Psicologia Laboral Clases 2009 2 A. 29 De Abril
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    Psicologia Laboral Clases 2009 2 A. 29 De Abril Psicologia Laboral Clases 2009 2 A. 29 De Abril Presentation Transcript

    •  
    • Material preparado y adaptado por Eduardo Antonio GUARDIA Psicólogo laboral [email_address] [email_address] Para el BLOG DE LA C`ÁTEDRA DE PSICOLOGIA LABORAL 2009 Se ruega citar fuente. Psicólogo Laboral Eduardo Antonio Guardia Avda. Aconquija 1080, 4107 Yerba Buena, Tucumán, Argentina [email_address] y trabajobello@gmail.com 0381 – 154889260 y 4252757
      •  
      • Profesor Asociado a cargo: Psic. Lab. Eduardo Antonio Guardia
      • Jefe de Trabajos prácticos : Lic. Mg. Sergio Esparrell
      • Auxiliares docentes: Lic. María Julia Lopez García
      • Lic. María Gabriela Zorrilla
      • Lic. Cynthia Torres Stockl
      • Lic. Esteban Saúl
      • Colaboradores: Fernanda Diózquez
      • Gisela Salomón
      • Mariana Bellomío
      • María Lorena Pata
      • Se ha seguido un enfoque de práctica profesional del psicólogo doquiera los hombres trabajen: organizaciones y empresas, con fines de lucro y con otros fines, públicas y privadas, de cualquier tamaño, grado de evolución y en formación.
      •  
      • El mundo del trabajo constituye un escenario donde hombres y mujeres juegan sus propias vidas, viven y mueren, crecen, se desarrollan, se enferman y envejecen; donde despliegan y adquieren virtualidades, -o las pierden-, realizan deseos, proyectos, sueños y obras, y donde también se embrutecen, frustran y empequeñecen sometidos o vencidos.
      • Millones de seres humanos a lo largo de miles de años perviven un mundo que tal vez transita de la certeza del malestar, del autoritarismo, la violencia, y el poder de pocos, -aunque retransmitidos y acrecentados por muchos-, hacia la era naciente de la participación, la emergencia de la sujetividad y la educación para el bienestar en el trabajo.
      • El mundo del trabajo, el mundo de la formación y el mundo de la vida, están indisolublemente imbricados. Se despliegan a lo largo de 10000 años de historia.
      • La psicología asume en el mundo del trabajo, los desafíos de un ejercicio profesional, de una práctica que transita de la ética (el trabajo como obligación, culpa, castigo o esclavitud) a la estética (el trabajo como oportunidad de imaginar, soñar, crear, negociar y formar parte, como arte y construcción de belleza). Asume en fin, y con las manos tintas en barro, el desafío de educar para el bienestar y la alegría en el trabajo, ahora, ¡ya!. “No hay otro tiempo que el que nos ha tocao” ( “A quien corresponda” Letra y Música de J.M. Serrat). 
      • Ubicar la problemática del campo de la psicología laboral en un contexto histórico social
      • Lograr la comprensión de las conductas humanas en las organizaciones desde una perspectiva global dentro del campo de las teorías psicológicas.
      • Comprender básicamente el funcionamiento del área en la que un psicólogo suele insertarse a nivel organización.
      • Obligatoria
      • Cuatrimestral (1° Cuatrimestre)
      • 2 créditos
      • Area Laboral. Quinto año
      • Para el cursado de la asignatura se deberá tener aprobada o regularizada Teoría y técnica de grupos y Deontología
      • Características de los trabajos prácticos: con evaluaciones parciales y lecturas obligatorias.
      • Asistencia mínima del 75 % a la comisión de Trabajos Prácticos.
      • Aprobación del 75 % Trabajos Prácticos evaluativos
        • Control de lectura
        • Curva de aprendizaje y o mapeo de los temas tratados
        • Participación en la comisión
      • Cantidad de parciales: 2 (dos).
      • Aprobación del 100 % de los parciales con un mínimo de 4 (cuatro) puntos.
      • En caso de estar aplazado, el alumno puede recuperar los dos parciales realizados.
      • Asistencia mínima del 75 % a la comisión de Trabajos Prácticos.
      • Aprobación del 100 % Trabajos Prácticos evaluativos.
        • Control de lectura
        • Curva de aprendizaje y o mapeo de los temas tratados
        • Participación en la comisión
      • Cantidad de parciales: 2 (dos).
      • Aprobación del 100 % de los parciales con un mínimo de 6 (seis) puntos.
      • Si el alumno obtuviese una nota inferior a 6 (seis), puede recuperar sólo 1 (uno) de los parciales realizados.
      • Los contenidos de los parciales versarán sobre todo el programa y los lineamientos y aclaraciones conceptuales vertidos en clases teóricas.
    •  
      • Introducción general.
      • Introducción al campo de acción de la psicología laboral.
      • Esbozo: El mucho trabajo del psicólologo del trabajo. El campo de “los recursos humanos”.
    • CAPITAL CONOCIMIENTO TRABAJO TIERRA Fuente: Gorey y Dorat (1996) y Bueno (1999) Evolución de la Economía ERA DEL CONOCIMIENTO ERA INDUSTRIAL ERA AGRÍCOLA
    • La Nueva Economía
            • Globalización
            • Conocimiento
            • Innovación
            • Digitalización
            • Virtualización
            • Convergencia
            • Interconexión en red
            • Molecularización
            • Orientación a clientes
            • Inmediatez
            • Desintermediación
            • Discordancia
    • Nueva Economía y Conocimiento
      • Es el conocimiento, incorporado en las personas, lo que constituye el principal motor de la economía basada en el conocimiento.
      • La transición hacia la “nueva economía digital” requiere un esfuerzo importante de capacitación de trabajadores, empresarios y consumidores, asi como un sector productivo basado en la ciencia y la tecnología
      • La gestión del conocimiento es un tema de creciente importancia para aumentar la competitividad de la empresa y la eficacia del sector público
      • La globalización.
      • La cadena de valor para la competitividad de la empresa y los servicios de R.HH.
      • Rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento.
      • Hacer centro en las capacidades.
      • Cambie, cambie y cambie un poco más todavía.
      • La tecnología.
      • Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual.
      • Racionalizar no es transformación.
    • Antiguos mitos Nuevas realidades La gente se ocupa de los RR.HH. porque le gusta la gente Los departamentos de RR.HH. no están diseñados para hacer terapia corporativa o para oficiar de centros de descanso social o de salud y felicidad. Los profesionales de RR.HH. deben crear las prácticas que hagan que los empleados sean más competitivos, no para que se sientan más cómodos. Cualquiera puede dedicarse a los RR.HH. Las actividades de RR.HH. se basan en la teoría y la investigación. Los profesionales de RR.HH. deben dominar tanto la teoría como la práctica. Los RR.HH. tienen que ver con los aspectos soft de una empresa y por tanto no deben rendir cuentas El impacto de las prácticas de RR.HH. sobre los resultados empresarios pueden y deben medirse. Los profesionales de RR.HH. deben aprender a expresar su trabajo en términos de desempeño financiero. Los RR.HH. se centran en los costos, que deben ser controlados Las prácticas de RR.HH. deben crear valor aumentadndo el capital intelectual dentro de la firma. Los profesionales de RR.HH. deben agregar valor, no reducir costos. La tarea de RR.HH. es ser la policía que asegura el cumplimiento de las políticas, y la patrulla encargada de velar por la salud y la felicidad. La función de RR.HH. no exige obediencia, eso corresponde a los gerentes. Las prácticas de RR.HH. No existen para hacer felices a a los empleados, sino para ayudarlos a comprometerse con el trabajo. Los profesionales de RR.HH. deben ayudar a los gerentes a comprometer a los empleados y a admisnistrar las políticas. RR.HH. está lleno de modas. La práctica de RR.HH. ha evolucionado con el tiempo.Los profesionales de RR.HH. deben ver a su trabajo actual como parte de una cadena de evolución y explicar su trabajo con menos jerga y más autoridad. El plantel de RR.HH. se compone de gente agradable. A veces las prácticas de RR.HH. deben forzar intensos debates. Los profesionales de RR.HH. deben promover la confrontación y el desafío, y a la vez dar apoyo. RR.HH. es una tarea de RR.HH. El trabajo de RR.HH. es tan importante para los gerentes operativos como las finanzas, la estrategia y otros dominios empresarios. Los profesionales de RR.HH. deberían unirse a los gerentes en la defensa de las cuestiones de RR.HH.
      • Las Siguientes 23 transparencias están tomadas de Cristina Minolli, Unv. CEMA
    • EVOLUCIÓN DE CONCEPTOS
      • Personal
      • Cognitiva
      • Relaciones Industriales
      • Social
      • Recursos Humanos
      • Inteligencias
      • Múltiples
      • Capital Humano
      • Inteligencia
      • Emocional
      • Capital Intelectual
      • Positiva
    • Oficina de Personal Modelo Cibernético de la Ciencia Humana
      • Liquidación de Sueldos
      • Control de Presentismo
      • Contrataciones
      • Cuestiones Legales
      • Obra Social
    • EVOLUCIÓN DE CONCEPTOS
      • Personal
      • Cognitiva
      • Relaciones Industriales
      • Social
    • RELACIONES INDUSTRIALES Pichon Riviere
      • Coordinación y Dirección de RRHH
      • Mejor Empleo de las Personas
      Selección de Personal
    • EVOLUCIÓN DE CONCEPTOS
      • Personal
      • Cognitiva
      • Relaciones Industriales
      • Social
      • Recursos Humanos
      • Inteligencias
      • Múltiples
    • RECURSOS HUMANOS Howard Gardner Teoría de las Inteligencias Múltiples Los sujetos sueñan, escuchan música, escriben poemas
      • Cumplimiento de Objetivos
      • Desarrollo y Evolución de la Organización
      Definición de Puestos de Trabajo
    • EVOLUCIÓN DE CONCEPTOS
      • Personal
      • Cognitiva
      • Relaciones Industriales
      • Social
      • Recursos Humanos
      • Inteligencias
      • Múltiples
      • Capital Humano
      • Inteligencia
      • Emocional
    • Peter Salovey - George Mayer - Harvard CAPITAL HUMANO Inteligencia Emocional
      • RRHH deja de ser un costo
      • RRHH visto desde la perspectiva de aporte y rendimiento
      Capacitación
    • EVOLUCIÓN DE CONCEPTOS
      • Personal
      • Cognitiva
      • Relaciones Industriales
      • Social
      • Recursos Humanos
      • Inteligencias
      • Múltiples
      • Capital Humano
      • Inteligencia
      • Emocional
      • Capital Intelectual
      • Positiva
    • CAPITAL INTELECTUAL Martin Seligman
      • Filosofía - Valores
      • De Información a conocimiento organizacional
      • Experiencia y Cultura
      • Análisis Puntual
      • Registro de Éxitos y Fracasos
    • CAPITAL INTELECTUAL Medio de producción? Tecnología? Simple Subsistencia Gris y Blanco 1.300 gr. De Peso
    • CAPITAL INTELECTUAL El hombre identifica oportunidades, las capitaliza a través del conocimiento y las transforma en dinero EL HOMBRE ES QUIEN EN DEFINITIVA DECIDE !!!!
    • La riqueza no reside en el suelo ni en el clima. El territorio de la riqueza es el hombre mismo . Juan Bautista Alberdi 01/05/1852
    • ASPECTOS A TRABAJAR
      • Marco Legal
      • Calidad de Vida y Balance Social
      • Competencias
      • Job Description
      • Selección de Personal
      • Motivación
      • Evaluación de Desempeño
      • Inteligencia Emocional y Cultural
    •  
    • Atención Centrada en el Futuro Estratégico Atención Centrada en lo Cotidiano/Operativo Procesos Gente Management de Recursos Humanos Estratégicos Management de la Transformación y el Cambio Management de la Infraestructura Management de la Contribución de los Empleados
    • MODELO DE LOS MÚLTIPLES ROLES
      • Socio Estratégico
      • Experto Administrativo
      • Adalid de los Empleados
      • Agente del Cambio
    • MODELO DE LOS MÚLTIPLES ROLES
      • Socio Estratégico
        • Objetivo : Ejecutar la estrategia
        • Actividad : Alinear las estrategias de RR.HH. con las de negocios
    • MODELO DE LOS MÚLTIPLES ROLES
      • Experto Administrativo
        • Objetivo : Construir la estructura organizacional
        • Actividad : Diseño organizacional y Reingeniería de Procesos
    • MODELO DE LOS MÚLTIPLES ROLES
      • Champion de los Empleados
        • Objetivo : Involucrar a los empleados y desarrollarlos
        • Actividad : Escuchar las necesidades de los empleados y darles respuesta
    • MODELO DE LOS MÚLTIPLES ROLES
      • Agente de Cambio
        • Objetivo : Facilitar y promover el cambio organizacional
        • Actividad : Gestionar el cambio y asegurar que exista la capacidad de cambio
    • ATRAER A LA GENERACIÓN MTV Cambiar de la asimilación del personal al puesto de trabajo a la asimilación del puesto de trabajo al personal
    • EQUILIBRAR EL MARCADOR
      • Objetivos Económicos a Corto
      • Plazo
      • Objetivos Cualitativos a Largo
      • Plazo
      Satisfacción de Empleados medir con igual rigor que funcionamiento finaciero Auditorías de RRHH
    • DIMENSIONES DE LA PERFOMANCE DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Estrategia Procesos Gente Cultura
      • ATENCIÓN CENTRADA EN
      • EL FUTURO / ESTRATEGICO
      • Management de Management de la
      • recursos humanos transformación y
      • estratégicos el cambio
      • PROCESOS GENTE
      • Management de Management de
      • la infraestructura la contribución de
      • los empleados
      • ATENCIÓN CENTRADA EN
      • LO COTIDIANO / OPERATIVO
    • Rol Aporte / Resultado Metáfora Actividad Management de recursos humanos estratégicos Ejecutar estrategia Socio estratégico Alinear las estrategias de RR.HH. Con las de negocios: “Diagnóstico organizativo” Management de la infraestructura de la firma Construir una infraestructura eficiente Experto administrativo Reingeniería de los procedimientos de la organización: “Servicios compartidos” Management de la contribución de los empleados Incrementar el compromiso del empleado y su capacidad Adalid de los empleados Escuchar y responder a los empleados: “Aportar recursos a los empleados” Management de la transformación y el cambio Crear una organización renovada Agente de cambio Administrar la transformación y el cambio: “Asegurar que exista la capacidad de cambiar”
      • Socio de negocios = Socio estratégico + Experto administrativo + Adalid de los empleados + Agente de cambio
      • ROL CENTRADO EN
      • EL FUTURO / FOCO ESTRATEGICO
      • PROCESO GENTE
      • DIA A DIA / FOCO OPERATIVO
      Gerentes operativos 5 RR.HH. de campo 5 Consultor externo 3 Gerentes operativos 4 RR.HH. 3 RR.HH. corporativos 5 Recursos externos 3 Tecnología de información 2 RR.HH. 2 Gerentes operativos 6 Empleados 2
      • prodigiosos y singulares que el destino nos puede regalar el amar el propio trabajo (que desgraciadamente es privilegio de pocos), constituye la mejor proximación concreta a la felicidad sobre la tierra: pero esta es una verdad que no muchos conocen (...).
      • Para exaltar el trabajo, en las ceremonias se utiliza una retórica insidiosa, cínicamente fundada sobre la consideración de que un elogio o una medalla cuestan mucho menos que un aumento de sueldo y rinden más; existe no obstante una retórica de signo opuesto pero profundamente estúpida, que tiende a denigrar el trabajo, a describirlo vil, como si del trabajo, propio y ajeno se pudiese hacer a menos, no solo en abstracto, sino aquí y ahora: como si el que sabe trabajar fuera por definición un siervo, y como si, consecuentemente, el que no sabe trabajar o lo sabe mal o no quiere hacerlo, fuese por ello mismo, un hombre libre.
      • Es tristemente cierto que muchos trabajadores no son amables. Pero es nocivo descender al terreno cargados de odio preconcebido: el que lo hace, se condena por vida a odiar no solo el trabajo, sino a sí mismo y al mundo. Se puede y se debe luchar para que el fruto del trabajo permanezca en las manos de quien lo hace, y para que el trabajo mismo no sea una pena; pero el amor o el odio por el trabajo son un dato interno, originario, que depende mucho de la historia del individuo, y menos aún de cuanto se crea, de la estructura productiva dentro de la que el trabajo se desenvuelve.
      •  
      • Primo Levi, La chiave a stella
      • Introducción general a la materia.
      •  
    •  
      • Breve noción sobre el contexto en que operan las organizaciones y empresas hoy.
      • Breve nota sobre cambios en el mundo del trabajo. Posibles intervenciones del psicólogo en la empresa.
      • El campo de la gestión de recursos humanos como oportunidad para el ejercicio de la psicología.
      • Niveles de análisis del campo profesional.
      • Ejemplos de algunas intervenciones profesionales.
      • El estilo personal de cada psicólogo.
      • El agente de cambio.
      • Rol de los profesionales de Recursos Humanos en las organizaciones y empresas. De las actividades al foco de atención de la gestión de Recursos Humanos.
      • Modelo de múltiples roles. La ejecución de estrategias organizacionales. La construcción de una infraestructura organizacional eficiente.
      • El incremento del compromiso y de las capacidades del personal. La creación de organizaciones renovadas y renovables.
      • Ejemplo: Helewtt-Packard. Mostración de actividades posibles según el foco de atención.
      • Estudio de un caso de aplicación del modelo de los múltiples roles.
      • Implicaciones del modelo para los profesionales de RRHH. Paradojas del modelo.
      • Programa de la materia.
      • Ulrich, Dave, “Recursos Humanos Champions”, Granica, Buenos Aires., 1997. Capítulo 2: La naturaleza cambiante de los recursos humanos: un modelo para múltiples roles (páginas 53 a 99).
      • Esparrell, Sergio, “El rol del psicólogo en la empresa. Enfoque teórico – práctico”, Ficha para uso exclusivo de alumnos de la cátedra de Psicología Laboral (páginas 1 a 6).
      • Unidad 2:
      • La vida laboral en perspectiva. Subjetividad, subjetividad organizacional.
      • La relación individuo/grupo/colectivo—organización. La carrera del personal. Subjetividad organizacional. Articulación sico---social en la organización. Interacciones complejas entre trabajo, identidad y acción colectiva: Caso supermercadismo.
      •  
      • La relación individuo/grupo/colectivo—organización.
      • Modelo conceptual del desarrollo personal y de la carrera laboral:
      • El Individuo, la organización y la carrera.
      • Introducción. El espacio tridimensional de la estructura organizacional como ámbito del desarrollo de la carrera laboral. Dimensiones jerárquica, funcional e de inclusividad (centralidad, estar más adentro de la organización que afuera). Límites y filtros. Dificultades de “medir” dichas dimensiones. La estructura del individuo. Yóes sociales, situaciones sociales y expectativas de rol. Socialización y proceso de construcción de yóes. Actor y escena. Orden y consistencia de los yóes. Atributos y conductas deseables y pertinentes. Creencias, actitudes y valores. Prueba de realidad, ajuste social y exteriorización. Dificultades de “medir” la estructura individual.
      •  
      • Teoría de las organizaciones: La perspectiva de la sicosociología Organizacional. Conceptos y método
      • Antecedentes preliminares 2. El enfoque de la sicosociología de las organizaciones. 2.1. El concepto de organización 2.2. Subjetividad organizacional: inconsciente e imaginario mediador 2.3. El aporte sistémico a la sicosociología de la organización 2.4. El método: la investigación – acción 3. Articulación sico---social en la organización.3.1. Afectividad en grupos y estructuras sociales 3.2. La concepción de la organización como sistema socio – mental 3.3. El sistema síquico organizacional 3.4. Un modelo de aplicación: el “administrador” moderno 4. A modo de conclusiones 5.
      • Subjetividad, trabajo e institución: un repaso crítico de las distintas perspectivas y enfoques:   Taylosr, Mayo, neuropsicología, corriente del estrés, psicoanálisis, Reich, E. Fromm, Malinowsky, freudomarxismo, psicopatología del trabajo y Matrajt. Un ejemplo de enfoque profesional desde la Psicología del trabajo.
      • Interacciones complejas entre trabajo, identidad y acción colectiva: Los dispositivos de control como mecanismos inhibidores de la identidad colectiva: Un estudio de caso en grandes cadenas de supermercados. Los dispositivos. Formas de identificación al interior de los espacios laborales: la imposibilidad de un nos/otros
      • Kolb David y otros, “Psicología de las organizaciones: Problemas contemporáneos”, Editorial Prentice / Hall Internacional, Madrid, 1977. Capítulo: “Desarrollo del personal y la carrera” Shein Edgard.
      • Meneses Carvajal, Aldo Teoría de las organizaciones : la perspectiva de la sicosociología organizacional. Conceptos y Método. INAP Instituto de Asuntos Públicos. Departamento de Gobierno y gestión pública. Universidad de Chile. Documentos de trabajo n° 7- Abril 2006
      • Matrajt , Miguel “subjetividad, trabajo e institución” México D.F.
      • Battistini, Osvaldo R.(compilador), “El trabajo frente al espejo – Continuidades y rupturas en los procesos de construcción identitaria de los trabajadores”, editorial prometeo, Buenos Aires, 2004. Capítulo: “Los dispositivos de control como mecanismos inhibidores de la identidad colectiva. Un estudio de casos en grandes cadenas de supermercados” Paula Abal Medina (páginas 113 a 138).
      •  
      • Neoliberalismo y mercado de trabajo. Raj Patel y su implacable critica al mundo del consumo. La naturaleza y significación del trabajo humano a lo largo de la historia. Los procesos de trabajo: Taylorismo y Fordismo. Intervención social del Estado, estrategias económicas y regulación de la fuerza de trabajo en distintas épocas en la Argentina.
      • Neoliberalismo y mercado de trabajo:
      • 1.Introducción. 2.Genealogía del Neoliberalismo. 3.  Los diez años que conmovieron al mundo. El contexto internacional del neoliberalismo. 4. Neoliberalismo y mercado de trabajo. 5.Tras 20 años de políticas neoliberales. 6.Neoliberalismo y globalización.
      • Raj Patel y su implacable critica al mundo del consumo:
      • 1. Raj Patel "loco peligroso" , empleado arrepentido del FMI y del BM activista globalifóbico.2. Desautomatizarse. 2. Mecanismos más sutiles de la alienación cotidiana. Conductas de consumo y sistema de dominación. Moldeo externo de las opciones de libertad. Estetización y banalización de lo tóxico. Marca mundial, la crisis alimentaria, la depresión global y sus víctimas. 3.Manual de resistencia y acción colectiva
      • La naturaleza y significación del trabajo humano a lo largo de la historia.
      • El concepto de trabajo. Su trayectoria histórica.
      • Las civilizaciones griega y romana
      • Las transformaciones del trabajo humano resultante de los cambios culturales, la revolución industrial y la instauración del modo de producción capitalista.
      • La concepción del trabajo en los economistas clásicos y en K. Marx.
      • Nuestra perspectiva sobre los principales cambios operados en el concepto de trabajo desde la antigüedad y hasta fines del siglo XIX
      • Los procesos de trabajo: El Taylorismo y procesos de trabajo. Condiciones históricas sociales y económicas del surgimiento de la organización científica del trabajo. Componentes: 1. La antropología laboral taylorista 2. Los principios tayloristas3. Los objetivos. Técnicas y métodos. El Fordismo. Condiciones históricas sociales y económicas de la norma de producción fordista. Innovaciones del Fordismo en los procesos de trabajo, la organización de la producción y de las empresas. La norma de consumo y la norma de vida. Su finalidad. Diferencias entre taylorismo y fordismo. Su articulación. Dimensión macroeconómica del fordismo?. El círculo virtuoso del crecimiento.
      • Intervención social del Estado, estrategias económicas y regulación de la fuerza de trabajo en distintas épocas en la Argentina.
      • Estrategias económicas, intervención social del Estado y regulación de la fuerza de trabajo
      • – Argentina 1890 – 1990. Instrumentos. El modelo agroexportador (1890 – 1930): La construcción de la protección social. Interregnum (1930 – 1943). Sustitución de importaciones industriales (1943 – 1976): La consolidación de la protección social. Reestructuración económica y desindustrialización (1976): El desmantelamiento de la protección.  
      • Carlos Vaquero Neoliberalismo y mercado de trabajo
      • Gorodischer Julián. Traducción: Roque Casciero Raj Patel y su implacable critica al mundo del consumo http://www.pagina12.com.ar/diario/suplementos/espectaculos/2-12936-2009-02-22.html
      • López García, María Julia. Fichas de estudio sobre la lectura de: Neffa, Julio C. (1998), “El Taylorismo u Organización Científica del Trabajo (OCT)”. “El Fordismo” en Neffa, Julio C., Los paradigmas productivos Taylorista y Fondista y su crisis. Una contribución a su estudio desde la Teoría de la Regulación. Buenos Aires: Lumen, Asociación Trabajo y Sociedad, Piette CONICET.
      • CORTÉS, Analía y MARSHALL, Adriana: Art.: “Estrategias económicas, intervención social del estado y regulación de la fuerza de trabajo – Argentina 1890 – 1990”. Revista Estudios del Trabajo N° 1, pág. 59 a 83. A.S.E.T., Bs. As., 1991.
      • Un plano de la acción profesional desde la perspectiva de la psicología: aprendizajes organizacionales y aprendizajes compartidos. El aporte de la pedagogía crítica. Un caso en la agroindustria citrícola.
      •  
      • Las disciplinas de la organización que aprende:
      • pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida, aprendizaje en equipo. Metanoia. Problemas de aprendizaje organizacional. Los arquetipos sistémicos: Límites del crecimiento y Desplazamiento de la carga. Procesos reforzadores, compensadores y demora.
      • El aprendizaje de doble giro en las organizaciones. Cómo aprenden las organizaciones. El doble vínculo. Cómo sobreviven las organizaciones. Factores inhibidores. Los dilemas del poder.
      • Cultura posmoderna: la co – modificación del sí mismo y del enfrentamiento de la realidad. La respuesta de la pedagogía crítica: principios epistemológicos. La pedagogía crítica como una práctica contrahegemónica. El problema del conocimiento objetivo. Conocimiento e interpretación. La desorganización del capital. La cultura: una arena de lucha y resistencia. La democracia. El currículum como política cultural. 
      • Senge, Peter, “La Quinta Disciplina”, editorial Granica, Buenos Aires, 1997. Capítulos 1, 2 y 6: “Dadme una palanca y moveré el mundo” (páginas 11 a 27) “¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?” (páginas 28 a 38).
      • Argyris, Chris, “El aprendizaje de doble giro en las organizaciones”, 2001. (páginas 1 a 22).
      • Giroux Henry y McLaren Peter, “Sociedad, Cultura y Educación”, Miño y Dávila, Buenos Aires, 1998. Capítulo: “Pedagogía crítica, las políticas de resistencia y un lenguaje de esperanza” Peter McLaren (páginas 215 a 253).
      • Guardia, Eduardo Antonio. Esparrell, Sergio y Díaz Puerta Susana. “Construcción compartida del clima laboral”.
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      • Del autoritarismo a la aurora de la participación. Repensando las organizaciones en torno a conceptos como: condiciones y medio ambiente de trabajo, creatividad, resiliencia , felicidad, buena educación y ciudadanía de empresa.
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      • Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y Salud de los trabajadores.
      • La concepción tradicional predominante de CYMAT. La emergencia de una concepción renovadora y los elementos que la componen. Modelo explicativo de CYMAT. Los efectos de las CYMAT sobre la salud, las organizaciones y la economía.
      • Hacia una teoría de la creatividad . La necesidad social. El proceso creativo. La motivación de la creatividad. Condiciones internas de la creatividad constructiva. El acto creativo y sus concomitantes. Condiciones que promueven la creatividad constructiva.
      • El concepto de resiliencia y sus orígenes . Las características de los sujetos resilientes. Las fuentes interactivas de la resiliencia. El aporte de la psicología. El desarrollo de los pilares de la resiliencia.  
      • Del autoritarismo a la aurora de la participación. De la formación a la participación. La creación de la confianza. “La felicidad y la ciudadanía organizacional”. (Aline Dos Santos Laner). Introducción. Felicidad. Trabajo y felicidad. Ciudadanía organizacional. Conclusión: ciudadanía organizacional y felicidad. “La buena educación”. (Enzo Spaltro). “La motivación en proyectos de bienestar: la creación de riqueza”. (Enzo Spaltro).
      • Neffa, Julio C. (2001), “Condiciones, medio ambiente y salud de los trabajadores” en Neffa Julio C. (coord), Telegestión: Su impacto en la salud de los trabajadores. Buenos Aires, Ceil-Piette / CONICET, Asociación Trabajo y Sociedad, FOEESITRA. Cap.: “La noción de condiciones y medio ambiente de trabajo” (páginas 22 – 50).
      • Rogers, Carl, “El Proceso de Convertirse en Persona”, Paidós, Buenos Aires, 2003. Capítulo 19: “Hacia una teoría de la creatividad” (Páginas 301 a 311).
      • Melillo, Aldo y Suárez Ojeda, E. (comps), “Resiliencia. Descubriendo las propias fortalezas”, Paidós, Buenos Aires, 2004. Capítulo 4: “Algunos fundamentos psicológicos del concepto de resiliencia” (Páginas 83 a 102) 
      • Dos Santos Laner Aline y Da Cruz Junior Joao Benjamín (organizadores), “Repensando las organizaciones: De la formación a la participación”, Fundacao José Arthur Boiteux, Florianópolis, Brasil, 2004. (Traducción: Fernanda Norry y Leylen Rall. Supervisión, traducción y gráficos: Eduardo A. Guardia). “La felicidad y la ciudadanía organizacional” (Aline Dos Santos Laner). “La buena educación” (Enzo Spaltro). “La motivación en proyectos de bienestar: la creación de riqueza” (Enzo Spaltro).
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      • Blog de la cátedra:
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      • www.laboralyorganizacional.blogspot.com
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