Your SlideShare is downloading. ×
0
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Uitbestedingsfasen En Hr (2)
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Uitbestedingsfasen En Hr (2)

697

Published on

HR aspects in (out)sourcing

HR aspects in (out)sourcing

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
697
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
9
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. HR ASPECTEN BIJ UITBESTEDINGEN
  • 2. Agenda • Welke fasen onderscheiden we bij uitbestedingen? • Belangrijke HR aspecten per fase. • Transitie: factoren die een rol spelen bij de overgang van de medewerkers • De aanpak van AjnaFactory kiest het medewerkerperspectief als basis. • Wat AjnaFactory voor u kan betekenen.
  • 3. Procesfasen Uitbesteding Contract Sourcing Due Selectie onderhan- Transitie Strategie Diligence delingen
  • 4. Sourcing Strategie • Consequenties voor medewerkers per sourcing-optie • Is ARD/WOO van toepassing? • Wat is de scope? Op welke medewerkers is het van toepassing? • HR evaluatie: – Wie doet wat? – Beoordelen employabiliteit – Arbeidsvoorwaarden en kosten • Wat zijn de HR beperkingen? • Definieer transitie-strategie (ontheching/integratie) • Adviesaanvraag voor de voorgenomen sourcing • Communicatieplan in grote lijnen • Communicatie: informeer medewerkers
  • 5. Selectie • Wat willen we van de inbesteder weten? En waarom? • Welke vragen stellen we in de RfI/RfP (RfQ)? • Hoe beoordelen we de inbesteder? • Hoe zwaar wegen de HR-aspecten? • Welke aspecten wegen het zwaarst: – Kosten? – Arbeidsvoorwaarden? – Werkgelegenheid? – Garanties? – Ontwikkelmogelijkheden? – Begeleiding en ondersteuning? – Etc. • Rollen en verantwoordelijkheden: business/HR/OR • Communicatieplan is klaar. • Communicatie: informeer medewerkers
  • 6. Due Diligence • Welke informatie willen we beschikbaar stellen? En waarom? • Wie zorgt voor het beschikbaar komen van de informatie? • Hoe willen we de informatie beschikbaar stellen? • Welke vragen van de inbesteder beantwoorden we (nu) niet? En waarom? • Rollen en verantwoordelijkheden: het HR team voor de uitbesteding is geformeerd: – Arbeidsrechtspecialist (juridisch adviseur) – Arbeidsvoorwaardenspecialist – Salarisadministrateur/comp&ben specialist – Pensioenspecialist – Vakorganisatie-onderhandelaar – Contract-onderhandelaar – Communicatie-specialist • Bepaal de kosten voor onthechting/integratie • Tranisitieplan is klaar (onthechting en integratie) • Communicatie: informeer medewerkers
  • 7. Contract-onderhandelingen • Start onthechting en integratie • Bereid ook de latende organisatie voor! • Bepaal waarden en kosten van de betrokken medewerkers. • Bepaal employabiliteit bij de inbesteder. • Adviesaanvraag OR. • Onderhandelingen met inbesteder over: – Juridische overgang – Arbeidsvoorwaarden-overgang (inclusief pensioen) – Buitenwettelijke afspraken – Kosten – Garanties: werkgelegenheid? Terugkeer? – Hercontractering (tweede generatie outsourcing) • Onderhandelingen met vakbonden (arbeidsvoorwaarden). • Communicatie: informeer en betrek medewerkers
  • 8. Tekenen contract Ingang contract Emotioneel  Omgaan met weerstand  Omgaan met angst en onzekerheid  Start Transfer-Programma  Start voorbereiding integratie: Organisatie medewerkers  Start voorbereiding integratie: ontvangende unit:  Kennismaken nieuwe locatie o Management  Kennismaken nieuwe o Collega’s werkplek  persoonlijke aandacht  Nieuwe HR manager  voorbereiding nieuwe cultuur  Nieuwe manager  de do’s en don’ts, vooral de  Nieuwe Way of Working Hygiëne onbeschreven  Start Individueel  van interne naar externe Ontwikkelplan (POP) leverancier  Uitnodiging eerste  Correcte overgang  van kostenpost naar kernactiviteit werkoverleg arbeidsvoorwaarden  Transitie: Correcte salarisstrook  Welkomstactiviteit  Correcte overgang onthechting en integratie  personeelsdossier Introductieprogramma  Toegangsbadge; emailaccount, etc.
  • 9. Onze aanpak Het is aan te bevelen om vanaf het begin het medewerkerperspectief in uw strategie en veranderproces mee te nemen. Onze aanpak hiervoor is ontwikkeld rond de “3 C’s”: Cultuur, Communicatie en Coaching
  • 10. De 3 C’s: Cultuur • Cultuur Onze aanpak is gericht op de perceptie van cultuur. We maken inzichtelijk hoe die perceptie tot stand komt en dus beïnvloed kan worden. We kijken naar de aspecten die weerstand veroorzaken en werken aan bewustwording van wat weerstand met onszelf, met onze ziel, met ons gevoel van geluk doet. Onze aanpak ondersteunt de medewerkers in hun proces naar veranderbereidheid en maakt ze bewust van hun eigen verantwoordelijkheid hierin.
  • 11. De 3 C’s: Communicatie • Communicatie Communicatie dient, in onze visie, plaats te vinden vanuit het perspectief van de medewerker. Het gaat hierbij om het creëren van betrokkenheid, zodanig dat een medewerker zich verbonden voelt met het veranderproces. In onze aanpak is “communicatie” gericht op het wegnemen van twijfel, onzekerheid en angst en het (her)krijgen van vertrouwen.
  • 12. De 3 C’s: Coaching • Coaching Afscheid nemen van het vertrouwde (onthechten) en zich thuis gaan voelen in het nieuwe (hechten) zijn twee elementen in het veranderproces van individuen waarbij begeleiding gewenst is; zeker als het gaat om een verandering die niet vrijwillig gekozen is, maar door “een ander” (bijv. de werkgever) opgelegd wordt. In onze visie heeft het goed afscheid nemen van het vertrouwde een significant positief effect op het zich thuis gaan voelen bij het nieuwe. Onze aanpak is gebaseerd op het gedachtegoed van LifeCoaching, geïnspireerd door de positieve psychologie (de weg naar geluk). De begeleiding van medewerkers vindt zowel collectief als individueel plaats.
  • 13. HR consulting (out)sourcing AjnaFactory adviseert over alle HR aspecten die een rol spelen bij uitbestedingen en andere strategische sourcing vraag- stukken: juridisch, organisatorisch en emotioneel. Met Sourcing wordt bedoeld: • Het verplaatsen van activiteiten naar leveranciers; bijvoorbeeld het uitbesteden van IT-activiteiten aan IT- leveranciers. • Het verplaatsen van activiteiten naar een Shared Service Center; bijvoorbeeld klantencontact-activiteiten; HR- activiteiten of de financiële administratie. • BPO (Business Process Outsourcing); bijvoorbeeld HR- processen of administratie-processen worden ondergebracht bij een gespecialiseerde organisatie. • Off Shoring, nearshoring, closeshoring: activiteiten worden verplaatst naar een andere regio, een ander land of een ander continent (lage(re) lonen-gebieden).
  • 14. HR consulting (out)sourcing AjnaFactory verzorgt advies, coaching en training op het gebied van: • Relevante wetgeving (Aquired Rights Directive, Wet op Overgang Ondernemingen). • Het definiëren, plannen, faseren en uitvoeren van HR- projecten, zoals: – Het arbeidsvoorwaarden-project (rol van vakbonden) – Het communicatie-project – Het transitie-project – Het OR-advies-project • Emotionele aspecten, zoals het afscheid nemen van het bekende (rouwproces) en de integratie in de nieuwe organisatie (onzekerheid, angst).
  • 15. Lilian Smits 06-53414181 lilian@ajnafactory.nl www.ajnafactory.nl

×