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El rol de la mujer en la Alta Dirección
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El rol de la mujer en la Alta Dirección

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  • 1. RSE - TransparenciaPromoción real de la mujer en la alta dirección corporativa Dra. Patricia Debeljuh pdebeljuh@iae.edu.ar
  • 2. Retos y oportunidades24 % Es la media mundial de los puestos directivos ocupados por mujeresFuente: Estudio de International Business Report de Grant ThorntonMuestra Regional: México, Brasil, Argentina y ChileNúmero de casos: 150 empresas de cada país
  • 3. Retos y oportunidades32% Demujerempresas de la Región no tiene a ninguna las ocupando puestos directivos.28% Tiene al menos a una en cargos de alta dirección.20% Tiene dos.20% Tiene tres o más.Fuente: Estudio de International Business Report de Grant Thornton
  • 4. El aporte de la mujer en la empresa¿Qué indicadores revelan que es beneficioso contar con más mujeres en las empresas? • ¿Cómo exactamente la mujer contribuye a mejorar los negocios? • ¿Es esa contribución un factor crítico para el éxito de la empresa? • ¿Se puede medir ese éxito?
  • 5. El aporte de la mujer en la empresa En la gestión del talentoEn el gobierno corporativoEn la cuenta En la decisiónde resultados de compra
  • 6. En el gobierno corporativo Mejores resultados / Alto desempeño corporativo Experiencias, valores Mayory expectativas diferentes creatividad e Diversidad innovación Complementariedad Mejor comprensión en el liderazgo del mercadoCompañías con dos o más mujeres en el consejo de administración, presentanuna mayor probabilidad de ser líderes, en términos de beneficios, en su sectorindustrial seis años más tarde.Conference Board of Canada. Evolución de las compañías de ese país con mujeres en el consejo de administración(1995 – 2001).
  • 7. En la cuenta de resultados + 53%Empresas de EE.UU. que tienen mayor representación de mujeres en suConsejo de Dirección reportan retornos sobre el patrimonio un 53%mayores que aquellas con menor representación.Catalyst 2007, entre las 500 empresas Fortune.
  • 8. En la cuenta de resultados + 66%Empresas de EE.UU. que tienen mayor representación de mujeres en su Consejode Dirección reportan resultados un 66% mayores que aquellas con menorrepresentación.Catalyst 2007, entre las 500 empresas Fortune.
  • 9. En la gestión del talento Efectividad en las distintas dimensiones de la empresaLas empresas con tres o más mujeres en el consejo de direcciónobtienen mejor puntaje de sus empleados en cada criterioorganizacional.McKinsey & Company, Women Matter, 2007.
  • 10. En la decisión de compra Que mejor estrategia empresarial que contar con ellas desde dentro de las empresas aportando sus ideas e intereses
  • 11. ¿Están las empresas preparadas para aprovechar este potencial?
  • 12. Frenos Frenos o barreras son situaciones o condiciones en la persona o en la empresa que dificultan el desarrollo armónico de la trayectoria profesional.
  • 13. Frenos en la selección Se selecciona a las mujeres cualificadas para posiciones menores a la de su cualificación profesional. Se le asignan mayoritariamente puestos no estratégicos y de personal de soporte, generalmente en áreas staff. Con esos mismos curriculums, las áreas de selección ubican a sus compañeros varones en los puestos estratégicos. Se excluye a la mujer de puestos jerárquicos por temor a la maternidad potencial o futura.
  • 14. Frenos en el desarrollo de carrera Reglas visibles e invisibles se han establecido para dificultar el acceso a la mujer en esos puestos (techo de cristal vs techo de cemento). Las mujeres son sistemáticamente excluidas de las redes informales dominadas por los hombres que son esenciales para avanzar profesionalmente. Los varones manifiestan cierta reticencia a ser dirigidos por mujeres. El desarrollo de las mujeres está limitado por factores culturales y prejuicios que se manifiestan en los hombres pero también aparecen en las mujeres. Se reconoce que las mujeres tienen capacidades similares a los varones pero se desconfía de su disponibilidad.
  • 15. Frenos en la remuneración Brecha salarial entre hombres y mujeres. Brasil es el país de la región con mayor brecha salarial por razones de sexo llegando esta desigualdad de ingresos hasta un 29,7% en detrimento de las mujeres. Le sigue Uruguay con 26,3%, Perú y Chile con 19,3 %. En El Salvador: investigación de la Dirección General de Estadísticas y Censos (Digestyc), arrojó que en promedio la población femenina recibe un salario que es 47,44 dólares más bajo que el de los hombres. En Argentina, si se compara la remuneración recibida por varones y mujeres en puestos similares, la brecha salarial se mantiene de un 14,2% desfavorable a las mujeres. Se identifica también un conjunto de hombres con salarios muy altos que no son alcanzados por las mujeres. Fuente: BID
  • 16. Frenos: Círculo Vicioso 1. Se selecciona con trabas 2. Se les paga menosComienzan por estar peor posicionadas. Pierden posición en el mercado. 5. Alta dirección 3. Peor desarrollo de absolutamente carrera Menos posibilidad de encontrarse masculina en posiciones relevantes. Vuelta a seleccionar entre sus 4 círculos de confianza. Sigue auto-alimentándose el proceso. 4. Posiciones estratégicas con Las medidas que preocupan a la nombre de varón mujer no se consideran. La toma de decisión totalmente masculina. Exclusión de la mujer en las redes informales.
  • 17. Frenos o Barreras Frenos Estructurales: Falta de flexibilidad para poder balancear Falta de oportunidades Falta de apoyo de los superiores Falta de apoyo de los compañeros Escaso acceso a la información y red de contactos masculina
  • 18. Frenos o Barreras Frenos Actitudinales: Sensación de doble jornada Sensación de ser la única responsable de la educación de los hijos Falta de confianza en sí misma Falta de competencias profesionales por falta de formación Falta de dedicación Falta de disponibilidad Estrés Sentimiento de culpa
  • 19. Impulsores Impulsores son situaciones o condiciones en la persona o en la empresa que facilitan el desarrollo armónico de la trayectoria profesional.
  • 20. Impulsores(1) Formación: Inversiones en mi capital humano: formación como persona, como profesional, como miembro de una familia(2) Motivación: prioridades(3) Estrategias de trayectoria profesional: estilos de balance trabajo familia(4) Factores organizacionales: modelo EFR 20
  • 21. Formación Desarrollo de competencias en los distintos ámbitos Plan de carrera Formación Anclajes vitales profesionales Entorno familiar y laboral
  • 22. Complementariedad y corresponsabilidad Corresponsabilidad familiar: ambos deben respetarse y apoyarse en la construcción del hogar (Armonía conyugal + proyecto familiar) Gestionar bien el tiempo: integrar roles y prioridades en un proyecto personal y familiar Adaptación y flexibilidad: convivir con la realidad y respetar las distintas formas de ver la vida. Optimismo: buscar soluciones y no concentrarse en los problemas Hacer cómplices a los varones en esta tarea. Esta ambición más que una lucha es una tarea de integración a llevar a cabo entre los dos: varón y mujer.
  • 23. Muchas graciaspdebeljuh@iae.edu.ar

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