Your SlideShare is downloading. ×
Rondetafel gesprek Female Power
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Rondetafel gesprek Female Power

288

Published on

Published in: Travel, Entertainment & Humor
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
288
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Gebouwde Kennis in de Etalage Jubileumevenement 100 jaar IGO 5 november 2010, Hogeschool Utrecht Verslag Rondetafel 2: Female power in de bouw Rondetafelleiders: - Mirjam Huffstadt, lector Regie Stedelijke Vernieuwing; - Helma Born, directie Procap, voorzitter Bouwnetwerk; - Marja de Bruyn, Woonstad Rotterdam; - Dasja van Wickenhage, adjunct-directeur W&R BAM Woningbouw Amsterdam. Zes belangstellenden bij discussie (3 mannen, 3 vrouwen) Notuliste: Jolande Reusen, teamleider opleiding ROP en Milieukunde IGO Mirjam begint met de volgende stelling op tafel te leggen: “vrouwen (studenten) denken dat er in de bouw niet te werken is voor een vrouw”. Wat is de oorzaak van deze beeldvorming en welke bijdrage kunnen wij leveren: - om dit beeld bij aankomende studenten te veranderen , - zodat er meer vrouwen daadwerkelijk in de bouw gaan werken, - er meer vrouwen in de top van bedrijven terecht komen. Wat wordt er zoal gedaan om meer vrouwen binnen de bouw aan het werk te krijgen: o In het onderwijs (IGO) is er gekozen voor een gezamenlijk project met veel verschillende studierichtingen. Vrouwen kunnen op deze manier gemakkelijk kennis maken met de bouw en wellicht gaan ze dan ook switchen en daadwerkelijk kiezen voor een technische opleiding binnen de bouw. o Binnen het bedrijf (Procap) is wel 50 % van de werknemers vrouw, binnen het bouwnetwerk zoeken vrouwen elkaar op om te kunnen sparren. Dit wordt als zeer waardevol gezien. o Het grote probleem is eigenlijk dat er niet genoeg vrouwen doorstromen naar de top. De markt moet zelf zien en ervaren dat het belangrijk is dat er binnen projectteams een meer evenwichtige samenstelling moet zijn, gemengde teams zijn essentieel om betere resultaten te kunnen boeken. Het streven is gericht om gemengde projectteams te vormen, de vrouwen moeten zich profileren en zich meer laten zien. o Is er sprake van het veelgenoemde ‘glazen plafond’? Binnen de BAM is er een onderzoek gestart naar de mogelijkheid om meer vrouwen binnen het aannemersbedrijf te krijgen. Binnen het werkterrein van de werkvoorbereiding is slechts 1% vrouw. Er is nu sprake van een duidelijke beweging binnen de BAM, het streven is naar meer diversiteit binnen de werkenden te krijgen, het gaat niet specifiek om meer vrouwen te krijgen binnen het werkveld maar het gaat om uiteindelijke betere resultaten te krijgen. Er wordt door het bedrijf een duidelijke link gelegd tussen meer diversiteit in teams en het teamresultaat. Sinds mei 2008 is er vanuit het bedrijf en vanuit het vrouwennetwerk van de BAM steeds meer belangstelling voor de vraag hoe je meer vrouwen binnen krijgt en vervolgens de vraag hoe zorg je ervoor dat ze ook binnen blijven. Het is een groot bedrijf, de vrouwen worden specifiek in kaart gebracht en er wordt gekeken wat hun potentie en ambitie is. In deeltijd werken is wel mogelijk maar eigenlijk niet minder dan 4 dagen. o Op dit moment worden vrouwen binnen Wonen Woonwaard Rotterdam gericht binnengehaald door studentenbaantjes aan te bieden, stage- en afstudeerplekken aan
  • 2. te bieden. Indien ze eenmaal binnen zijn dan worden ze vaak wel enthousiast over het werkterrein van coöperaties. De coöperaties hebben op dit moment een verkeerde beeldvorming, de attractiviteit van deze wereld zou duidelijker moeten. o De branche moet actief opereren om meer vrouwen binnen te halen. Bij Strukton is het idee ontstaan om meer samenwerking met MBO-scholen te zoeken. Ze bieden dan stageplaatsen aan en indien ze al binnen het bedrijf werkzaam zijn dan kun je ze beter ‘verleiden’ om hier ook te gaan werken. Dit geldt over het gehele gebied van meer diversiteit binnen de bouw. o De cultuur van een bedrijf wordt genoemd als zeer bepalend wat de mogelijkheden zijn om meer diversiteit binnen teams te krijgen o Tijdens deze congresdag wordt er al vaak de zegening van de recessie genoemd voor de bouwwereld. Dit schept namelijk kansen om het echt anders aan te pakken, streven naar een grotere diversiteit om betere resultaten te genereren (beter communiceren, beter contact met doelgroepen/eindgebruikers, vernieuwend, prikkelend, integriteit etc.). Binnen de bouwwereld is het van belang dat er mensen met andere competenties binnen komen. o Veel vrouwen komen via de planontwikkeling wel in het vakgebied en er wordt gesteld dat er voldoende vrouwen zijn die ook de bouw een interessant vakgebied vinden. Aandacht derhalve dus voor de promotie en een goede marketing gericht op vrouwen in de bouw. Binnen de planontwikkeling zie je wel steeds meer vrouwen werken alleen bij de uitvoering eigenlijk nog helemaal niet, dus hoe dit te veranderen? o Binnen de top van bedrijven zijn echt te weinig vrouwen. De vrouwen die er wel zaten lijken door de recessie de eerste te zijn die hun baan verliezen. Randvoorwaarden en arbeidsvoorwaarden: o In het onderwijs (algemeen) zie je wel dat er veel vrouwen werken en dat er daar weer de behoefte ontstaat aan meer mannen te trekken om een evenwichtige samenstelling te krijgen. Daar is de vrouwenparticipatie in het werk dus wel hoog, een sterke relatie wordt gelegd met de mogelijkheid om binnen het onderwijs in deeltijd te werken. o Veel mensen vragen om flexibiliteit met werktijden, dit geldt voor zowel mannen als vrouwen. De secundaire arbeidsvoorwaarden worden belangrijk gevonden. Je ziet allerlei keuzes indien werknemers kinderen krijgen, soms stopt een ouder (toch veelal nog de vrouw) met werken en soms wordt er gestreefd naar een evenwichtige zorgtaak tussen beide ouders. De roep naar flexibilisering van werk groeit hierdoor. Er wordt geconstateerd dat het soms een grote worsteling is voor jonge ouders. o Veel vrouwen van de ‘jongere’ generatie lijken ook wel veel te willen (veeleisend?); ze willen een goede baan, en dat deze goed betaald wordt; ze willen een gezin, ze willen ouderschapsverlof en indien de eisen niet allemaal gehonoreerd worden dan kappen ze ermee. Er wordt gesteld dat er een tendens lijkt te ontstaan dat vrouwen een aantal jaren stoppen met werken en daarna weer aan de slag gaan. Dit wordt niet door iedereen zo gezien, een van de mannen stelt juist dat hij om zich heen juist veel stellen ziet die het samen evenwichtig de arbeid en zorgtaken verdelen. Effectieve aanpak met positief resultaat op korte termijn: o Als laatste suggestie (gedaan door een man): Indien elke man op dit congres binnen zijn organisatie/bedrijf een vrouw in dienst neemt dan ben je al weer een stapje verder.

×