Recr
A Ho
Capita
 
 
ruit, S
w‐to‐G
alWave In
Select,
Guide f
nc. | Wh
, Deve
or Corp
hite Pape
Nove
elop a
porate 
er...
 
 
 
Table of
	
Recruit, S
 
1: Overvie
2: Recruit
3: Employ
4: Develo
5: Develo
6: Genera
6: Leaders
 
 
 
f Contents: 
...
 
Recruit,	
Overview
 
Summary
training d
when it co
even mor
will exam
functions,
selection,
 
The "new
all of us to
reso...
 
when it co
but why n
 
Overall, y
on the fac
assistance
that we've
training ro
recruitme
 
2:	Recru
 
Summary
one of the...
 
having the
few mom
potential 
may recei
with your
even unus
but even 
candidate
employer
hiring is re
along way
candidat...
 
Moving fr
departme
may be ov
interview
some of t
managers
questions
interview
even in ta
can be inv
make a di
 
To augme...
 
There are
employee
your orga
program?
an effectiv
Because O
with job p
take what
improve p
can't seem
OTJ progr
overall ...
 
person wi
career ski
program, 
from the 
superviso
skills are m
and in ma
Coaching 
formal pro
as an asso
improvem
forma...
 
today's en
Cross trai
training o
prove an 
employee
and to be
needed. B
tool? Emp
the organ
likely to st
 
Also, be s
In...
 
through t
deeper m
 
Leadershi
compone
Both poor
can lead t
those em
organizat
should be
financial, 
as well as
on the o...
 
 
© Copyrig
Bryant Nie
offers 20+ 
performing
trainer, bu
27 year bu
 
 
ht 2010  Capita
elson – Managi
years of traini
...
 
 
Fina
a firm
train
profe
area
Blen
train
train
resu
their
Finan
ancial Trainin
m made of u
ning and co
essionals w
as o...
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Recruit select develop and retain - a how-to guide to corporate training white paper nov 2010

2,014

Published on

In today's tough environment, training departments may need to "pitch in" when it comes to the human resources function even more than ever before. In this series, we will examine the role of training in major HR functions, such as recruiting, employee selection, developing employees, and retention.

Published in: Business, Technology
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
2,014
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
152
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Recruit select develop and retain - a how-to guide to corporate training white paper nov 2010

  1. 1.     Recr A Ho Capita     ruit, S w‐to‐G alWave In Select, Guide f nc. | Wh , Deve or Corp hite Pape Nove elop a porate  er    ember 201 and Re Trainin 10  etain   ng    1 
  2. 2.       Table of Recruit, S   1: Overvie 2: Recruit 3: Employ 4: Develo 5: Develo 6: Genera 6: Leaders       f Contents:  elect, Develo ew ................ ting ............... yee Selection  pment.......... pment 2 ....... al Retention .. ship Retentio op, and Retain ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... on .................. n   ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ...................... ...................... ...................... ...................... ...................... ...................... ...................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ...................... ...................... ...................... ...................... ...................... ...................... ...................... 2  ....... 3  ....... 4  ....... 5  ....... 6  ....... 7  ....... 8  ....... 9 
  3. 3.   Recruit, Overview   Summary training d when it co even mor will exam functions, selection,   The "new all of us to resources examine t first take  to get inv departme discussion training's  we are ta involved i some orga a training examine t your servi   First, as w environm with fewe organizat it may not hand, som have been continuin shaky reco fact that s employee forward. W our organ cycle of h may be an training w   Next, rem especially people‐or environm Select, Deve w : In today's to epartments m omes to the h e than ever b ine the role o , such as recr  developing e " economic e o do more wi s, both human training's role a look at why olved when w ents to manag n is based on  involvement  king a "volun n those funct anizations ma ‐HR joint ven the situation  ices.  we've mention ent requires  er resources.  ions, hiring m t be a priority me industries  n hiring durin g to hire even overy. Where selecting and  es is going to  We don't' wa nizations' hard iring and re‐h n economic n with HR functi member that m y the instructo riented, just l ent where po elop, and Re ough environ may need to " human resour before. In this of training in m uiting, emplo employees, a environment i th less in the  n and financia e in HR functio y we would ne we have our o ge. Keep in m the potentia in HR functio tary" look at  tions. In othe ay not be the ture, so be su closely befor ned, the new  everyone to d In some indu may be moving y in others. O with high tur ng the recessi n during the s ever you are,  retaining the be vitally imp nt to spend t d‐earned cash hiring. So it se ecessity to in ions.  many training ors and facilit ike HR's front otential empl etain 1: ment,  "pitch in"  rces function s series, we  major HR  oyee  nd retention. is calling for  form of  al. As we  ons, let's  eed or want  own  mind that our  l for  ons, and that  getting  r words,   right fit for  ure to  e offering  economic  do more  stries and  g again, but  n the other  rnover may  on and are  slow and  consider the  e right  portant going  too much of  h on a repeat eems that it  nvolve  g personnel,  tators, are  t line. In an  oyees can  .  t  see r may  toge real    But b fit in train how depa vario how train proc care staff why  the f whic   Train care you'v train durin prog next time serve too b As w shou offen perfo offer with learn the m shar prog after com but a with may  whic majo selec right through  be necessary ether to ensur ‐ and not just beyond all of  n with the ove ning departme w they do it. Fo artment may  ous levels. In  w the most qu ning, react to  cedures, and m ers. On the o f can probably candidates fa first 90 days.  ch we will disc ning can also  er path, even ve taken the  ning program, ng economic  gram to help p t move can be e during their  es as a caree busy in other we discussed,  uld be undert nd or indicate orming. So th r the assistan hout 'muscling n in this serie most part, mu re with HR is b grams, or into r training. It m posite picture after that HR  h what you've  want to offe ch you and yo or HR functio ction. Natura h a false posit y to use HR a re that the "p t "lip service. f this, how exa erall HR pictu ents know wh or example, y handle new‐ that role, you alified candid the company move on to h other side of t y pinpoint a f ail either in tr These are bu cuss in detail take people t n before they  time to build , even if it ha uncertainty,  people figure e. And you ca careers. In th r counselor, e r areas.   no move into taken in a way e that HR per he question h nce of the trai g in'?" First, u es as a market uch of the inf built in to you o the evaluati may take a litt es of success may be able  e provided. Bu er a slightly m our departme ns, like recru lly the trainin ive attitude, i nd training  people proces "   actly does tra re? For starte ho succeeds ‐ your training  hire training  ur instructors dates survive  y's policies an have successf that, your tra few good reas raining or wit uilt‐in benchm .  through their  embark upo d an effective  s been on ho you can use t e out what the n do this at a his sense, trai especially if H o assisting HR y that would  rsonnel are no ere is, "How  ining departm use what you' ting campaign formation you ur training  on of particip tle work to b ful job candid to move forw ut if you can,  ore active ro ent participate itment and  ng role grows 3  it  ss" is  aining  ers,  ‐ and  at  s see  nd  ul  ining  sons  thin  marks,  r  n it. If  ld  the  eir  any  ining  HR is  R  ot  do I  ment  'll  n. For  u can  pants  uild  dates,  ward  you  le, in  e in   
  4. 4.   when it co but why n   Overall, y on the fac assistance that we've training ro recruitme   2: Recru   Summary one of the organizat the hiring look at ho HR in recr   An organi important Consider t rate near  metro are likely field two posit trade is de fit," it may they have candidate important recruiting   First, rem view of ho some orga for weeks becoming employee great kno succeed, a organizat already be let's face  concerned people th efficiently departme omes to deve not offer help our approach ct that econo e, both now a e taken a bro ole in HR func ent.  iting : The recruiti e most impor ion. After all,  g cycle has to  ow the trainin ruiting.  zation's recru t job, especia this: with a n 10 percent, w eas even high ding hundred ions. Althoug etermining w y be easier w e a highly con es. That's why t for training  g process.  ember that t ow people do anizations, ne s, with trainer g very involve es up to speed wledge of wh and how they ions, training e sharing this it: in less diffi d with its bot rough the ne y as possible.  ent was doing elopment and p on the front h can be one t mics dictates and in the lon oad overview  ctions, let's m ng function is rtant within th if recruiting g kick into ove ng departmen uiters perform ally in this env ational unem with some sta er, recruiters s of resumes  gh recruiters'  who is the pot with so many r crete view of y it may be ju to get involve raining has an o after they ar ew hire traini rs and facilita ed in bringing  d. In this way ho succeeds, w y do it. In som  departments s information  icult times, tr ttom line and  ew hire proces If your trainin g this, can you d retention,  end as well? that focuses  s your  ng run. Now  of the  move to  s perhaps  he  goes wrong,  rdrive. Let's  nt can assist  m a vitally  vironment.  mployment  ates and  s are most  for one or  stock and  ential "right  resumes if  f the best job  st as  ed in the  n in‐depth  re hired. In  ng may last  tors  the new  , training has why they  me  s may  with HR. But raining was  getting  ss as  ng  u honestly    s  t  say t with or "p Sit d this t able  quic attri perfo the s befo Once them find  thing eithe area   Man othe over enth reall HR t facili recru com bala know the b   In a  them hirin facili or sh here them not o also  like t hired   In th effic can s own chat that they sha h HR? If not, c profile" of the own with you topic ‐ chanc  to construct  kly. Have the butes, and at ormers. Alter same aspects ore training en e you have cr m with your re that recruite gs you found  er way, your c a will be valua ny organizatio er recruiting e rview, training husiastic playe y help in attr he services o itators, even  uiting event.  bination of H nce of enthus wledge of wh best candidat related area,  mselves up as ng begins. For itator attends he can allude  e now and wil m during the o only encoura a form of adv they are goin d.  he way of mar cient and well serve as a wa . For example ts with recruit red any kind  consider creat e best candid ur staff and s es are that in an accurate  m examine th ttitudes of the rnatively, hav s of people w nded or short reated these  ecruiting con rs did not kno out, or mayb continued co able.  ons are attend events. As we g people are  ers, that is, th racting talent of your star tra if it's for one The group m HR and trainin siasm, couple ich event par tes for the op training pers s "coaches" ev r example, if a s a job fair wi to the fact th ll be there wh on‐boarding  ging to a pote vertising. No  ng to be alone rketing and a l‐constructed alking adverti e, as candidat ters at hiring  of benchmar ting a "roadm ates in each j imply brainst nstructors wil profile rather he backgroun eir best  ve them exam ho either left tly thereafter profiles, shar tacts. You ma ow some of t be they did. B ontribution in  ding job fairs  e discussed in generally  he ones who  . If you can, o ainers or   afternoon  ay find that t ng creates a g ed with the  rticipants will pen positions. sonnel can se ven before th an instructor  ith a recruiter hat the "coac hen you need process. This  ential recruit, one wants to e after they ge dvertising, yo  training prog sement on its tes finish the events, consi 4  rks  map"  job.  torm  l be  r  nds,  mine  t  r.  re  ay  he  But  this  or   the  can  offer  he  reat  l be  .   t  he  or  r, he  h" is  d  is  , it's  o feel  et  our  gram  s  ir  ider 
  5. 5.   having the few mom potential  may recei with your even unus but even  candidate employer hiring is re along way candidate to come i developin little easie   Recruiting many of t and abilit and hiring selections training ca   3: Emplo   Summary may be ab recruiting employee contributi process.    If your de recruiting bring in a  when it co responsib HR. How c even from   First, your include m should inc process. I managers must take hiring pro as coachin e instructors  ents to discu career paths, ive as they go r organization sual approach in the curren es may have a rs. The fact th epresented o y in attracting es. And with t nto the organ ng and retaini er.  g tends to cre hem with the ies. Once the g managers h s. And this is a an lend a han oyee Selectio : Although th ble to take an g process, the e selection. Le ions you can  partment has g, you may ha pool of talen omes to selec bility passes to can training p m a less direct r overall train management t clude training n some organ s and those w e a "core" of c ocess, the ma ng, corrective or facilitators ss the trainin , and the sup o through the n. This may be h for a recruit t environmen a few choices  at the "next s on the front e g the best and those candida nization, the p ng them may eate a pool of e same knowl y are in the p ave to make  another area  nd.  on he training de n active role in  role is more  et's examine s make to the s s been able to ve been able nted job cand ction, the maj o the hiring m participate in  t perspective? ning program  training, whic g on the entir nizations, you wanting to be  courses that t nagement pr e action, and  s take just a  g program,  port they  eir careers  e a novel or  ting event,  nt the best  of  step" after  nd may go  d brightest  ates poised  process of  y seem a  f candidates,  ledge, skills,  process, HR  their  where  partment  n the  indirect for  some  selection  o assist in   to help  idates. But  jor  manager and  this process,  ?   should  ch, in turn,  re hiring  u'll find that  promoted  teach the  ocess, such  performance  evalu orga how migh   To st inexp resu envi could crea does even want twice want it or  horr inap man durin instit to m narro a ma brigh wait   In ad shou crea ques mak inter crea espe num forge so th jump com tech eme profe abou have   uation, and th anization alrea w the hiring tra ht be the time tart with, bot perienced ma me evaluatio ronment whe d still be rath te your own  sn't need to b n lend itself to t to outsourc e a year. But  t to train man not, interview rors, ranging f propriate que nagers taking  ng the intervi tution within make sure this ow the candi anager makes ht candidates ting for them. ddition to the uld focus on t te job‐based  stions that wi es decisions a rviewing cour te an effectiv ecially if the m merous people et "who's wh he template a p‐start his or  munication s niques to the erge, they will essional inter ut them and t e memorable  hen leadersh ady does this aining is set u e to create a  th experience anagers can u on, especially  ere the pool o her large. You program in ta be anything fa o an online pi ce this type of more import nagers on int wees are rep from hiring m estions to tho phone calls o iew. As the ed  your organiz s is not happe dates down t s interview m s may just hav .  e obvious, inte teaching man behavioral in ill explain how and works wi rses should to ve interview t manager is int e over a few w o" after a ser a manager cre her memory. skills and pane e training. Wh l be able to co rviews, which their organiza "portraits" o ip. If your  s, take a look  up. If not, now program.   ed and  use a hand on in an  of candidates  may be able andem with H ancy and may iece. Or, you  f training onc tantly, you wi erviewing. Be orting all kind managers aski ose same  or checking em ducational  zation, you w ening. What if to one or two mistakes? Thos ve another jo erviewing tra agers how to nterviewing  w a candidate ithin a team.  ouch on how  template,  terviewing  weeks. It's ea ries of intervi eates should  . Finally, add  el interview  hen manager onduct  h speak volum ations, as wel of each candid 5  at  w  n  s   to  HR. It  y  may  ce or  ill  elieve  ds of  ng  mails  ant  f you  o and  se  ob  aining  o  e  Also,  to  sy to  ews,  s  mes  ll as  date. 
  6. 6.   Moving fr departme may be ov interview some of t managers questions interview even in ta can be inv make a di   To augme hiring pro staff use t For examp able to co creating t templates they've un those suc the hiring whether t not.     The one c selection  indirect, p training p people in  to believe organizat confined t decision,  stakehold represent   Next, we  that train developm   4: Develo   Summary human re stock and of the tra we will ta rom the actua ent can also o verworked try s, so your hel he burden. Fo s may need to s, their templa s. In the abse andem with a valuable for a fficult hiring  ent this assist ocess or durin their benchm ple, your new oach manager heir interview s using the su ncovered ove cessful traits  g manager wil the candidate caveat to train is to rememb passive role. T ersonnel in o an interview e that no one  ion. Plus, the  to those who such as hiring ders, or huma tatives.  will move int ing has in the ment and rete opment : The develop esources is the  trade. As we ining role in s ke a deeper l al training rol offer support.  ying to recrui lp internally m or example, n o discuss thei ates, or even  ence of an HR  recruiter, yo a manager wh decision.   ance, either d ng the training arking to hel w‐hire trainers rs in the initia w questions a uccessful com er time. If you into interview l be more ab es have those ning involvem ber that it rea Try to avoid h on interviews.  may lead the makes decisi interviews sh o will be maki g managers, c n resources  o the more o e hiring proce ntion.  pment compo e training dep e continue ou some HR resp ook at develo e, your  Again, HR  it and set up  may take  newer  r interview  their   presence, or ur assistance ho is trying to during the  g, have your  p managers.  s may be  al stages of  and  petencies  u translate  w questions,  le to judge  e traits or  ment in  ally is an  having  . Too many  e candidate  ions at the  hould be  ng the actual colleagues,  bvious roles  ess:  onent of  partment's  r discussion  ponsibilities,  opment.  r  e  o      The  role  man will t dete this a   First such base and  place have "fun form appr then may  How can r impr alrea and  cons train   The  desc prom invo turn this  obta train invo certa need othe beca the p lead give  lette narro over   development for training.  ny forms, whic take a differe ermining how all‐important t, let's examin h as classroom ed learning. D its scope, you e for just abo e a formal tra nel" for the r mal training pr roach, where  n go to online  also use one wever your for rely on HR to rove each com ady evaluatin supervisor pe sidered going ning?  HR departme criptive numb motions, volu luntary termi over, HR will  is the case at ain a profile o ning. For exam luntary termi ain procedura ds to be impr er hand, if ter ause of issues problem coul ership trainin you will not s er, but it will m ow down som rall training p t of human ca Development ch we will rev ent view on de w we can best  t facet of day‐ ne formal trai m, online, and Depending on u may have fo out every pos ining program rest of the org rogram may b participants  e learning inte e approach or rmal training   help you eva mponent. You ng training fro erspective, bu g in tandem w ent is usually  bers, such as p ntary termina ination. In ca usually know t your organiz of what's happ mple, if you fi inations occu al issues, perh oved in those rminations are s with manag d lie with ma ng. Obviously  spell out the  more than lik me improvem rogram.   apital is a prim t can come in view. Howeve evelopment b leverage HR  ‐to‐day busin ning program d social‐media  your organiz ormal training ition. Or, you m that serves ganization. Yo be a blended  attend class a erventions, bu r the other.  is structured aluate and  u are probabl om the partici ut have you e with HR to eva privy to  position turno ation, and  ses of involun w the reason.  zation, you ca pening after  nd that  ur often becau haps training  e areas. On th e involuntary ers or superv anagement or  the data HR  problem lette kely help you  ments to the  6  mary  n  er, we  by  in  ness.    ms,  a  zation  g in   may  s as a  our  and  ut it  , you  ly  ipant  ever  aluate  over,  ntary  If  an  use of  he  y  visors,  r  can  er for 
  7. 7.   There are employee your orga program? an effectiv Because O with job p take what improve p can't seem OTJ progr overall pr Alternativ compone   The key w to have H do. When implemen involved.  under dev the recrui can give t candidate on what s you are lo levels, suc already di beginning environm training ‐    With this  side" of e career pat informal t   5: Develo   Summary functions, terms of t Before we let's take  further st   As we've  role for tr e other ways t e developmen nization have ? If not, on‐th ve joint ventu OTJ combines progression, b t they learn fr programs. If t m to make it p ram, HR may  ofile of the b vely, training  nts of the OT with formal de R on board w n you begin lo nting a new p For example, velopment or iters in the pr hem feedbac e profile, they skills manager ooking to imp ch as employe iscussed, invo g. This way, yo ent where HR and vice vers in mind, let's mployee dev ths, coaching training interv opment 2 : As part of th , we have exa traditional lea e leave the de a look at how eps together discussed, de raining, but th to get involve nt. For examp e an on‐the‐jo e‐job (OTJ) p ure for HR an s a learning in both HR and t rom OTJ resu he people th past certain p need to look  est candidate may need to  TJ program.   evelopment p with what you ooking at desi rogram, get H , if new hire t r redevelopm rocess. Just as ck on the pote y can give you rs are really lo plement traini ee selection,  olve HR from  ou are creatin R is closely al sa.   s move on to t elopment, wh g, mentoring,  ventions.   he training ro amined devel arning interve evelopment c w training and .  evelopment is here are ways ed with HR in  ple, does  ob training  rograms are  d training.  ntervention  training can  lts and  at are hired  points in the  back at the  es.  improve the  programs is  u are trying to gning and  HR personnel raining is  ent, involve  s your area  ential  u feedback  ooking for. If  ing at other  which we've  the very  ng a team  igned with  the "other  hich involves  and other  ole in HR  opment in  entions.  component,  d HR can take s a primary  s that HR and o    e    train We'v deve deve   One  deve curri curri with who com prog deve furth esse the m deve one  expe area logic posit mov assu depa whic as w man addi succ prof certa supe whe requ are d accu cred   Next "cros that  com deve parti certa men ning can cross ve looked at m elopment, so  elopment ave of the first av elopment is th iculum develo iculum, traini h managers, s  do the jobs i petencies or  grams. This in elopment, bu her to career  entially a colle most logical s elopment. Th position to a ertise, or takin a. For example cally move int tions, but in s ve into roles s rance. With c artment's def ch positions p well as how de nagers envisio tion, just as y cess in new hi ile of who wo ain roles. For  ervisors may b reas the qual uire more ana developed as  urate and will  ibility of the t t, coaching an ssroads" for H coaching and ponents of b elopment. Co icular piece o ain set of skil ntor takes a ge s in this impo more traditio now let's exa enues for trai venues for em hrough caree opment. In te ing is usually  upervisors, a in order to de skills are incl n itself is a for t consider tak paths. The ca ection of curr steps in an em is could mean nother within ng a logical st e, call center  to supervisor some situatio such as analys career paths,  finite partner people are mo epartment an on those care you can give f re training, H orks best whe example, the be more peop lity assurance alytical skill. C  a partnershi also help inc training prog nd mentoring HR and traini d mentoring a oth formal an oaches typical of performanc ls or function eneral focus i rtant function onal forms of  amine other  ning and HR. mployee  er paths and  erms of  going to wor nd the people etermine wha uded in train rm of  king it a step  areer path is  icula that ma mployee's  n moving from n one area of  tep into anot employees c y roles from l ons they can a sis or quality  HR is the tra r. HR can tell y oving to and f nd division  er steps. In  feedback on  HR can provid en promoted  e call center  ple oriented,  e position ma Career paths t p with HR wil crease the  gram as a who g are also  ng. Keep in m are two separ nd informal  ly focus on a  ce, such as a  ns, whereas a  in helping a  7  n.  k  e  at  ing  ke up  m  her  an  lower  also  ining  you  from,  e a  into  y  that  ll be  ole.  mind  rate 
  8. 8.   person wi career ski program,  from the  superviso skills are m and in ma Coaching  formal pro as an asso improvem formal co work toge reward bo   In a ment informal,  progressio moves. W and traini mentor p mentors o compone HR than t mentor is certainly l and helpin   Other info exist as jo For examp a social ne discussion the case,  the social is accurat HR and tr can also b network.  make sure joint vent assure tha moderato departme   The final a together i ith his or her  lls. When you much of you people on the rs. These gro missing from  any cases can  can be forma ogram can le ociate's perfo ment is docum aching progra ether to track oth associate oring arrange the focus bec on and prepa With an effecti ng can work  rogram, as w on their roles nt is probably he coaching c  focused on t lend a hand in ng it move fo ormal routes  oint ventures  ple, the ment etworking co n board, blog, HR and traini  network and e and approp aining featur be part of an i The key with e exchanges a ture between at informatio ors present th ents.  area where tr is retention, s career path a u look at a co r information e jobs and the ups typically  an associate' take over as  al or informal ad back to ca ormance and  mented. In the am, HR and t k, change cou s and their co ement, wheth comes a pers aredness for c ive set of care together to m ell as to educ . In fact, the m y more of a cr component. B the overall ca n preparing t rward.  for developm between HR  tor program m mponent suc , or chat feat ing together c d ensure that  priate for that es such as ca informal or fo such interve are monitore  HR and train n is monitore he perspective raining and H so we will loo and general  aching  n may come  eir  know what  's "toolbox"  coaches.  , but a  areer paths,  e case of a  raining can  rse, and  oaches.   her formal or  on's overall  career  eer paths, HR monitor the  cate and train mentor  rossover for  Because the  reer, HR can  he program  ment may  and training.  may include  ch as a  ure. If this is  can monitor  information  t medium.  reer paths  ormal social  ntions is to  d. With a  ning, you can  ed and that  es of both  R can work  ok at the  R  n  gene com   6: G   Sum can h our d discu the l   In te both talen repe gene invo prog prog for r train emp   One  gene evalu cont depa man certa their prog In ot what the w lead  likely tend a new even don' they hires insig   Next This  buy  eral and leade ponent of em eneral Rete mary: Both h have a big im discussion of  uss both gene leadership lev erms of retent h together an nt acquisition eatedly for th eral, retention lves fine‐tuni grams, as wel grams as a po retention. Let ning departme ployee retenti of the first it eral retention uation of new tinuous opera artment, but  nagers who su ainly evaluate r supervisors, gram itself fro ther words, e t the manage wrong skills o  to the skills,  y to misconne d to be in grea w hire who ju ntually self‐se 't want those  y did not get t s' managers c ght on how w t, consider cro is another ar in from both  ership levels f mployee deve ention human resour mpact on emp training roles eral retention vel.  tion, HR and  d separately  n cycle does n e same group n from the tra ing and monit l as using tho otential source t's take a look ent can assist ion.  tems to look a n is new hire t w hire training ation for the t don't forget t upervise new  e new hire pe , but be sure  om the manag nsure that ne ers need. If yo or the wrong  new hires an ect. And unha at danger of l ust wasn't the elect anyway,  perfect fits le the training th can give you q ell prepared t oss training a rea where you HR and mana for ideas in th elopment.  rces and train loyee retenti s in HR, we w n and retentio training can w to ensure tha not have to ru ps or position aining perspe toring all  ose training  e of advertisi k at how the  t HR with  at in regard to training. Obvi g should be a training  to evaluate th hires. You sh erformance vi to examine th gers' perspec ew hire traini ou are teachin procedures th nd managers a appy new hir eaving. Of co e right fit will  but you defi eaving becau hey needed.  quite a bit of  they are.  as a retention u'll want to g agers, but in  8  his  ning  on. In  will  on on  work  at the  un  ns. In  ective  ng  o  iously  a  he  hould  ia  he  ctives.  ng is  ng  hat  are  es  ourse,    nitely  se  New  n tool.  et 
  9. 9.   today's en Cross trai training o prove an  employee and to be needed. B tool? Emp the organ likely to st   Also, be s In any dis know that useless un most part telling you that know constantly you'll find retention   Another w through t line. In to that train anyway. B programs impacted  customer positions  ago or tw become lo items, you   Finally, try possible.  online de change. E and traini discussed take on m of work ti from a tra away for t positive im alternativ example,  nvironment t ning does not r line manage excess of staf es can learn to  prepared to  But how is cro ployees with m nization and it tick around.   ure to "listen cussion of tra t an evaluatio nless you do s t, trends in tra u something a wledge. As yo y aligned with d that this alig .  way to look at raining is to t day's econom ing managers But look at th  teach and fig the organiza service bette lower or high o years ago?  ower? If you  u may also im y to make tra If certain pro livery, take th mployees ne ng at all time , many of the more responsi me. If you ca aining locatio the duration  mpact on rete ve methods to we've discus his may be fa t necessarily  ers are attem ff. It simply m o do more wi take over wh oss training a  more knowle ts operations  " to training  aining evaluat on, at whatev something wi aining evalua and you shou ur programs a h employees  gnment may i t general rete truly examine mic environme s are forced t e competenc gure out how tion. For exam er? Is turnove her than this t Have operati can link train mpact retentio aining as acce grams lend th he plunge and ed access to  es, but, as we em are being  bility in the s n cut out trav n, not to men of training, th ention. Consid o training, as  sed social me airly easy.  mean that  mpting to  means that  th less staff ‐ herever  retention  edge about  are more  evaluations.  tion, we  ver level, is  ith it. For the tion are  uld act upon  are  and jobs,  impact  ention  e the bottom  ent, it's likely o do this  cies your  w those have  mple, is  er in certain  time a year  ional errors  ing to these  on.  ssible as  hemselves to d make the  information  've  asked to  ame amount vel to and  ntion time  his is also a  der  well. For  edia roles in    y    train com know stays   In re invo a ret selec draw unde path it.    Next in HR the l   6: Le   Sum roles lead   Rete at an can b their may  and  high  posit have take retai   One  simil ensu have Your man hum orga inclu the c docu ning, as well a bination of th wledge out an s focused ‐ an egard to HR, b lved in adver tention tool. A ction, the tra w, especially i erstands that h and the train t, we will finis R functions w leadership lev eadership R mary: In our  s in HR, we w ership level.  ention can be  ny level, but r be more diffi r leadership s  begin to ope industry know  potential lea tions that the e. For these re  a closer look ining leaders. of the first p lar to our firs ure that new  e all of the too r best subject nagers and su man resources anizations cre udes HR law a corrective act umentation p as coaching an hese method nd ensure tha nd happy on t be sure to get rtising training As part of rec ining program f a potential  t he or she wi ning interven sh our series  with a discussi vel.  Retention final discussi will examine re  a difficult tas retention at le cult. As empl styles and abi en for them. T wledge, high  aders have kn e generally pu easons, it is n k at the traini .  oints in leade t point in gen managers an ols they need t matter expe pervisors the s. For example eate a course  and policies, t tion process,  process. After nd mentoring s can push  at the workfo the job.  t the departm g ‐ and using  cruitment and m can be a big employee  ll have a care ntions to supp on training ro ion of retenti on of training etention at th sk for employ eadership lev oyees develo lities, new do Through netw professional  nowledge of  ublic may not necessary for  ng role in  ership retenti neral retentio d supervisors d to be succes ert, aside from emselves, may e, many  package that the hiring pro and the HR  r supervisors m 9  g. The  orce  ment  it as  d  g  eer  port  oles  on at  g  he  yees  vels  op  oors  works  and  t  us to  ion is  on:  s  ssful.  m  y be  t  ocess,  move 
  10. 10.   through t deeper m   Leadershi compone Both poor can lead t those em organizat should be financial,  as well as on the oth what char within you programs is where H create no competen effective l   Keep in m training d confined t especially organizat leaders be opportun definitely  as colleag the leade adding tra high pote leading la ambiguou organizat populatio should be roles whe organizat the mana leadership them read   Another w managers departme top. Pay s his package, t anagement a p and manag nts of the tra r managemen to a loss of em ployees are fa ion. In terms  e ongoing and personnel, an  motivation a her hand, is a racteristics su ur organizatio  that create t HR and trainin t only the lea ncies but also leadership be mind that reta oes not nece to managers  y in this econo ions have com ecause of a la ities. In other keep an eye  gues and wou rship bench. T aining interve ntial audienc terally, team us situations,  ional knowled on should not  e prepared to  en they becom ions choose l gement cour p pool both to dy to move u way to retain  s are involved ent's efforts, f special attent they can mov and leadershi gement are th ining role in r nt and poor le mployees, esp airly new wit of managem d cover opera nd project ma and influence an opportunit uccessful lead on and establ those charact ng can collab adership prog o the plans for ench.  ining leaders ssarily have t and superviso omic environm me to rely on  ack of promot r words, you s on the peopl ld be great ad To do this, co entions that t e. Topics can work, taking  and even ind dge pieces. T only be retai step into ma me available.  ateral leaders se package o o retain them p.  leaders is to  d in the trainin from the bott ion to career  ve on to  p instruction. he next two  retention.  eadership  pecially if  h the  ent, training  tions,  anagement,  . Leadership,  ty to explore  ders have  lish  teristics. This  orate to  gram  r building an   through  to be  ors,  ment. Some  their lateral  tional  should  e who lead  dditions to  onsider  arget this   include  the lead in  dustry or  his vital  ned but  anagement  In fact, some s to go into  r the  m and to get  ensure that  ng  tom to the  paths and  .   e  job‐b mob unde nece as a  invo crea   In th train recru and  func on y impo HR f One  how nece HR o are a that  own whe hand envi with pers hum   based curricu bility. By doing erstand that t essary and tha motivational lved in the ad ting another  his series, we  ning plays in H uiting, emplo retention. Th ctions can be  our organizat ortant to rem unctions sho of the ways t w training can  essary. Altern on a regular b and what the your assistan  projects and re your abilit dy. Finally, re ronment is ca h less ‐ and th pective for in man resources ula that highli g this, the lea they can be s at they can u  tool. When l dvertising of t way to retain have examin HR functions,  oyee selection he training ro direct or indi tion and its st member that n uld be unwan to ensure this help and offe natively, consi basis to deter y need. But a nce will come d initiatives, s y to balance w member that alling on all o is is a great m nvolving train s functions.  ght the path  aders will  ucceeded if  se the career eaders get  training, you  n them, as we ed the role  namely  n, developme le in these  rect, depend tructure. It's a no assistance  nted or forced s is to unders er assistance  ider meeting  mine where t also keep in m e at a cost to y o this is a spa will come in  t the current  f us to do mo marketing  ing in some    10  for  r path  are  ell.  ent,  ing  also  with  d.  stand  as it's  with  they  mind  your  ace  ore 
  11. 11.     © Copyrig Bryant Nie offers 20+  performing trainer, bu 27 year bu     ht 2010  Capita elson – Managi years of traini g sales executi siness & leade siness career h alWave Inc. All ng Director at  ng and talent m ves in taking th ership coach, a has been based   l Rights Reserv Financial Train management f he leap from th nd strategic pl d on his results ved.  ning Solutions a for executives,  he ordinary to  anner for man s‐oriented styl a division of Ca  business own extraordinary ny sales organiz e of empower apitalWave Inc ers, and top  y. Bryant is a  zations. Bryant ing.  c –  t’s  11 
  12. 12.     Fina a firm train profe area Blen train train resu their Finan ancial Trainin m made of u ning and co essionals w as of banking nded learni ning method ning tools, c ult pays imm r practical ap For fu ncial Training Bryan http http://www http:// T Te bryant.nie Cap ng Solutions up industry onsultancy t who have ex g and financ ng is the p ology, integ reates a un mediate divid pplication in rther informa g Solutions t Nielson, p://www.Ca w.Financia /www.Your Tele US: +1 ele UK: + 44 elson@finan Delivering pital s (FTS), the professiona to banks a xtensive kn ce. philosophy o rating theory iquely exciti dends in th the financia ation, please is a division Managing apitalWave lTrainingS rTrainingE (917) 477-3 4 (20) 3356 9 cialtrainings g Innovativ lWav instructor-le ls having a nd other fi owledge, ex on which th y with pract ng and effe e retention l marketplac e contact: of CapitalW Director e.com Solutions.c dge.com 3221 9935 solutions.com e Training ve In ed division o reputation fo nancial inst xperience a he company ice using ou ective learnin of newly-le ce. Wave Inc. com m Solutions c. f CapitalWa or providing titutions. FT and expertis y was found ur own very ng environm earned conc ve Inc. is first-rate TS offers se in the ded. Our powerful ment. The cepts and 12 

×