Kunde 2.0: Beitrag 10

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Vortrag im Rahmen der Tagung "Kunde 2.0 - Wie Unternehmen Social Media nutzen" an der MHMK, Macromedia Hochschule für Medien und Kommunikation, Campus Hamburg, am 20. Mai 2011

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Kunde 2.0: Beitrag 10

  1. 1. Torsten Reiners12, Baktas Dost1, Nuno Monteiro13 1UniversitätHamburg, Institut für Wirtschaftsinformatik 2DHL Supply Chain, Shanghai, China 3Curtin Business School, Curtin University, Perth, Australia Einfluss Sozialer Netzwerke auf den Bewerbungsprozess
  2. 2. Aufbau des Vortages1. Motivation2. Online-Bewerbung und Soziale Netze3. Methode der Untersuchung4. Umfrage und dessen Ergebnisse (Ausschnitt)5. Hypothesen6. Konklusion und weitere Forschung
  3. 3. Motivation Internet nimmt bereits seit mehreren Jahren eine dominante Position in der Informationsbeschaffung bei Studierenden und Unternehmen ein Trend durch die sozialen Netzwerke verstärkt und die Darstellung sowie Vernetzung eigener Profile ermöglicht • berufliche Ausrichtung • Fokussieren auf Kommunikation und Darstellung des sozialen Lebens
  4. 4. Motivation (Online-)Bewerbungsprozesses (E-Recruiting) spielen wichtige Faktoren für die Entscheidung des Bewerbers bzw. des Personalmanagers Gründe und Erwartungshaltungen beim Besuch der jeweiligen Profile • Besteht Einfluss auf die finale Entscheidung • Sind Länderspezifika erkennbar • Internationalisierung des Bewerbungsmarktes • die Bewerber bzw. Unternehmen innerhalb von sozialen Netzwerken erleben und inwiefern Bewerber einen Einfluss auf die Wahrnehmung und Reaktion bei Betrachtung der Profile nehmen können. Online Bewerbung und Nutzung von Sozialen Netzwerken zur Informations- Anreicherung sowohl aus studentischer wie auch unternehmerischer Sicht betrachtet Fokus auf Deutschland
  5. 5. Online-Bewerbung und Soziale Netze Trend zur Ausschreibung von offenen Stellen in elektronische Job-Foren (z.B. Monster.de, GigaJob.com) Vorteile bei Online-Bewerbungen: • 24/7 Verfügbarkeit für die Bewerber • Erweiterung des Suchbereiches für Bewerber • Effektivere Verbreitung bei geringeren Kosten im Vergleich zu Anzeigen in Zeitungen oder Agenturen • Direkte Filterung durch Abgleich mit Online-Datenbanken und – Quellen • Vereinfachung der Auswertung durch Standardisierung der Eingaben in Web-Formulare
  6. 6. Online-Bewerbung und Soziale Netze Vorteile einer Vernetzung: • Erhöhung der Chancen durch gut gepflegte Kontakte eine angestrebte Position zu erlangen • erfolgreiche Manager 70% mehr Zeit mit Netzwerken und 10% mehr Zeit in Kommunikation investieren primären Informationsgewinnung hin zu einem Verbund von Gleichgesinnten mit einem direkten (asymmetrischen) Austausch von Informationen das Netzwerken zum Alltag • direkt (Freunde, Bekannte) • indirekt (Kollegen, Fan-Seiten von Unternehmen)
  7. 7. Online-Bewerbung und Soziale Netze Multiple Kanäle (Video, Bilder, Verlinkungen) Sharing von Inhalten im Internet: „Like-it“-Mechanismus (Facebook) oder „+1“ (Google) innerhalb der eigenen Netzwerke bzw. – bei entsprechender Freigabe – sichtbar für jeden. Bedeutung von soziale Netzwerke bei Bewerbungen • Bei 45% der Bewerber werden die Profile in Sozialen Netzwerken für eine Entscheidung hinzugezogen. • Zu den Bewerbungsunterlagen werden durch die Sozialen Netzwerke ggf. zusätzliche Einblicke in soft skills, (private) Interessen, (soziales) Verhalten, Loyalität zu vorherigen Arbeitgebern und das private Umfeld mittels Text, Verweisen, Bildern und Videos geboten • Durch eine aktive Pflege des Netzwerkes durch den Bewerber können Unternehmen bestehende Beziehungen analysieren und daraus Indikatoren ableiten bzw. Nachfragen zum Bewerber initiieren
  8. 8. Online-Bewerbung und Soziale Netze Unternehmen nutzen soziale Netzwerke fürs Beziehungsmanagement • Durch Marketingmaßnahmen oder attraktive Angebote auf die Profilseite aufmerksam zu machen; hier kommt das Like-it- Mechanismus ins spiel • Hier erreicht das Unternehmen eine größere Zielgruppe • Nutz die Netzwerk-Effekte für Werbemaßnahmen sowie Ankündigungen Unternehmen im DAX 2010 erst mit knapp 40% in sozialen Netzwerken aktiv Jedoch i.d.R. mit einer statischen Profilseite
  9. 9. Methode der UntersuchungZiel: Bewertung der Relevanz von Sozialen Netzwerken bei der (internationalen) Online-BewerbungZielgruppe: geographischen Grenzen wurde auf Grund der fehlenden Wahrnehmung von Barrieren im Internet und Sozialen Netzwerken vorgenommen. Unternehmen sind durch ihr internationales Agieren auf Märkten mit zum Teil starker Konkurrenz auf eine breite Suche nach Experten angewiesen Hohe Tendenz bei Absolventen, die eine Beschäftigung im Ausland anvisieren.
  10. 10. Methode der UntersuchungDatenerhebung: speziell ausgerichtete Fragebögen für Studierende sowie UnternehmenWichtige Ansätze: Verhalten, Wahrnehmung und Relevanz aus den jeweiligen PerspektivenHypothesen:Haupthypothese -> Studenten und Unternehmen unterschätzen die Auswirkungen ihrer Aktivitäten in SON untereinanderWeitere Hypothesen1. Studenten unterschätzen den Einfluss der Aktivitäten auf den Auswahlprozess2. Bewertung der Kriterien unterscheidet sich bei Unternehmen und Studierenden3. Unternehmen schätzen die Auswirkung ihrer Profile auf die Entscheidung einer Bewerbung falsch ein4. Das Land des Studenten bzw. Unternehmens hat Auswirkung auf den Bewerbungsprozess
  11. 11. UmfrageAbbildung : Übersicht der Fragebögen an die Studierenden und Unternehmen
  12. 12. Experteninterviews drei aus dem Bereich Soziale Netzwerke • Top Management von Xing AG • Headhunter bei BaileyHoffmannCurcui LLP, • Partner bei Riebling v. Elst Performance Consulting zwei aus dem Personalwesen • Leiterin des Personalmarketing bei der Deutschen Telekom AG Europe • Einstellungsberater bei Direct HR Ltd
  13. 13. Demographische Daten Umfrage von 1497 Studenten und 405 Unternehmen vollständig abgeschlossen Altersstruktur: 20-24 (59.8%), 25-29 (27.59%) Unternehmen: Bis zu 200 Mitarbeitern (41.7%), 201-1000 (31.6%), 1001-5000 (14.3%), mehr als 5000 (12.3%) aus unterschiedlichen Branchen Zielgruppe Studierende → Nutzungsgrad mit 88.38% hoch • Deutschland mit 94.4% führend Dominante SONs in D: • Facebook 91.2% • VZ-Netzwerke (72.2%) • Xing (55.2%) Fragen zielen insbesondere auf Bewerbungsprozess sowie Wahrnehmung ab.
  14. 14. Fragen S1/C1Erwartungsabweichung beim Profil: Studenten / Unternehmen
  15. 15. Frage S4 Wer betrachtet vermutlich das Profil?Weltweit ein relativ gleichmäßiges Bild
  16. 16. Fragen S5 / U7Angaben bei Bewerbung und Ihre Relevanz
  17. 17. Fragen S4/S6/U6 Wirkung der Profile 42.08% der Unternehmen überprüfen Profile (D: 36.59%) Afghanistan + Polen deutlich über den Mittel USA, Indien und China deutlich darunter • Ergebnisse korrelieren mit Ergebnissen aus Frage S6 und U5 (Vermuteter Einfluss der Profile in SONs (S6) bzw. Vermutung der Unternehmen, ob Bewerber über die Wirkung der Profile bewusst sind (U5) Wirkung von Studierenden wird unterschätzt (auch in D) • 23.45% der Studierenden gehen von einem Einfluss aus • 36.59% der Unternehmen glauben: “Studierende sind sich der Wirkung bewusst“ • Besonders in USA (3.1%) und Brasilien (6.12%) gehen Studierende von keiner Auswirkung auf die Bewerbung aus • China (59.26%) und Afghanistan (70.97%) haben Werte über 25%. • In Polen (46.39%), China (44.11%) und Russland (41.06%) ist • Unterschied deutlich erkennbar
  18. 18. Frage S7 / U9 Relevante Angaben in einem UnternehmensprofilSicht der Studenten : Angebot an offenen Positionen (5.4 ) Karrierechancen (4.87) Unternehmensphilosophie (4.79)Sicht der Unternehmen: Angebot an offenen Positionen (4.55) Philosophie (4.26) Karrieremöglichkeiten (4.19)
  19. 19. Allgemeine Fragen zu Sozialen Netzwerken Risiken, Nachteile und Erwartungen an SONs Mehrheit geht davon aus: Es ist mir bekannt, was im Internet und SONs über mich veröffentlicht wurde (über 50%) WOBEI!! Vollkommene Sicherheit nur von 18.05% (Frage S8) Grundsätzliche Forderung nach mehr Eigenkontrolle & Einverständnis vor Veröffentlichung Bekannte Angst in D: • Daten können einem anderen Kontext verwendet werden (4.33 von 6) • Sicherheit der Daten (3.82) Nachteilen von SONs (Typische Internetphänomene) • Datenmissbrauch (64.13%) • Spam (64.86%) • Gefahr des Stalking (59.79%)
  20. 20. Auswertung der HypothesenHypothese 1: Studenten unterschätzen den Einfluss der Aktivitäten auf den Auswahlprozess bei einer BewerbungHypothese 1 kann angenommen werden • Studierende meinen, Unternehmen und Headhunter schauen nicht in die Profile (impliziert die Annahme) • Obwohl je nach Land und Branche 45-75% der Unternehmen SONs für Recruiting-Zwecke nutzen • Tendenz steigend (Zur Jakobsmühlen 2010, Basu, 2009)
  21. 21. Auswertung der HypothesenHypothese 2: Bewertung der Bewerbungskriterien unterscheidet sich bei Unternehmen und StudentenHypothese 2 gilt ebenfalls als angenommen • Experten bestätigen: Sachverhalt gerade bei eingehenden Bewerbungen erkennbar • Bewerbungen nicht mehr auf die Ausschreibung angepasst • Folglich gesetzte Kriterien verfehlt
  22. 22. Auswertung der HypothesenHypothese 3: Unternehmen schätzen die Auswirkung ihrer Profile auf die Entscheidung einer Bewerbung falsch einHypothese 3 kann aufgrund Antworten S7 und U9 abgelehnt werden • Unternehmen veröffentlichen auf ihren Profilen die richtigen Informationen für Bewerber • Kritik bleibt jedoch bestehen • Unternehmen sollten Funktionalitäten verstärkt einsetzen, um Vorteile von SONS hervorzuheben
  23. 23. Diskussion und Interviews…Hypothese 4: Das Land des Studenten bzw. Unternehmens hat Auswirkung auf den BewerbungsprozessHypothese 4 gilt als angenommen (S1/U1, S5/U7 und S7/U9 auf Zusammenhang „Nationalität“ untersucht) • Bei ersten beiden Kombinationen wurde Zusammenhang aufgezeigt • Bei S7/U9 nicht • Experten wurden ebenfalls zu Sachverhalt gefragt: Zusammenhang bestätigt (Praxiserfahrung)
  24. 24. Auswertung der HypothesenHaupthypothese: Studenten und Unternehmen unterschätzen die Auswirkungen ihrer Aktivitäten in SON untereinanderHaupthypothese gilt als angenommen (wird von drei der vier unterstützenden Hypothesen getragen) • Experten bestätigen Relevanz der SONs bei Selektion der Bewerber • U.a. kann mit „Fake-Profilen“ Einblick in die soft kills erreicht werden • Qualität wichtiger als Quantität • (Eindruck fließt bis zu 25% in die Auswahl ein) • Headhunter: „Studenten müssen bewusst mit Sozialen Netzwerken umgehen oder Unternehmen diese ignorieren“
  25. 25. Konklusion E-Recruiting steckt noch in Kinderschuhen, allerdings viel Potential Kulturelle/nationale Faktoren spielen eine bedeutende Rolle Bewerber + Recruiter müssen ihre (traditionelle) Sicht ändern Einfluss von Profilen in SONs werden unterschätzt (Potentiale bleiben ungenutzt) Fehleinschätzung zwischen Ergebnisse und Experteninterviews • Folge: Erfolgloses Bewerbungsverfahren auf beiden Seiten Besonders große Lücke besonders in Ländern mit hoher Durchdringung von SONs
  26. 26. Offene Fragen … Wie hoch ist die Überforderung, sich von der Masse abzuheben? Woher rühren die Unterschiede in „gleichartigen Ländern“? Welche Rolle spielt die Branchenzugehörigkeit bei der Nutzung der SONs? Wie wirkt sich die Größe des Unternehmens auf die Nutzung aus? …
  27. 27. Aussichten … Scheitelpunkt des Hypes von SONs ist erreicht Wandel zu einem Produktivsystem Nutzen > anfängliche Erforschung von Funktionalitäten Potential noch nicht ausgeschöpft Stay tuned: Akzeptanz über die Offenlegung der Privatsphäre im Internet

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