Aperçu de jurisprudence 2011 en droit du travail

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  • 1. Aperçu de jurisprudence 2011 en droit du travailLunch-séminaire – Christine Molitor – Emilie MorelliBruxelles - 9 février 2011 1
  • 2. Table des matières Fin du contrat de travail Droit collectif du travail Réglementation du travail Vie privée Statut ouvrier-employé 2
  • 3. I. Fin du contrat de travail – Force majeure médicaleC.trav., Liège, 16 décembre 2010 Faits :• Travailleur déclaré définitivement inapte à reprendre le travail (service externe), signature du formulaire évaluation de santé• Rupture pour force majeure• Travailleur réclame une indemnité de 18 mois sur base de la violation de l’AR du 28 mai 2003 relatif à la surveillance médicale des travailleurs• Le tribunal du travail fait droit à la demande 3
  • 4. I. Fin du contrat de travail – Force majeure médicaleC.trav., Liège, 16 décembre 2010 Décision:• La rupture pour force majeure fondée sur une constatation d’inaptitude définitive effectuée par le conseiller en prévention-médecin du travail, non précédée de la procédure prévue par l’article 55 de l’Arrêté royal du 28 mai 2003 (vérification des alternatives de reclassement possibles) est irrégulière Evolution: rappel• Cass., 5/01/1981 : L’incapacité permanente empêchant définitivement le travailleur de reprendre le travail convenu constitue un événement de force majeure entraînant la dissolution du contrat 4
  • 5. I. Fin du contrat de travail – Force majeure médicaleC.trav., Liège, 16 décembre 2010 Evolution:  Article 72, 3 AR du 28 mai 2003 : l’employeur doit continuer à occuper le travailleur déclaré définitivement inapte en laffectant à un autre travail sauf si cela nest pas techniquement ou objectivement possible ou si cela ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés  Article 34 LCT : l’incapacité de travail définitive ne met pas elle-même fin au contrat pour cause de force majeure  Un AR doit préciser les procédures de constatation d’incapacité définitive ainsi que l’entrée en vigueur de cette nouvelle modification 5
  • 6. I. Fin du contrat de travail – Force majeure médicaleC.trav., Liège, 16 décembre 2010 Enseignement de la décision:• Jurisprudence stricte (><cfr jurisprudence C.trav Bruxelles 5/04/11)• Respect de la procédure : • Le médecin du travail doit mentionner:  clairement s’il s’agit ou non d’une incapacité définitive + voie de recours  si des aménagements ou reclassements sont possibles • L’employeur doit:  attendre le délai de recours avant de constater la rupture  démontrer qu’il est objectivement ou techniquement impossible de reclasser le travailleur 6
  • 7. I. Fin du contrat de travail – Force majeure médicale• Concrètement, l’employeur doit:  Disposer d’une décision claire du médecin du travail constatant l’inaptitude définitive  Se réserver la preuve des démarches effectuées avec le conseiller en prévention pour affecter le travailleur à un autre travail  Se réserver la preuve de l’impossibilité technique ou objective de reclassement• Question de la responsabilité du service externe: l’employeur doit vérifier les clauses de responsabilité de son contrat avec le SE 7
  • 8. I. Fin du contrat de travail – Réduction des prestations de travail et indemnitéCour. Const., 10 novembre 2011, RG n 167/2001 et 165/2011 Situation au moment de la question préjudicielle :• En cas de congé parental : l’indemnité de préavis est fixée (calculée) sur base de la rémunération « fictive » à temps plein (article 105 de la loi de redressement social du 22 janvier 1985 suite à l’arrêt Meerts)• En cas de crédit-temps: controverse : l’indemnité de préavis doit- elle être calculée sur la base de la rémunération pour les prestations de travail réduites (article 39 LCT : rémunération « en cours ») ? 8
  • 9. I. Fin du contrat de travail - Réduction des prestations de travail et indemnitéCour. Const., 10 novembre 2011, RG n 167/2001 et 165/2011 Décision:• La différence de traitement n’est PAS discriminatoire. Le crédit-temps est déjà suffisamment protégé par le législateur : – Indemnité de protection – Durée du délai de préavis sur la base de la rémunération temps- plein Enseignements de la décision: le débat est clos 9
  • 10. I. Fin du contrat de travail - Réduction des prestations de travail et indemnitéCour. Const., 10 novembre 2011, RG n 167/2001 et 165/2011 Exemple chiffré: Travailleur de 58 ans - 8 ans d’ancienneté Crédit temps : 30,4 heures/38h, soit 80 % Rémunération annuelle temps plein brute de 60.000 EUR Indemnité de préavis de 11 mois (calcul sur temps-plein fictif) Calcul indemnité : 80% de 60.000 EUR = 48.000 EUR  11 mois sur base de 48.000 EUR = 44.000 EUR Si congé parental : rémunération temps plein : 60.000 EUR  11 mois sur base de 60.000 EUR = 55.000 EUR. 10
  • 11. II. Droit collectif - Renonciation à l’indemnité de protectionCass., 16 mai 2011 Faits :• Délégué du personnel au sein du CE et du CPPT• Licenciement suivi de la signature immédiate d’une transaction dans laquelle le travailleur renonce à l’indemnité de protection• Demande de réintégration moins de 30 jours après la rupture du contrat (refus)• Travailleur réclame l’indemnité de protection 11
  • 12. II. Droit collectif - Renonciation à l’indemnité de protectionCass., 16 mai 2011 Décision:• La protection contre le licenciement des délégués et candidats délégués du personnel est d’ordre public mais cela ne signifie pas que tous les droits qui découlent de cette protection relèvent de l’OP• Dès que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement et que l’éventuelle réintégration du travailleur dans l’entreprise (…) ne peut plus être demandée ou n’a pas été accordée dans les délais prévus par la loi et que, partant, la protection contre le licenciement n’a pas atteint son but, seuls les intérêts privés du travailleur licencié restent protégés par les indemnités de protections prévues aux articles 16 et 17 de la loi du 19 mars 1991. Il s’ensuit que c’est à ce moment seulement que le travailleur protégé qui a été licencié acquiert de manière définitive son droit à l’indemnité de protection et peut y renoncer. 12
  • 13. II. Droit collectif - Renonciation à l’indemnité de protectionCass., 16 mai 2011• En l’espèce, le travailleur a donc droit à l’indemnité de protection Enseignements de l’arrêt :• Premiers pas: l’abus de droit (T.trav. Bruges, 16 mai 2011 et C. trav. Bruxelles, 23 février 2011)• Vers plus de sécurité juridique: la renonciation à l’indemnité de protection est possible mais uniquement lorsque plus de réintégration possible 13
  • 14. II. Droit collectif - Renonciation à l’indemnité de protectionCass., 16 mai 2011• Différentes thèses:  Interprétation restrictive: renonciation possible uniquement lorsque les deux délais de 30 jours sont écoulés  Interprétation pragmatique: demande de réintégration – refus – transaction 14
  • 15. II. Droit collectif – Elections sociales et protection des candidats non-élusCass., 4 avril 2011 2008 2012 2016 2020 2 ans 2 ans 4 ans protégé protégé protégé 1ère candidature 2ème candidature 3ème candidature Non-élu Non-élu Non-élu 15
  • 16. II. Droit collectif - Elections sociales et protection des candidats non-élusCass., 4 avril 2011 Faits :• 2000 : Candidat unique arrêt de la procédure d’élections sociales• 2004 : Candidat unique arrêt de la procédure d’élections sociales• 2006 : licenciement• Question : Le travailleur a-t-il droit à l’indemnité de protection ? 16
  • 17. II. Droit collectif – Elections sociales et protection des candidats non-élusCass., 4 avril 2011 Décision :• Protection limitée (2 ans)• Pas droit à l’indemnité de protection parce que n’était plus protégé au moment du licenciement 17
  • 18. II. Droit collectif – Elections sociales et protection des candidats non-élusCass., 4 avril 2011 Enseignements de la décision:• Pour les élections sociales 2012 : art. 78, 3, al.7 de la loi du 4 décembre 2007: Le candidat élu d’office bénéficie en qualité d’élu effectif de la protection contre le licenciement de la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel au conseil d’entreprise et aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement de lieux de travail ainsi que pour les candidats délégués du personnel, même s’il est le seul élu et qu’en conséquence l’organe ne pourra fonctionner. 18
  • 19. III. Réglementation du travail – Rémunération des gardes inactivesCass., 6 juin 2011 Faits :• Un employé doit exécuter des gardes (stand-by)  répondre aux appels urgents libre mais doit être joignable et réagir dans les deux heures de l’appel• Indemnité forfaitaire pour les gardes et payé pour les prestations effectuées• Réclame le paiement de la rémunération normale pour les périodes de stand-by car, selon lui, périodes de stand-by = temps de travail• Demandes rejetées par le tribunal et la cour du travail 19
  • 20. III. Réglementation du travail – Rémunération des gardes inactivesCass., 6 juin 2011 Décision:• Il ne résulte ni de la Directive 93/104 CE (applicable au moment des faits) ni de la loi du 16 mars 1971 que la rémunération des heures de garde inactive, au cours desquelles le travailleur a l’obligation de répondre aux appels éventuels de l’employeur sans devoir ni se trouver en un lieu précis ni accomplir effectivement des tâches habituelles de travail, doit être équivalente à celle des heures de travail effectif. 20
  • 21. III. Réglementation du travail – Rémunération des gardes inactivesCass., 6 juin 2011 Enseignements de la décision :• La Directive 2003/88 et la Loi du 16 mars 1971 ne contiennent aucune disposition concernant la rémunération du temps de travail  la qualification de temps de travail n’est pas utile au regard du droit à la rémunération• Les temps de gardes inactives ne doivent pas être rémunérés comme des heures de travail effectif  accord entre le travailleur et l’employeur possible• Possible de ne pas rémunérer séparément les stand-by, sauf accord sectoriels contraires 21
  • 22. III. Réglementation du travail - Vacances annuellesCJUE, 22 novembre 2011, KHS/Schulte Faits :• M. Schulte, allemand, est soumis à une CCT qui prévoit :  Qu’il a droit à 30 jours de congés payés par an  Que les jours de vacances non-pris pour cause de maladie sont perdus 15 mois après la période de référence (année civile)  Que les jours de vacances non-pris sont payés à la fin de la relation de travail• Infarctus en 2002 et en incapacité de travail jusqu’en août 2008 (fin du contrat de travail)• M. Schulte demande l’indemnisation de ses jours de congé non pris suite à sa maladie pour 2006, 2007 et 2008• Selon la juridiction allemande, le droit au congé est éteint pour 2006 22
  • 23. III. Réglementation du travail - Vacances annuellesCJUE, 22 novembre 2011, KHS/Schulte Question préjudicielle :• Article 7 de la directive 2003/88/CE : 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie dun congé annuel payé dau moins quatre semaines, conformément aux conditions dobtention et doctroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales 2. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail• Le report du droit aux vacances annuelles avec maintien du salaire peut-il être limité dans le temps en cas d’incapacité de travail ? 23
  • 24. III. Réglementation du travail – Vacances annuellesCJUE, 22 novembre 2011, KHS/Schulte Décision:• Le droit aux vacances annuelles avec maintien de la rémunération = principe du droit social de l’union revêtant une importance particulière• Finalités du congé : se reposer de ses tâches et disposer d’une période de détente et de loisirs• Au-delà d’une certaine limite temporelle, le droit au congé annuel payé acquis par un travailleur en incapacité ne répond plus à ces 2 finalités La CCT allemande ne viole pas la directive 2003/88/CE 24
  • 25. III. Réglementation du travail – Vacances annuellesCJUE, 22 novembre 2011, KHS/Schulte Enseignements de la décision :• AR du 30 mars 1967 : pas de report possible en cas d’incapacité de travail  la Belgique doit modifier sa législation relative aux vacances annuelles Débat plus général sur les vacances annuelles:• Mise en demeure de la commission européenne n 2007/4673• Avis du CNT• Projet de loi-programme 25
  • 26. IV. Vie privée – Preuve et réseaux sociauxT. trav. Namur, 10 janvier 2011 et T. trav. Leuven, 17 novembre 2011 Faits :• T. trav. Namur, 10 janvier 2011 : Un travailleur tient des propos inappropriés sur facebook : il traite une collègue de “sale conne d’albanaise”• T. trav. Leuven, 17 novembre 2011 : Un manager (cadre supérieur) critique son employeur sur sa page facebook suite à la chute des résultats de l’entreprise• Les deux travailleurs sont licenciés pour motif grave 26
  • 27. IV. Vie privée – Preuve et réseaux sociauxT. trav. Namur, 10 janvier 2011 et T. trav. Leuven, 17 novembre 2011 Question :• La preuve obtenue par l’employeur (par le biais de Facebook) est-elle recevable et viole-t-elle le droit au respect de la vie privée des travailleurs ? Analyse :• Les travailleurs ont droit au respect de leur vie privée, mais ce droit n’est pas absolu : vie privée VS droit d’ingérence• Multitude de normes protègent la vie privée et le secret de communications électroniques• Sanctions : civiles et pénales + écartement de la preuve, MAIS Jurisprudence Antigone du 14 octobre 2003 27
  • 28. IV. Vie privée - Preuve et réseaux sociauxT. trav. Namur, 10 janvier 2011 et T. trav. Leuven, 17 novembre2011 Décisions : T. trav. Namur, 10 janvier 2011 : Le fait qu’un destinataire d’un échange électronique publié sur un site ouvert et accessible au public communique à son employeur, sur injonction de ce dernier, le contenu du courriel reçu sur ce site, n’est pas irrégulier, d’autant plus que ce contenu ne relève de la sphère privée de son expéditeur, mais concerne des relations de travail conflictuelles avec un autre membre du personnel T.trav. Leuven, 17 novembre 2011 : (..) Dans le cas d’espèce, il n’y a pas de violation de la loi sur la vie privée. En se loggant via le système “les amis des amis” on constate que le contenu des publications est contrôlable et accessible aux utilisateurs de Facebook 28
  • 29. IV. Vie privée – Preuve et réseaux sociauxT. trav. Namur, 10 janvier 2011 et T. trav. Leuven, 17 novembre 2011• Quant aux motifs graves : T. trav. Namur, 10 janvier 2011 : Les propos racistes sont en principes inadmissibles, mais pris dans leur entièreté et dans le contexte de relations tendues et conflictuelles, ils ne justifient pas le licenciement pour motif grave T.trav. Leuven, 17 novembre 2011 : Les propos tenus par le travailleurs sont inadmissibles compte-tenu de la fonction à responsabilité du travailleur et du risque de conséquences préjudiciables pour la société en difficulté. Le motif grave est établi 29
  • 30. IV. Vie privée – Preuve et réseaux sociauxT. trav. Namur, 10 janvier 2011 et T. trav. Leuven, 17 novembre 2011 Enseignements des décisions:• Le juge fait une “balance des intérêts” et analyse la manière dont la preuve a été de facto obtenue• Sur le fond, prise en compte de la gravité du comportement, compte-tenu du contexte global• Importance d’une Policy sur les médias-sociaux 30
  • 31. V. Statuts ouvrier-employéC. const., 7 juillet 2011 Faits• Question préjudicielle posée par le tribunal du travail de Bruxelles• Dispositions en cause : art. 59 et 82 de la LCT (délais de préavis) et art 52 et 70 de la LCT (jour de carence)• Discrimination entre ouvriers et employés ? 31
  • 32. V. Statuts ouvrier-employéC. const., 7 juillet 2011 Décision:• Les différences de traitement entre ouvriers (tâches principalement manuelles) et les employés (tâches principalement intellectuelles) ne se justifient plus aujourd’hui mais l’effacement de l’inégalité ne peut être que progressif (cfr arrêt 56/93)• Le temps dont dispose le législateur pour remédier à une situation jugée inconstitutionnelle n’est pas illimité• Simple déclaration d’inconstitutionnalité entraînerait une importante insécurité juridique (affaires pendantes et futures) et des difficultés financières graves pour de nombreux employeurs Maintien des effets des dispositions en cause jusqu’au 8 juillet 2013 au plus tard 32
  • 33. V. Statuts ouvrier-employéC. const., 7 juillet 2011 Enseignements de la décision :• Le législateur a 2 ans pour mettre fin à la discrimination  Comment ? Harmonisation vers le haut ?  L’ensemble des statuts ?• Conséquences jusqu’au 8 juillet 2013 :  Différence de traitement admise  Nouvelles questions préjudicielles (salaire garanti, mode de rémunération, période d’essai, etc.) 33
  • 34. V. Statuts ouvrier-employéC. const., 7 juillet 2011 Enseignements de la décision:• A partir du 8 juillet 2013 (si pas de loi) : le juge peut-il accorder un délai de préavis d’employé à un ouvrier ? • Thèse 1: Levelling-up • Thèse 2: Problème de séparation des pouvoirs VS déni de justice  Responsabilité de l’Etat ? Quel dommage ? Droit commun (délai raisonnable)? 34
  • 35. Des questions ? 35
  • 36. Vos oratricesChristine Molitor Emilie MorelliAvocate AvocateT +32 2 787 91 06 T +32 2 787 90 09christine.molitor@lydian.be emilie.morelli@lydian.bewww.lydian.be www.lydian.be 36