College Interne Communicatie en Veranderingen HES/HvA door: Lisette Bakker

1. Veranderingen/ Fusies &
de rol van interne communicatie

2. Fusie Abn AMRO & Fortis
•College Fusies en Interne Communicatie •2

3. ESH-model
•College Fusies en Interne Communicatie •3

4. Fusies mislukken, omdat…
 Onvoldoende in kaart gebrachte synergie
 Cultuurverschillen
 Weerstand
 Communicatie: te laat, ontoereikend etc.
 Ontwikkelingen: intern en extern
•College Fusies en Interne Communicatie •4

5. Het integratieplan moet klaar
voor de deal
 Realiteitsgehalte voor fusie-synergie
 Marktpositie vermindert bij gebrek aan
synergie
 Onderbouwing is een noodzakelijke
 Human dynamics staat steeds meer centraal
 Hoe kan je draagvlak bouwen?
•College Fusies en Interne Communicatie •5

6. Na de deal is beheersing
noodzakelijk
 100 dagen voor feitelijke beheersing
 Bestaande uit startstructuur, benoemingen,
variabele beloningen, projectorganisatie etc
 Cruciale vraag hierbij is: Vertrouw je elkaar?
In hoeverre controleer je elkaar?
 Dit betekent het kiezen van de juiste mensen
•College Fusies en Interne Communicatie •6

7. Na 100 dagen oogsten
 Nieuw gevoel van eenheid kost energie en
afscheid nemen van het oude
 Synergie is een meerjarige aanpak
 Tussenstappen zijn daarbij belangrijk
 Bijv. KPN en Telfort
•College Fusies en Interne Communicatie •7

8. •College Fusies en Interne Communicatie •8

9. Rouwproces
•College Fusies en Interne Communicatie •9

10. •College Fusies en Interne Communicatie •10

11. Veranderaanpak in 6 fasen
1. Probleemsignalering
2. Veranderdiagnose
3. Veranderingsstrategie
4. Interventieplan
5. Interventies
6. Beheer & Evaluatie
•College Fusies en Interne Communicatie •11

12. Veranderaanpak in 6 fasen
1. Probleemsignalering
2. Veranderdiagnose
3. Veranderingsstrategie
4. Interventieplan
5. Interventies
6. Beheer & Evaluatie
•College Fusies en Interne Communicatie •12

13. Fase 1. Probleemsignalering
 Luisteren naar de stakeholders staat centraal
 Communicatievormen: overleg,
managementinformatie, workshops met
klanten, klantevaluaties, brainstormsessies
•College Fusies en Interne Communicatie •13

14. Veranderaanpak in 6 fasen
1. Probleemsignalering
2. Veranderdiagnose
3. Veranderingsstrategie
4. Interventieplan
5. Interventies
6. Beheer & Evaluatie
•College Fusies en Interne Communicatie •14

15. Fase 2. Veranderdiagnose
 Waar en bij wie speelt de verandering?
 Wat moet er veranderen?
 Wie gaat het voor elkaar brengen?
 Wat is de angel of kiem van de verandering?
•College Fusies en Interne Communicatie •15

16. Wie helpen mee bij de
verandering?
 Lijnmanager/ teamleider
 Communicatiemanager
 Verandermanager/projectleider
 Projectteam
 HR adviseur
 OR
•College Fusies en Interne Communicatie •16

17. Communicatievormen
Diagnose stellen dmv:
 deskresearch
 gesprekken
 sessie
Medewerkers informeren via:
lijncommunicatie, reguliere
communicatiemiddelen, klankbordsessies
•College Fusies en Interne Communicatie •17

18. Veranderaanpak in 6 fasen
1. Probleemsignalering
2. Veranderdiagnose
3. Veranderingsstrategie
4. Interventieplan
5. Interventies
6. Beheer & Evaluatie
•College Fusies en Interne Communicatie •18

19. Stap 3. Veranderstrategie
 Wat wordt de strategie?
 Hoe gaan mensen reageren in de organisatie?
•College Fusies en Interne Communicatie •19

20. Communicatievormen tijdens
veranderstrategie
Beslissers
 Vergaderingen
 Workshops
Medewerkers
 Reguliere communicatievormen
 Meedenksessies, open-space bijeenkomsten,
brainstormsessies
•College Fusies en Interne Communicatie •20

21. Veranderaanpak in 6 fasen
1. Probleemsignalering
2. Veranderdiagnose
3. Veranderingsstrategie
4. Interventieplan
5. Interventies
6. Beheer & Evaluatie
•College Fusies en Interne Communicatie •21

22. Fase 4. Interventieplan
 Concrete interventies die aansluiten op de strategie
 Dus communicatieplan moet aansluiten op de strategie en niet los
staan daarvan!
 Alle actoren moeten op een lijn komen te staan
 Voldoende ruimte en dialoog als dat past bij de verandering
 Timing, budget en capaciteit moeten passen
 Eigen huisstijl ontwikkelen voor de communicatie van de
verandering
•College Fusies en Interne Communicatie •22

23. Veranderaanpak in 6 fasen
1. Probleemsignalering
2. Veranderdiagnose
3. Veranderingsstrategie
4. Interventieplan
5. Interventies
6. Beheer & Evaluatie
•College Fusies en Interne Communicatie •23

24. Fase 5. Interventies
•College Fusies en Interne Communicatie •24

25. Veranderaanpak in 6 fasen
1. Probleemsignalering
2. Veranderdiagnose
3. Veranderingsstrategie
4. Interventieplan
5. Interventies
6. Beheer & Evaluatie
•College Fusies en Interne Communicatie •25

26. Fase 6. Beheer & Evaluatie
 Reguliere en misschien wel vernieuwde
informatiestromen
 Extra evaluatiesessies
•College Fusies en Interne Communicatie •26

27. •College Fusies en Interne Communicatie •27

28. Bedrijfscultuur doorslaggevend
 De cultuur bepaalt het succes van
samensmelting
 Meestal fusie alleen maar gericht op pensioen,
salaris en procesintegratie
 Kort samengevat financiën staan centraal
 HR wordt er pas op het aller laatste moment
bijgehaald
 Problemen starten na het sluiten van de deal in
de eerste 100 dagen
 Gevolg: resultaten van de organisatie zijn slecht
door lagere productiviteit
•College Fusies en Interne Communicatie •28

29. Menselijk aspect van de
fusie
 Van essentieel belang
 Wordt wel steeds vaker erkend
 Gedragsverandering is heel moeilijk te
verwezenlijken
 Hoe op te lossen? Door een enquête?
Vervanging van management?
 Doel is meersporenbeleid. Hiervoor zijn 4
drivers noodzakelijk
•College Fusies en Interne Communicatie •29

30. 4 drivers voor
gedragsverandering
 Persoonlijk [karakter, geslacht]
 Sociaal [demografische kenmerken]
 Organisatorisch [normen, waarden,
werkomgeving, visie]
 Rolmodellen [het gedrag van anderen zowel
gelijken als leidinggevenden]
•College Fusies en Interne Communicatie •30

31.  Eenmalige bijeenkomst of enquete is niet
effectief
 Ook het roepen van de cultuur en visie is niet
voldoende
 Het enige waar de werknemer naar kijkt zijn de
mensen in zijn directe omgeving en daar past hij
zijn gedrag op aan
 Tactiek 1: hoger management moet visie
communiceren naar leidinggevenden en die
moeten de visie overbrengen op de werkvloer
 Tactiek 2: logica van fusie laten begrijpen
•College Fusies en Interne Communicatie •31

32. •College Fusies en Interne Communicatie •32

33. Culturele integratie door:
 Uitkomsten duidelijk definiëren in context van
visie, strategie, omgevingsfactoren, risico’s,
verwachtingen > algemeen begrip opbouwen
 Gedrag is duidelijk t.o.v. bedrijfscultuur van hoe
het is en hoe het moet worden
 De vier drivers van gewenst gedrag zijn
geanalyseerd en begrepen zodat de rolmodellen
kunnen worden ingezet
 Effectief verander management programma
wordt opgezet en uitgevoerd
•College Fusies en Interne Communicatie •33

34. Resultaten dus afhankelijk van
communicatie!!!
 Hoe goed begrijpen de mensen elkaar?
 Worden de veranderingen ondersteunt?
 In hoeverre doen de werknemers wat er van ze
wordt gevraagd?
Communicatie is dus de kritische factor!
Vasthoudendheid is daarbij van essentieel
belang!
Complexiteit is daarbij wel een valkuil!
•College Fusies en Interne Communicatie •34

35. •College Fusies en Interne Communicatie •35

36. •College Fusies en Interne Communicatie •36

37. •College Fusies en Interne Communicatie •37

38. •College Fusies en Interne Communicatie •38

39. •College Fusies en Interne Communicatie •39

40. •College Fusies en Interne Communicatie •40