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La génération Y mythe ou réalité?
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La génération Y mythe ou réalité?

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Les membres de Place Stratégie se sont penchés sur le sujet épineux de la génération Y...cette génération est considérée comme un extraterrestre dans les entreprises mais est'elle réeelement …

Les membres de Place Stratégie se sont penchés sur le sujet épineux de la génération Y...cette génération est considérée comme un extraterrestre dans les entreprises mais est'elle réeelement différente?

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  • 1. La génération Y et le trans- générationnel en Entreprise
  • 2. Membres du Comité de rédaction
  • 3. Préalable  Scepticisme des chercheurs : aucune étude ne démontre sérieusement l’existence de la génération Y  Prudence nécessaire : toutes les générations font l’objet de dénigrement de la part des précédentes sur le manque de valeurs de respect etc.…  Important de pas généraliser : il y a une sorte de sélection naturelle dans l’entreprise : ce que l’on qualifie de génération Y ce sont surtout les jeunes cadres / diplômés. De ce point de vue il serait d’ailleurs intéressant de se poser la question sur ce qui a amené à catégoriser les générations dans l’entreprise.  On constate cependant non pas sur le plan des valeurs mais des pratiques des différences, des marqueurs
  • 4. Les marqueurs (réels ou supposés..)  Très attentifs au bon équilibre vie pro / vie perso. Ce qui ne signifie pas qu’ils ne s’investissent pas mais le font en fonction des conditions  Sont dans un rapport différent à l’entreprise, plus marchand et moins affectif. On pourrait presque évoquer une désaffection envers l’entreprise  Question de la motivation : refusent de subir, veulent comprendre et avoir le pourquoi avant de faire
  • 5. Les marqueurs (réels ou supposés…)  Rapport au temps différent : plus dans l’immédiateté et moins dans le MT/LT  Ne se distingue pas par la connaissance mais par la capacité à aller chercher l’information où elle se trouve  Vision de la relation à l’autre et de la réalité différente (inclut davantage le virtuel)
  • 6. Un contexte social et professionnel différent…pour cette génération comme pour l’entreprise!  Des ruptures technologiques : permettent des échanges beaucoup plus rapides, beaucoup plus conséquents et sur des modes beaucoup plus informels (voir le rapport de Daniel Ratier sur l’impact des TIC dans l’entreprise)  Une génération qui a grandi avec ces technologie et y est donc complètement acculturée  Le passage d’une économie industrielle à une économie du savoir : le pouvoir est aujourd’hui dans la gestion de l’information : la trouver , l’exploiter etc…
  • 7. Un contexte social et professionnel différent…pour cette génération comme pour l’entreprise!  Le contexte historique : l’après guerre ou les trente glorieuses étaient plus propice à donner un cadre général, l’entreprise était porteuse de sens. Ca n’est plus forcément le cas aujourd’hui  L’internationalisation : le prix des transports, l’ouverture des frontières, les échanges universitaires ont considérablement élargi l’horizon de cette génération Finalement on peut aussi (surtout?) parler d’entreprise Y, ou même de culture Y!
  • 8. Et des choses qui ne changent pas!  Un rapport au travail (pas à l’entreprise) qui reste le même (cf le travail mené par Jean Pralong : http://www.focusrh.com/strategie-ressources- humaines/attirer-fideliser-salaries/a-la-une/la-generation-y-nexiste- pas.html )  Des technologies qui pour certaines reproduisent une organisation hiérarchique rigide et qui ont une tendance centralisatrice (ERP etc…) C’est précisément le décalage entre le contexte nouveau et les anciens mode d’organisation qui crée les difficultés évoquées, par une génération en particulier!
  • 9. Les conséquences sur le travail dans l’entreprise  Circulation de l’information par des circuits plus inhabituels, plus informels, difficulté donc à faire rentrer cela dans le cadre de process de l’entreprise  Entraine un travail beaucoup plus transversal dans l’entreprise qui favorise l’innovation mais perturbe les habitudes  Le management des hommes et des femmes devient lui aussi transversal  Orientation plus importante vers un travail en mode projet, et des méthodes d’intelligences collaboratives plus adaptées.
  • 10. Les conséquences sur le travail dans l’entreprise  La conception de la hiérarchie varie : l’autorité n’est plus basée sur la position mais sur la compétence  L’intégration de personnes issues de la génération Y permet également de se rapprocher du client, de mieux comprendre les codes et les attentes.  D’ailleurs de ce point de vue, force est de constater que l’entreprise est souvent plus « obsolète » que ses clients qui ont un temps d’avance sur elle.  De même on constate que les frontières clients/entreprises/ collaborateurs sont devenus très floues. Là aussi les nouveaux outils ont perturbé les repères classiques.  Paradoxalement les jeunes sont très avides de travail en commun avec les seniors, de transmission de savoir
  • 11. Les clefs de lecture L’environnement dans lequel évolue l’entreprise est donc très complexe. Les dirigeants doivent donc étudier ces questions au regard de certains éléments clefs :  La viabilité : notamment économique des différents modèles de fonctionnement des organisations  L’Urbanisation : faire converger les intérêts de l’individu et ceux du groupe  La temporalité : les priorités sont’ elles placées au bon endroit?
  • 12. Les clefs de lecture  L’organisation: La coexistence d’une logique normative (ordre) et du foisonnement créatif (désordre)  La disponibilité : Quel portefeuille des ressources disponibles, rareté ou abondance ?  La coopération: vraie nouvelle forme de travail  La dématérialisation : dans une logique toujours plus collaborative qui est propriétaire de quoi?
  • 13. Les pistes de réflexion pour l’entreprise A plus court terme quelques questions que doivent se poser les dirigeants:  C’est le rôle du dirigeant que de veiller à brasser les « typologies » de collaborateurs  Comment faire évoluer le cadre et les process pour permettre l’épanouissement de tous  Comment appréhende-t-on l’évolution des technologies dans l’entreprise ? D’ailleurs qui dicte le rythme ? Le client, le collaborateur ou l’entreprise (faut -il éduquer le client de ce point de vue ?)  Plus largement comment assurer une cohérence entre des populations très différentes dans l’entreprise ? (au-delà des générations les départements, les fonctions etc.…)

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