• Save
Speak easy telekommunikációs vállalat
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Speak easy telekommunikációs vállalat

on

  • 689 views

fiktív telekommunikációs vállalat belső PR terv elkészítése

fiktív telekommunikációs vállalat belső PR terv elkészítése

Statistics

Views

Total Views
689
Views on SlideShare
689
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
0
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Speak easy telekommunikációs vállalat Speak easy telekommunikációs vállalat Presentation Transcript

  •  Egységes külső kommunikáció elérése Imázsépítés Egységes szervezeti kultúra kialakítása Hatékonyság növelése
  •  Vezetők és tulajdonosok Felsővezetők Középvezetők Alkalmazottak
  • 1. Innovatív  - közös értékeket és célokat fogalmaz meg, nyitott az alkalmazottak javaslataira, rugalmas DE vezetőközpontú (szabályok és kontroll)2. Kollektivista  - csoportérdekek az egyéni érdekekkel szemben
  • 3. Kevésbé bizonytalanság kerülő  - nyitott a dolgozók javaslatai felé4. Kis hatalmi távolság  - a munkahelyi hierarchia praktikus szempontokat (pl. szerep- és funkciómegosztás) szolgál - a beosztottak elvárják, hogy véleményüket kikérjék és meghallgassák5. Férfias / Nőies - fontos a siker és az eredmény - munkahelyi légkör és minőség egyensúlyozása
  •  Tevékenység szerint: - különálló szekciók és területek Életkorszerint: vegyes - diplomások - középkorúak, idősebbek
  •  Mivel azonosuljon a vállalat? Hogyan jutalmazzunk? Milyen mértékű a kockázatvállalás? Milyen tervezés szükséges ? Mi áll a kultúra központjában?
  •  Szervezettel való azonosulás Csoportközpontúság Erős kockázatvállalás Teljesítmény szerinti jutalmazás Hosszú távú gondolkodás
  • Vertikális felépítés: Horizontális felépítés: Erős kontroll és  Kétirányú elvárások kommunikáció Munkafolyamatok  Gyors koordinálása információáramlás  Közvetlen kapcsolattartás
  •  Tulajdonosok: - havi jelentés a szervezeten belüli pénzmozgásról, nagy projekteknél sűrűbb tájékoztatás Felsővezetők: - üzleti lehetőségekkel kapcsolatos igények - szervezet működésével kapcsolatos információk Alkalmazottak: - tervek - pontos feladat meghatározások - elvárások - visszajelzések
  • 1. Alulról felfelé haladó kommunikáció:  vezetők tájékoztatása → helyes döntések  fontos, hogy tisztában legyen a szervezet aktuális belső helyzetével (pl.:kiket vettek fel, hogyan haladnak az egyes projektek stb.)  a legfontosabb információkat közvetlenül a vezetővel kell közölni (Ne üzenjenek egymáson keresztül, mert úgy torzulhat az információ  A vezetőtől nem kell félni!  A problémákat is közölni kell.
  •  az alkalmazottak rendszeres tájékoztatása pl: hírlevél e-mailben minden dolgozónak kerüljük a sablonos, rutinszerű közléseket „Majd megoldjuk!” → Hogyan? „Meg tudjuk csinálni” → Hogyan? „Majd később” → Mikor? Fontos a miértek elmagyarázása.
  •  Minden döntés ott szülessen, ahol kell! Mindenki a saját hatáskörén belül hozhat döntéseket! Az együtt nem dolgozók közötti kommunikáció erősítése. Ne egymás ellen dolgozzanak, hanem egymással!
  •  Erősségek  világos, jól meghatározott küldetéstudat és szervezeti felépítés  jól kialakított, hatékony support rendszer  elhivatott alkalmazottak - maximálisan a cég érdekeit tartják szem előtt a piaci változásokat figyelembe véve  a vállalati szubkultúráknak jelenlétének engedélyezése  élénk, vezetőközpontú szervezeti kultúra  dinamikus szervezeti kultúra  nagy, tágas terek  juttatási programok
  •  megfelelő szakértelmek hiánya (pénzügyi területen) Nincsenek jól bevált, alkalmazható programok hiányzó szlogen nem eléggé kidolgozott még a belső hálózat Tapasztalatlan munkaerők Csekély sajtólista Költözés Kevés együttműködés Reklámok hiánya Kiszorulunk a piacról Pénzügyi gondok Negatív visszajelzések
  •  más telekommunikációs cégtől átvett bevált elemek hasznosítása több munkaidőn kívüli tevékenység szervezése nagyobb irodaház vásárlása több közös tér kialakítása a dolgozók ötletének hatékony integrálása zöld irodaház kialakítása Belső kutatások – fejlesztésekhez, elégedettségmérés Egyedi ötletek megvalósítása
  •  változó fogyasztói igények CSR  versenytársak jól kidolgozott stratégiái a sajáttal szemben ‘mennyiség a minőség’ rovására megy Sebezhetőség – új belépőként Versenyhelyzet – fokozódó nyomás Váratlan válsághelyzet Dolgozók közötti diszharmónia Támadások a konkurencia részéről Rendszerleállás Egy termék nem lesz befutó meghibásodások
  •  Információk kielégítése (szervezet céljairól) Alkalmazottak széles körű tájékoztatása Dolgozók szakmai fejlődésének támogatása Folyamatos motiváció fenntartása Megfelelő környezet kialakítása a hatékony munkavégzéshez Csapatszellem kialakítása Folyamatos horizontális és vertikális kommunikáció fenntartása Munkatársak innovativitásának elősegítése és támogatása Társadalmi felelősségvállalás tudatosítása Dolgozók elégedettségének a felmérése
  •  Internet: interaktív honlap Intranet: belső levelezési program E-mail: céges email cím minden dolgozónak Belső közösségi oldal Speak Easy FB oldal – folyamatos hírfeltöltés az alkalmazottak és az ügyfelek számára is Hírlevél – havi hírlevél és a „hónap dolgozója” nyertesének kihirdetése
  •  Értekezletek Megbeszélések Szakmaiértékelő beszélgetések félévente (review)Pl: havi meeting a felsővezető és tulajdonos között; heti meeting a középvezetők és a felsővezetők között; heti meeting a középvezetők és alkalmazottak között Heti meeting az alkalmazottak
  •  Easy Karácsonyi Buli:  Flash-mobra való felhívás az alkalmazottaknak és alkalmazottak és az ügyfelek családjaiknak között Éves záró értékelés  Céges imázsfilm-felvétel: alkalmazottak bevonásával Csapatépítő tréningek (kétszer egy évben)  Új termékhez kapcsolódó workshop-beszélgetések Jótékonysági aukcióval egybekötött zenés-táncos rendezvény
  •  Továbbképzések  Az egyes szakmai területeken a továbbképzés lehetőségét megadni és ehhez a megfelelő tanfolyamok finanszírozása a szervezet által Kommunikációs tréningek  Média tréning  Ügyfélközpontúságra alapuló kommunikációs tréning Nyelvtanfolyamok  Angol  Német Új alkalmazottak betanítása Szakmai gyakorlat
  • Esemény Helyszín Résztvevők DátumEasy Heti Stratégia Speak Easy tárgyaló Felsővezetők - 2012.01.09-től&Értékelő Meeting – Bp. Középvezetők minden hétfőn 8.00- 12.00Easy Heti Stratégia Speak Easy tárgyaló Középvezetők - 2012.01.09-től& Értékelő Meeting – Bp. Alkalmazottak minden hétfőn 13.00-15.00Easy Heti Stratégia Speak Easy tárgyaló Alkalmazottak - 2012.01.09-től& Munkafelosztó – Bp. Alkalmazottak minden hétfőnMeeting 15.00-16.00Hónap Dolgozója Díj A vállalat minden 2012.02.01 – tőlkihirdetése tagja minden hónapbanHúsvéti Csapatépítő Szarvas A vállalat minden 2012.04. 7- 8.Hétvége tagja csoportokban szombat - vasárnapSpeak Easy Workshop Budapest, Ötkert A vállalat PR 2012. 04. 25 szerda(új termékek (zrínyi utca 4. 5.ker) munkatársai és a 2012. 06. 27 szerdabevezetésére) fejlesztők 2012. 08. 29 szerda 2012. 10. 31 szerda
  • Esemény Helyszín Résztvevők DátumSE Nyelvtanfolyam Budapest SE székház Alkalmazottak; 2012. Június 1-től(angol; német) Középvezetők heti 1 alkalom 18.00 – 20.00Speak Easy Flash Budapest, Márc. 15. Vállalat minden 2012. Július 25.Mob tér tagjaSpeak Easy Budapest SE székház Vállalat minden 2012. Július 20 –imázsfilm felvétel tagja 26.Speak Easy Parapince Bp. Vállalat minden 2012. Szeptember 8.Csapatépítő tréning tagja csoportokbanSE Média Tréning Budapest SE székház Felsővezetők, 2012. Október 1. KözépvezetőkSE Elégedettség online Alkalmazottak & 2012. November 7.Felmérés középvezetők körében differenciáltanSE Karácsonyi Parti Budapest Várkert Vállalat minden 2012. December 16.& Éves Értékelő Est Palota tagja
  •  lásd mellékelt kérdőív
  • Mit vizsgálunk: az elégedettségét befolyásoló tényezők feltárása,konkrét területek felkutatása, amelyekkel a munkavállalók vagybizonyos csoportjaik elégedetlenek, az elégedettség mértékénekösszehasonlítása a különböző szervezeti egységek között.Módszer: A dolgozók kérdőívet töltenek ki, s minden kérdést afontosság szempontjából, és az elégedettség tekintetébenminősítenek.Kiértékelést követően: kimutathatóak azok a területek, amelyekaz elégedettséget a legjobban befolyásolják. Ezekre a tényezőkrekell nagyobb gondot fordítani a menedzsmentnek a dolgozóielégedettség fenntartása és a dolgozók megtartása érdekében.
  •  Munka jellege: 80,5% elégedett Munka mennyisége - nem megfelelő munkamennyiség: 45,4% - nem elegendő alkalmazott: 62,7% - heti munkaórák száma 97,8% 40 óránál többet dolgozik Munkaadónál töltött idő hossza: 54,6% négy évnél hosszabb ideje dolgozik a cégnél Munkahely pozíciója: Külön csoportot képeznek a vezetők és a beosztottak -vezetők 78,3%-a, míg a beosztottak 64,8%-a elégedett
  •  Vezetési stílus: - általános vezetési gyakorlat 70,4% elégedett - a közvetlen felettes viselkedése 52,2% elégedett Javadalmazás: - fizetés nagysága 57,8% - javadalmazás igazságossága 29,6% - teljesítményértékelés 40,3% - juttatások 30,5% Munkakörülmények: - rossz munkakörülmények a válaszadók 17,5%-át hátráltatja a munkakörnyezete - rossz eszköz-ellátottság a válaszadók 13,6%-ának nincs megfelel munkaeszköze Munkatársi kapcsolatok, csoportmunka 51,9% Szervezeti kommunikáció 57,4 8% Karrierfejlesztés 40,9%
  •  Demográfiai jellemzők - nem A férfiak és nők elégedettsége hasonló, nem alkotnak külön csoportot. A férfiak 68,3%-a, míg a nk 68,9%-a elégedett. - életkor a válaszadók 92,7% 55 évnél fiatalabb Munka-egyén összhang a válaszadók 54,4%-a szerint munkája megfelel a képességeinek
  • A munka jellegével 80,5% elégedett, tehát összességében véve, szeretik a munkahelyüket.Munka mennyisége45,4% nem megfelelő a munkamennyiség; 62,7% nincs elég alkalmazott; 97,8% 40 óránál többet dolgozik.Ok - Okozat:Az alkalmazottak óraszáma, leterheltsége összefüggésben van az alkalmazottak mennyiségével.Cél: Kevésbé leterhelt alkalmazottak.Eszköz: Új munkaerő felvétele.
  • Munkaadónál töltött idő hossza54,6% négy évnél hosszabb ideje dolgozik a cégnél: viszonylag magas fluktuáció.Cél: Ennek csökkentéseEszköz: A kérdőív alapján kapott eredmények figyelembe vétele: Változtatások.A közvetlen felettes viselkedésével 52,2% elégedett, viszonylag alacsony eredménynek számít, hiszen 48,8% elégedetlen.Cél: Felettes-alkalmazott kapcsolat harmonizálása.Eszköz: Csapatépítő tréningek; Vezető képzés;
  • Javadalmazás:fizetés nagysága 57,8%; javadalmazás igazságossága 29,6%; teljesítményértékelés 40,3%; juttatások 30,5%A kapott eredmények alacsony elégedettségi szintre utalnak.Cél: Fizetés emelés nélküli pozitív elmozdulás elérése.Eszköz: Egyéni teljesítmények nagyobb elismerése: Hónap dolgozója pestige szintre emelése; kiemelkedő munkaerők prémiummal való jutalmazása.Előlépési lehetőségek kihangsúlyozása.A munkakörülmények értékelésénél mind két esetben 20 %- alatt volt az elégedetlenségi mutató, így nem szükséges változtatás.
  • Munkatársi kapcsolatokkal, csoportmunkával csupán közel 50% elégedett.Szervezeti kommunikáció 57,4 8%E két tényező szoros összefüggésben van egymással.Cél: Erősíteni a dolgozók összetartását; a szervezethez való elkötelezettséget; gördülékenyebb kommunikáció kialakítása.Eszköz: Bowling, vagy egyéb sport csapat megszervezése és versenyek pl. : amatőr kupa; Csapatépítő tréningek pl.: Parapark; Intranet; Belső közösségi oldalak létrehozása