SELECCION DE PERSONAL Horst Bussenius C. * Psicólogo * Mg. RRHH - TÉCNICAS DE SELECCIÓN - DESCRIPCIÓN DE CARGO - FUENTES D...
TÉCNICAS DE SELECCIÓN Recolección de información acerca del cargo Análisis del cargo :  inventario de aspectos intrínsecos...
Análisis de la solicitud de empleado :  consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del ...
1.- Nombre del cargo  2.- Descripción general  3.- Nivel jerárquico y ubicación en el organigrama  4.- Dependencia  5.- Pe...
1.- Descripción hecha por el propio ocupante del cargo 2.- El cuestionario 3.- Descripción externa basada en la observació...
-Requisitos “legales” o de formación  -Nivel y tipo de educación  -Experiencia previa, definida usualmente en tiempo  -Ant...
PROMOCION INTERNA INFORMACIÓN VERBAL (DATO) AVISO EN DIARIO ARCHIVOS DE PERSONAL BOLSAS DE TRABAJO UNIVERSITARIAS AGENCIAS...
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<ul><li>EJEMPLO </li></ul><ul><li>DISEÑO DE AVISO </li></ul>
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2 SeleccióN De Personal

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- Cátedra: Psicología Laboral

- TÉCNICAS DE SELECCIÓN
- DESCRIPCIÓN DE CARGO
- FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Horst Bussenius

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2 SeleccióN De Personal

  1. 1. SELECCION DE PERSONAL Horst Bussenius C. * Psicólogo * Mg. RRHH - TÉCNICAS DE SELECCIÓN - DESCRIPCIÓN DE CARGO - FUENTES DE RECLUTAMIENTO
  2. 2. TÉCNICAS DE SELECCIÓN Recolección de información acerca del cargo Análisis del cargo : inventario de aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo, factores de especificaciones) del cargo. Aplicación de las técnicas de los incidentes críticos : consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo, con esto su busca identificar las características deseables y no deseables en los nuevos candidatos.
  3. 3. Análisis de la solicitud de empleado : consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer. Análisis del cargo en el mercado : consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la empresa. Hipótesis de trabajo : es una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características necesarias), como simulación inicial. Esto se realiza cuando ninguna de las alternativas anteriores puede aplicarse.
  4. 4. 1.- Nombre del cargo 2.- Descripción general 3.- Nivel jerárquico y ubicación en el organigrama 4.- Dependencia 5.- Personal a cargo 6.- Responsabilidades 7.- Manejo y cuantía de dineros 8.- Ambiente de trabajo y lugar donde se ejerce 9.- Enumeración detallada de las tareas 10.- Contactos frecuentes y esporádicos. Si hay atención de público, qué tipo de público y en qué grado de atochamiento 11.- Señalar los principales clientes internos 12.- Consignar si hay o no trabajo bajo presión, y en qué circunstancias DESCRIPCION DE CARGO
  5. 5. 1.- Descripción hecha por el propio ocupante del cargo 2.- El cuestionario 3.- Descripción externa basada en la observación de un analista 4.- Sistemas Mixtos
  6. 6. -Requisitos “legales” o de formación -Nivel y tipo de educación -Experiencia previa, definida usualmente en tiempo -Antecedentes (penales, financieros, etc.) -Competencias para la conducción de vehículos -Requisitos físicos -Salud compatible -Nivel de esfuerzo físico esperado --Requisitos psicológicos -Rasgos intelectuales y habilidades -Rasgos de personalidad -Rasgos emocionales -Rasgos interpersonales El perfil entonces, ya definido, es el conjunto de características generales y específicas que debe tener alguien para desempeñar de buena forma el cargo.
  7. 7. PROMOCION INTERNA INFORMACIÓN VERBAL (DATO) AVISO EN DIARIO ARCHIVOS DE PERSONAL BOLSAS DE TRABAJO UNIVERSITARIAS AGENCIAS OFICIALES DE EMPLEOS (Of. de Colocaciones Municipales) EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES PERSONAL DE CONTRATISTAS CAZADORES DE EJECUTIVOS AVISO DE PORTON FUENTES DE RECLUTAMIENTO
  8. 8. - AVISOS MÚLTIPLES - ANÓNIMO O IDENTIFICADO - TAMAÑO DEL AVISO - UBICACIÓN - DIRECCIÓN O MAIL - REDACCIÓN ASPECTOS A CONSIDERAR SOBRE EL AVISO
  9. 9. <ul><li>EJEMPLO </li></ul><ul><li>DISEÑO DE AVISO </li></ul>

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