• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Gestión del capital humano
 

Gestión del capital humano

on

  • 387 views

Trabajo

Trabajo

Statistics

Views

Total Views
387
Views on SlideShare
387
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
5
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Gestión del capital humano Gestión del capital humano Document Transcript

    • Ingeniería en Gestión Empresarial Agosto – Diciembre 2012
    • EQUIPO  Adriana Barboza Guerrero  María Fernanda Briseño Chávez  Lucia López Pita  Karen Elizabeth Orozco Licea  Alejandra Malvaez Velasco  Paulina Sepulveda Galindo 01/12/2013
    • 1.4 .DEL SISTEMA DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO. 1.4.1. SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO. 1.4.2. TRADUCCIÓN DE LA ESTRATEGIA EN POLÍTICAS Y PRACTICAS DEL CAPITAL HUMANO. 1.4.3. USO DE TABLERO DEL CONTROL. 1.5. MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO. 1.6 DESAFÍOS COMPETITIVOS DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO.
    • "Sistema que integra el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital humano y externa con la estrategia de la organización, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo"
    • Sistema de Gestión del Capital Humano
    • SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO Sistema de Gestión de Capital Humano • LOGRAR LA MISIÓN • SUPERAR NORMAS, ESTÁNDARES Y EXPECTATIVAS • NO DESPERDICIOS • MÁXIMA REPERCUSIÓN A LA CALIDAD DE VIDA EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL BALANCED SCORE CARD • ENLAZA MISIÓN, VISIÓN Y ESTRATEGIA AL DESEMPEÑO • MIDE DESEMPEÑO CORPORATIVO • CONTROLA AVANCES
    • La Convicción y las Acciones tendientes a lograr la misión, superando las normas y los estándares fijados así como las expectativas de los asociados, dentro de los valores establecidos, sin desperdicios y con la máxima repercusión positiva para la calidad de vida de las personas, los grupos y la sociedad en general.
    • 1. 2. 3. No es un lema solo empleado en los discursos, es una filosofía de vida No se logra de la noche a la mañana. Es una cadena de pequeños logros, de mejoría constante y paulatina La evaluación de la actuación (tanto en el ámbito institucional y grupal como individual) constituye una de las piedras angulares de su logro. Su ausencia hará imposible verificar el grado alcanzado.  4. «Mas vale prevenir que remediar». Implica una actitud proactiva en vez de una reactiva.  5. Es una tarea de equipo. Todos los miembros de la organización, empezando por los directivos, deberán estar comprometidos.  6. Se fundamenta en una serie de valores. Deberán declararse de manera explícita a fin de mejorar la comunicación con otras personas y el compromiso con ellos.
    • Resultados financieros. Satisfacción de clientes (Internos y externos). Operación Interna (procesos). Creatividad, innovación y satisfacción de los empleados. Desarrollo de los empleados (competencias).
    • 1.Traducir la estrategia a términos operativos 2.Alinear la organización con la estrategia 3.Lograr que la estrategia sea el trabajo cotidiano de todos los miembros de la organización 4.Hacer de la estrategia un proceso continuo 5.Fomentar el cambio mediante el liderazgo
    • 1.5. Modelos de organizaciones formales del departamento del Capital Humano Funciones del Departamento de RR.HH. El Departamento de Capital Humano es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones se destacan las siguientes:  Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.  Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.  Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
    • Reclutar al personal idóneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades que mejoren los conocimientos del personal. Brindar ayuda psicológica a los empleado para mantener la armonía entre éstos y buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. Llevar el control de beneficios de los empleados. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados. Desarrollar un marco personal basado en competencias. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
    •  Un estudio reciente documenta un empleado de RRHH por cada 100 personas en la organización, relación que se expresa 1:100 A principios de la década de 1990 muchas empresas tenían una relación de 1:53  En promedio, el presupuesto del depto de personal equivale al 1% de los gastos operativos de la mayor parte de las compañías  Los dptos de personal han experimentado menos reducciones y mayor estabilidad en las economías de muchos países
    • 1.6. Desafíos Competitivos de la Gestión del Capital Humano Margaret Butteris en su libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, expone que el papel y la función de Recursos Humanos consiste en: • Identificación y desarrollo de competencias claves para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para adquirir las competencias claves. • Desarrollo de talento Ejecutivo. Identificar y desarrollar el personal con mayor potencial de la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
    • • Impulso de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar cultura, valores y principios operativos. Utilizando sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio. • Desarrollo de modelos para evaluación y retribución de empleados. Identificar los modelos empresariales para contratación, juicio y evaluación de empleados. • Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y retribución.
    • En el libro “Recursos Humanos Champions”, Dave Ulrich da cuenta de cuatro roles centrales:   Experto Administrativo: Ayuda a la empresa a mejorar sus formas de trabajo y organización, comenzado por los propios procesos y organización interna.  Cuidado de las Personas: la Gerencia interpreta la voz de las personas ante la empresa, y ayuda a la línea a cumplir su propio rol como gestor de Recursos Humanos.  Agente de Cambio: Apoyar en el fortalecimiento de la capacidad de aprendizaje y adaptación organizacional, y desarrollar la cultura organizacional requerida y deseada.  Socio Estratégico: proveer mecanismos de alineamiento estratégico que le den cohesión al accionar de cada área y cada individuo dentro de la organización.
    •  Movimientos internacionales de personas (procesos  de expatriación y repatriación)  Procesos de fusiones, adquisiciones y reestructuraciones  Gestión de la diversidad humana, cultural y social  Equilibrio Trabajo vs Familia  Efectividad para atraer y retener talento  Posibilidad de llevar estas nuevas técnicas y enfoques al mundo de las pequeñas y micro empresas.