voltado a prever,explicar, compreender e modificar ocomportamento humano no contexto dasempresas.” Wagner III
  8. 8. Definição“Comportamento Organizacional é oestudo de ações, atitudes e expectativas¹humanas dentro do ambiente de trabalho”Limonoi França¹ São determinantes para a forma como nos comportamos.
  9. 9. Definição“Comportamento Organizacional é umcampo interdisciplinar dedicado a melhorcompreensão e gestão de pessoas notrabalho e, por definição, é orientado,tanto para a pesquisa quanto para aaplicação” Kinicki
  10. 10. Definição“O comportamento organizacional envolveas ações de indivíduos e grupos em umcontexto organizacional. A administraçãodo comportamento organizacionalconcentra-se em conquistar”
  11. 11. Definição“Comportamento organizacional é oconjunto conhecimento sobre o homem esua interação com as demais pessoas,com seu trabalho e com outros aspectosde vida organizacional, que ajudam noentendimento das questões humanas eque concorrem para o atendimento dosobjetivos organizacionais e para odesenvolvimento pleno do potenciahumano” Casado
  12. 12. Definição de Casado EntendimentoA autora ressalta o potencial humano, bemcomo uma maior interação do mundo dotrabalho com as demais áreas da vida pessoal,nas quais se instaura o sentido do trabalho.Acrescenta a importância do retorno que opróprio indivíduo terá com os benefíciodecorrentes do estudo do comportamentoorganizacional.
  13. 13. Onde CO impacta?ProdutividadeRetorno de investimento feito; ter lucro sobre o faturamento eaumentar o máximo a produção em menos tempo e com maisqualidade.AbsenteísmoAusênciaRotatividadeTrocas constantesCidadania OrganizacionalFazer mais do que se espera, ultrapassando resultadosSatisfaçãoSentimentos que a pessoa possui em relação ao trabalho afetandoo desempenho diretamente.
  14. 14. Modelo
  15. 15. Atitude
  16. 16. Qual é o processo que leva à mudança de atitude?A vivência, algumas experiências, apersuasão (amigos, mídia, pais...)podem levar a essa Dissonância eassim fazer com que a pessoa revejaseus conceitos, sentimentos e ações,mudando de atitude frente a um fato,pessoa.
  17. 17. Dissonância• Inconsistência percebida entre duas cognições• Conflito que ocorre quando uma pessoa tem duas atitudes ou pensamentos contraditórios
  18. 18. O que é atitude?Atitude é uma disposição ligada aojuízo de determinados objetos dapercepção ou da imaginação, ou seja, atendência de uma pessoa de julgar taisobjetos como bons ou ruins,desejáveis ou indesejáveis.
  19. 19. Trabalho Atitude• Satisfação Atitude geral em relação ao trabalho.• Envolvimento com o trabalho grau em que uma pessoa se identifica psicologicamente com ele e considera seu desempenho nele algo valioso.
  20. 20. Comprometimento OrganizacionalSituação em que o trabalhador seidentifica com a empresa e seusobjetivos, desejando manter-se naorganização.Atualmente, o que melhor reflete aforça de trabalho é essecomprometimento ocupacional.
  21. 21. Por quê estudar valores? valores• Porque o comportamento organizacional é influenciado pelos valores, aspecto importante a considerar para a compreensão e a gestão do comportamento organizacional Definição Valores (Aprendizado e decorrem de experiências) Crenças, aprendizado sobre o que é certo. É adquirido na infância e possui tendências hereditárias e constitucionais da pessoa, influência da família, do ambiente, da educação e da cultura, experiências pessoais, religiosos ou profissionais e possui cargas afetivas.
  22. 22. Valor terminal Satisfação Sentimento prazerosos queComprar um imóvel de 1 resulta da percepção quemilhão. tenho, a partir do trabalho realizado. Valor instrumental Como faço para comprar esse imóvel?MotivaçãoDisposição a agir Trabalhar, economizar, roubar...
  23. 23. Motivação e Satisfação• Motivação É disposição para agir/realizar/fazer algo, com objetivo agir/realizar/faze de satisfazer uma necessidade pessoal• Três elementos – Intensidade Esforço aplicado para realização do objetivo – Persistência Tempo empregado de energia/esforço. – Direção Caminho a ser trilhado para alcançar a meta
  24. 24. Satisfação É um sentimento prazeroso que decorre e ações praticadas para conquistar um resultado do positivo do planejado.• Fatores Valores A importância que se dá é determinante. Percepção Dependendo da situação pode satisfazer ou não.
  25. 25. Quais os fatores que influenciam na percepção? Indivíduo: •Atitudes •Motivações •Interesses •Experiências •Expectativas Situação:•Tempo•Local de trabalho Percepção•Situação social Alvo: •Novidade •Movimento •Som •Tamanho •Fundo •Proximidade
  26. 26. Pirâmide de Maslow Teoria contemporânea sobre MotivaçãoObservaçãoDuas ou + necessidades podemcoexistir ao mesmo tempo.
  27. 27. Pessoa & empresa
  28. 28. Auto-Realização
  29. 29. Teoria ERG• Existência, Relação e Crescimento. A teoria foi criada por Clayton Aldefer. Realmente ela não esta baseada em elementos novos, porém fundamenta seus três grupos de necessidades com a pirâmide de necessidades de Maslow. A correspondência com Maslow é a seguinte: Existência: o grupo de necessidades que satisfaz é aquele das relacionadas com os requisitos básicos da vida (necessidades fisiológicas e de segurança) Relação: como o nome já o diz, precisa-se das relações interpessoais, de fazer parte de um grupo (necessidades sociais) Crescimento: representa o desejo de crescimento interno, bem como as necessidades de reconhecimento, auto-estima, auto-realização e desenvolvimento pessoal (necessidades de estima e auto-realização). Da mesma maneira que o fez Maslow, esta teoria colocava que as necessidades de ordem inferior, uma vez satisfeitas, eram de interesse para a pessoa para satisfazer às de ordem superior e, em contraposição, que as diversas necessidades podiam ser objeto de motivação ao mesmo tempo e que a frustração em uma necessidade superior poderia originar o retrocesso para uma necessidade inferior.
  30. 30. Teoria “X”O criador chamou esta teoria como “Hipótese da mediocridade dasmassas”Seus princípios básicos são:1. Uma pessoa comum tem aversão pelo trabalho e o evitarásempre que puder.2. Os seres humanos têm que ser forçados, controlados e às vezesameaçados com punições para que se esforcem em cumprir osobjetivos da organização.3. Que o ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido,evita as responsabilidades, tem ambições e acima de tudo desejasegurança.McGregor dizia que esta teoria não era imaginária e sim real e queela influenciava a estratégia da direção. Pressupunha também queas necessidades de ordem inferior dominam as pessoas.
  31. 31. Teoria “Y”Os princípios básicos são:4. Que o esforço físico e mental que se realiza no trabalho é tão naturalcomo o gasto no jogo, no repouso.5. O esforço necessário para a consecução dos objetivos da organizaçãodepende das recompensas associadas e não necessariamente do controleexterno e a ameaça de punições.6. O indivíduo comum, em condições desejadas, não só aceitaresponsabilidade, também as procura.7. As pessoas têm qualidades bem desenvolvidas de imaginação, invençãoe criatividade para solucionar os problemas da organização.8. Os seres humanos exercerão auto-direção e autocontrole nocumprimento dos objetivos com os que estão comprometidos.A Teoria “Y” pressupõe que as necessidades de ordem superior dominamas pessoas. Pressupunha também que seus preceitos eram mais válidosque os da Teoria “X”.Propôs idéias como a participação na tomada de decisões,responsabilidades e desafios.Em geral, os preceitos de ambas as teorias podem resultar idôneos emsituações concretas.
  32. 32. Administração por Objetivos APOEste processo é uma tentativa de alinharmetas pessoais com a estratégia do negócio,por meio do aumento da comunicação epercepções compartilhadas entre a gerênciae os subordinados, seja como indivíduos oucomo um grupo, pela conciliação do conflitoquando este existir.A APO dá atenção aos objetivos dosparticipantes da organização e como estesobjetivos se relacionam com os objetivos daorganização, como um todo, mantendo-osmotivados.
  33. 33. APOProcesso
  34. 34. Teoria da Fixação por Objetivos Definição Quando são estabelecidas metas a serem cumpridas, elas devem aumentam o desempenho da equipe, gerando motivação para serem atingidas de melhor maneira possível.• É preciso: 1) Variedade de habilidades dos integrantes 2) Identidade da tarefa (Visão completa da situação) 3) Significância da tarefa (Impacto do trabalho) 4) Autonomia (Liberdade de se expressar) 5) FeedBack
  35. 35. Teoria da Avaliação Cognitiva DefiniçãoQuando a recompensa externa é dada à pessoa pelofato de ter feito um tarefa interessante, isso causa umaqueda no seu interesse pela trabalho em siEssa teoria prega que as motivações intrínsecas afetamas extrínsecas.A pessoa sente a perda do controle sobre o própriocomportamento, o que diminui sua motivação intrínseca(realização, competência, motivação).Exemplo: Antes fazia algo por prazer e não porobrigação.
  36. 36. Intrínsecas x Extrínsecas
  37. 37. Teoria das Necessidades DefiniçãoEsta teoria baseia-se em três necessidades:Necessidades de RealizaçãoAs pessoas se interessam pelo seu próprio desenvolvimento, por destacar-se aceitando responsabilidades pessoais e, também, por tentar fazer bemas coisas, ter sucesso, inclusive, acima dos prêmios.Procuram encarar os problemas, retroalimentar-se para saber os resultadose afrontar o triunfo ou o fracasso.Necessidades de PoderA principal característica é a de ter influência e controle sobre os outros ese esforçam para isso. Preferem a luta, a concorrência e se preocupammuito com seu prestígio e com a influência que possam exercer sobre asoutras pessoas, inclusive, mais do que com os seus resultados.Necessidades de AfetoA característica essencial é ser solicitados e aceitos pelos outros. Aspessoas perseguem a amizade e a cooperação no lugar do confronto;procuram a compreensão e as boas relações.
  38. 38. Teoria da Equidade Definição
  39. 39. Teoria da Expectativa DefiniçãoA expectativa pelo bom desempenho resulta eleva os funcionários a se desempenharem commais força de vontade.Sabendo que a recompensa será BOA eINTERESSANTE para aquela pessoa, oesforço e desempenho se elevam.
  40. 40. Comprometimento Organizacional Existem 5 dimensões para ser comprometimento com a organização• Dimensão Afetiva Acreditar na proposta da organização. Se envolver com os propósitos, já que fazem sentido. Existe lealdade da pessoa em relação a organização.• Instrumental (Equilíbrio/Troca/Doar x Ganhar) Trabalha com a relação entrega/recompensa, ou seja, é colocado na balança aquilo que eu dou em relação ao que eu recebo da organização.• Integração de valores (Empresa = você reconhecido) Trabalha com autoridade e apego, mantendo-se comprometido pela percepção do trabalho.• Comprometimento Normativa (Entrelaçado com a Cultura da organização) Quando o comprometimento é intenso, que não se questiona as consequências das minhas ações.• Dimensão comportamental (O comprometimento altera seu modo de comportamento) Há comprometimento com seu comportamento, tendo consequências do mesmo. Ex: Médico se agir errado poder levar a morte seu paciente.
  41. 41. ConsequênciaQuando o funcionário tiver mais dessas cinco dimensões atuando, mais será comprometido.
  42. 42. Justiça Organizacional Justiça está ligada diretamente a percepção de uma determinada situação, podendo haver comparações para identificar o modo de agir. Podemos definir como trocas e relações econômicas e sociais, que se estipulam entre pessoas e organizações Determinam a Justiça Organizacional:• Como são tratadas as Pessoas• Como são distribuídos os Recursos Distribuídos• Como são tomadas as Decisões
  43. 43. Esferas da Justiça Organizacional• Individual Construção de justiça a partir de situações vivenciadas que leva a organização levar ou não em consideração.• Grupal Percepção do grupo ao cooperar x competir, a organização tem que saber as regras e situações que ocorrem.• Organizacional Valores (Idéias) que vigoram que são Justo e Injusto. Ações concretas que materializam esse valores, tornando-os justos e injustos.• Societal Maneira de agir do governo em situações irregulares na distribuição dos recursos globais, gerando uma percepção de injustiça pela sociedade. As quatro esferas estão interligadas já que cada percepção de justiça, envolvem: o indivíduo, o grupo, a organização e a sociedade.
  44. 44. Distributiva• Trata-se da distribuição de recursos: Salário Cursos Promoções Trabalho Equidade nos valores dentro da Organização.
  45. 45. ProcessualAnálise nos meios (Como ocorre?) dosprocedimentos para distribuição dosrecursos.Exemplo: Bolsa-Família
  46. 46. Inte-racional• Justiça nas decisões tomadas perante seus funcionários e pessoas relacionadas. A comunicação é benéfica, pois uma vez comunicada a ação, há uma validade no que foi decidido, dessa maneira, as pessoas afetadas entendem que houve justiça.
  47. 47. RetributivaDecorre da violação das normas sociaisconsideras justas.
  48. 48. GrupoConjunto de pessoas com objetivos em comum,que contribuem para realização deste e formauma identidade própria,É aquele que é formado pelo organograma eestrutura organizacional, funciona a partir demetas, atribuições e de uma hierarquia.Obs: Regras e normas são impostas pelaorganização. Observação: Dentro dos grupos formais, podem ser criados grupos INFORMAIS.
  49. 49. Formais• Comando • TarefasAtribuições Tarefa EspecíficaMetas TemporárioHierarquia Sem liderançaLíder
  50. 50. InformaisOs grupos informais ocorrem porvoluntariedade e espontaneidade,possuindo as seguintes características:– Interesses comuns– Sem normas– Objetivos pessoais– Voluntário
  51. 51. Grupo Eficazes• Existem três requisitos para definir como um grupo eficaz:• Produtividade Atender ou ultrapassar os padrões de quantidade e qualidade impostas pela empresa• Satisfação Através das tarefas realização, tem que ocorrer a satisfação mutua, acarretando o desenvolvimento dos membros do grupo.• Cooperação Cooperação e ordem entre os membros do grupo
  52. 52. Etapas do GrupoO desenvolvimento do grupo ocorreatravés de cinco fases:– Formação (Determinação dos terrenos)– Tormento (Conflitos) e Liderança (Definição)– Normalização (Identidade própria)– Desempenho (Eficiência e Eficaz)– Interrupção (Finalização) Obs: Não existe uma ordem, sendo assim, pode haver mudanças nesse regimento.
  53. 53. Estrutura de Desempenho - Grupo• Papel Forma como o integrante do grupo se comporta em diferentes situações• Normais (Padrões de Comportamento) Quando as normas são aceitas pelo grupo e passam a gerenciar naturalmente.• Composição (Diversidade de Pessoas) Personalidades das pessoas do grupo (+ Diversas, + dificuldade)• Tamanho do Grupo Quando o grupo é grande pode ocorrer trabalhos desiguais, ou seja, folga SOCIAL.• Status (Pertencer ao Grupo) Importância que a pessoa adquiri por pertencer ao grupo.• Coesão (Atratividade do Grupo) União dos membros do grupo, ocorrem normalmente quando os interesses são comuns.
  54. 54. Diferenças Grupo x Equipe• Contribuição (Grupo) É aquilo que materializa/entrega/resulta no que se predispor a fazer.• Esforço (Equipe) Pressupõe energia produzida mais de si para realização de algo.
  55. 55. EquipeConjunto de pessoas com um objetivocomum mobilizado e se esforçam pararealização do objetivo.Membros:Visão integral do processoNão nasce, se tornaSem egoismo, retenção de informações
  56. 56. Equipe Eficaz• Pessoas devem ser buscadas no mercado tendo como disponibilidade principal trabalhar em equipe.• É preciso treinar as pessoas pata desenvolver os pontos chaves para o bom trabalho.• É preciso recompensar (Individualmente e Coletivamente) as pessoas pelo trabalho em equipe.
  57. 57. O que se espera de uma equipe?• Aumento de produtividade• Melhora nas entregas• Maior criatividade• Maior energia
  58. 58. Tipos de formação de Equipes• Auto-gerenciáveis São formados por pessoas com nível maior de maturidade, consistência, conteúdo, não existindo a necessidade de direcionamento.• Resolução de problemas Equipes que possuem metas e prazos específicos e são direcionados/liderados por um líder (gestor responsável)• Multifuncionais - Força tarefa Pessoas de diferentes áreas e de mesmo nível hierárquico que se reúnem por certo período de tempo para dar conta de um problema/tarefa/desafio específico.• Virtuais Formado por pessoas de diferentes cargos/empresas, que se reúnem virtualmente e se esforçam para realização de algo.
  59. 59. Tipos de Equipes• Equipe Multifuncionais Sugerem coisas a serem resolvidas.• Equipe Gerenciais Gerenciam empresas e organizações• Equipe Produtivas Produzem/fazem/criam novos objetivos a serem realizados em busca da eficácia da organização.
  60. 60. Liderança 4 Pilares• Líder Relação complementar• Liderados• Fatos• Situação
  61. 61. Liderança• Processo de influência sobre pessoas para conseguir realizar/transformar um objetivo comum.• A liderança tem que possuir cooperação entres os liderados e o líder, pois é necessário a troca de informações, alianças constantes, estimular e acima de tudo, incentivar seu grupo para realização da meta imposta.
  62. 62. Desempenho• Uma boa liderança se torna a partir do estimulo dos pontos fortes, características da equipe e da situação, além do envolvimentos das pessoas em prol do grupo.
  63. 63. Teoria dos Traços 1950O líder nasce líder, não se transforma. Observação: Deixou de ser utilizada
  64. 64. Teoria ComportamentalO que determina a liderança é ocomportamento, a alta produtividade eo alto direcionamento para a equipe. Observação: Deixou de ser utilizada
  65. 65. Teoria dos Estilos• Líder (Equipe) Preocupado com as necessidades do grupo.• Líder (Resultado) Visa somente os resultados.
  66. 66. Estilos de Liderança• Líder apoiador Sensível e amigável.• Líder participativo Positivo, ouve e implementa as sugestões do grupo.• Líder Coercitivo Mandar e impõem.• Líder Orientado para Conquista Metas a serem cumpridas visando o resultado.• Liderança transacional Troca de informações “ganha a equipe, ganha o líder”• Líder Carismático As pessoas compram a idéia e mobiliza a equipe.
  67. 67. Teoria Contingencial Metas e CaminhosTodo mundo pode ser treinado para ser um líder, nãoexistindo estilos de liderança melhor ou pio.O que existe são decisões corretas para determinadassituações. Isso ocorre, a partir das características daequipe (lidar com o fato) e das atitudes do líder(mostram o caminho).O comportamento do líder é eficaz quando a equipeaceita/adere, pois percebem que os objetivos emcomum serão alcançados.
  68. 68. Poder• Poder é a capacidade de deliberar, agir e mandar.• As vezes é a necessidade é sinônimo de autoridade e soberania.• Poder é uma capacidade que pode ser exercida ou não.• Poder é sinônimo de dependência, tendo o foco na realização de um objetivo.
  69. 69. O poder dependeinteiramente da situação de dos subordinados.
  70. 70. Tipos de Poder• Poder legítimo ou absoluto Depende do cargo posição é que institucionalizado dentro da corporação. Exemplo: Estado• Poder coercitivo Decorre de uma autoridade que aplica uma punição sobre seus liderados para evitar um tipo de comportamento que não é adequado (coibir). Exemplo: Multa de trânsito.• Poder recompensa Reconhecimento de um comportamento benéfico e se recompensa para manter. Exemplo: Bonificação
  71. 71. Tipos de Poder• Poder referência Está atrelado do carisma pessoa da pessoa. Exemplo: Lula• Poder de informação Decisão por conta de informação/conhecimento/dados estratégicos que uma pessoa possui e utiliza numa determina situação. Exemplo: Novela – Chantagem• Poder de especialização Know how sobre determinada função. (Habilidades) Exemplo: Novela – Chantagem
  72. 72. Comunicação
  73. 73. Comunicação Função• Informar• Controlar Comportamentos• Expressão de Sentimentos• Motivar
  74. 74. Comunicar Processo• Interpessoal Troca de informações entre pessoas através da fala, gesto, etc.• Sensibilidade Ambiente, linguagem, necessidades
  75. 75. Percepção Influências Indivíduo: •Atitudes •Motivações •Interesses •Experiências •Expectativas Situação:•Tempo•Local de trabalho Percepção•Situação social Alvo: •Novidade •Movimento + •Som •Tamanho •Fundo •Proximidade CONTEÚDO
  76. 76. Comunicação Barreiras• RUÍDO DA COMUNICAÇÃO(Distorção da Percepção) Ocorrendo quando o receptor modifica a informação, deixando de uma maneira mais aceitável, tendo foco no que ele vê, ouvI ou perceber, desconsiderando o fato real, dando maior ênfase nas necessidades pessoas.• FILTRAGEM O emissor manipula uma informação, tornando- a mais favorável para o receptor.
  77. 77. Comunicação Barreiras• SOBRECARGA DE INFORMAÇÃO Quando uma pessoa concentra diversas informações, excedendo o limite de capacidade, gerando em alguns casos, o esquecimento.• LINGUAGEM O emissor precisa conhecer o receptor, sabendo exatamente como tratá-lo. Exemplo: Gírias (Pessoas habituadas a usá-las, representam uma barreira de comunicação).• LINGUAGEM MULTICULTURAL É a cultura que existe em um terminado povo, dessa maneira, existirá maneiras diferentes de agir ou se expressar (gestos).
  78. 78. Comunicação Organizacional• Formal Assuntos divulgados em relação ao trabalho. Canais: Correio, eletrônico, mala direta, MSN.• Informar “Rádio peão” – Divulgação de qualquer tipo de assunto, em diversas áreas e envolve qualquer funcionário.
  79. 79. FeedBack DefiniçãoProcedimento que consiste no provimento de informação auma pessoa sobre o desempenho, conduta, ou açãoexecutada por esta, objetivando reorientar ou estimularcomportamentos futuros mais adequados.No processo de desenvolvimento da competênciainterpessoal o feedback é um importante recurso porquepermite que nos vejamos como somos vistos pelos outros. Éainda, uma atividade executada com a finalidade demaximizar o desempenho de um indivíduo ou de um grupo.Processualmente, é oriundo de uma avaliação de monitoria.É uma importante ação administrativa que facilita aconsolidação das ações e seus resultados; ou seja, garanteretorno ao desencadeador das ações sobre os seusresultados.
  80. 80. FeedBack Tipos• FEEDBACK POSITIVO: deve ser usado quando queremos que um comportamento que nos agradou se repita. Faça comentários sinceros, que venham do coração! Ele pode ter efeitos curativos e ajudar as pessoas a superar obstáculos em suas vidas.• FEEDBACK CORRETIVO: tem como objetivo influenciar uma mudança de comportamento.
  81. 81. FeedBack Tipos• FEEDBACK INSIGNIFICANTE: é vago, sem propósito, gera uma resposta mínima e nenhum impacto. Exemplos: Expressões do tipo “É isso aí!”, “Muito Bem!” ou “Meus Parabéns”.• FEEDBACK OFENSIVO: Possui uma propósito de mudança de atitude, porém com característica agressiva e ofensiva. Esse tipo de feedback pode causar danos à personalidade e à auto-estima das pessoas!
  82. 82. FeedBack ExigênciasO feedback é diretamente dado para apessoa que se reporta, ou seja, pessoa apessoa.Tem que ser uma informação clara,objetiva, direta e sem entre linhas.Tem que ser específico a um fato, ação oucomportamento.
  83. 83. FeedBack ExigênciasQuando será aplicado um corretivo, terá que possuirmedidas de mudanças construtivas.Deve ser: claro, objetivo, sucinto, impessoal.Ressaltar pontos positivos primeiro, depoisnegativos.Reforçar pontos necessário de trabalho, estimular atroca de comportamento, estar a disposição de ajudare remarca uma nova data para conversar.
  84. 84. FeedBack Aplicações• Identificação e reconhecimento positivo• Identificação e reconhecimento negativo• Identificação e reconhecimento mudançanovo OBS: Aumento da relação de confiança, motivação e riqueza na relação.
  85. 85. FeedBack ReceberA pessoa que recebe um feedbacknegativo não deve rebater, e sim ouvir,pensar, refletir.Após isso, deverá buscar esclarecimentopara possíveis mudanças ou correções.Deve ter postura pró-ativa.
  86. 86. Tomada de Decisão1º passo: Identificação do Problema2º passo: Criar critériosValores das pessoas podem alterar os critérios.3º passo: Atribuição de pesos ao critérios4º passo: Alternativas para solução.5º passo: Analisar/Verificar as medidas/opções6º passo: DecidirLevar em consideração tempo e custo
  87. 87. Tomadores de Decisão• Comportamental Preocupado com a situação/pessoa• Diretivo Claro, objetivo, utilizando poucas alternativas, sem ambiguidade.• Conceitual(Longo Prazo) Muitas informações, dados, busca um cenário amplo para agir• Analítico(Longo Prazo) Metódico, detalhista, processo das informações
  88. 88. Pontos Importantes Tomada de Decisão• Criatividade – Perícia Experiência, habilidade, domínio do assunto – Pensamento Fazer analogias, analisar sobre novas possibilidade – Disposição Vontade, motivação para agir
  89. 89. Distorção da Percepção• Estereotipagem é o processo de usar uma impressão padronizada de um grupo de pessoas para influenciar a nossa percepção de um indivíduo em particular. • Como funciona: • Identifica-se alguma categoria de pessoas (índios) • Acredita-se que possuam traços comuns (preguiça) • Percepção geral: todos os índios possuem preguiça • Da estereotipagem nascem os preconceitos. Contudo, nem todos os preconceitos são negativos.
  90. 90. Distorção da PercepçãoEfeito HaloUma característica de um indivíduo ou grupo encubratodas as demais características daquele indivíduo ougrupo.ExemploEu valorizo traço entusiasmo como característica de umorador mais importante. Se vier um profissionalinteligente, habilidoso e consistente porém nãoentusiasmado eu tendo a julgá-lo negativamente.
  91. 91. Distorção da Percepção• Percepção Seletiva• Projeção• Expectativas Minhas expectativa projetas em outra pessoa.
  92. 92. Percepção DefiniçãoA percepção é um processo ativo em queas pessoas organizam e interpretam ainformação recebida pelos sentidos;portanto, é natural que as pessoasfreqüentemente percebam o mesmoevento de maneiras muito diferentes;portanto, experiências individuais domundo são subjetivas porque o processode percepção é inerentemente subjetivo.
  93. 93. Decisão• A decisão deve ser ética, porém as decisões tomadas nas organizações são denominadas UTILITARISTA, pois analisam consequências que beneficiaram a maioria do grupo.• Essa tomada visa o lucro e produtividade, porém nem todas as pessoas são contempladas.
  94. 94. Processo de Negociação• Preparação Avaliar, organizar, planejar, preparar, conhecer, saber as necessidades, satisfação da comprar pelo interessando. Concessão Nunca conceder nada sem algo encontra Nunca conceder antes da hora Nunca conceder mais que foi pedido Nunca conceder de “mão beijada”
  95. 95. • Abertura Iniciando a negociação cara-a-cara. – Necessitar empatia – Quebrar tensão – Deixar claro os interesses• Exploração Etapa de reconhecimento de terreno, ouvir e escutar, além de detectar as motivações, necessidades e expectativas do comprador.
  96. 96. • Apresentação Apresentação da proposta, ressaltando os interesses que satisfaça o possível comprador.• Clarificação Nesse momento (EU) que estou propondo tiro as dúvidas e, caso a pessoa tenha muitas dúvidas, mais interessado ela está.
  97. 97. • Ação Final SIM, será realizada a compra, chegou num ponto em comum.• Controle/Avaliação Definição de prazos, valores, medidas necessárias (Ajustes).
  98. 98. Negociação Princípios Básicos• Gerar confiança Credibilidade, clareza, transparência• Solução(Concentração de uma Negociação) Sem pessoalidade. Agir com foco no objetivo, necessidade.• Concentração Concentração nos interesses e não na posição, pois toda posição é reversível.• Criação de Alternativas Criar múltiplas alternativas de solução, sem pessoalidade visando todas as possibilidades• Critérios de Decisão Criar critérios de Decisão de precisão, sendo objetivas para ambas as partes, porém não é necessário igualdade.
  99. 99. Importante para Negociação• Percepção
  100. 100. CULTURAÉ uma herança social que é fruto doaprendizado que o EU transmito degeração para geração.Conjunto de certezas compartilhados pelogrupo e aceitas automaticamente pelonovo membros do grupo.
  101. 101. Cultura Entendimentos Para entender uma cultura é necessário saber sobre:• Etnocentrismo Minha cultura é melhor que todas as outras, sendo os meus direitos, os meus valores, etc.• Relativismos Não há verdade absolutas, porque sempre existem soluções e maneiras de ver/agir/enxergar diferente. Sugeri a quebra de preconceitos.
  102. 102. FatoresCultura é dinâmica, adquirida, mutável,pois existem elementos diferentesinteragindo ao mesmo tempo.
  103. 103. DiversidadeMulticulturalMistura coletiva com semelhanças ediferenças, ocorrentes em situações,atividades, trabalho,gente, amizade, etc.

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