Intranett,  hotspotkontor og kunnskapsstrategi
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Intranett, hotspotkontor og kunnskapsstrategi

on

  • 1,107 views

Artikkel publisert i Bouvet ASA's fagmagasinet Perspektiv september 2010

Artikkel publisert i Bouvet ASA's fagmagasinet Perspektiv september 2010

Statistics

Views

Total Views
1,107
Views on SlideShare
1,106
Embed Views
1

Actions

Likes
1
Downloads
12
Comments
0

1 Embed 1

http://twitter.com 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Intranett,  hotspotkontor og kunnskapsstrategi Intranett, hotspotkontor og kunnskapsstrategi Presentation Transcript

  • Hvilke betydninger har endring av vår arbeidsform for Dersom vi henter ut data fra svarkategoriene Har brukt intra- hvordan vi utvikler teknologi som skal støtte nettopp vårt nett mer enn to ganger, Brukt intranett 1 – 2 ganger og Aldri arbeid? Et intranett er et datanettverk internt i en organisasjon. brukt intranett, og plasserer de i det sosiokulturelle verdilands- Hvordan kan slike intranettløsninger samspille med øvrige kapet, kan vi se en fordeling i de sosiokulturelle verdier; samfunnsmessige endringer? Og hvordan kan vi sikre at ansatte uten høy digital kompetanse også har nytte av det vi lager? Verdikart[Tyngdepunkter] DIM 1*2. Norsk Monitor 1985-2009. 1985©2010 Synovate Norge {2009} Brukt intrane For å svare på dette må vi ta en kikk på hvordan vår arbeids- tt mer enn 2 ganger Ant. intervju 1.562 TOLERANSE FØLELSER form har endret seg, en endring vi antakelig tenker like lite Bf. 1.723.000 44,3% 3 URBAN NYHET LIKESTILLING FRIGJORTHET {2009} Brukt ANTI RISIKO LOVFORAKT SPONTANITET -AUTORITET intranett 1-2 ganger over som at det å besvare e-post er en arbeidsoppgave som de INTRANETT, Ant. intervju 137 IKKE PATRIOTISME TEKNOLOGI INDIVIDUALITET Bf. 150.000 3,9% 2 FORBRUK IKKE-RELIGIØS færreste av oss har nedfelt i våre arbeidsbeskrivelser. Det bare er {2009} Aldri brukt LIKHET SELVREALISERING intranett Ant. intervju 1.636 MATERIALISME HEDONISME MILJØVERN sånn. Arbeid er en verdiskapende aktivitet til nytte for andre1. Bf. 1.726.000 44,4% 1 STATUS ANTI-HELSE OFFENTLIG POLYSENSUALISME Arbeid og teknologi har i langt større grad enn tidligere blitt NÆRHET EGOISME 2 ULIKHET HOTSPOTKONTOR tett sammenvevet. Varer i dagligvarebutikken har elektroniske ALTRUISME INDUSTRIVEKST AVSTAND HELSE IKKE SELVREALISERING strekkoder som leser av pris, og butikken bruker elektroniske PRIVAT ANTI-STATUS AUTORITET ANTI-MATERIALISME løsninger for å sjekke varebeholdninger. Telefoner til bedrifter TRAD.KJØNNSROLLER ANTI- RIGIDITET RELIGION går til sentralbordet, og viderekobles til rett person gjennom KONFORMITET TEKNOLOGI PATRIOTISME NØYSOMHET OG KUNNSKAPS- TRADISJON RURAL teknologiske løsninger. Reiseregninger og utgiftsrapporter LOVRESPEKT TRYGGHET INTOLERANSE SPARING PURITANISME fylles ut elektronisk. Folk signerer elektronisk på pakken de FORNUFT 1 mottar på døra fra UPS. Hvis nettet eller systemet er nede får vi ikke jobbet. Ikke bare har teknologi entret en rekke områder STRATEGIER i vårt daglige arbeid, men skillene mellom fritid og arbeid En interessant verdi i verdikartet er dimensjonen ”Anti- overlapper hverandre stadig mer. teknologi-Teknologi” (merket på kartet med gul stjerne), som står for hvorvidt man er positiv eller negativ til moderne Vi er i dag mer tilgjengelig for vårt arbeid enn før, da vårt teknologi. Plassering i forhold til og avstand til denne verdien AV LENE PETTERSEN arbeid var tettere sammenvevet med sted og det tradisjonelle på verdikartet kan si noe om ulike gruppers holdninger til å for cellekontoret. Det fastmonterte stemplingsuret som registrerer eksempel ta i bruk ny teknologi. Dette kan ha betydning for Endringer i befolkningens levealder og fremveksten av nye arbeidsformer påvirker din faktiske arbeidstid har endret sin funksjon i en tid hvor planlegging av midler og ressurser i for eksempel en man kan arbeide fra hvor som helst. Det har blitt så enkelt å implementeringsfase. hvordan vi utformer teknologiske verktøy. Teknologi kan for noen av oss være en sjekke e-post at vi gjør det til alle døgnets tider. Vi er tilknyttet døråpner til et hav av muligheter og forenklinger, mens det for andre er en stor Internett 24/7 via vårt trådløse hotspotkontor som får plass i Når vi ser at de grønne (som aldri har brukt intranett) terskel å overkomme. Denne artikkelen ser spesielt på teknologi som skal brukes jakkelomma. Et kontor som gjør det mulig å arbeide i nesten befinner seg nærmere verdien anti-teknologi enn teknologi, internt i organisasjoner av en rekke forskjellige mennesker, og hvordan endring i alle kontekster. Men hva med den gruppen arbeidstakere som mens de som bruker intranett på jobb oftest er plassert svært arbeidsformer har betydning for hvordan vi utformer intranettløsninger. Med meg ikke har kunnskap og kompetanse, og kanskje til og med har nær teknologiverdien på kartet, kan vi si at disse menneskene en negativ innstilling til å ta i bruk teknologi på nye måter? er mer positive til å bruke teknologi enn de øvrige to gruppene. har jeg 4000 respondenter i undersøkelsen til Norsk Monitor, Statnett med 800 Ofte kan vi se at dette er en eldre del av befolkningen, men De grønne respondentene er plassert på et sted i kartet som er ansatte og eget faglig antropologisk ståsted. alder alene er ikke utslagsgivende. Digital kompetanse, alder kjennetegnet ved middelaldrende menn med middels eller lav og utdannelse henger tett sammen. Det er forskjeller på folk. utdanning, like ved et segment som er kjennetegnet ved høyere alder og lav digital kompetanse. Verdiene som ligger nær i om- Spille på lag med det kjente for å redusere digitale krets av både de røde og de grønne vil derfor være fornuftige kløfter å undersøke nærmere for å få mer informasjon som kan være Som nevnt i innledningen til denne utgaven av Perspektiv, svært nyttig. Når vi skal utvikle og innføre nye teknologiske er Norsk Monitor en landsrepresentativ spørreundersøkelse verktøy i bedrifter eller organisasjoner vil ofte de samme med 4000 respondenter. Vi har spurt det norske folk hvorvidt forskjellene i verdilandskapet være tilstede. de kjenner til og bruker bedriftens intranett. I datamaterialet Ansatte er som regel en sammensatt gruppe med store kan vi se en sammenheng mellom graden av bruk og alder. forskjeller i alder, kjønn, utdannelsesbakgrunn, erfaringer og Det er tendenser til at jo eldre du er, desto mindre bruker du ikke minst teknologisk kompetanse og innstillinger. bedriftens intranett. 1 Hall, Richard H. Sociology of work, London/ New Dehli: Pine Forge Press, 1994 10 HOTSPOTKONTOR OG KUNNSKAPS-STRATEGIER PERSPEKTIV
  • Dersom vi har en hypotese om at en stor del av bedriftens mentasjonen lett kan gjenfinnes, mens det for den person- Ikke bare bidro dette til usikkerhet omkring hvilket dokument sosiale mediegrep i organisasjonen, og man setter mennesker i ansatte vil være plassert et godt stykke unna ’Teknologi’- avhengige blir sentralt med et datasystem som gjør det lett å som var siste versjon, men kjennskap til disse dokumentene stand til å finne hverandre eller den kunnskapen de søker verdien, blir det ekstra viktig å utforme en løsning som møter finne de riktige menneskene og den riktige kompetansen. Hos betinget også at man sto som kopimottaker i en gruppe rele- gjennom et fokus på sosiale relasjoner4. Sosiale medier betegner dette ved for eksempel å gjenbruke elementer ansatte allerede Statnett ble kunnskap i praksis forvaltet på begge måtene, men vante ansatte man allerede hadde kjennskap til. Informasjon teknologi som åpner for dialog, samhandling og interaktivitet. har et positivt forhold til. Kan det være nyttig å se på hvordan de hadde ikke noe system som understøttet noen av dem helt og kunnskap ble svært personavhengig, og det var ikke enkelt Baktanken med sosiale medier er at folk sammen konstruerer den ansatte bruker e-post? Eller hvilke nettressurser vedkom- og fullt. for nyansatte å komme inn i virksomheten. en kollektiv kunnskap fremfor å sitte hver for seg med seg og mende foretrekker? Er hun fortrolig med å bruke nettbankens sitt. Wikipedia er et eksempel på en slik tjeneste. Verdien med funksjonalitet? Har hun kjennskap til sosiale nettsamfunn og Vi fant også ut at daværende intranett først og fremst ble brukt Wikipedia er at mange mennesker er med på å skape innhold erfaringer med å dele innhold? Informasjon fra verdiland- EN SANN HISTORIE FRA ENERGIBRANSJEN til å finne andre folk og folks kompetanse. Ansatte representerte som både blir rikere og av bedre kvalitet, enn om én skulle skapet kan også gi innspill til hvorvidt bedriften bør sette av Da Statnett skulle ha nytt intranett gjennomførte vi en om- et nettverk av forbindelser og det var svært viktig også forret- forfattet det alene. rikelig med tid og ressurser til opplæring i en innføringsfase. fattende kvalitativ kartlegging med en rekke ustrukturerte åpne ningsmessig å finne de riktige menneskene og kompetanser å Informasjonen kan også avdekke om det bør tas noen dybdeintervjuer av et representativt utvalg ansatte. Hvordan trekke inn i prosjekter eller kundemøter. Interne undersøkelser Sosiale medieelementer kan også være smarte grep å ta i bruk endringsgrep på den organisatoriske siden for å sikre at ansatte arbeidet folk? Hva brukte de eksisterende intranett til? viste at Statnett hadde et forbedringspotensial med hensyn til å for å styrke organisasjonens interne kultur. Jennifer Ryan har vil bruke løsningen slik den er tenkt. Ansatte er gjerne spredt Hvordan kommuniserte ansatte med hverandre? Hvordan løste spre informasjon og oppdatere hverandre, og informanter gjort feltarbeid om sosiale nettverk og sammenligner nett- over virksomhetens ulike geografiske lokaliteter med hierarkier folk ulike jobbrelaterte problemer? Hvordan var kulturen for å fortalte at de savnet en tydeligere ledelse. De savner også å få samfunn som opplevelsen av å sitte samlet rundt leirbålet og representert fra gutta på gølvet til direktøren på toppen. dele kunnskap? Vi undersøkte hvilke typer henvendelser mer innsikt i hva andre ansatte holdt på med i sitt arbeid. ”participate in the storytelling and camaraderie (…). Social bonds Hvordan kan vi lage et strategisk kunnskapsintranett hvor ikke support mottok, og vi så på bedriftens personalstatistikk og På bakgrunn av generasjonsskiftet var det sentralt å tiltrekke are reinforced in diverse ways, ranging from written messages (…) bare kunnskap deles og overleveres fra en generasjon til den overordnede målsettinger. seg og rekruttere nye dyktige medarbeidere for å bringe virk- Most importantly, these sites allow friends to construct private neste og ansatte imellom, men som også innebærer en helt somheten strategisk videre. Nyansatte hadde forventninger om spaces for nurturing social cohesion and group membership”5. annen måte å arbeide på enn hva seniorene er vant til? Vi fant at Statnett var midt i et generasjonsskifte. Flere ansatte at Statnett var mer teknologisk moderne på innsiden enn det de Den personlige samtalen i sosiale nettverk pleier sosiale som hadde vært med på å bygge opp bedriftens grunnbjelker faktisk var, noe som gjerne kom til uttrykk slik: ”dersom virk- relasjonsbånd og bidrar til å styrke gruppeidentiteten. Kunnskapsstrategi i en kunnskapsøkonomi var allerede pensjonert. Selskapet hadde et stort behov for ny somheten vil fortsette å være i den papirverdenen som man er i Med visshet om dette kunne derfor 2.0-elementer også styrke Virksomheter som har kunnskap og arbeidskraft som en kritisk arbeidskraft. Ansatte trivdes godt i virksomheten, og arbeidet i dag tror jeg ikke det er interessant engang å bli værende”. Det gruppeidentitet og en vi-følelse til ansatte hos Statnett – noe de suksessfaktor for sin verdiskapning kalles en kunnskaps- gjennomsnitt mer enn 1o år. Det var flest menn på gjennom- ville være kritisk dersom bedriften mistet de viktige nyansatte tidligere savnet. organisasjon. Kunnskap sees på som noe felles og delt mellom snittlig 47 år med ingeniørbakgrunn som var ansatt. Og fordi til andre arbeidsgivere. Det ble sentralt at det nye intranettet i en gruppe av mennesker, ofte innenfor en profesjon. Petter Statnett alltid hadde oppfordret ansatte til å bytte stillinger tillegg til å være teknologisk oppdatert bygget på virksomhet- Innenfor organisasjonsteorien forholder man seg ofte til Gottschalk definerer kunnskap som ”informasjon kombinert internt, var det høy intern mobilitet. Resultatet var at ansatte ens målsettinger samt reelle empiriske funn fra kartleggingen. organisasjonen og bedriften som et overordnet, makroorientert med erfaring, kontekst, interpretasjon og refleksjon. Kunnskap kjente ganske mange på tvers av egen avdeling og geografisk I tillegg måtte det nye intranettet spille en sentral rolle i å fenomen. Men som antropologen Mary Douglas understreker, er begrunnet tro.”2 I artikkelen What’s your strategy for manag- beliggenhet. I tillegg var fagområdene så vidt smale at mange styrke bedriftens kultur innad for videre å styrke det eksterne er det ikke er organisasjonen som handler, planlegger og legger ing knowledge identifiserer artikkelforfatterne to hovedtyper for ansatte også hadde arbeidsforhold fra Statnett sine sam- omdømmet som igjen er nødvendig for å tilrekke seg de beste strategier, men menneskene i organisasjonene6. ”Kunnskap strategier av virksomheters kunnskapsforvaltning: Den doku- arbeidspartnere. Man kjente godt til det lille fagområdet man kandidatene i arbeidsmarkedet. Ny løsning skulle gå fra å være befinner seg ofte i sansene til den som har den, og begrepet menterbare og Den personavhengige3. I den dokumenter- arbeidet med på tvers av organisasjonens grenser, og ansatte en veggavis til å være en arbeidsflate. Å gå fra det å arbeide på tilskrives mening gjennom måten det blir brukt på”7. bare varianten har den ansatte forankret sin kunnskap i hadde både kollegaer og samarbeidspartnere som venner på hver sine bakketopper med egne dokumenter til å arbeide sam- Tian Sørhaug påpeker at organisasjonsteorien opererer med et dokumentasjon, som kan gjenbrukes av alle. De ansatte blir Facebook. men på dokumenter gjennom felles arbeidsrom ville bety store utydelig skille mellom bedrift og byråkrati, og tror at dette kan her oppfordret av ledelsen til å dokumentere sin kunnskap. endringer i folks godt innarbeidede arbeidsvaner. henge sammen med at organisasjonsteorien har handlet om På denne måten kan for eksempel en power point-presentasjon Da vi startet kartleggingsarbeidet fant vi at nyansatte ofte over- koordinering og kontroll av samhandling innrettet mot felles gjenbrukes av en rekke forskjellige ansatte. Bedrifter med en tok e-poster og permer fra forrigemann. Men nyansatte overtok verdier, mål og oppgaver8. Sørhaug ser kontroll av kunnskap personavhengig kunnskapsstrategi, derimot, knytter kunnskap ikke det personlige og kollegiale nettverk som vedkommende Kunnskapsintranettet som kontroll over personer – eller det han betegner som og kompetanse til den enkelte personen, slik at vedkommendes hadde opparbeidet seg over lang fartstid. Den høye graden av Alle elementene listet opp ovenfor ble bakt inn i konseptet for kontroll av kontroll av personer. Som han sier; ”I en unike spisskompetanse er uløselig knyttet til henne som person. intern mobilitet gjorde sitt for å bygge interne nettverk. Prat Statnett’ nye interne samhandlingsflate gjennom en rekke ”En- En slik ansatt blir oppfordret til å dele sin kunnskap med andre med andre ansatte ved kaffemaskinen eller ved tilfeldige treff terprise 2.0”-elementer. Med Enterprise 2.0 benyttes personer i virksomheten gjennom fagdager, vannhullposter etc. i korridoren gjorde også at informasjon og kunnskap ofte ble Bak de to ulike kunnskapsstrategiene ligger forskjeller både i muntlig overlevert mellom ansatte. Det viste seg også at e-post belønninger og IT-strategier. For den dokumenterbare blir det systemet Outlook var ansattes primære arbeidsverktøy og at 4 Enterprise 2.0 er ikke bare rettet mot intranett eller samhandlingsflater bak brannmuren. Det er like gyldig for ekstranett og offentlige nettsider. viktig med en satsning på IT-support slik at den nedfelte doku- man kommuniserte elektronisk med hverandre via e-post. Andrew McAfee, Enterprise 2.0. New collaborative tools for your organization’s toughest challenges, Harvard Business Press, 2009: 73 Folk samarbeidet på dokumenter som vedlegg til e-post. 5 Jennifer Anne Ryan, The Virtual Campfire: An Ethnography of Online Social Networking, Faculty of Wesleyan University, Master of Arts in Anthropology 2008:9 6 Mary Douglas, How institutions think, 1986:92 7 2 Wittgenstein, Philosophical Investigations, third edition, trans. G. E. M. Anscombe (New York: Macmillan), 1958 www.afi.no/stream_file.asp?iEntityId=3139 8 3 Tian Sørhaug Managementmentalitet og autoritetens forvandling. Ledelse i kunnskapsøkonomien, Fagbokforlaget, 2 http://hbswk.hbs.edu/item/0500.html Min oversettelse. 11 12 HOTSPOTKONTOR OG KUNNSKAPS-STRATEGIER HOTSPOTKONTOR OG KUNNSKAPS-STRATEGIER PERSPEKTIV PERSPEKTIV
  • kunnskapsøkonomi der arbeid er kunnskapsintensivt og kunn- oppdatere ansatte jevnlig gjennom interne nyheter, arrangere samlende handlinger og holdninger utad. skap er kapital, er det en hovedutfordring å finne forutsigbare besøk til de ulike lokalitetene, gjennomføre rollespill på Når alle ansatte blir nyhetsredaktører, endrer den tradisjonelle måter å investere i relasjoner på9”. Statnett’ nye løsning ble allmøter og invitere til logokonkurranse for intranettet. For redaktørrollen seg og snur top-down kommunikasjons- bygget rundt menneskene og deres kunnskap og kompetanse, å få konseptets 2.0-elementer til å tas i bruk måtte det tas strategien på hodet. Fra å kvalitetssikre alle bidrag og så med organisasjonens strategi som en overbygning, og som et konkrete beslutninger i forhold til ansattes tidsbruk, og en ny publisere på vegne av selskapet til at alle kan publisere stoff verktøy som understøttet deres arbeid. Fremfor å være et intra- redaktørmodell måtte besluttes. Internt slagord for kunnskaps- blir 2.0-redaktøren mer en vertinne som holder liv i samtalene nett ble den nye løsningen først og fremst en samhandlings- deling ble trykket på musematter og t-skjorter til teamet, og som føres, som gir tilbakemeldinger til folk, som ser folk, som flate. forventningsstyringsprosessen tok tak i dugnadsbegrepet. passer på at alle bidrar og at folk har en bra tone gående. Fra å Den nye løsningen gjorde det enklere for alle å finne folk For å lykkes med løsningen måtte alle bli med på dugnad fra ha enerett til å publisere vil hun istedet jobbe mer med å deske uavhengig av opparbeidede personlige nettverk. For å styrke lanseringstidspunktet og for all tid fremover. Det ble laget alle bidragene som ansatte skriver. Enterprise 2.0 representerer intern informasjonsdeling på tvers av alle virksomhetens lokal- interne kjøreregler for takt og tone for den interne sam- et paradigmeskifte innenfor kunnskapsledelse ved at teknologi iteter, avdelinger, fagområder og roller ble et strategisk knippe handlingsflaten, og siden alle 800 ansatte med ett ble nyhets- brukes for å gi mennesker muligheter til å samhandle. Men med interne bloggere plukket ut. Disse fikk avsatt tid til å redaktører ble det også laget tips som satte hver enkelt i stand det å gi folk samme muligheter er ikke ensbetydende med at forfatte et innlegg i måneden. Dermed ble den nye løsningen til å både få idéer til og selv skrive gode nyheter. Alle disse alle benytter disse mulighetene. Folk er like forskjellige som levende gjennom nytt innlegg hver tredje dag. Bloggen ble en tipsene på innholdssiden var hentet fra Statnett’ strategi slik at organisasjoner er seg imellom. Det trengs ulike virkemidler for arena hvor ledelsen kunne dele informasjon med de ansatte, innhold også hadde et gjennomtenkt rotfeste og underbygget å engasjere ulike folk. Hvilke virkemidler som vil fungere hos noe som ble et symbol på bedriftens verdi om åpenhet. Tiltaket egne fremtidige satsninger. Som gulrot til å skrive nyheter ble deg kan være helt andre hos en annen bedrift. Gjennom en møtte også ansattes savn etter informasjon fra ledelsen. I tillegg alle ansatte oppfordret av ledelsen, og for hver intern nyhet helhetlig analyse, som inkluderer både kvalitative og kvantita- fungerte bloggformatet svært godt for å få frem informasjon som ble gjenbrukt og publisert på internettsidene vanket det tive brilleglass vil du avdekke hva som kan være fornuftig å om hva andre kollegaer i virksomheten drev på med, noe de overraskelse fra kommunikasjonsstaben. Konkurranse, forfølge nettopp hos dere. ansatte også hadde uttrykt at de ønsket å vite mer om. spill og lek som pedagogisk virkemiddel er ofte undervurdert i Også andre roller enn ledelsen ble valgt som interne bloggere strategiarbeid. Vi tok i bruk alle sammen – fordi vi vet fra Helt til slutt med den målsetningen om at alle skulle bli mer kjent med kommunikasjonsverdenen at uformelle fortellergrep har lettere Fagpersonen som twitrer på vegne av virksomheten blir en hverandre, andre fagområder og andre geografiske steder enn for å engasjere folk enn formelle. Uformelle grep tar tak i det personalisert reklameplakat som det er avgjørende å ha med der de jobbet til daglig. Bloggformatet, sammen med menneskelige, og folk opplever at det som formidles vedrører på bedriftslaget. Og bedriftslaget starter på hjemmebane – etablering av en kraftig søkemotor for enkel fremleting av dem selv i langt større grad enn de formelle grepene ofte klarer. gjennom intern kommunikasjon og gjennom teknologiske kompetanse og mennesker, gjorde det enklere å overlevere verktøy som interne samhandlingsflater, eller det vi kan kunnskapen fra en generasjon til den neste. Enterprise 2.0 – et paradigmeskifte betegne som en form for kunnskapsintranett. Det er selvsagt ikke så enkelt å komme i mål. Med 2. 0- Ansatte er virksomhetens viktigste reklameplakater, og har stor Dagens 60’åring vokste opp med radio og var vitne til at USA funksjonalitet flyttes teknologi fra IT-avdelingen og inn i kom- innflytelse for hvordan virksomheten oppfattes av markedet10. landet på månen i ’72 formidlet i svart/hvitt gjennom munikasjons-, personal- og organisasjonsutviklingsavdelingene. Antropologen Tian Sørhaug mener at det i kunnskapsøkono- familiens eneste fjernsynsapparat. Seniorene i samfunnet Dette fordi 2.0-teknologi handler om folk og om bedriftskultur mien ikke lenger er tydelige skiller mellom person og produkt, har opplevd en vanvittig teknologiutvikling, og møter IT- (ofte uttrykt som ”Slik gjør vi det her hos oss”). Derfor kreves du er ditt rykte. Teknologi med Enterprise 2.0-elementer kan løsningene vi utvikler med helt andre forutsetninger enn de organisatoriske grep i tillegg. være et strategisk grep for å bygge omdømme fra innsida og ut. som har vokst opp med flerkanaleri og Internett. Samtidig er Og desto viktigere er det at virksomheten er nøye med mennesker svært tilpasningsdyktige. Vi venner oss fort til nye Begeistrings- og lanseringsstrategi hjemmeleksene sine i forkant. Mye handler om å jobbe med ting– sjekkheftet er steindødt som betalingsmiddel og ung som Siden ansatte hos Statnett skulle kommunisere, samarbeide og endring av holdninger slik at det blir tydelig fra ledelsen hva gammel har blitt avhengig av mobiltelefonen. Ved å rette dele sin kunnskap på helt nye måter, ble vi nødt til å forberede slags bidrag de ønsker fra ansatte. Folk må oppmuntres og blikket mot hvem som skal bruke systemene vi lager vil vi organisasjonen på de endringene som skulle skje. Empiriske hjelpes over veien, og det må være tydelige skilt til hvor de skal kunne se hvilke knapper vi bør trykke mer på enn andre for å funn fra kartleggingsarbeidet hadde gitt oss viktige kort på gå i hvilke lyskryss. Virksomheten bør ta på en pedagogisk hatt oppnå det vi ønsker med løsningen. Det som må tidligst mulig hånden for å lage en gjennomføringsplan. En Begeistrings- og og formulere retningslinjer som fokuserer på muligheter på banen er av både kommunikasjonsmessig, organisatorisk lanseringsstrategi la opp et løp som begynte et halvt år før lan- fremfor pekefingre. Ved å si hva som er lov ligger det i kortene og bedriftskulturell art. Deretter kan vi utvikle teknologi med sering. Et overordnet mål for denne strategien var å være åpne hva som ikke er det. Samtidig er det er bedre å være tydelig funksjonalitet som underbygger realistiske scenarier. For til omkring intranettprosjektarbeidet og invitere folk inn til å på hva som ikke er greit fremfor å være taus. Unnlatelse av syvende og sist er det folk som skal bruke løsningene vi lager. påvirke og delta. Dette ble gjort blant annet gjennom å informasjon skaper usikkerhet. Og usikkerhet bidrar til lite “I never think of the future. 9 Ibid It comes soon enough” 10 Peggy Simcic Brønn og Øyvind Ihlen: Åpen eller innadvendt. Omdømmebygging for organisasjoner, Gyldendal Akademiske, 2009 Albert Einstein 13 14 HOTSPOTKONTOR OG KUNNSKAPS-STRATEGIER HOTSPOTKONTOR OG KUNNSKAPS-STRATEGIER PERSPEKTIV PERSPEKTIV