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Présentation d\'Experis Executive

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    Présentation d\'Experis Executive Présentation d\'Experis Executive Presentation Transcript

    • Experis Executive,recrutement par approche directede cadres expertset dirigeants
    • Experis Executive | 7/2/2012
    • Qui sommes-nous? Le cabinet de recrutement, de chasse et de services professionnels du n°1 mondial des ressources humaines Présence dans 50 pays $3 Mds de chiffre d’affaires monde $1,5Mds en Europe RECRUTEMENT DE CADRES SUPERIEURS ET CONFIRMES, SERVICES PROFESSIONNELS EVALUATION, TRAVAIL FORMATION, TEMPORAIRE, RECRUTEMENT SOLUTIONS DIGITALES SERVICES CONSEIL RH, DE GESTION ACCOMPAGNEMENT DES RESSOURCES INDIVIDUEL ET COLLECTIF, HUMAINES OUTPLACEMENT Experis Executive | 7/2/2012
    • Qui sommes-nous? Fin 2012, 500 personnes 45 M€ de chiffre d’affaires France Services professionnels IT Executive search CIBLE CIBLE Cadres experts Cadres experts Cadres dirigeants PRESTATIONS PRESTATIONS • Assistance technique • Recrutement par • RPO approche directe • Recrutement IT • Management de transition • Séminaires de leadership Experis Executive | 7/2/2012
    • Qui sommes-nous? Les expertises sectorielles Industrie Banque Services BTP – Immobilier Finance Distribution d’entreprise Conseil Assurance Grande consommation Médias Private equity Luxe Juridique & fiscal Secteur public IT Santé Experis Executive | 7/2/2012
    • Experis Executive | 7/2/2012
    • Que croyons nous? Compétences et motivation sont inversement proportionnelles motivation +17% de salaire salaire Le marché recrute à 80% de compétences
    • Que croyons nous? l’anti-clônage est une conviction et un engagement Outsiders = 18% de nos recrutements
    • Que croyons nous? Le potentiel a autant de valeur que la compétence dans la réussite professionnelle. Au-delà du CV Potentiel (capacité d’apprentissage + motivation) Réussite dans un poste Le CV Compétence Technique Experis Executive | 7/2/2012
    • Que croyons nous? Evaluer le potentiel, c’est notre valeur ajoutée. L’expertise technique ne suffit plus en période de pénurie de talents. Potentiel (capacité d’apprentissage + motivation) Réussite dans un poste Compétence Technique (CV) Experis Executive | 7/2/2012
    • Experis Executive | 7/2/2012
    • En quoi sommes-nous différents? Une démarche : Un principe : Talent + la bienveillance 1. Compétentiel® Une évaluation outillée des compétences et du potentiel 1. Vis-à-vis du candidat avec la même exigence PSV20 MF20 • Transparence des informations 2. Le Booster • Suivi du 1er entretien à la fin d’intégration® de l’intégration Séminaire de leadership pour le candidat choisi, pour une prise de fonction rapide et optimale GRID 2. Vis-à-vis du client 3. Intégrale® Une évaluation de l’intégration du candidat par lui-même et ses • Transparence des process pairs après la période d’essai • Transparence des prix • Qualité et fréquence du 4. l’Outsider reporting Présentation dans chaque shortlist d’un candidat au potentiel élevé : 18% de nos recrutements en 2011. Experis Executive | 7/2/2012
    • En quoi sommes-nous différents? Plus complets dans Plus engagés dans la recherche le recrutement Un savoir-faire principal : 1. Sélection & évaluation l’approche directe Nos 35 consultants experts, issus des métiers pour lesquels ils recrutent, savent évaluer les 15 chargés de recherche dédiés compétences. Mais nous allons par secteur, experts de plus loin. Nous évaluons les l’identification et de la chasse candidatures au moyen des questionnaires PSV20 et MF20, l’occasion d’un échange Des outils approfondi avec le candidat. complémentaires : 2. Accompagnement 1. Une base de données propriétaire Nous faisons plus que conseiller le Plus de 160 000 candidats qualifiés et rencontrés, une base continuellement candidat lors de son intégration. rafraîchie de nouveaux profils à haut Nous lui offrons le séminaire de potentiel leadership référence du marché, pour mettre toutes les chances 2. Un outil de multiposting Leader du marché, cet outil nous permet d’une intégration réussie de son de couvrir plus de 400 jobboards, 1500 côté….. Et du vôtre. écoles et réseaux sociaux 3. Intégration 3. Un accès à la Cvthèque Nous croyons en nos candidats. de cadres à la fois la plus étendue et la Nous sommes prêts à mesurer a plus pointue posteriori, par enquête auto- 4. Un sourcing center administrée, leur réussite dans pour les recherches volumiques votre organisation. Experis Executive | 7/2/2012
    • En quoi sommes-nous différents? L’expérience candidat respecte nos principes Experis Executive | 7/2/2012
    • En quoi sommes-nous différents? L’expérience client respecte nos principes Experis Executive | 7/2/2012
    • Experis Executive | 7/2/2012
    • Que proposons-nous? Un séminaire de « leadership management » : le GRIDTM Dans quels cas? • Recrutement externe • Mobilité interne • Une équipe constituée, aux enjeux de résultats importants Dans quels buts? • Accompagner le candidat / lui donner les meilleures chances de succès dans son nouveau poste R2 : • Lui donner les clés d’un management efficace, qui suscite un R1 : les les règles de l’organisation R3 : les engagement fort ressources les relations entre individus les styles de comportements résultats • Lui permettre d’appréhender son impact sur la synergie d’équipe • Booster l’efficacité d’une équipe constituée : repérer les best practices et les obstacles à l’excellence; définir un mode d’interaction optimal; bâtir un plan d’action à court, moyen et long terme En quoi consiste l’offre? • Un séminaire de trois jours en résidentiel (postes exécutifs) • Animé par Stéphanie FITTON, IEP, enseignante en université et formatrice GRID depuis plus de 10 ans • Enseignement fondé sur les recherches et la théorie de Grid InternationalTM, référence mondiale des formations au management Quelle est son originalité? • Ce séminaire fait partie intégrante de l’offre de recrutement, seuls les frais d’hébergement sont en sus • Experis est le seul organisme en France agréé pour dispenser les formations du GRID
    • Que proposons-nous? Une évaluation ciblée « recrutement » Dans quels cas? • Recrutement externe • Mobilité interne Dans quels buts? • Evaluer la personnalité et les leviers de motivation d’un candidat • Mesurer son adéquation avec une définition de fonction et un contexte de travail donné • Structurer un entretien de recrutement dans un objectif d’exhaustivité • Renforcer l’objectivité de l’analyse • Apporter un support sur la base duquel approfondir l’échange En quoi consiste l’offre? • Passation par le candidat d’un PSV20 (personnalité et compétences) et d’un MF20 (motivations), questionnaires conçus et développés par AssessfirstTM selon les normes internationales APA et ETS • Restitution au candidat lors d’un entretien d’une heure par un consultant senior formé à cette pratique • Restitution au client d’un dossier candidat comportant les résultats des questionnaires, de l’entretien et les éléments d’analyse du consultant
    • Que proposons-nous? Une vision globale de l’intégration : IntégraleTM Dans quel cas? • A la fin de la période d’essai d’un candidat Dans quels buts? • Pour le recruteur, de mesurer la qualité d’intégration du candidat • Pour le candidat, d’obtenir le retour le plus objectif possible sur sa performance • Pour les deux, de mesurer l’écart de perceptions, s’il y en a, entre les différents types d’observateurs et le candidat lui-même En quoi consiste l’offre? • Développé en partenariat avec AssessfirstTM, Intégrale est aujourd’hui le seul outil du marché dédié, et pertinent pour évaluer la qualité de l’intégration d’un candidat dans ses nouvelles fonctions • Une quarantaine de questions, auto-administrées par l’intermédiaire d’une plateforme web sécurisée, permettent à 5 catégories d’observateurs (n+1, n-1, …) et à un nombre illimité de participants, de dresser un portrait rapide—mais réel, car in situ— de l’intégration du candidat Quelle est son originalité? • La pondération des items permet de nuancer et d’affiner l’analyse, et de mieux comprendre certains écarts de perception • Le questionnaire introduit de l’objectivité à un moment où les « résultats » n’existent pas encore
    • Que proposons-nous? L’abonnement Dans quels cas? Une problématique de volume (10 postes minimum), avec un volet de : • Récurrence (3 typologies de postes maximum) • Rareté, donc une veille du marché nécessaire Par ailleurs, si : • Les services RH internes ont besoin de soutien sur la durée • Besoin d’un expert « métier » sur des recrutements spécifiques Dans quels buts? • Constituer par anticipation une base de candidats, propriété du client • Rendre la chasse accessible à des postes en middle-management • Lisser les coûts de recrutement et assurer une visibilité de ceux-ci • Assurer une veille active mais discrète du marché En quoi consiste l’offre? • Mise à disposition d’un consultant dédié pour 20 recrutements / an • Mise en place d’une veille active sur les profils et zones géographiques préalablement définies • Analyse du marché à travers le reporting : hebdomadaire, bimensuelle ou mensuelle
    • Fabrice de Saint-SauveurPrésident91 rue du Faubourg Saint-Honoré75008 Paris Momo+33 1 45 64 54 54+33 1 40 07 54 60fabrice.de-saint-sauveur@experis-france.frwww.experis-france.fr