Programa Organizacional 2009

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Programa Organizacional 2009

  1. 1. Universidad Nacional de Tucumán Facultad de Psicología Cátedra de Psicología Laboral / Organizacional - Linea docencia-servicios - Area laboral Programa de PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL – 2009 Profesor a cargo: Prof. Asoc. Psic. Laboral Eduardo Antonio Guardia Jefe de Trabajos prácticos: Lic. Mg. Sergio Esparrell Auxiliares docentes: Lic. María Julia Lopez García Lic. Gabriela María Zorrilla Lic. Cynthia Torres Stockl Lic. Esteban Saúl Formación de RRHH: Psic. Lorena Rodriguez Martell Psic. Mariana Bellomio Psic. Alejandra Muratore Fernanda Diosquez Gisela Salomón Lorena Pata Miriam Oscari Fundamentación del programa Se ha seguido un enfoque de práctica profesional del psicólogo en el área de Recursos Humanos de una empresa. Teniendo en cuenta los distintos sectores de la misma se elaboraron unidades temáticas que brindan un panorama general de las acciones de los mismos y se brindan ejemplos de herramientas concretas utilizadas en esta práctica. Se fundamentan estas prácticas y herramientas con bibliografía actualizada y orientada a la futura práctica profesional en el área. Objetivos del programa • Lograr la comprensión de las conductas humanas en las organizaciones desde una perspectiva global dentro del campo de las teorías psicológicas. • Entender algunas de las funciones de un Psicólogo en las organizaciones. • Comprender básicamente el funcionamiento del área en la que un psicólogo suele insertarse a nivel organización. • Adquirir conocimientos sobre los distintos ámbitos de intervención en los que se puede operar dentro de las organizaciones. Características de la asignatura: • Optativa • Cuatrimestral (2° Cuatrimestre) • 2 créditos • Area Laboral. Quinto año 1
  2. 2. Condiciones para el cursado: Para el cursado de la asignatura se deberá tener aprobada o regularizada Psicología Laboral. Características de los trabajos prácticos: con evaluaciones parciales y lecturas obligatorias. Requisitos para obtener la condición de alumno regular: a) Asistencia mínima del 75 % a la comisión de Trabajos Prácticos. b) Aprobación del 75 % Trabajos Prácticos evaluativos. c) Cantidad de parciales: 2 (dos). d) Aprobación del 100 % de los parciales con un mínimo de 4 (cuatro) puntos. e) En caso de estar aplazado, el alumno puede recuperar los dos parciales realizados. Requisitos para promocionar la materia: a) Asistencia mínima del 75 % a la comisión de Trabajos Prácticos. b) Aprobación del 100 % Trabajos Prácticos evaluativos. c) Cantidad de parciales: 2 (dos). d) Aprobación del 100 % de los parciales con un mínimo de 6 (seis) puntos. e) Si el alumno obtuviese una nota inferior a 6 (seis), puede recuperar sólo 1 (uno) de los parciales realizados. Contenido del Programa UNIDAD 1: “Nuevas Metáforas en Gestión de Organizaciones” 1.1.- LAS NUEVAS METAFORAS ORGANIZACIONALES. Características de un nuevo paradigma organizacional: 1.1.1. Crisis de percepción: la superación del modelo mecanicista, newtoniano-cartesiano. 1.1.2. Visión reticular de la empresa. Un universo relacional 1.1.3. Nuevas formas organizativas. Organizaciones sin fronteras. 1.1.4. El desorden como fuente de un nuevo orden. La Era Caórdica. 1. 1.5. El espacio organizacional en términos de campo. Campos morfogénicos. 1. 1.6. La información: fuente clave del sistema organizacional. 1. 1.7. Liderazgo integral. 1. 1.8. Atajos Estratégicos 1.2.- NUEVOS MODELOS ORGANIZACIONALES 1.2.1. La Organización Práctica 1.2.2. Modelo de la Espiral Dinámica (Spiral Dynamics) 1.2.3. Las Organizaciones Aprendientes 2
  3. 3. 1.2.4.- La Organización Holónica o Integral 1.3. CONCLUSION UNIDAD 2: “Empleos en la argentina. Reclutamiento, selección e incorporación de personal” Formación profesional, empleo y empleabilidad 1. El mundo del trabajo y la formación profesional. 2. Globalización e impacto de los nuevos modelos productivos en américa latina y el caribe: posibles respuestas desde la formación profesional. Metamorfósis en el mundo del trabao. 3. El papel de la formación con relación al empleo 4. La cuestión de la “empleabilidad” 5. Empleabilidad, competencias y aprendizaje permanente. Conclusiones. Dinámica del Mercado Laboral El Índice de Calidad de Inserción Laboral como indicador de movimiento Dificultades genéricas de la selección de personal. Problemas relativos a: la definición del perfil, la selección de candidatos, la identificación de capacidades y características personales en los candidatos, la evaluación y las escalas de medida, la química interpersonal entre el candidato y el cliente, la economía de proceso. Proceso de selección. Análisis de las competencias conductuales requeridas. UNIDAD 3: “Gestión del conocimiento y la innovación” • Los mapas conceptuales como estrategia de conversión de conocimiento en la gestión del conocimiento. Gestión del conocimiento y mapas conceptuales. Los mapas conceptuales en los procesos de creación del conocimiento. UNIDAD 4: “Cambio Organizacional” • Ayuda y Consulta. Algunos criterios para elegir la profundidad de la estrategia de intervención de la organización. Distintas estrategias de intervención. Dos criterios para elegir el nivel de intervención apropiado. • Cambio planificado y desarrollo de la organización. Influencia y cambio en las organizaciones. Cambio en las organizaciones y en el individuo. Un modelo de cambio inducido: dos condiciones antecedentes y cuatro subprocesos. Implicaciones técnicas, morales y sociales. • Configuraciones naturales: patrones que controlan acontecimientos. Los arquetipos sistemicos: procesos reforzadores, procesos compensadores y demoras. Limites del crecimiento. Desplazamiento de la carga. • Micromundos: la tecnología de la organización inteligente. Los consultores como objeto transicional y micromundo. Micromundo 1: Aprendizaje sobre el futuro; las contradicciones internas de una estrategia. Micromundo 2: Oportunidades estratégicas ocultas; la influencia de nuestras creencias en las preferencias de la clientela. Micromundo 3: Potenciales desaprovechados; el deterioro de la calidad en las empresas de servicios. Los micromundos y el aprendizaje organizacional. UNIDAD 5: “Salud y Trabajo” 3
  4. 4. • Trabajo y ansiedad: los signos directos de la ansiedad; los signos indirectos de la ansiedad: la ideología defensiva del oficio. La ansiedad en las tareas sometidas a una cadencia. Ansiedad y relaciones de trabajo. Las diferentes formas de la ansiedad. Organización del trabajo y enfermedad: el sufrimiento invisible. La enfermedad mental. La investigación psicosomática. La enfermedad somática. Psicopatología del trabajo: Los sistemas defensivos; el placer en el trabajo; la organización del trabajo; de la división sexual a la división internacional del trabajo. La metodología en psicopatología del trabajo: la investigación inicial o pre – encuesta – la investigación propiamente dicha – la demanda, el grupo homogéneo o el “colectivo” – el material de la investigación – la observación clínica – el método de interpretación – la validación y / o refutación de los datos – metodología y teoría en psicopatología del trabajo. UNIDAD 6: “Gestión de la complejidad en las organizaciones. Clima y Cultura Organizacional” • La organización y la complejidad: Razón y sinrazón. La organización viable: Lo proyectado y lo posible. Recursividad, reflexividad y aprendizaje. Modelos de organización: La descripción y lo normativo. Distintas visiones de la organización. Dinámica de la organización: La misma pero distinta. Diferencias, tensiones y sucesos. • Las culturas laborales: dos dimensiones: sociabilidad y solidaridad. Cuatro culturas: Conectada, Comunal, Fragmentada y Mercenaria. Cómo cambiar de cultura. Cómo establecer la forma adecuada de comunidad. • Diagnóstico de la cultura organizacional: concepto de cultura organizacional. Cultura organizacional en el contexto latinoaméricano. Dificultades del estudio de la cultura organizacional. Difusión del diagnóstico de cultura organizacional. Una metodología para el diagnóstico de culturas organizacionales. • Diagnóstico del clima organizacional: Concepto y características del clima organizacional. Formas de clima organizacional. Participación y clima. Técnicas para el diagnóstico del clima organizacional. UNIDAD 7: “Evaluación del Desempeño” • Programas de evaluación de desempeño. Desarrollo de un programa eficaz. Métodos de evaluación de desempeño. 4
  5. 5. Detalle de impresos: • Ragno Luis. Nuevas Metáforas en Gestión de Organizaciones. http://www.ruv.itesm.mx/cgi-bin/pgit/TWiki/bin/edit/Madison2/SistemasAprendientes • OIT CINTERFOR Formación Profesional, empleo y empleabilidad. Foro Mundial de Educación. • Adúriz I. y Boufatis S. Dinámica del mercado laboral. Cuaderno de Observatorio social n° 6.- • De ANSORENA CAO, Alvaro, “15 Pasos para la Selección de Personal con éxito”, Paidós, Barcelona, 1996. • HENAO CÁLAD Mónica y ARANGO María Pía, “Los mapas conceptuales como estrategia de conversión de conocimiento en la gestión del conocimiento”, Universidad EAFIT, Colombia. • KOLB, David, “Psicología de las organizaciones: problemas contemporáneos”, Prentice – Hall Internacional, Madrid, 1977. Capítulos: “Ayuda y Consulta” (Roger Harrison) “Cambio Planificado y Desarrollo de la Organización” (Gene Dalton). (Páginas 241 a 282). • SENGE, Peter, “La Quinta Disciplina”, editorial Granica, Buenos Aires, 1997. Capítulos 6 y 17. (Páginas 122 a 147 – 387 a 417). • DEJOURS, Christophe: “Trabajo y Desgaste Mental”. Editorial Humanitas. Bs As., 1992. Cap. 3, 6, 7 y 8. (páginas 75 a 93 – 143 a 159 – 181 a 211). • ETKIN Jorge, Gestión de la complejidad en las organizaciones. Introducción. Parte I. Análisis de la organización. (Páginas 25 a 151) • GOFFEE Rob y JONES Gareth, Harvard Business Review: Dirigir personas. “¿Qué es lo que mantiene unida a la empresa moderna?” (Páginas 1 a 49). • RODRÍGUEZ MANSILLA Darío, “Diagnostico Organizacional”, Ediciones Universidad Católica de Chile. Capítulo 8: Diagnóstico de la Cultura Organizacional. Capítulo 9: Diagnóstico del clima organizacional. (Páginas 123 a 159). • SHERMAN A., BOHLANDER G., SNELL S., “Administración de Recursos Humanos”, 11º EDICIÓN, Thomson Editores. 1998. Capítulo 7: Evaluar y Mejorar el desempeño (Páginas 262 a 285). 5

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