Se pone en consideración el marco d ereferencia de una línea d eprofundización que relaciona el desarrollo organizacional con la gestión del talento Humano como premisa de desarrollo.

1. UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
LINEA DE PROFUNDIZACIÓN EN DESARROLLO HUMANO
DESDE LA RELACIÓN LABORAL
Elaborado por: Lucía Ruiz Granada y Samuel López Castaño1
Pereira, Agosto de 2008
INTRODUCCIÓN
La Línea de Investigación Desarrollo Humano desde la relación laboral, se inscribe en el
Grupo de investigación Desarrollo Empresarial cuya Misión es: Aportar soluciones a los
problemas empresariales y sociales que afectan a las empresas de la región.
La Línea Desarrollo Humano desde la relación laboral, se compromete con los objetivos
generales del Grupo Desarrollo Empresarial de:
• Impulsar y consolidar un proceso sistemático de investigación a través de las
etapas de formación, en especial la Segunda Etapa de intervención y la tercera de
proyectos de investigación.
• Ser soporte teórico y contextual de los programas de pregrado y de postgrado de la
facultad de Ciencias Económicas y Administrativas y vinculo de los estudiantes con
los proyectos de investigación del Grupo;
• Impulsar y propiciar el fortalecimiento teórico y metodológico de las áreas de
estudio de la disciplina administrativa a partir de estrategias transdisciplinares e
interdisciplinares, que posibiliten el enriquecimiento del grupo.
La línea Desarrollo Humano desde la relación laboral busca generar un mayor
conocimiento sobre el capital humano y social, las redes sociales y empresariales, las
trayectorias de aprendizaje, el comportamiento, las prácticas de Talento Humano y la
cultura que se generan alrededor de las relaciones laborales en las organizaciones de la
región.
La relación laboral tiene que ver con los procesos históricos, culturales y económicos que
han proporcionado las condiciones para la creación de empresas y vincula a los
empresarios y trabajadores en el desarrollo de esta región y en la conformación de una
cultura organizacional y un estilo administrativo. Al destacar los componentes de la cultura
empresarial y organizacional se pueden generar propuestas de renovación y
transformación de las prácticas de gestión humana, de acuerdo con las nuevas y
1
Este marco referencial se basa en un documento anterior, escrito por los profesores RUIZ GRANADA, Lucía,
ZAPATA FRANCO, Beatriz Eugenia y LÓPEZ CASTAÑO, Samuel. Eje temático desarrollo humano desde la
relación laboral. Pereira: UCPR, julio de 2006. El texto se complementó con bibliografía y se acotó para los fines de
la línea de profundización.
1

2. exigentes condiciones de competitividad y productividad planteadas desde los ámbitos
internacional, nacional y regional.
La Gestión adecuada del Talento Humano sirve para estimular el clima creativo e
innovador en las empresas, clave para alinear estratégicamente las organizaciones y
hacerlas más competitivas en el marco de una economía globalizada que exige buenas
prácticas de Gestión Humana y de Responsabilidad Social Empresarial. Para la
Universidad, la investigación en esta línea busca generar interacciones con comunidades
académicas, tanto internas como externas, que desarrollen esfuerzos investigativos
enmarcados en el desarrollo humano desde la relación laboral.
El eje temático desarrollo humano desde la relación laboral2 se diferencia de otras
concepciones porque explora los aportes o las limitaciones que la relación de trabajo
genera para el ser humano y que son complementarios de otras perspectivas como las
influencias sociales o los ciclos evolutivos del ser humano.
La investigación de lo humano en las organizaciones inicia con el estudio del trabajo, que
está en el núcleo de la estructura social y por tanto este eje temático es Desarrollo
Humano desde la relación laboral y que se entiende porque "La evolución histórica de la
estructura de empleo, en la base de la estructura social, ha sido dominada por la
tendencia secular (lineal) hacia el aumento de la productividad del trabajo humano"3, a
veces descuidando otras facetas de la persona como su dignidad y sus derechos.
La perspectiva que se plantea en esta línea de énfasis se aparta de la versión lineal del
progreso económico que presenta tres fallos fundamentales4:
• Presupone homogeneidad entre la transición de la agricultura a la industria y de ésta a
los servicios, olvidando la ambigüedad y la diversidad interna de las actividades
nombradas como servicios.
• No tiene en cuenta la revolución de las nuevas tecnologías de la información y su
enlace directo y en línea entre diferentes tipos de actividades dentro del mismo
proceso de producción, gestión y distribución, con la estrecha conexión estructural
entre trabajo y empleo.
• Excluye la diversidad cultural, histórica e institucional de las sociedades avanzadas y
su interdependencia en la economía global. Para Castells, "el cambio de paradigma
sociotécnico de la producción informacional tiene lugar a lo largo de líneas diferentes,
determinadas por la trayectoria de cada sociedad y por la interacción de estas diversas
trayectorias".
La implicación de esta visión lineal es que las condiciones del paso de los agricultores a
los obreros en Colombia son diferentes a las de otros países, pues el nuestro tiene gran
2
RUIZ GRANADA, Lucía, ZAPATA FRANCO, Beatriz Eugenia y LÓPEZ CASTAÑO, Samuel. Op cit.
3
CASTELLS, Manuel. La era de la información. Economía, sociedad y cultura. Volumen I: La Sociedad Red.
México: siglo veintiuno editores, 1999. p 256.
4
Ibídem. p. 256.
2

3. diversidad cultural y unas condiciones históricas que suelen ser desventajosas frente al
uso de nuevas tecnologías que dan lugar a nuevas formas de relación laboral como el
teletrabajo5 y los call centers, caracterizados por su flexibilidad contractual.
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN EN EL DESARROLLO HUMANO DESDE LA
RELACIÓN LABORAL
La pregunta por el Desarrollo Humano, desde la relación de trabajo, implica estudiar las
condiciones laborales, las creencias de los empresarios, trabajadores y empleados y en
general las condiciones bajo las cuales las organizaciones o empresas contribuyen al
mejoramiento de los índices de desarrollo humano. Los efectos en el desarrollo humano
están dados por los niveles de estabilidad o rotación en un empleo, las prácticas de
creación de nuevos conocimientos y habilidades, las prácticas de participación política y
desarrollo comunitario, los efectos de las desigualdades en los ingresos sobre la población
en general y las concepciones de mundo que se generan e imponen desde la unidad
económica denominada empresa.
La disciplina administrativa está relacionada con el orden económico en el cual se
desenvuelven las empresas lo que influye en sus decisiones sobre el ingreso y la
seguridad social de los asalariados y el mercado laboral incide en el grado de aislamiento
(inserción precaria, exclusión) o de integración en la sociedad, en las siguientes
dimensiones:
La dimensión del capital social individual: El establecimiento donde se trabaja es un
lugar privilegiado para la construcción de redes de amistad, a través de las cuales fluyen
recursos en forma de contactos, información y facilidades de acceso a determinados
servicios.
La dimensión de ciudadanía en sus aspectos subjetivo y objetivo: Es también un
ámbito privilegiado para la generación de elementos subjetivos de ciudadanía, se
comparten problemas, se consolidan identidades, se afianza la autoestima y se construye
un destino común. También concurren elementos objetivos de ciudadanía por medio de
las conquistas laborales, como la ampliación y el mejoramiento de las prestaciones
sociales.
La dimensión del capital social colectivo: La participación estable en un mismo
establecimiento de trabajadores con diferente calificación aumenta las posibilidades de los
menos calificados para acceder al conocimiento y a instituciones eficientes en la defensa
de sus intereses laborales y de sus derechos adquiridos.
Para comprender la dimensión colectiva del capital se tienen en cuenta dos grandes
elementos:
5
CARNOY, Martín. El trabajo flexible en la era de la información. Madrid: Alianza ensayo, 2001.
3

4. Primero, la discusión acerca del nuevo orden económico mundial. Se vislumbran al
menos tres tipos de capitalismo: uno, el esquema autoritario del sudeste asiático; dos, los
estados del bienestar europeos y tres, una especie de capitalismo salvaje que intenta
privatizar todo, en buena medida impulsado por Estados Unidos que impone al resto del
mundo un “fundamentalismo de mercado”.
Segundo, la discusión acerca del nivel de vida: La escuela clásica de la economía se
identifica con la noción de los niveles de vida como efecto global de la eficiencia
productiva de una sociedad, y una corriente de la teoría administrativa tiene el supuesto
que a mayor desarrollo de la empresa - por aumento de su productividad - se modifican
los perfiles de los cargos en educación, habilidades o competencias y experiencia, lo cual
conduce a mayores salarios básicos y sociales.
Los desarrollos teóricos de Amartya Sen asocian la noción de nivel de vida no con
ingresos, sino con capacidades y libertades6 y distingue tres aproximaciones distintas: 1)
los logros personales 2) el bienestar personal y 3) el nivel de vida o noción de la
naturaleza de la vida de la persona. En éste sentido, la teoría administrativa ha construido
toda una conceptualización acerca del diseño de la empresa a escala humana en el que
se considera que los salarios básico y social son un componente del bienestar social, al
que deben agregarse las posibilidades que propicia la empresa para el desarrollo humano
como: la participación en sus procesos estratégicos y funcionales, en la comunicación, en
los beneficios, en los programas de capacitación y la vinculación de la familia a la
empresa, además de la posibilidad de elegir y por tanto hacer de su trabajo un elemento
para la realización de su proyecto de vida.
ELEMENTOS DEL MARCO TEÓRICO
El concepto de trabajo ha tenido diferentes connotaciones: en la antigüedad no se le
separaba de la religión, ni de la familia, mientras en la edad media se le consideró castigo
o condición degradante, hasta que la moral protestante lo reivindicó como fuente de
riqueza7.
La sociedad capitalista y en particular la economía neoclásica nos acostumbró a entender
por trabajo el asalariado. El uso restringido del concepto trabajo como asalariado conduce a
consideraciones como su pérdida de importancia en la población económicamente activa
(PEA), o bien a la constatación de la disminución del empleo en el sector industrial.8
En el marco de la empresa capitalista, las primeras prácticas de recursos humanos,
vinculadas con la función del administrador están asociadas a métodos coercitivos y
6
SEN, Amartya. Desarrollo y libertad. Bogotá: Planeta, 2000. p 99-102, 107.
7
DE LA GARZA TOLEDO, Enrique. Problemas clásicos y actuales de la crisis del trabajo. En: DE LA GARZA
TOLEDO Enrique, NEFFA, Julio César (comps.) El trabajo del futuro, el futuro del trabajo. Buenos Aires: CLACSO,
2001, p 12.
8
Ibidem, p. 12.
4

5. degradantes de los capataces, especialmente en Inglaterra9. Como precursor de una
concepción humanista de la relación trabajador-empresa, el socialista utópico Owen
planteó y demostró, en New Lanark (1810 - 1828), que los trabajadores eran el factor más
productivo10 y que podían vivir en casas dignas, que era posible la fábrica sin castigos, que
el comportamiento de los equipos se señalaba con colores y no con látigos, que los
gerentes podían tener sus puertas abiertas y que los niños antes que trabajar debían jugar
y aprender11. El soñó con un modelo de empresa más humano en el cual se diera más
atención a “las máquinas vivientes, que están mucho más maravillosamente
12
construidas”
A partir de la difusión de las obras de Taylor (1910), la naciente teoría administrativa se
ocupó de las compensaciones a los trabajadores, desde el paradigma del hombre racional
que responde a estímulos económicos para cumplir con sus funciones y desde la negación
de la existencia de conflictos, bajo el supuesto de una identidad de intereses.
La escuela de las relaciones humanas plantea la necesidad de reconocimiento como
elemento motivacional y las personas desplazaron a las tareas en la centralidad del
trabajo, que pasó a ser parte de los elementos conformadores de subjetividades e
identidades13 y el aporte de la psicología a la administración derrumba el paradigma del
hombre racional económico para ocuparse de los estados de conciencia y las
manifestaciones de la conducta14. Se empieza a vislumbrar la relación entre trabajo y
sociedad: “El problema de la administración (en cualquier organización o sociedad) puede
enfocarse en un sentido nuevo: como establecer condiciones sociales (…) de modo que
los objetivos del individuo coincidan con los de la organización” 15. En este período, a la
función administrativa de personal se le denomina relaciones industriales.
El siguiente momento en la evolución de la noción y de las prácticas de personal
corresponde a la era del recurso humano, que reconoce la importancia de los trabajadores
en las empresas, pero que sigue viéndolos como un factor económico de los varios que
integran la producción. La metáfora del recurso implica que los trabajadores son costos
reducibles. Si las empresas los consideraran valiosos activos estratégicos no los
despidieran y por el contrario invertirían en ellos16. La función administrativa de personal
se denomina recursos humanos.
9
HEILBRONER, Robert. Vida y doctrina de los grandes economistas I. 2 ed. Barcelona: Orbis, 1972. p 157.
10
GEORGE, Claude S. Jr. Historia del pensamiento administrativo. México: Prentice Hall. 1972. p 60
11
Ibidem p 159-166.
12
MLADENATZ, Gromoslav. Historia de las doctrinas cooperativas. Medellín: CINCOA, 1996. p 31
13
DE LA GARZA, Enrique. Tratado Latinoamericano de sociología del trabajo. México: Fondo de Cultura Económica,
2000. p 15.
14
DE BRUYNE, Paul. Teoría moderna de la administración de empresas. Madrid: Aguilar, 1963. p 86-87
15
MASLOW. La personalidad creadora. 5 ed. Barcelona: Kairós, 1994. p 283.
16
DAVENPORT, Thomas O. Capital Humano: Creando ventajas competitivas a través de las personas. Madrid:
Gestión 2000- AEDIPE, 2000. p 283
5

6. Las prácticas de Recursos Humanos o de Talento Humano en las organizaciones
contemporáneas tienen relación con el proceso administrativo y han variado de acuerdo
con la concepción que se ha tenido sobre la importancia de las personas en las
organizaciones empresariales modernas. En los últimos años se desarrolló el concepto del
valor de la información y de las empresas que aprenden17 y con este factor económico el
trabajador vuelve a la centralidad porque el aprendizaje reside en las personas y son
precisamente sus talentos las claves para planear y ejecutar las estrategias
empresariales18. “El asunto del valor de los trabajadores no se puede expresar en términos
monetarios”19, con lo cual se reconoce que las personas se constituyen en la principal
ventaja estratégica y competitiva de la organización20.
Después de la metáfora de la máquina el trabajador es visto como la ventaja que puede
hacer realmente competitivas las organizaciones, así, entre las cuatro palancas para
mejorar las capacidades organizativas la primera es el capital humano, mientras que otras
dos tienen que ver con las personas (estructura de la organización y procesos laborales) y
la cuarta palanca es la tecnología21. En esta visión, la administración de las personas
empieza a llamarse gestión del talento humano.
A pesar del reconocimiento del talento humano como factor estratégico, las presiones por
la competitividad parece que actúan desfavorablemente y que los cambios tecnológicos
amenazan la estabilidad laboral hasta el punto de considerarse la posibilidad del fin del
trabajo22, por lo menos de la manera como hoy se conoce. Si el artesano perdió contacto
con su creación para ceder paso al trabajo en serie, el obrero perdió su identidad de clase
para asumir la flexibilidad como trabajador sin vínculo laboral. Hay nuevas formas de
relación laboral como el trabajo en red23, la subcontratación de procesos y algunas formas
de encadenamiento que transforman las relaciones entre el capitalista y el trabajador sin
que medie una relación laboral subordinada y con ello desaparecen identidades como la
del obrero que se hace contratista o inversionista y se cambia el principio Weberiano de
que “La naturaleza misma de la administración moderna de un cargo requiere el ajuste a
17
La sociedad se organiza en torno a procesos humanos estructurados por relaciones de producción, experiencia y
poder determinadas históricamente. La producción se organiza en relaciones de experiencia y por tanto de aprendizaje
de los sujetos humanos, basándose en su posición en el proceso de producción. Y finalmente, las organizaciones
como instituciones de la sociedad se han erigido para reforzar las relaciones existentes, generan, procesan y la
trasmiten la información, que de esta manera se convierte en fuente fundamental de la productividad y el poder.
18
CASTELLS, Manuel: La era de la información. Economía, sociedad y cultura Volumen I: La Sociedad Red.
México: Siglo Veintiuno, 1999. p 40
19
DAVENPORT, op cit. p 24.
20
Ibídem p 82 – 83.
21
Ibid p 70.
22
NEFFA; Julio César. Presentación del debate reciente sobre el fin del trabajo. En: DE LA GARZA TOLEDO
Enrique, NEFFA, Julio César (comps.) El trabajo del futuro, el futuro del trabajo. Buenos Aires: CLACSO, octubre
de 2001 p 54
23
CARNOY, Martín. El trabajo flexible en la era de la información. Madrid: Alianza ensayo, 2001.
6

7. normas”24, pues la flexibilidad requerida para responder a los mercados tiende a
empoderar más a los trabajadores.
Las visiones más pesimistas consideran el fin del trabajo asalariado no solo como una
realidad muy probable, sino como una catástrofe para millones de personas en el mundo 25,
mientras otras posiciones sostienen que el trabajo no se acabará, sino que cambiará su
naturaleza, a pesar de las dificultades que entrañan los cambios culturales propios de
organizaciones más abiertas, más globales:
“el proceso de transición de un ordenamiento cerrado a uno abierto implica una fuerte
desorientación, ya que se trata de abrir las instituciones que pertenecen a un sistema cerrado
(...) lo único que se logra son adaptaciones «técnicas» (...) pero no se generan instituciones
para un sistema abierto” 26
Un aspecto relevante de la actual situación del trabajo lo constituye la pérdida de poder de
los sindicatos y con ello la regulación de los contratos y de las condiciones laborales se
torna más unilateral por parte del capitalista, que aplica el criterio de mercado, en términos
de oferta y demanda para decidir los salarios y las cantidades de trabajadores que
empleará en un determinado proceso productivo.
Está visto que ni el empleo ni el salario dignos se resuelven con el libre mercado; en esta
medida el campo del mercado de trabajo tiene que ser un espacio de acción obrera que
reciba nuevas regulaciones y protecciones 27
El nivel de intervención del área de recursos humanos en una organización puede ser
instrumental, programático orientado a la motivación y retención de las personas en la
organización o estratégico orientado a promover cambios culturales y estructurales en la
organización28.
El temor por el retorno a prácticas degradantes, la presión de grupos internacionales y el
aumento de la conciencia social de algunos empresarios ha generado un movimiento de
buenas prácticas laborales expresados en códigos de conducta exigidos por las empresas
multinacionales que propende por excluir el trabajo infantil, el respeto de las normas
laborales referidas a salarios y prestaciones, tiempo de trabajo y de descanso, la no
discriminación por género, raza, creencias religiosas o políticas, edad, discapacidad,
nacionalidad, orientación sexual, etnia, maternidad o estado civil.
De acuerdo con lo expuesto, el trabajador se estudia a partir del concepto de capital
humano entendido como capacidad intelectual, conocimiento adquirido, educación y
24
WEBER, Max. ¿Qué es la burocracia? México: Coyoacan, 2001. p 25.
25
FORRESTER, Viviane. El horror económico. Buenos Aires: Fondo de Cultura Económica. 1997. p 52 – 55, 103,
105,106.
26
GARCIA ECHEVERRÍA, Santiago. El nuevo marco: de la economía protegida a la economía competitiva. En:
ORDOÑEZ ORDOÑEZ, Miguel (Compilador). La nueva gestión de los recursos humanos.2 ed. Madrid: Aedipe,
1997. p 18
27
DE LA GARZA TOLEDO, op cit, 2001, p. 30.
28
CASTILLO APONTE, José. Administración de personal. Bogotá: Ecoe, 1993. p 15-42
7

8. entrenamiento de quienes hacen parte y contribuyen a potenciar el capital físico de una
empresa.
La teoría del capital social29 y el análisis de sus formas concretas y prácticas se ha
construido desde la sociología y la economía, especialmente por Bordieu quien define
capital cultural, desde el conjunto de fuerzas no económicas como el ancestro familiar, la
clase social, las inversiones y los compromisos con la adquisición de educación, entre
otros, las cuales influyen en el éxito académico de los individuos y que Amartya Sen
denomina las capacidades30, manifiestos en el lenguaje, los conocimientos adquiridos y
los títulos escolares. El capital cultural institucional provee credenciales académicas y
cualificaciones, las cuales crean lo que Bordieu denomina " un certificado de competencia
cultural" que confiere un valor convencional que puede ser usado como una tasa de
conversión entre capital cultural y económico.
La noción de capital social es el conjunto de recursos reales o potenciales ligados a la
posesión de una red durable de relaciones más o menos institucionalizadas de
interconocimiento y de interreconocimiento; o la pertenencia a un grupo como un conjunto
de agentes que no solamente están dotados de propiedades comunes. Para Bordieu el
capital social se encuentra en función de dos dimensiones: la red de relaciones sociales y
el volumen de capital económico, cultural y simbólico que se posee. La empresa como red
de relaciones sociales potencia a los tipos de capital social mencionados y viceversa: ellos
refuerzan y maximizan la utilidad de las redes sociales.
La intención de esta investigación es contrastar los desarrollos teóricos y las buenas
prácticas sobre la gestión del talento humano, para describir la construcción de capital
social en un sector industrial, especialmente sensible a las presiones de la globalización
por su uso intensivo de mano de obra y por la importancia económica que representa para
la región.
PROBLEMAS DE INVESTIGACIÓN PARA EL EJE
La pregunta por el Desarrollo Humano, desde la relación de trabajo, implica estudiar las
condiciones laborales, las creencias de los empresarios, trabajadores y empleados y en
general las condiciones bajo las cuales los arreglos organizacionales de las empresas
contribuyen al mejoramiento de los índices de desarrollo humano.
El problema que convoca este eje temático tiene que ver con las preguntas que giran
alrededor de:
• ¿Cómo se crea y se distribuye el excedente económico entre los distintos agentes?; y
como se posibilita el desarrollo o la pobreza en el departamento de Risaralda y la
región.
29
SANCHEZ de Roldán Karem. Teoría del capital Social, en REVISTA Pensamiento y Gestión Número 11 diciembre
de 2001. Universidad del Norte. paginas 1-20
30
SEN, Amartya. Desarrollo y libertad. Bogotá: Planeta, 2000. p 34,36.
8

9. • La pregunta por el Desarrollo Humano, desde la relación de trabajo, implica estudiar
las condiciones laborales, las creencias de los empresarios y de los empleados y en
general las condiciones bajo las cuales las organizaciones o empresas contribuyen al
mejoramiento de los índices de desarrollo humano.
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
• ¿Cuál es la relación entre las estrategias de las organizaciones y su Gestión del
Talento Humano?
• ¿Cuáles son las condiciones bajo las cuales las organizaciones contribuyen al
mejoramiento de los índices de desarrollo humano?
• ¿Cómo se crea y se distribuye el excedente económico entre los distintos agentes
que intervienen en la relación lkaboral?; y
• ¿Cómo influye la relación laboral en la creación o destrucción de capital humano y
social en el departamento de Risaralda y la región?.
Posibles temas de investigación:
Observatorio de buenas prácticas de Talento Humano
La cultura organizacional y la gestión estratégica de las organizaciones.
Cultura organizacional (casos de empresas destacadas)
El mercado laboral y el grado de aislamiento en la sociedad (inserción precaria, exclusión).
El concepto y las prácticas de libertad y de democracia en las organizaciones
empresariales.
La dimensión del capital humano en un sector o empresas.
La empresa como constructora o no de redes sociales.
Validación de prácticas de Gestión Humana en el contexto colombiano.
La cultura organizacional y los procesos de fusiones, integraciones y de modernización.
Estados del arte sobre cultura organizacional
Cultura organizacional y calidad, comunicación, conflictos, bienestar laboral.
9

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40. PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO (PNUD). Informe
sobre Desarrollo Humano 2004: la libertad cultural en el mundo diverso de hoy.
Barcelona: Ediciones Mundi-Prensa 2004. 299 p.
41. SANCHEZ de Roldán, Karem. Teoría del capital Social En: Revista Pensamiento y
Gestión Número 11 paginas 1-20, diciembre de 2001, Universidad del Norte.
Plan de Desarrollo línea de profundización Desarrollo empresarial y Gestión del
Talento Humano
Las líneas de profundización de La Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
constituyen un espacio abierto por la reforma académica derivada de los planteamientos
de la UCPR en su Propuesta Pedagógica (2004) y en Los Fundamentos Curriculares
(2005), dentro del componente flexible de los planes de estudio, las líneas de
profundización están constituidas por un conjunto de asignaturas que permiten al
estudiante asimilar y aplicar conocimientos preferiblemente en un área específica del
núcleo básico.
Se busca con las Líneas de énfasis que el estudiante tenga una experiencia de
PROFUNDIZACIÓN en una de las áreas de su profesión o disciplina, sin implicar
especialización, brindan la posibilidad de tener contacto con las formas particulares de
trabajo en su campo del saber. Las líneas de profundización pueden desarrollarse por el
contacto con las tareas investigativas realizadas por los grupos de investigación, o por la
vinculación con actividades de aplicación de conocimientos, y se busca que a partir de
ellas el estudiante pueda construir su propuesta de trabajo de grado bajo alguna de las
modalidades reglamentarias.
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13. El objetivo general de la línea de profundización es la formación de gestores con
formación especial en el Desarrollo Humano desde la Relación Laboral quienes, mediante
un significativo proceso de indagación y reflexión en teorías organizacionales actuales,
ofrezcan respuestas adecuadas a los retos que la globalización y la competitividad
presenta a las organizaciones, en áreas tales como; el mejoramiento en la calidad de vida,
la equidad social, el desarrollo humano, el equilibrio ambiental y la productividad.
La estructura curricular para la línea de profundización en la parte metodológica y
conceptual Desarrollo empresarial y Gestión del Talento Humano es la siguiente.
Componente metodológico
Modulo Profesor Fechas
Contenidos metodológicos
Consulta bases de datos, Atlas ti, Jorge Mario Escobar 30 horas:
epiinfo.
Software para investigación: SPSS, Juan Pablo Saldarriaga 15 horas:
Línea de profundización Desarrollo empresarial y Gestión del Talento Humano
Cronograma 2008 segundo semestre (borrador sujeto a cambios)
Modulo Profesor Fechas
Contenidos disciplinares
Sistemas de gestión integral- de lo humano a lo 24 horas
Olga Lida Arboleda
corporativo
Enfoques modernos de la gestión humana Piedad Pérez. 24 horas
Amparo Zuluaga
Gregorio Calderón 24 horas
La gestión humana como estrategia organizacional
Claudia Álvarez
Luz Stella Arango 8 horas
Seminario abierto
de Buitrago
Total horas disciplinares 2008-2 80 horas
Cronograma 2009-1 (borrador sujeto a cambios)
1. Administración por procesos Camilo Coronado 16 horas:
2. Entorno y capacidad de aprendizaje en las Javier Jasso
16 horas:
empresas Villazul
3. Responsabilidad social empresarial Samuel López 12 horas:
4. Salario Flexible José Antonio
24 horas:
Franco
Rodrigo Álvarez
5. Conducta tecnológica en las empresas Jiménez 16 horas
Total horas disciplinares 2008-2 84 horas
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14. UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA
Facultad de Ciencias económicas y Administrativas
Administración de Empresas línea DO y GTH
Proyectos de grado estudiantes 2009
Programa y
Estudiantes Proyecto Estado
asesor
Administración de Empresas Grupo de investigación Desarrollo Empresarial
Cambios significativos que ha
Laura Melisa Álzate Terminó
tenido la RSE por los aportes de
Hincapié anteproyecto.
los gremios y organizaciones
Inició: 1 semestre 2008 Está en práctica
sociales risaraldenses
Principales prácticas de
Responsabilidad Social
Luz Marina Mejía Giraldo Empresarial en el ámbito laboral, Anteproyecto
Samuel López
Lina Hoyos Arbeláez que se realizan en un sector concluido. Iniciaron
Castaño.
Inició: 1 semestre 2008 económico de la conurbación proyecto
Msc en
Pereira – Dosquebradas
Administración
Geselle A. Gómez Relación de buenas prácticas de
Martínez gerencia de recursos humanos
Terminó
Viviana Gómez Villegas con la estrategia empresarial en
anteproyecto.
Carolina Gómez empresas comerciales de Pereira
Están en práctica
González y Dosquebradas
Inició: 2 semestre 2008
Andrés Arias
Viviana Vélez y La relación entre la dinámica del Terminó
Msc en
Katherine Orozco sector industrial y su impacto en anteproyecto.
Administración en
Inició: 2 semestre 2008 el desarrollo del departamento Están en práctica
proceso
Ariel Galvis Andrea del Pilar Vélez Terminó
Gestión por competencias en
González Ramírez, Natalia anteproyecto.
empresas más representativas
MBA en Salazar castaño Juan Están en práctica
del sector privado
Administración Camilo Manrique Cano
Lina María Aragón
Quintana
Gestión por competencias en Anteproyecto
Juan Esteban castaño
empresas más representativas concluido. Iniciaron
Vélez
del sector público proyecto
Luz Andrea Restrepo
Londoño
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