D-SCOR Sertifisering 10 september 2013_Lars Kvam Kristoffersen
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

D-SCOR Sertifisering 10 september 2013_Lars Kvam Kristoffersen

on

  • 275 views

En presentasjon av de mest sentrale modeller og verktøy for D-SCOR - vårt "start-kit" om du vil.

En presentasjon av de mest sentrale modeller og verktøy for D-SCOR - vårt "start-kit" om du vil.
Jeg tar gjerne mot kritikk, tips og råd for hvordan vi kan videreutvikle presentasjonen.

Statistics

Views

Total Views
275
Views on SlideShare
275
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
0
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

D-SCOR Sertifisering 10 september 2013_Lars Kvam Kristoffersen Presentation Transcript

  • 1. D-SCOR Sertifisering del 2 Tjuvholmen, 10. og 11. september 2013 • Mål om å gjøre hver enkelt av dere i stand til å bruke D-SCOR ved ansettelser, under intervjuer, komponere prestasjonsceller og utvikle disse
  • 2. Hvem er vi • Lars Kvam Kristoffersen (ED-SRc) • Harald Ruiz Davila (D-COS)
  • 3. Agenda • Tirsdag – Del 1: Terminologi og modeller – Del 2: Presentasjon og egeninnsikt – Gruppeoppgaver: 1230-1430 • Walk & Talk inkl lunsj – Deling&diskusjon – Kl 1600 Case Turnaround v/ Harald • Q&A • Individuelle oppgaver – Metode-del – Ca kl 1800: avslutte middag på XXXX. • Onsdag 09-1500
  • 4. Det som deles her – forblir her!
  • 5. 2 min forberedelse Astrid ED- SC HR Marine Harvest region sør Sabina D-SOCr HR Aegis nordic, skandinavia ansvarlig Ann Kristin D-OCS HR TV2 Mari D-RSO HR Røde Kors Renate D-Sro HR Broadnet (tilstede onsdag 11.09) Kathrine D-ORSc HR Marine Harvest region vest Heidi RCO Finnfjord smelteverk Janicke D-Rs Leder Call senter Network Norway Ingvild D-ORS Call senter Network Norway
  • 6. Lekse: gjennomførte medarbeidersamtaler • Hvem snakket du med? • Hva var problemet/hensikten/din analyse? • Evaluer deg selv – Hva gikk bra? – Hva kan du trene på? (Tips – hvordan påvirket din egen profil samtalen?)
  • 7. Felles læring 1 2 3 4 5 6 7 8
  • 8. D-SCOR Wheel: vårt metodeverk
  • 9. I krig og fred…
  • 10. Arbeidsstiler
  • 11. Organisasjonens Livssyklus Kilde: Adizes
  • 12. CASE Ny modul
  • 13. Case: Org utv Prestasjonscelle I dag: *X *X X *X *x X *X x X X x Dette er et lite gryndermiljø, reklamebyrå. De har vokst mye i løpet av sine 4 korte leveår. 2 av grynderne jobber selv i firma som nå skal vokse fra 5 til 8 personer gjennom nyrekruttering. Du er Rekrutteringsansvarlig. x
  • 14. Case: Org utv Prestasjonscelle I dag: Oppgave 1: Hvilke profiler mangler vi? Hvilke utfordringer byr dette på? Hvilke fordeler kan man oppnå ved å sette spillere på alle banehalvdeler? *X *X X *X *x X *X x X X x Dette er et lite gryndermiljø, reklamebyrå. De har vokst mye i løpet av sine 4 korte leveår. 2 av grynderne jobber selv i firma som nå skal vokse fra 5 til 8 personer gjennom nyrekruttering. Du er Rekrutteringsansvarlig. x Oppgave 2: reflekter rundt egen virksomhet. Har den, eller deler av den tilsvarende utfordringer (og tilhørende muligheter)? Hvordan angriper du dette i dag? Del erfaringer med hverandre.
  • 15. Til presentasjon etter lunsj; CASE • Mangler: • Utfordringer: • Din anbefalling: • Fordeler: EGEN ORGANISASJON • Mangler: • Utfordringer: • Din anbefalling: • Fordeler:
  • 16. Velkommen tilbake fra lunsj ;-) Dele diskusjoner • Case • Egen hverdag
  • 17. Kompetanse..
  • 18. Sosial kompetanse Uten D • Ærlig, spontan • Direkte, tydelig • Mangler filter • Lite taktisk D • Diplomatisk • Lyttende • Tilpasse budskapet • taktisk PD • Rasjonell • Gjennomtenkt • Fakta og konkrete innspill • Skiller følelser og fakta • Selvkontrollert ED • Emosjonell • Empatisk • Følelsesmessige behov • Blander følelser og fakta • Impulsiv
  • 19. Case – Turnaround • Vår målgruppe er ungdom i alderen 15 - 30 år med rusproblemer. Plasseringsgrunnlag er etter barnevernloven, spesialisthelsetjenesteloven og straffegjennomføringsloven. • Henvisende instans kan være NAV Velferd/Sosialtjenesten/ruskonsulent, barnevernet og/eller fastlege.
  • 20. Min «Turnaround» =?
  • 21. Endringer: • Fra compliance til strategi • Utvikle kultur og derfor prestasjoner • Coache ledere og mellomledere som sikrer effektive team, god trivsel og derfor økt ROI HR er viktig dersom det positivt kan påvirke bedriftens topp- og bunnlinje.
  • 22. Lederstiler • SC – Fyrtårn – Skaper innovasjon og «ny kraft» – Kan glemme å innvolvere: flyr forran bussen – Trenger å kompanseres på O og R • OC – Spesialist – Spillende trener med faglig fokus og kvalitet på leveransen – Kan bli for firkantet og glemme «folk» – Trenger en co-pilot med S og R • ORS - Pedagog – Er en «potet» og kan brukes til mye, er lojal, pedagogisk og bygger «flokken» – Kan bli litt snill og toilmodig – Trenger en C – utolmoidig og tøffere i å stille krav • OR – Forvalter
  • 23. HR = Business • Prestasjonskultur • Effektiv bemanning • Resultater • Lønnsomhet
  • 24. MIDDAG PÅ ENGEBRET Takk for i dag – ses kl 0900 i morgen
  • 25. D-SCOR Sertifisering del 2, dag Tjuvholmen, 10. og 11. september 2013 • Mål om å gjøre hver enkelt av dere i stand til å bruke D-SCOR ved ansettelser, under intervjuer, komponere prestasjonsceller og utvikle disse.
  • 26. Agenda • Onsdag 09-1500 – Del 1: Terminologi og modeller – Del 2: Presentasjon og egeninnsikt – Del 3: Terminologi og modeller – Gruppeoppgaver: 1100-1330 • Walk & Talk inkl lunsj – Deling&diskusjon
  • 27. «Hun har jo bare de beste karakterer, flott CV og alle muligheter hos oss, men det skjer absolutt ingen ting!» SC-leder om OR- fagspesialist
  • 28. Bussen skal fort frem
  • 29. De hadde det SÅ travelt med å ansette meg, jeg var (angivelig) akkurat det de lette etter, men jeg har ennå ikke fått noe mandat eller budsjetter å jobbe etter, faktisk måtte jeg vente en uke på PC og mobil! Samme OR-fagspesialist om sin SC-leder
  • 30. Dialogkompetanse
  • 31. Oppgave: Hva er min D-SCOR? Presenter for din gruppe hvilken profil testen slår ut på, hvorvidt du opplever at den stemmer og i hvilke situasjoner du har lært deg en bedre adferd: vær ærlig og konkret! I hvilke situasjoner er jeg naturlig god? I hvilke situasjoner er den en begrensning for omgivelsene? I hvilke situasjoner mangler jeg talent?
  • 32. La oss møtes i «O» D-SCO ED-RO Felles grunn – felles vokabular
  • 33. Rekruttering
  • 34. Cathrine Juell Recruitment • Karlegge: spec av stilling – Utvidet kompetansebegrept: formalkompetanse + erfaring + personslighet + verdier (+ IQ?) • Search and Selection • Søkerhåndtering + testing PARALLELT • Intervju og referansesjekk – Avtaleinngåelse: kontrakt (monetær + oppgave) • Onboarding – Skjer normalt 3 måneder senere: fokus oppgaver
  • 35. Onboarding
  • 36. Kompetanse Utdanning PersonlighetErfaring Verdier
  • 37. Intervjusettingen: hvordan utnytte D-SCOR • MiniSCOR, kun bokstaver, dere lager hjulet selv • MediSCOR, bokstaver og grafer • MaxiSCOR, bokstaver, grafer og skriftlig kommentar 1. Send ut begrepsforklaringer på forhånd til gjennomlesing 2. Tegning: ”Bussen skal fort frem” forklar hjulet og effektivitet mht samhandling mellom ulike personligheter når Dialogen fungerer. Fokus på at laget leverer ikke enkeltpersoner. 3. Tegning ”gakk gakker” forklar grafene med fokus på forskjellen på sosialt initiativ/ oppførsel/ balanse mellom nebb/ører og praktisk initiativ/handlekraft, initiativ i ”beina”. Bevisstgjør om forskjellen på initiativ og aktivitet over og under vann. Bevisstgjør om samarbeidskompetanse som virkemiddel for å oppnå mål. Sosial kompetanse. Bevisstgjør om nødvendigheten av at motpolprofiler må trekke sammen ikke motarbeide hverandre. Spille hverandre gode, anerkjenne hverandre og ikke operere ut fra ene standarder. 4. Få frem kandidatens selvbilde, sammenlign selvbilde med analyseresultatet, diskuter eventuelle forskjeller mellom egen oppfatning og analysen, prøv å bli enige. 5. Vis hvor kandidaten plasseres i hjulet, si noe om balansen i den aktuelle prestasjonscellen og hva slags hensyn det vil bli tatt i forbindelse med rekruttering. Alle profiler har samme verdi, men vær tydelig på at det bygges balanserte team som dekker alle arbeidsstiler og behov for sosiale ferdigheter. Er det for mange spillere med samme profil vil ikke effektiviteten bli optimal. Det finnes ingen gode eller dårlige personligheter, det handler om å bygge balanserte lag. Dersom en person ikke får stillingen kan det skyldes nettopp dette, veldig god hjelp i interne rekrutterings prosesser.
  • 38. FORBEREDE INTERVJU MED 2 KANDIDATER Case Rekruttering
  • 39. Rekruttering Hvordan vil du forberede deg Prestasjonscelle I dag: • Enighet om at vi trenger – mer stabilitet og forutsigbaret – Flere filter • Våre to kandidater har identisk formalkompetanse og erfaring • Skal jobbe mest med “Espen Askeladd” (PD-SCo) *X *X X *X *x X *X x X X x Dette er et lite gryndermiljø, reklamebyrå. De har vokst mye i løpet av sine 4 korte leveår. 2 av grynderne jobber selv i firma som nå skal vokse fra 5 til 8 personer gjennom nyrekruttering. Du er Rekrutteringsansvarlig. x Føringer
  • 40. Case: forberede intervju med 2 kandidater Per Pål
  • 41. Per Pål
  • 42. Per Pål
  • 43. Diskuter og presenter; • Hva kommer «gratis» over bordet? • Hva må jobbe for å få frem? • Hvordan gjør du det? • Hvilke forberedelser vil du be de gjøre (2.g og 3. g intertvju) • Hvem velger du? • Hva er avtalen/spilleregler?
  • 44. HVA HAR VI LÆRT? Oppsummering:
  • 45. Evaluering = > trening for Cathrine &Co Dette likte jeg Kan bli dekket/presentert bedre
  • 46. Session 1: Terminologien En oppfriskning I begrepsapparatet og modeller Styrker S – C – O – R – Utfordringer S – C – O – R –
  • 47. 02.10.2013 53 STARTEREN: Individualist, liker å utfordre omgivelsene. Motiveres av å fatte raske beslutninger basert på ”magefølelsen” og intuisjon i minst like stor grad som basert på fakta og dokumentasjon. De er villige til å ta sjanser og vil trives i uformelle miljøer med få regler, rammer og retningslinjer. Når S dominerer et miljø vil vi få ”brannstifterkulturer” ORGANISATOREN: implementerer, konkrete og skriftlige avtaler Motiveres av å beslutte å starte opp når de har orientert seg og har et tydelig mandat, vet hva som forventes av dem. Organisatoren har tydelig behov for kontroll og avklaringer i forhold til gjennomføring og oppfølging. De er mer handlekraftige innenfor en ramme enn uten. Byråkrati . CONTROLLEREN: Individualist, liker å utfordre omgivelsene. Motiveres av å beslutte, ta stilling og prioritere når de har oversikt over konsekvenser og risiko. De vil i tidlig fase diskutere begrensninger og påpeke avvik, er ofte faglig sterke og typiske gjennomførere og kvalitetssikrere i forhold til oppfølging og ferdigstillelse. Dersom C-rollen dominerer, utvikles martyrkulturer RELASJONSBYGGEREN: Implementerer, tillit og muntlige avtaler Motiveres til å beslutte samt være aktive når de føler seg sett, oppnår personlig tillit og anerkjennelse. De er serviceinnstilt, individorientert, opptatt av kollegaer og kunders personlige behov. Personlig tillit er like forpliktende som formelle og juridiske. Værhanekulturer. Individualist Teamorientert Konkret Leke
  • 48. Gruppeindeling begge dager • Ann Kristin, Renate, (Karin) • Sabina, Mari, Kathrine • Astrid, Margrete, Christopher • Janicke, Ingvild, (Carina)
  • 49. Case, grynderfirma i vekst Firmaet «Eplekake AS» er i kommunikasjonsbransjen Rådgivende virksomhet som har vokst fra 4 til 24 på 3 år. Grynderen er en faglig sterk D-SR. Han sitter i dag som daglig leder og tar selv ansvar for driften. - Diskuter hvilke utfordringer denne bedriften kan være i nå - Diskuter hvordan grynderen sin rolle har endret seg og hvordan han opplever det - Hvordan skal han lede og fordele oppgaver for å sikre beste muligheter for ytterligere vekst?
  • 50. Grynderfirma, potensiale i ledergruppa
  • 51. Det er laget som leverer! Prestasjoncelletankegangen D-SCOR Alle profiler har samme verdi i et felleskap. D-SCOR legger vekt på humankapitalen, den enkeltes og lagets personlige forutsetninger, naturlige talenter. D-SCOR fremmer forskjellighet og variasjon for å sikre fremdrift og utvikling, dette skaper mer effektive lag mht måloppnåelse forutsatt at de klarer å samarbeide. Det kreves færre medlemmer i en variert og effektiv prestasjonscelle enn i et lag som ikke samhandler eller er for like mht prioriteringer - dersom de mestrer dialogen. Vi legger vekt på konkrete og tydelige spilleregler knyttet til formaliteter kombinert med spilleregler om rammebetingelser: hvordan vi skal oppføre oss i dialogen. I D-SCOR modellen handler dette om å sikre O og R rollene. R rollen sikres gjennom lagets eller prestasjonscellens sosiale kompetanse og diplomatiske ferdigheter. Kunnskap, utdanning og erfaring Personlighet, naturlige forutsetninger Verdier Utvidet kompetansebegrep:
  • 52. Kommunikasjon krever ferdigheter Hva er effektiv dialog?
  • 53. •Rasjonell. •Skiller følelser fra fakta, god selvdisiplin, kontrollert form. Kan oppfattes litt vanskelig å komme inn på, kan reagere med stolthet når de utfordres følelsesmessig. Foretrekker direkte tale, lytter best til konkrete og faktabaserte innspill, vil helst slippe å tolke andres emosjonelle reaksjoner •Rasjonell og empatisk, taktisk og diplomatiske form, sterkt sosialt kompass med god evne til å navigere i dialogen med omgivelsene. •God evne til å skape trygghet og forutsigbarhet i dialogen dersom vedkommende har rett fokus og riktige verdier. Kan bli for taktisk, har evnen til å omskrive virkeligheten på en troverdig måte. •Spontan og emosjonell oppførsel, litt lite taktisk og gjennomtenkt form. •God empati, evne til å oppfatte signaler og forstå omgivelsenes emosjonelle behov og begynner raskt å respondere. Klarer ikke alltid å anvende sin empati aktivt pga manglende selvkontroll, for engasjert. • Emosjonell, direkte og tydelig form, skiller ikke følelser og fakta • Litt lite filter, svekket evne til å oversette budskap, lese mellom linjene • Ikke alltid på nett med omgivelsene særlig når uenighet oppstår Uten diplomatiske ferdigheter; mangler både PD og ED ED; emosjonell diplomat; ”Antenner som vender utover” PD; profesjonell diplomatiske evne; ”antenner som vender innover” D; god sosial kompetanse, diplomatiske evner; har både ED og PD Sosial Kompetanse Sikre effektiv dialog - unngå misforståelser og feiltolkninger
  • 54. U T F O R D R E R L A G S P I L L E R Arbeidsstiler Første bokstav er motivasjonsknappen, siste bokstav eller de som ikke synes er frustrasjonsknappen. S: Ser muligheter, beskriver hva som går bra, løsningsorientert. Motiveres av å bli bekreftet på at de har gode forslag og får delta i beslutningsprosessene. Skal utfordres på avvik, praktiske konsekvenser og organisatorisk kontroll, om de holder avtaler og forankrer eller om de løper foran bussen og ikke har laget med seg. C: Påpeker avvik, bekymrer seg, er kritiske og kan krisemaksimere uten grunn. Motiveres av at omgivelsene lytter til bekymringene og ikke går i forsvar i diskusjonen rundt avvik. Utfordres på å se muligheter, finne løsninger, unngå å demotivere. O: Leverer det som pålegges når manualen og instruksen er definert. Motiveres av at beslutninger forklares gjennom handlingsplaner, forutsigbarhet og det å ha konkrete avtaler. Utfordres på at de kan bli for mandatavhengige og lite handlekraftige i uforutsette situasjoner - at de ikke engasjerer seg og tar initiativ. R: Lojal til relasjoner og muntlige avtaler, opptatt av å levere når de har støtte og den personlige tilliten er etablert. Involverer og forankrer muntlig. Motiveres av å bli likt, sett og hørt som person. Utfordres på å ikke sette seg selv og egne behov i sentrum. Vise mer konkrete handlinger, utfordre i praksis, ta kontroll, beslutte i tide og iverksette tiltak.