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Rel 18 gestion del cambio

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  • 1. EL CAMBIO PLANEADO Y LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
  • 2. LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO
    • Las organizaciones emplean el cambio planeado al menos por tres motivos:
      • Para resolver problemas actuales
      • Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios
      • Para impulsar futuros cambios
  • 3. MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN
    • Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:
    • Descongelamiento: reducción de las fuerzas que mantienen a la organización en su actual estado de comportamiento.
    • Cambio o Movimiento: desplazamiento hacia un nuevo estado; es el desarrollo de nuevas pautas de comportamiento, nuevas actitudes y hábitos organizacionales, incluso nueva tecnología.
    • Recongelamiento: es el nuevo estado de equilibrio de la organización, que deberá reforzarse con nuevas estrategias, normas y políticas, así como el rediseño organizacional.
  • 4. MODELO PDCA DE SHEWHART
    • El interés aún reciente en la gestión de la Administración de la Calidad Total (TQM) ha llevado la atención hacia un modelo de cambio que había surgido en 1924. Este modelo toma el nombre de su creador, Thomas Shewhart y, de sus cuatro pasos:
      • planear ( P lan),
      • hacer ( D o),
      • verificar ( C heck) y
      • actuar ( A ct).
    • El Ciclo PDCA de Shewhart esta estrechamente relacionado con las actuales ideas de W.E. Deming acerca del mejoramiento continuo.
  • 5.  
  • 6. RECOMPENSAS POR EJECUTAR EL CAMBIO
    • Muchas veces se intenta provocar cambios en las organizaciones y estos traen en un inicio menor eficacia a la organización y mayor incertidumbre.
    • Muchas empresas emplean sistemas de recompensa por la ejecución del cambio, como una forma de impulsar y reconocer los cambios planeados en la organización, las fases a seguir deben ser vistos como un proceso continuo, y son los siguientes:
  • 7. Fase 1: R evisión del Sistema Fase 2: Evaluación de las Potencialidades Fase 3: Medición Fase 4: Realineamiento
    • Revisar objetivos, prioridades y estado los cambios más Amplios.
    • Revisar el intento y diseño de características y creencias del sistema actual de compensación:
    • De qué se trata
    • Cuales son las expectativas de Desempeño
    • Revisar encuestas de resultados de los trabajadores .
    • Sesiones de Trabajo con el Grupo Consultor.
    • Entrevistas con gerentes
    • Focus Group
    • Administrar encuestas
    • Examinar diversas mediciones financieras.
    • Medir la mejora en la productividad.
    • Identificar tendencias en los factores de éxito dirigidas a los Clientes.
    • Definir y refinar las alternativas de compensación .
    • Mantener Talleres Gerenciales discutiendo las alternativas.
    • Mantener focus group con los trabajadores
    • Diseñar un plan final modificado para las Compensaciones
  • 8. PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA
    • Tener una Profesión no asegura desarrollar carrera en una organización y mucho menos, el éxito profesional. Para tener mayor claridad, expondremos algunos conceptos básicos:
    • Carrera profesional: todos los puestos desempeñados durante la vida laboral de una persona.
    • Historia profesional: conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeñados durante la vida laboral.
    • Objetivos profesionales: conjunto de trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempeñar.
    • Plantación de la carrera profesional : proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el futuro historial profesional.
    • Desarrollo profesional: capacitación profesional que sé Lleva a cabo para lograr los objetivos propuestos.
  • 9.
    • La VOCACIÓN es mayor que la profesión
      • Por ejemplo: “Mi vocación es defender a la Patria”:
        • Como Militar,
        • Como Diplomático,
        • Como Economista, al negociar un TLC
        • Como Abogado, en el Derecho Internacional
        • Como Médico que defiende a las personas
        • Etc.
  • 10. FACTORES ESENCIALES PARA QUE LAS PERSONAS SE DESEMPEÑEN PROFESIONALMENTE EN LA ORGANIZACIÓN
    • Igualdad de oportunidades : En la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal note que las reglas de juego son limpias para todos.
    • Apoyo del jefe inmediato : Los empleados desean que su jefe inmediato desempeñe un papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione retroalimentación adecuada y oportuna.
    • Conocimiento de las oportunidades: Un sistema idóneo de comunicación dentro de la organización que informe a todos sus integrantes.
    • Interés de los empleados: Los empleados necesitan diferentes niveles de información y muestran distintos grados de interés en su avance, lo cual depende de varios factores.
    • Satisfacción profesional: De acuerdo con la edad y ocupación, los empleados encuentran satisfactores en distintos elementos (por ejemplo: Un seguro de jubilación no es igual de motivador para alguno de 20 que de 50 años.
  • 11.
    • Reconocimiento de su "ancla preferida“. Cada persona espera cosas diferentes de su empresa, en función de su motivación. Así, tenemos:
      • Ancla técnica : encaminada a satisfacer puestos relacionados con investigación, ingeniera, etc.
      • Ancla gerencial : adecuada para aquellas personas que están enfocadas en llegar a ocupar posiciones gerenciales en la empresa, principal motivador de sus esfuerzos y éxitos laborales.
      • Ancla autónoma : es aquella destinada a personas que optan por trabajar de manera independiente y que ven en la empresa la oportunidad de ganar experiencia para luego salir como emprendedores.
      • Ancla de la creatividad : es idónea para puestos cuya actividad consiste en desarrollo de productos, campanas publicitarias, innovación, etc.
      • Ancla de seguridad : es la preferida por las personas que piensan que solo la empresa puede satisfacer sus necesidades económicas y de allí no se mueven.
  • 12. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
    • La Calidad de Vida en el trabajo:
      • Es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso personal.
      • Es un set de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional.
      • puede tener varios significados, pero en los Últimos años se ha consolidados como una filosofía de trabajo en las organizaciones participativas .
    • Por lo anterior expuesto, podemos decir que "La Calidad de Vida en el Trabajo" es una forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del trabajador , así como la eficiencia empresarial.
  • 13. CRITERIOS PARA ESTABLECER UN PROYECTO DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
    • Si queremos implementar proyectos de calidad de vida laboral , estos criterios nos permitirán encaminar al personal de la organización a una mejor satisfacción de sus necesidades personales.
    • Suficiencia en las Retribuciones. Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estándar social aceptable para vivir
    • Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo . Establecer condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños.
    • Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas. Se incluye en esta categoría la autonomía, él use de múltiples habilidades más que la aplicación repetitiva de una sola.
  • 14.
    • Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad . Este proceso abarca la asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el empleo.
    • Integración Social en el Trabajo de la Organización. Esto significa liberarse de prejuicios, fomentar la igualdad, movilidad, apertura interpersonal y apoyo constante a los equipos de trabajo.
    • Balancear entre Trabajo y Vida. Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográficos.
  • 15. BENEFICIOS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
    • La implementación de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar beneficiosa tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede reflejar en:
    • Evolución y Desarrollo del trabajador
    • Una elevada motivación
    • Mejor desenvolvimiento de sus funciones
    • Menor rotación en el empleo
    • Menores tasas de ausentismo
    • Menos quejas
    • Tiempo de ocio reducido
    • Mayor satisfacción en el empleo
    • Mayor eficiencia en la organización.
  • 16. GESTIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
    • La cultura organizacional es concebida de múltiples formas. Pero se entiende de forma general como el "sistema de creencias y asunciones compartidas por los miembros de una organización que fundamentan sus interpretaciones de lo que ocurre en ella y de otros fenómenos relevantes y que inspiran y orientan sus comportamientos en ese contexto".
  • 17.
    • Kast y Rosenzweig afirman que la cultura " es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización . Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado".
    • Las organizaciones son siempre singulares . Cada una posee su propia historia, patrones de comunicación, sistema y procedimientos, declaraciones de filosofía, historias y mitos que, en su totalidad, constituyen su cultura.
    • Otros autores, como Judith Gordon o Edgar Schein, sustentan a la cultura en sus valores compartidos, en las creencias y supuestos que asumen y comparten los miembros de una organización. Por esto, es común detectarla en las practicas cotidianas, son susceptibles de aprendizaje y generalmente estables
  • 18. ADMINISTRACIÓN DE CAMBIOS ESTRATÉGICOS
    • La eficacia de la organización depende de la manera en que se logre alinear la parte estratégica, estructural y humana de la empresa , en armonía con el medio ambiente.
    • Noel Tichy sugiere el uso de tres herramientas para alinear los sistemas técnicos, políticos y culturales:
      • La misión y estrategia de la organización
      • La estructura y procedimientos administrativos
      • Las prácticas de administración de Recursos Humanos
  • 19.
    • Asimismo, el mismo Tichy recomienda los siguientes tres pasos para cambiar una organización hacia el estado deseado:
      • Desarrollar una Imagen de la organización deseada con su correspondiente alineamiento de los sistemas: técnico, político y cultural
      • Analizar de manera separada cada una de los tres sistemas
      • Elaborar un plan para unir nuevamente dichos sistemas.
  • 20. Sistemas Áreas administrativas Herramientas administrativas Sistema Técnico
    • Misión y estrategia
    • Análisis del medio ambiente y de la
    • Organización.
    • Definición de misión y ajuste de recursos
    • Estructura de la organización
    • Alineamiento de estructura y estrategia
    • Administración de recursos humanos
    • Ajuste del personal a los roles
    • Medidas del desempeño
    Sistema Político
    • Determinación de aquellos que influyen sobre la misión y la estrategia.
    • Determinación del comportamiento alrededor de decisiones estratégicas
    • Distribución del poder
    • Balance de poder a través de grupos y roles
    • Políticas de sucesión
    • Diseño y administración del sistema de R recompensas
    Sistema Cultural
    • Administración por Valores e influencia en la misión y estrategia.
    • Desarrollo de una Cultura alineada con la misión y la estrategia
    • Desarrollo de un estilo administrativo alineado con la estructura.
    • Desarrollo de subculturas para apoyar los roles.
    • Integración de subculturas para formar la Cultura de la empresa.
    • Selección de personal para reforzar
    • Desarrollo de modelos a seguir y gestión de la Cultura Organizacional
  • 21. LAS TENDENCIAS FUTURAS
    • El rápido crecimiento de diversos enfoques ha generado numerosas implicaciones futuras que se deben considerar:
      • El tiempo y el esfuerzo necesario para dominar el conocimiento relativo al DO debe incrementarse
      • Los consultores deben adoptar una disciplina de actualización continua
      • Los expertos en DO deben incrementar su especialización y conocer aspectos tales como sistemas de recompenses, diseño del trabajo, etc.
      • Se debe considerar al DO como una herramienta para conseguir resultados empresariales, no para "hacer feliz al personal“
  • 22.
      • Es importante que los administradores tengan un rol más involucrado con el DO existirá la tendencia a aplicar el DO a cualquier tipo de organización
      • El Profesional / Consultor deberá aprender a interactuar con diferentes culturas organizacionales
  • 23. EL CAMBIO PLANEADO Y LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

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