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Línea de profundización Desarrollo Organizacional y Gestión de Talento Humano
 

Línea de profundización Desarrollo Organizacional y Gestión de Talento Humano

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Se pone en consideración el marco d ereferencia de una línea d eprofundización que relaciona el desarrollo organizacional con la gestión del talento Humano como premisa de desarrollo.

Se pone en consideración el marco d ereferencia de una línea d eprofundización que relaciona el desarrollo organizacional con la gestión del talento Humano como premisa de desarrollo.

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    Línea de profundización Desarrollo Organizacional y Gestión de Talento Humano Línea de profundización Desarrollo Organizacional y Gestión de Talento Humano Document Transcript

    • UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS LINEA DE PROFUNDIZACIÓN EN DESARROLLO HUMANO DESDE LA RELACIÓN LABORAL Elaborado por: Lucía Ruiz Granada y Samuel López Castaño1 Pereira, Agosto de 2008 INTRODUCCIÓN La Línea de Investigación Desarrollo Humano desde la relación laboral, se inscribe en el Grupo de investigación Desarrollo Empresarial cuya Misión es: Aportar soluciones a los problemas empresariales y sociales que afectan a las empresas de la región. La Línea Desarrollo Humano desde la relación laboral, se compromete con los objetivos generales del Grupo Desarrollo Empresarial de: • Impulsar y consolidar un proceso sistemático de investigación a través de las etapas de formación, en especial la Segunda Etapa de intervención y la tercera de proyectos de investigación. • Ser soporte teórico y contextual de los programas de pregrado y de postgrado de la facultad de Ciencias Económicas y Administrativas y vinculo de los estudiantes con los proyectos de investigación del Grupo; • Impulsar y propiciar el fortalecimiento teórico y metodológico de las áreas de estudio de la disciplina administrativa a partir de estrategias transdisciplinares e interdisciplinares, que posibiliten el enriquecimiento del grupo. La línea Desarrollo Humano desde la relación laboral busca generar un mayor conocimiento sobre el capital humano y social, las redes sociales y empresariales, las trayectorias de aprendizaje, el comportamiento, las prácticas de Talento Humano y la cultura que se generan alrededor de las relaciones laborales en las organizaciones de la región. La relación laboral tiene que ver con los procesos históricos, culturales y económicos que han proporcionado las condiciones para la creación de empresas y vincula a los empresarios y trabajadores en el desarrollo de esta región y en la conformación de una cultura organizacional y un estilo administrativo. Al destacar los componentes de la cultura empresarial y organizacional se pueden generar propuestas de renovación y transformación de las prácticas de gestión humana, de acuerdo con las nuevas y 1 Este marco referencial se basa en un documento anterior, escrito por los profesores RUIZ GRANADA, Lucía, ZAPATA FRANCO, Beatriz Eugenia y LÓPEZ CASTAÑO, Samuel. Eje temático desarrollo humano desde la relación laboral. Pereira: UCPR, julio de 2006. El texto se complementó con bibliografía y se acotó para los fines de la línea de profundización. 1
    • exigentes condiciones de competitividad y productividad planteadas desde los ámbitos internacional, nacional y regional. La Gestión adecuada del Talento Humano sirve para estimular el clima creativo e innovador en las empresas, clave para alinear estratégicamente las organizaciones y hacerlas más competitivas en el marco de una economía globalizada que exige buenas prácticas de Gestión Humana y de Responsabilidad Social Empresarial. Para la Universidad, la investigación en esta línea busca generar interacciones con comunidades académicas, tanto internas como externas, que desarrollen esfuerzos investigativos enmarcados en el desarrollo humano desde la relación laboral. El eje temático desarrollo humano desde la relación laboral2 se diferencia de otras concepciones porque explora los aportes o las limitaciones que la relación de trabajo genera para el ser humano y que son complementarios de otras perspectivas como las influencias sociales o los ciclos evolutivos del ser humano. La investigación de lo humano en las organizaciones inicia con el estudio del trabajo, que está en el núcleo de la estructura social y por tanto este eje temático es Desarrollo Humano desde la relación laboral y que se entiende porque "La evolución histórica de la estructura de empleo, en la base de la estructura social, ha sido dominada por la tendencia secular (lineal) hacia el aumento de la productividad del trabajo humano"3, a veces descuidando otras facetas de la persona como su dignidad y sus derechos. La perspectiva que se plantea en esta línea de énfasis se aparta de la versión lineal del progreso económico que presenta tres fallos fundamentales4: • Presupone homogeneidad entre la transición de la agricultura a la industria y de ésta a los servicios, olvidando la ambigüedad y la diversidad interna de las actividades nombradas como servicios. • No tiene en cuenta la revolución de las nuevas tecnologías de la información y su enlace directo y en línea entre diferentes tipos de actividades dentro del mismo proceso de producción, gestión y distribución, con la estrecha conexión estructural entre trabajo y empleo. • Excluye la diversidad cultural, histórica e institucional de las sociedades avanzadas y su interdependencia en la economía global. Para Castells, "el cambio de paradigma sociotécnico de la producción informacional tiene lugar a lo largo de líneas diferentes, determinadas por la trayectoria de cada sociedad y por la interacción de estas diversas trayectorias". La implicación de esta visión lineal es que las condiciones del paso de los agricultores a los obreros en Colombia son diferentes a las de otros países, pues el nuestro tiene gran 2 RUIZ GRANADA, Lucía, ZAPATA FRANCO, Beatriz Eugenia y LÓPEZ CASTAÑO, Samuel. Op cit. 3 CASTELLS, Manuel. La era de la información. Economía, sociedad y cultura. Volumen I: La Sociedad Red. México: siglo veintiuno editores, 1999. p 256. 4 Ibídem. p. 256. 2
    • diversidad cultural y unas condiciones históricas que suelen ser desventajosas frente al uso de nuevas tecnologías que dan lugar a nuevas formas de relación laboral como el teletrabajo5 y los call centers, caracterizados por su flexibilidad contractual. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN EN EL DESARROLLO HUMANO DESDE LA RELACIÓN LABORAL La pregunta por el Desarrollo Humano, desde la relación de trabajo, implica estudiar las condiciones laborales, las creencias de los empresarios, trabajadores y empleados y en general las condiciones bajo las cuales las organizaciones o empresas contribuyen al mejoramiento de los índices de desarrollo humano. Los efectos en el desarrollo humano están dados por los niveles de estabilidad o rotación en un empleo, las prácticas de creación de nuevos conocimientos y habilidades, las prácticas de participación política y desarrollo comunitario, los efectos de las desigualdades en los ingresos sobre la población en general y las concepciones de mundo que se generan e imponen desde la unidad económica denominada empresa. La disciplina administrativa está relacionada con el orden económico en el cual se desenvuelven las empresas lo que influye en sus decisiones sobre el ingreso y la seguridad social de los asalariados y el mercado laboral incide en el grado de aislamiento (inserción precaria, exclusión) o de integración en la sociedad, en las siguientes dimensiones: La dimensión del capital social individual: El establecimiento donde se trabaja es un lugar privilegiado para la construcción de redes de amistad, a través de las cuales fluyen recursos en forma de contactos, información y facilidades de acceso a determinados servicios. La dimensión de ciudadanía en sus aspectos subjetivo y objetivo: Es también un ámbito privilegiado para la generación de elementos subjetivos de ciudadanía, se comparten problemas, se consolidan identidades, se afianza la autoestima y se construye un destino común. También concurren elementos objetivos de ciudadanía por medio de las conquistas laborales, como la ampliación y el mejoramiento de las prestaciones sociales. La dimensión del capital social colectivo: La participación estable en un mismo establecimiento de trabajadores con diferente calificación aumenta las posibilidades de los menos calificados para acceder al conocimiento y a instituciones eficientes en la defensa de sus intereses laborales y de sus derechos adquiridos. Para comprender la dimensión colectiva del capital se tienen en cuenta dos grandes elementos: 5 CARNOY, Martín. El trabajo flexible en la era de la información. Madrid: Alianza ensayo, 2001. 3
    • Primero, la discusión acerca del nuevo orden económico mundial. Se vislumbran al menos tres tipos de capitalismo: uno, el esquema autoritario del sudeste asiático; dos, los estados del bienestar europeos y tres, una especie de capitalismo salvaje que intenta privatizar todo, en buena medida impulsado por Estados Unidos que impone al resto del mundo un “fundamentalismo de mercado”. Segundo, la discusión acerca del nivel de vida: La escuela clásica de la economía se identifica con la noción de los niveles de vida como efecto global de la eficiencia productiva de una sociedad, y una corriente de la teoría administrativa tiene el supuesto que a mayor desarrollo de la empresa - por aumento de su productividad - se modifican los perfiles de los cargos en educación, habilidades o competencias y experiencia, lo cual conduce a mayores salarios básicos y sociales. Los desarrollos teóricos de Amartya Sen asocian la noción de nivel de vida no con ingresos, sino con capacidades y libertades6 y distingue tres aproximaciones distintas: 1) los logros personales 2) el bienestar personal y 3) el nivel de vida o noción de la naturaleza de la vida de la persona. En éste sentido, la teoría administrativa ha construido toda una conceptualización acerca del diseño de la empresa a escala humana en el que se considera que los salarios básico y social son un componente del bienestar social, al que deben agregarse las posibilidades que propicia la empresa para el desarrollo humano como: la participación en sus procesos estratégicos y funcionales, en la comunicación, en los beneficios, en los programas de capacitación y la vinculación de la familia a la empresa, además de la posibilidad de elegir y por tanto hacer de su trabajo un elemento para la realización de su proyecto de vida. ELEMENTOS DEL MARCO TEÓRICO El concepto de trabajo ha tenido diferentes connotaciones: en la antigüedad no se le separaba de la religión, ni de la familia, mientras en la edad media se le consideró castigo o condición degradante, hasta que la moral protestante lo reivindicó como fuente de riqueza7. La sociedad capitalista y en particular la economía neoclásica nos acostumbró a entender por trabajo el asalariado. El uso restringido del concepto trabajo como asalariado conduce a consideraciones como su pérdida de importancia en la población económicamente activa (PEA), o bien a la constatación de la disminución del empleo en el sector industrial.8 En el marco de la empresa capitalista, las primeras prácticas de recursos humanos, vinculadas con la función del administrador están asociadas a métodos coercitivos y 6 SEN, Amartya. Desarrollo y libertad. Bogotá: Planeta, 2000. p 99-102, 107. 7 DE LA GARZA TOLEDO, Enrique. Problemas clásicos y actuales de la crisis del trabajo. En: DE LA GARZA TOLEDO Enrique, NEFFA, Julio César (comps.) El trabajo del futuro, el futuro del trabajo. Buenos Aires: CLACSO, 2001, p 12. 8 Ibidem, p. 12. 4
    • degradantes de los capataces, especialmente en Inglaterra9. Como precursor de una concepción humanista de la relación trabajador-empresa, el socialista utópico Owen planteó y demostró, en New Lanark (1810 - 1828), que los trabajadores eran el factor más productivo10 y que podían vivir en casas dignas, que era posible la fábrica sin castigos, que el comportamiento de los equipos se señalaba con colores y no con látigos, que los gerentes podían tener sus puertas abiertas y que los niños antes que trabajar debían jugar y aprender11. El soñó con un modelo de empresa más humano en el cual se diera más atención a “las máquinas vivientes, que están mucho más maravillosamente 12 construidas” A partir de la difusión de las obras de Taylor (1910), la naciente teoría administrativa se ocupó de las compensaciones a los trabajadores, desde el paradigma del hombre racional que responde a estímulos económicos para cumplir con sus funciones y desde la negación de la existencia de conflictos, bajo el supuesto de una identidad de intereses. La escuela de las relaciones humanas plantea la necesidad de reconocimiento como elemento motivacional y las personas desplazaron a las tareas en la centralidad del trabajo, que pasó a ser parte de los elementos conformadores de subjetividades e identidades13 y el aporte de la psicología a la administración derrumba el paradigma del hombre racional económico para ocuparse de los estados de conciencia y las manifestaciones de la conducta14. Se empieza a vislumbrar la relación entre trabajo y sociedad: “El problema de la administración (en cualquier organización o sociedad) puede enfocarse en un sentido nuevo: como establecer condiciones sociales (…) de modo que los objetivos del individuo coincidan con los de la organización” 15. En este período, a la función administrativa de personal se le denomina relaciones industriales. El siguiente momento en la evolución de la noción y de las prácticas de personal corresponde a la era del recurso humano, que reconoce la importancia de los trabajadores en las empresas, pero que sigue viéndolos como un factor económico de los varios que integran la producción. La metáfora del recurso implica que los trabajadores son costos reducibles. Si las empresas los consideraran valiosos activos estratégicos no los despidieran y por el contrario invertirían en ellos16. La función administrativa de personal se denomina recursos humanos. 9 HEILBRONER, Robert. Vida y doctrina de los grandes economistas I. 2 ed. Barcelona: Orbis, 1972. p 157. 10 GEORGE, Claude S. Jr. Historia del pensamiento administrativo. México: Prentice Hall. 1972. p 60 11 Ibidem p 159-166. 12 MLADENATZ, Gromoslav. Historia de las doctrinas cooperativas. Medellín: CINCOA, 1996. p 31 13 DE LA GARZA, Enrique. Tratado Latinoamericano de sociología del trabajo. México: Fondo de Cultura Económica, 2000. p 15. 14 DE BRUYNE, Paul. Teoría moderna de la administración de empresas. Madrid: Aguilar, 1963. p 86-87 15 MASLOW. La personalidad creadora. 5 ed. Barcelona: Kairós, 1994. p 283. 16 DAVENPORT, Thomas O. Capital Humano: Creando ventajas competitivas a través de las personas. Madrid: Gestión 2000- AEDIPE, 2000. p 283 5
    • Las prácticas de Recursos Humanos o de Talento Humano en las organizaciones contemporáneas tienen relación con el proceso administrativo y han variado de acuerdo con la concepción que se ha tenido sobre la importancia de las personas en las organizaciones empresariales modernas. En los últimos años se desarrolló el concepto del valor de la información y de las empresas que aprenden17 y con este factor económico el trabajador vuelve a la centralidad porque el aprendizaje reside en las personas y son precisamente sus talentos las claves para planear y ejecutar las estrategias empresariales18. “El asunto del valor de los trabajadores no se puede expresar en términos monetarios”19, con lo cual se reconoce que las personas se constituyen en la principal ventaja estratégica y competitiva de la organización20. Después de la metáfora de la máquina el trabajador es visto como la ventaja que puede hacer realmente competitivas las organizaciones, así, entre las cuatro palancas para mejorar las capacidades organizativas la primera es el capital humano, mientras que otras dos tienen que ver con las personas (estructura de la organización y procesos laborales) y la cuarta palanca es la tecnología21. En esta visión, la administración de las personas empieza a llamarse gestión del talento humano. A pesar del reconocimiento del talento humano como factor estratégico, las presiones por la competitividad parece que actúan desfavorablemente y que los cambios tecnológicos amenazan la estabilidad laboral hasta el punto de considerarse la posibilidad del fin del trabajo22, por lo menos de la manera como hoy se conoce. Si el artesano perdió contacto con su creación para ceder paso al trabajo en serie, el obrero perdió su identidad de clase para asumir la flexibilidad como trabajador sin vínculo laboral. Hay nuevas formas de relación laboral como el trabajo en red23, la subcontratación de procesos y algunas formas de encadenamiento que transforman las relaciones entre el capitalista y el trabajador sin que medie una relación laboral subordinada y con ello desaparecen identidades como la del obrero que se hace contratista o inversionista y se cambia el principio Weberiano de que “La naturaleza misma de la administración moderna de un cargo requiere el ajuste a 17 La sociedad se organiza en torno a procesos humanos estructurados por relaciones de producción, experiencia y poder determinadas históricamente. La producción se organiza en relaciones de experiencia y por tanto de aprendizaje de los sujetos humanos, basándose en su posición en el proceso de producción. Y finalmente, las organizaciones como instituciones de la sociedad se han erigido para reforzar las relaciones existentes, generan, procesan y la trasmiten la información, que de esta manera se convierte en fuente fundamental de la productividad y el poder. 18 CASTELLS, Manuel: La era de la información. Economía, sociedad y cultura Volumen I: La Sociedad Red. México: Siglo Veintiuno, 1999. p 40 19 DAVENPORT, op cit. p 24. 20 Ibídem p 82 – 83. 21 Ibid p 70. 22 NEFFA; Julio César. Presentación del debate reciente sobre el fin del trabajo. En: DE LA GARZA TOLEDO Enrique, NEFFA, Julio César (comps.) El trabajo del futuro, el futuro del trabajo. Buenos Aires: CLACSO, octubre de 2001 p 54 23 CARNOY, Martín. El trabajo flexible en la era de la información. Madrid: Alianza ensayo, 2001. 6
    • normas”24, pues la flexibilidad requerida para responder a los mercados tiende a empoderar más a los trabajadores. Las visiones más pesimistas consideran el fin del trabajo asalariado no solo como una realidad muy probable, sino como una catástrofe para millones de personas en el mundo 25, mientras otras posiciones sostienen que el trabajo no se acabará, sino que cambiará su naturaleza, a pesar de las dificultades que entrañan los cambios culturales propios de organizaciones más abiertas, más globales: “el proceso de transición de un ordenamiento cerrado a uno abierto implica una fuerte desorientación, ya que se trata de abrir las instituciones que pertenecen a un sistema cerrado (...) lo único que se logra son adaptaciones «técnicas» (...) pero no se generan instituciones para un sistema abierto” 26 Un aspecto relevante de la actual situación del trabajo lo constituye la pérdida de poder de los sindicatos y con ello la regulación de los contratos y de las condiciones laborales se torna más unilateral por parte del capitalista, que aplica el criterio de mercado, en términos de oferta y demanda para decidir los salarios y las cantidades de trabajadores que empleará en un determinado proceso productivo. Está visto que ni el empleo ni el salario dignos se resuelven con el libre mercado; en esta medida el campo del mercado de trabajo tiene que ser un espacio de acción obrera que reciba nuevas regulaciones y protecciones 27 El nivel de intervención del área de recursos humanos en una organización puede ser instrumental, programático orientado a la motivación y retención de las personas en la organización o estratégico orientado a promover cambios culturales y estructurales en la organización28. El temor por el retorno a prácticas degradantes, la presión de grupos internacionales y el aumento de la conciencia social de algunos empresarios ha generado un movimiento de buenas prácticas laborales expresados en códigos de conducta exigidos por las empresas multinacionales que propende por excluir el trabajo infantil, el respeto de las normas laborales referidas a salarios y prestaciones, tiempo de trabajo y de descanso, la no discriminación por género, raza, creencias religiosas o políticas, edad, discapacidad, nacionalidad, orientación sexual, etnia, maternidad o estado civil. De acuerdo con lo expuesto, el trabajador se estudia a partir del concepto de capital humano entendido como capacidad intelectual, conocimiento adquirido, educación y 24 WEBER, Max. ¿Qué es la burocracia? México: Coyoacan, 2001. p 25. 25 FORRESTER, Viviane. El horror económico. Buenos Aires: Fondo de Cultura Económica. 1997. p 52 – 55, 103, 105,106. 26 GARCIA ECHEVERRÍA, Santiago. El nuevo marco: de la economía protegida a la economía competitiva. En: ORDOÑEZ ORDOÑEZ, Miguel (Compilador). La nueva gestión de los recursos humanos.2 ed. Madrid: Aedipe, 1997. p 18 27 DE LA GARZA TOLEDO, op cit, 2001, p. 30. 28 CASTILLO APONTE, José. Administración de personal. Bogotá: Ecoe, 1993. p 15-42 7
    • entrenamiento de quienes hacen parte y contribuyen a potenciar el capital físico de una empresa. La teoría del capital social29 y el análisis de sus formas concretas y prácticas se ha construido desde la sociología y la economía, especialmente por Bordieu quien define capital cultural, desde el conjunto de fuerzas no económicas como el ancestro familiar, la clase social, las inversiones y los compromisos con la adquisición de educación, entre otros, las cuales influyen en el éxito académico de los individuos y que Amartya Sen denomina las capacidades30, manifiestos en el lenguaje, los conocimientos adquiridos y los títulos escolares. El capital cultural institucional provee credenciales académicas y cualificaciones, las cuales crean lo que Bordieu denomina " un certificado de competencia cultural" que confiere un valor convencional que puede ser usado como una tasa de conversión entre capital cultural y económico. La noción de capital social es el conjunto de recursos reales o potenciales ligados a la posesión de una red durable de relaciones más o menos institucionalizadas de interconocimiento y de interreconocimiento; o la pertenencia a un grupo como un conjunto de agentes que no solamente están dotados de propiedades comunes. Para Bordieu el capital social se encuentra en función de dos dimensiones: la red de relaciones sociales y el volumen de capital económico, cultural y simbólico que se posee. La empresa como red de relaciones sociales potencia a los tipos de capital social mencionados y viceversa: ellos refuerzan y maximizan la utilidad de las redes sociales. La intención de esta investigación es contrastar los desarrollos teóricos y las buenas prácticas sobre la gestión del talento humano, para describir la construcción de capital social en un sector industrial, especialmente sensible a las presiones de la globalización por su uso intensivo de mano de obra y por la importancia económica que representa para la región. PROBLEMAS DE INVESTIGACIÓN PARA EL EJE La pregunta por el Desarrollo Humano, desde la relación de trabajo, implica estudiar las condiciones laborales, las creencias de los empresarios, trabajadores y empleados y en general las condiciones bajo las cuales los arreglos organizacionales de las empresas contribuyen al mejoramiento de los índices de desarrollo humano. El problema que convoca este eje temático tiene que ver con las preguntas que giran alrededor de: • ¿Cómo se crea y se distribuye el excedente económico entre los distintos agentes?; y como se posibilita el desarrollo o la pobreza en el departamento de Risaralda y la región. 29 SANCHEZ de Roldán Karem. Teoría del capital Social, en REVISTA Pensamiento y Gestión Número 11 diciembre de 2001. Universidad del Norte. paginas 1-20 30 SEN, Amartya. Desarrollo y libertad. Bogotá: Planeta, 2000. p 34,36. 8
    • • La pregunta por el Desarrollo Humano, desde la relación de trabajo, implica estudiar las condiciones laborales, las creencias de los empresarios y de los empleados y en general las condiciones bajo las cuales las organizaciones o empresas contribuyen al mejoramiento de los índices de desarrollo humano. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN • ¿Cuál es la relación entre las estrategias de las organizaciones y su Gestión del Talento Humano? • ¿Cuáles son las condiciones bajo las cuales las organizaciones contribuyen al mejoramiento de los índices de desarrollo humano? • ¿Cómo se crea y se distribuye el excedente económico entre los distintos agentes que intervienen en la relación lkaboral?; y • ¿Cómo influye la relación laboral en la creación o destrucción de capital humano y social en el departamento de Risaralda y la región?. Posibles temas de investigación: Observatorio de buenas prácticas de Talento Humano La cultura organizacional y la gestión estratégica de las organizaciones. Cultura organizacional (casos de empresas destacadas) El mercado laboral y el grado de aislamiento en la sociedad (inserción precaria, exclusión). El concepto y las prácticas de libertad y de democracia en las organizaciones empresariales. La dimensión del capital humano en un sector o empresas. La empresa como constructora o no de redes sociales. Validación de prácticas de Gestión Humana en el contexto colombiano. La cultura organizacional y los procesos de fusiones, integraciones y de modernización. Estados del arte sobre cultura organizacional Cultura organizacional y calidad, comunicación, conflictos, bienestar laboral. 9
    • BIBLIOGRAFIA 1. ABRAVANEL, et al. Cultura Organizacional: aspectos teóricos prácticos y metodológicos. Bogotá: Legis, 1992. 200 p. 2. BALLINA RIOS, Francisco. Teoría de la administración: un enfoque alternativo. México: McGraw Hill, 2000. 169 p. 3. BORDELEAU, Yvan, BRUNET, Luc, HACCOUN, Robert R. RIGNY, André-Jean, SAVOIE André. Modelos de investigación para el desarrollo de recursos humanos. Colección de recursos humanos. México: Trillas, 1987. 179 p 4. CAPRA, Fritjof. El punto crucial: ciencia, sociedad y cultura naciente. Argentina: Editorial Troquel S.A, 1998. 496p 5. CARNOY, Martín. El trabajo flexible en la era de la información. Madrid: Alianza ensayo, 2001. 271 p 6. CASTELLS, Manuel. La era de la información: Economía, sociedad y cultura. Volumen I: La sociedad en red. México: Siglo veintiuno editores, 1999, 590 p 7. CASTILLO APONTE, José. Administración de personal. Bogotá: Ecoe, 1993. 380 p 8. CHINCHETRU PEREZ, Felisa. Economía del trabajo de las mujeres. Bilbao: Universidad del País Vasco 1993. 283 p 9. CIVIT ALAMINOS, Cristina y MARCH MERLOS, Monserrat. Implementación del teletrabajo en la empresa. Barcelona: Gestión 2000, 2000. 252 p. 10. DAVENPORT, Thomas O. Capital humano: Creando ventajas competitivas a través de las personas. Madrid: Gestión 2000- AEDIPE, 2000. 265 p. 11. DE BRUYNE, Paul. Teoría moderna de la administración de empresas. Madrid: Aguilar, 1963. 312 p. 12. DE LA GARZA TOLEDO Enrique, NEFFA, Julio César (comps.) El trabajo del futuro, el futuro del trabajo. Buenos Aires: CLACSO, octubre de 2001 128 p. 13. DE LA GARZA, Enrique. Tratado Latinoamericano de sociología del trabajo. México: Fondo de Cultura Económica, 2000. 796 p. 14. DENISON, Daniel R. Cultura corporativa y productividad organizacional. Bogotá: Fondo editorial Legis, 1991. 238p. 15. FORRESTER, Viviane. El horror económico. Buenos Aires: Fondo de cultura Económica. 1997. 166 p. 16. GAY Charles L. La subcontratación de bienes y servicios. Una guía práctica para el manejo de los recursos estratégicos. Buenos Aires: Paidós, 2003. 17. GEORGE, Claude S. Jr. Historia del pensamiento administrativo. México: Prentice Hall. 1972, 217 p. 18. GUATTARI, Félix. Las tres ecologías. 2 ed. Valencia, España: Pre-textos, 1996. 79 p. 10
    • 19. HEILBRONER, Robert. Vida y doctrina de los grandes economistas I. 2 ed. Barcelona: Orbis, 1972. 252 p. 20. HUALDE, Alfredo. Gestión del conocimiento en la industria maquiladora de Tijuana: trayectorias, redes y descuentos. En: Revista Comercio Exterior, volumen 52, número 6, pp. 538 - 550, junio de 2002, México. 21. Jasso Villazul Javier, Valdés Hernández Luis Alfredo (coordinador) [et al.]. El valor de la tecnología en el siglo XXI /; México: Universidad Nacional Autónoma de México. Facultad de Contaduría y Administración. 2007. 169 p. 22. MASLOW, Abraham. La personalidad creadora. 5 ed. Barcelona: Kairós. 1994, 477 p. 23. MENDEZ ALVAREZ, Carlos Eduardo. Clima organizacional en Colombia. Bogotá: Univ del Rosario. Colección lecciones Facultad de Administración, 2006. 143 p. 24. MINTZBERG, Henry La estructuración de las organizaciones traducción de Deborah Bonner y Javier Nieto Barcelona : Ariel, 2002. 561 p. 25. MINTZBERG, Henry, QUINN, James Brian GHOSHAL Sumantra. El proceso estratégico / Madrid : Prentice Hall Iberia, 862p. 26. MLADENATZ, Gromoslav. Historia de las doctrinas cooperativas. Medellín: CINCOA, 1996. Reimpreso de 1966. 213 p. 27. MARIN M, Henry. Organización de aprendizaje cultura organizacional gerencia del cambio. Colombia, Medellín: Universidad Nacional de Colombia, 1998. 205p. 28. KAPLAN, Robert S, NORTON, David P. Cómo utilizar el cuadro de mando integral para implantar y gestionar su estrategia Barcelona: Gestión 2000 Descripción:412 p. 29. ORDOÑEZ ORDOÑEZ, Miguel (Compilador). La nueva gestión de los recursos humanos.2 ed. Madrid: Aedipe, 1997. 416 p. 30. RAMPERSAD, Hubert K. Cuadro de mando integral, personal y corporativo (Total Performance Scorecard, TPS): una revolución en la gestión por resultados / Hubert K. Rampersad ; prólogo Dorothy A. Leonard Madrid : McGraw Hill. 394 p. 31. SANCHEZ de Roldán, Karem. Teoría del capital Social En: Revista Pensamiento y Gestión Número 11 paginas 1-20, diciembre de 2001, Universidad del Norte. 32. SCHEIN, Edgar H. Psicología de la organización. Bogotá: Prentice Hall, 1982. 250 p. 33. SEN, Amartya. Desarrollo y libertad. Bogotá: Planeta, 2000. 440 p. 34. WEBER, Max. ¿Qué es la burocracia? México: Coyoacan, 2001. 218 p 35. WEISS, Anita. Modernización industrial: empresas y trabajadores. Bogotá: Universidad Nacional de Colombia. Departamento de Sociología, 1997. 524 p. 36. WHITE Robert, BARRY James:. manual del outsourcing. Guía completa de externacionalización de actividades empresariales para ganar competitividad. Barcelona: Gestión 2000, 2000. 11
    • OTRAS FUENTES: 37. Wah, S. S. (June-July 2007). Developing a high performance culture in Singapore: a study conducted by SIM reveals that a high performance culture can contribute towards the overall efficiency and effectiveness of Singapore organisations in the long run. This article presents the key findings of the study.(MANAGEMENT)(Report). Today's Manager, p.10(4). Recuperado March 11, 2008, de Academic OneFile via Gale: http://find.galegroup.com/ips/start.do?prodId=IPS 38. Peralra Gómez, M. C. (Jan-July 2005). Descripción de la cultura organizacional y los valores de convivencia y responsabilidad social en un call center en Bogota (Colombia). PsicologÃa desde el Caribe, 15. p.51(23). Recuperado March 11, 2008, de Academic OneFile via Gale: http://find.galegroup.com/ips/start.do?prodId=IPS 39. Valdés Florat, M., Iglesias Huerta, E., & Gaviero Gutiérrez, V. (April 2004). Cultura e imagen organizacional: una integración necesaria. Folletos Gerenciales, 8, 4. p.22(14). Recuperado March 11, 2008, de Academic OneFile via Gale: http://find.galegroup.com/ips/start.do?prodId=IPS 40. PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO (PNUD). Informe sobre Desarrollo Humano 2004: la libertad cultural en el mundo diverso de hoy. Barcelona: Ediciones Mundi-Prensa 2004. 299 p. 41. SANCHEZ de Roldán, Karem. Teoría del capital Social En: Revista Pensamiento y Gestión Número 11 paginas 1-20, diciembre de 2001, Universidad del Norte. Plan de Desarrollo línea de profundización Desarrollo empresarial y Gestión del Talento Humano Las líneas de profundización de La Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas constituyen un espacio abierto por la reforma académica derivada de los planteamientos de la UCPR en su Propuesta Pedagógica (2004) y en Los Fundamentos Curriculares (2005), dentro del componente flexible de los planes de estudio, las líneas de profundización están constituidas por un conjunto de asignaturas que permiten al estudiante asimilar y aplicar conocimientos preferiblemente en un área específica del núcleo básico. Se busca con las Líneas de énfasis que el estudiante tenga una experiencia de PROFUNDIZACIÓN en una de las áreas de su profesión o disciplina, sin implicar especialización, brindan la posibilidad de tener contacto con las formas particulares de trabajo en su campo del saber. Las líneas de profundización pueden desarrollarse por el contacto con las tareas investigativas realizadas por los grupos de investigación, o por la vinculación con actividades de aplicación de conocimientos, y se busca que a partir de ellas el estudiante pueda construir su propuesta de trabajo de grado bajo alguna de las modalidades reglamentarias. 12
    • El objetivo general de la línea de profundización es la formación de gestores con formación especial en el Desarrollo Humano desde la Relación Laboral quienes, mediante un significativo proceso de indagación y reflexión en teorías organizacionales actuales, ofrezcan respuestas adecuadas a los retos que la globalización y la competitividad presenta a las organizaciones, en áreas tales como; el mejoramiento en la calidad de vida, la equidad social, el desarrollo humano, el equilibrio ambiental y la productividad. La estructura curricular para la línea de profundización en la parte metodológica y conceptual Desarrollo empresarial y Gestión del Talento Humano es la siguiente. Componente metodológico Modulo Profesor Fechas Contenidos metodológicos Consulta bases de datos, Atlas ti, Jorge Mario Escobar 30 horas: epiinfo. Software para investigación: SPSS, Juan Pablo Saldarriaga 15 horas: Línea de profundización Desarrollo empresarial y Gestión del Talento Humano Cronograma 2008 segundo semestre (borrador sujeto a cambios) Modulo Profesor Fechas Contenidos disciplinares Sistemas de gestión integral- de lo humano a lo 24 horas Olga Lida Arboleda corporativo Enfoques modernos de la gestión humana Piedad Pérez. 24 horas Amparo Zuluaga Gregorio Calderón 24 horas La gestión humana como estrategia organizacional Claudia Álvarez Luz Stella Arango 8 horas Seminario abierto de Buitrago Total horas disciplinares 2008-2 80 horas Cronograma 2009-1 (borrador sujeto a cambios) 1. Administración por procesos Camilo Coronado 16 horas: 2. Entorno y capacidad de aprendizaje en las Javier Jasso 16 horas: empresas Villazul 3. Responsabilidad social empresarial Samuel López 12 horas: 4. Salario Flexible José Antonio 24 horas: Franco Rodrigo Álvarez 5. Conducta tecnológica en las empresas Jiménez 16 horas Total horas disciplinares 2008-2 84 horas 13
    • UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA Facultad de Ciencias económicas y Administrativas Administración de Empresas línea DO y GTH Proyectos de grado estudiantes 2009 Programa y Estudiantes Proyecto Estado asesor Administración de Empresas Grupo de investigación Desarrollo Empresarial Cambios significativos que ha Laura Melisa Álzate Terminó tenido la RSE por los aportes de Hincapié anteproyecto. los gremios y organizaciones Inició: 1 semestre 2008 Está en práctica sociales risaraldenses Principales prácticas de Responsabilidad Social Luz Marina Mejía Giraldo Empresarial en el ámbito laboral, Anteproyecto Samuel López Lina Hoyos Arbeláez que se realizan en un sector concluido. Iniciaron Castaño. Inició: 1 semestre 2008 económico de la conurbación proyecto Msc en Pereira – Dosquebradas Administración Geselle A. Gómez Relación de buenas prácticas de Martínez gerencia de recursos humanos Terminó Viviana Gómez Villegas con la estrategia empresarial en anteproyecto. Carolina Gómez empresas comerciales de Pereira Están en práctica González y Dosquebradas Inició: 2 semestre 2008 Andrés Arias Viviana Vélez y La relación entre la dinámica del Terminó Msc en Katherine Orozco sector industrial y su impacto en anteproyecto. Administración en Inició: 2 semestre 2008 el desarrollo del departamento Están en práctica proceso Ariel Galvis Andrea del Pilar Vélez Terminó Gestión por competencias en González Ramírez, Natalia anteproyecto. empresas más representativas MBA en Salazar castaño Juan Están en práctica del sector privado Administración Camilo Manrique Cano Lina María Aragón Quintana Gestión por competencias en Anteproyecto Juan Esteban castaño empresas más representativas concluido. Iniciaron Vélez del sector público proyecto Luz Andrea Restrepo Londoño 14
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