Intern kommunikasjon, sosial programvare, kulturendring

989 views
882 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
989
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
22
Actions
Shares
0
Downloads
9
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Intern kommunikasjon, sosial programvare, kulturendring

  1. 1. DAGENS NTNU Sosial  Redaktør 2.0 programvare Organisasjons‐ (U)Kultur endring 2‐0
  2. 2. NTNU
  3. 3. MÅLGRUPPENE • Dagens Ansatte • Morgendagens Ansatte Andre  fagmiljøers  Studenter ansatte Andre  fagmiljøers  Studenter ansatte
  4. 4. STRATEGISKE MÅLSETNINGER • Forskning • Utdanning • Formidling • Nyskapning • Organisasjon & ressurser
  5. 5. [ Forskning ]
  6. 6. [ Forskning ]
  7. 7. [ Utdanning ]
  8. 8. [ Utdanning ]
  9. 9. [ Formidling ]
  10. 10. [ Formidling ]
  11. 11. [ Nyskapning ]
  12. 12. [ Nyskapning ]
  13. 13. [ Organisasjon & ressurser ]
  14. 14. [ Organisasjon & ressurser ]
  15. 15. • Uklare mål og strategier • Manglende ansvar • Uklare beslutningsmyndigheter • Nettarbeid = tilfeldig og venstrehåndsarbeid • Dårlig koordinasjon mellom tiltak
  16. 16. HVORDAN NÅ NTNU 2020? n
  17. 17. SANNHETEN ”I dag er det ca 220.000 studenter. (…) Det vil være mellom 80. 000 og 100. 000 flere studenter i Norge i 2025. En økning på nesten 50%” (Dagsavisen 28.11.09)
  18. 18. YNGREBØLGEN • Må tas på alvor • Arbeidet må begynne på hjemmebane • Hvordan få ansatte med på laget?
  19. 19. Sosial  programvare
  20. 20. WEB 2.0 VERSUS ENTERPRISE 2.0 • Antall brukere • ”Mindset”/Innstilling • Organisasjonsstruktur • Digital kompetanse • Synlighet og anonymitet • Styrt
  21. 21. Et kjærlighetsforhold Målgrupper Ansatte/interne Dialog /eksterne brukere brukere E 2.0 W 2.0 Virksomhetsidentitet/ Omdømme
  22. 22. Fremtidens internett = Open-Door policy
  23. 23. ANDREW MCAFFE ” These are people who could keep her from reinventing the wheel”
  24. 24. JON INGHAM ” To me, the difference is between connecting (people) and collecting (knowledge). Wikis are for collecting and social networks are for connecting”
  25. 25. CHARLES LEADBEATER ”You are what you share”
  26. 26. SOSIAL PROGRAMVARE •Henger uløselig sammen med kunnskapsdeling og betyr nye måter å (sam)arbeide på
  27. 27. HVORDAN Samarbeider folk hos NTNU?
  28. 28. (U)Kultur
  29. 29. Organizational Culture Nested Cross‐ Subcultures Cutting Cultures Subcultures
  30. 30. FORDOMMER FRA ANSATTE ” Skal vi sitte på jobb å chatte nå da?” ” Vi er jo ikke akkurat VG heller”
  31. 31. ENGSTELSEN FRA LEDELSEN •At ansatte vil bruke det •At ansatte ikke vil bruke det
  32. 32. TIAN SØRHAUG ”Det er ikke lenger skille mellom produkt og person. Du er ditt produkt, du er ditt rykte. I en kunnskapsøkonomi der arbeid er kunnskapsintensivert er kunnskap kapital”.
  33. 33. TIAN SØRHAUG - Det er endringer i hvordan vi arbeider. Vi har gått fra å jobbe ontime til online.
  34. 34. OMDØMME “Ansatte er virksomhetens viktigste boundary spanners”
  35. 35. ATTRAKTIV ARBEIDSGIVER OG STUDIESTED?
  36. 36. NTNU 2020?
  37. 37. ARBEIDSVANER •Kultur for deling •Nye arbeidsmåter •Mitt, ikke vårt
  38. 38. ”Istedenfor å dyrke enkelte genier, bør akademia dyrke det akademiske fellesskapet - både online og offline”
  39. 39. ”Blogger, wikier og nettsamfunn gjør det mulig å samarbeide på tvers av tradisjonelle skillelinjer. Åpen nettpublisering gjør forskning mer tilgjengelig enn tradisjonelle “elfenbentårns-tidsskrifter”
  40. 40. ” - For mange faglig ansatte er fortsatt opptatt av å “please sin egen gjeng” ved å bruke med de “riktige” referansene. Det kikkes for lite til siden og for mye opp og tilbake. Sosialiseringen, disiplineringen og kontrollen er fortsatt konserverende på mange av de tradisjonelle Instituttene”
  41. 41. AKADEMIA Mitt arbeid Mitt fag Min kunnskap Min belønning
  42. 42. DEN AUTONOME KUNNSKAPSARBEIDER Når kunnskap er kapital som tilegnes personlig, hvorfor dele?
  43. 43. DEN KOLLEKTIVE KUNNSKAPSARBEIDER Bør måles på nye og flere kriterier: Ikke kun kvantitet, men også kvalitet, hyppighet av å bidra og delingsfrekvens.
  44. 44. AKADEMIA 2.0 Bedre kvalitet  på mitt fag og  arbeid Flerfaglighet Deles Alles  belønning
  45. 45. Organisasjons‐ endring 2.0
  46. 46. ORGANISASJONS UTVIKLING 2.0 • Fordi sosial programvare handler om folk, må teknologien sees i en større organisatorisk sammenheng
  47. 47. ORGANISASJONS UTVIKLING 2.0 • Hva er viktig for folk? • Hva er historien til NTNU? • Hva trenger folk? • Hvordan ser arbeidsdagen ut? • Hvem jobber sammen? Og ikke sammen? • Hvorfor, hvorfor, hvorfor
  48. 48. ANDREW MCAFFE’s ROAD MAP FOR SUCCESS • Nedfell ønsket resultat i en strategi • Planlegg tilegnelsen av ny teknologi • Kommunikasjon: • Forklare, lære opp og oppmuntre
  49. 49. ANDREW MCAFFE’s ROAD MAP FOR SUCCESS • Oppfordringer fra ledelsen • Mål fremgang, ikke ROI • Human, organisatorisk og informasjonskapital er alle tett sammenvevet • Vis folk verdien av verktøyet! Incentiver?
  50. 50. ”En ledelse som går foran, deltar og ser ansatte er de viktigste incentiver for å skape aktivitet” Andrew McAffe
  51. 51. DE VISER VIKTIGHETEN • Av å sette begeistring på agendaen • Av å engasjere hele organisasjonen • Av å involvere folk • Av å sette seg tydelige mål • Av å kommunisere endringer klart og effektivt • Av å bruke ulike taktikker
  52. 52. ENDRINGSAGENTER • Lage en endringsstrategi • En dedikert, sammensatt gruppe som vil bruke mer enn 50% av tida til å være endringsdrivere • Folk med god intern standing og sosiale personlige egenskaper • Større endringer • Begynne endringsarbeid i god tid
  53. 53. PÅL KRAFT • Organisasjonen er en emosjonell arena • Ansatte er nesten alltid negative til endringer • ”Hva betyr dette for meg?” • Ansikt til ansikt kommunikasjon MÅ til når endring kommuniseres - via min nærmeste overordnede!
  54. 54. BENEDICT ANDERSON • Nasjonalisme og etnisitetstudier • Forestilte fellesskap • Finne flagget – det som alle kan identifisere seg med • Finne felles referanser – bygge en stolt vi-følelse
  55. 55. Redaktør 2.0
  56. 56. ”Sjekking og oppdatering av lenker er følgelig en av vebbansvarliges viktigste oppgaver i organisasjoner over hele verden” Øyeblikkets tyranni, Thomas Hylland-Eriksen, 2001
  57. 57. Fra tradisjonelt top down publisering Kvalitetssikre sak/Innhold Redaksjonsgruppe med rep fra ulike divisjoner Initi Initi Initi Initi Initi Initi ativ ativ ativ ativ ativ ativ Ansv Ansv Ansv Ansv Ansv Ansv arlig arlig arlig arlig arlig arlig
  58. 58. Til bottom up Initi ativ Initi Initi Initi ativ Initi ativ ativ ativ Initi Initi ativ ativ Initi Initi Initi ativ ativ ativ Initi Initi Initi Initi Initi Initi ativ ativ ativ ativ ativ ativ
  59. 59. Vertinne Røkter Motivatør Dialogskaper Pedagogisk leder – ”positiv forsterker” Masekopp Uformell bestiller 2.0 REDAKTØREN Desker
  60. 60. 2.0 REDAKTØREN Betydningen av tilbakemeldinger til folk kan ikke undervurderes
  61. 61. Organisasjons‐ og  holdningsendringer Forskning Org. &  Utdanning ressurser Teknologi Nyskapning Formidling
  62. 62. OG SVARET ER? • Vise folk what’s in it for me! • Demonstrere hvorfor det er verdifullt - fortelle suksesshistoriene • Røkte kontinuerlig! • Bygge omdømme fra innsida og ut • Kvalitetssikring av alt innhold er passé • Stole på at man har oppegående ansatte • Gjøre hjemmeleksene i forkant – ikke løpe etter • Definere en tydelig strategi som styringsverktøy • Tilpasse forretningsmodell og flerkanalstrategi til tida vi lever i • Uten ledelse og forankring – sjanseløst • Uten nødvendige ressurser - sjanseløst

×