Vortrag zum Arbeits- und Haftungsrecht 2012 in Familienunternehmen

Arbeits- und Haftungsrecht 2012
Deutsche Bank

Herausforderungen Personal

KANZLEI NICKERT | RECHTSANWÄLTE & STEUERBERATER 2

Mit welchen Folgen der demografischen Entwicklung rechnen Sie für Ihr Unternehmen hauptsächlich? nach
Wirtschaftszweigen - in Prozent
(Mehrfachantworten möglich)

70
63

60 58

51
49
50

41 Keine Folgen
40 Mangel an Fachkräften
Starke Alterung der Belegschaft
30 30 31 31
29 29 Verlust betriebsinternen Wissens
30 27 27 27
26 26 25
23 Steigender Weiterbildungsbedarf

18 19 18
20
13 14
12
10
10

0
Industrie Bauwirtschaft Handel Dienstleistungen Insgasamt

Quelle: DIHK, Ergebnisse Umfrage zur Demographie und Folgen, Stand Dez.2010


Herausforderung 2012
Bewältigung der Folgen des
demographischen Wandels
Gezieltes Marketing
Flexibilität
Vereinbarkeit Familie und Beruf
Lebenslanges lernen
Flexible, motivierende
Vergütungssysteme


Aktuelle Gallup-Studie 20.03.12


Gesetzliche Änderungen 2012


Familienpflegezeitgesetz
Bei Pflege naher Angehöriger können
Beschäftigte die Arbeitszeit über einen
Zeitraum von maximal 2 Jahren auf bis
zu 15 Stunden reduzieren
Für Inanspruchnahme ist zumindest die
Pflegebedürftigkeit iSd. §§ 14, 15 SGB
XI erforderlich


Wird beispielsweise Arbeitszeit in der
Pflegephase auf 50 % reduziert, erhalten
Beschäftigte immerhin 75 % des letzten
Bruttoeinkommens
Zum Ausgleich müssen Beschäftigte
wieder voll arbeiten, bekommen aber nur
75 % des Gehalts so lange, bis das
Zeitkonto wieder ausgeglichen ist


Für Lohnaufstockung kann Arbeitgeber
ein zinsloses Darlehen des Bundes in
Höhe des Aufstockungsbetrages
beantragen.
Darlehen wird anschließend in der
Nachpflegephase wieder abbezahlt
Beschäftigte muss Versicherung zur
Abdeckung der Risiken abschließen
Es gibt keinen Rechtsanspruch des
Arbeitnehmers


Arbeitsrecht


Streitigkeiten im Arbeitsrecht
Bundesweite Statistik aus dem Jahr 2006:

1 Arbeitsentgelt 170.588 27,98 %
2 Urlaub, Urlaubsentgelt 18.867 3,09 %
3 Bestandsstreitigkeiten 244.419 40,09 %
3a davon Kündigungen 231.588 37,99 %
4 Zeugnis 30.817 5,05 %
5 Schadensersatz 4.541 0,74 %
6 tarifliche Einstufungen 1.735 0,28 %
7 Sonstige 138.704 22,75 %


Beginn des Arbeitsverhältnisses


Allg. Gleichbehandlungsgesetz
(AGG)
Diskriminierung verboten (§ 1 AGG) wegen
Rasse
Ethnischer Herkunft
Geschlecht
Religion


Allg. Gleichbehandlungsgesetz
(AGG)
Diskriminierung verboten (§ 1 AGG) wegen
Weltanschauung
Behinderung
Alter
Sexueller Identität
Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß
gegen das AGG ausgeschrieben werden.


AGG Beispiel:
(BAG vom 19.08.2010, AZR 530/09)

„….Zum sofortigen Eintritt suchen wir für unsere
Rechtsabteilung – zunächst auf ein Jahr befristet –
eine(n) junge(n), engagierte(n)
Volljuristin/Volljuristen….“
Jurist, Jahrgang 1958 – der die fachlichen
Voraussetzungen alle erfüllte – bewarb sich, wurde
nicht einmal zum Vorstellungsgespräch eingeladen.
Absage:
„….müssen wir Ihnen nun mitteilen, dass Sie für die
vakante Stelle leider nicht in Betracht kommen.“


Folge:
Der abgelehnte Jurist klagt:
Entschädigung i. H. v. 25.000 € als
Schmerzensgeld wegen der erlittenen
Altersdiskriminierung
1 Jahresgehalt als Schadenersatz wegen
des entgangenen Gehalts


Welche Folgen hat ein Verstoß
gegen das AGG?
Kein Anspruch auf Einstellung bei einer
„falschen“ Stellenanzeige
aber auf Schadenersatz (§ 15 Abs. 1 S. 2
AGG i. V. m. § 280 BGB), bei
Nichteinstellung wegen unzulässiger
Benachteiligung ist der Schaden v.a. der
entgangene Verdienst


Welche Folgen hat ein Verstoß
gegen das AGG?
außerdem Anspruch auf angemessene
Entschädigung für die erlittenen immateriellen
Schäden, bestimmt nach Art und Schwere des
Verstoßes und den Folgen der Benachteiligung,
maximal drei Monatsgehälter bei Nichteinstellung.
Auf eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht
an.
Diese Ansprüche muss der Bewerber innerhalb von
2 Monaten schriftlich geltend machen; Textform
reicht. Innerhalb von 3 Monaten Klage erheben
nach schriftlicher Geltendmachung


Entscheidung des Gerichts:
Im Beispiel aus der Rechtsprechung bekommt der
abgelehnte Bewerber also teilweise Recht.
Eine Benachteiligung kann auch in der Versagung
einer Chance liegen; Nichteinladung = Versagung
Chance auf Einstellung
1 Jahresgehalt bekam er nicht zugesprochen, da er
nicht darlegen und beweisen konnte, dass er
tatsächlich eingestellt worden wäre
„Schmerzensgeld“ wurde hingegen zugesprochen,
allerdings nur in Höhe eines Monatsgehaltes.


Beweisfragen
Maßgeblich dafür, wer Recht bekommt ist
immer die Frage, wer was beweisen muss.
§ 22 AGG:
„ Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien
beweist, die eine Benachteiligung wegen
eines in § 1 genannten Grundes vermuten
lassen, trägt die andere Partei die
Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen
die Bestimmungen zum Schutze von
Benachteiligung vorgelegen hat.“


Beweisfragen
Der klagende abgelehnte Arbeitnehmer
muss aber beweisen, dass er bei
diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle
erhalten hätte, um Schadenersatz zu
erhalten.
Der Entschädigungsanspruch
(=Schmerzensgeld) ist auf 3
Monatsgehälter beschränkt, wenn der
Arbeitgeber beweisen kann, dass der
Bewerber nicht eingestellt worden wäre.

Konsequenz:
Keine unnötigen Risiken eingehen und
keine Bewerber im bestimmten
Alter/junge/ältere suchen.
Rechtfertigung der unterschiedlichen
Behandlung möglich nach §§ 8 und 10
AGG wegen beruflicher Anforderungen
und Alter in Ausnahmefällen.


Ausgestaltung Arbeitsverhältnis


„Dauer“-Befristung
Fall:
Ein Arbeitgeber hatte mit einer
Mitarbeiterin über einen Zeitraum von 11
Jahren hinweg insgesamt 13 befristete
Arbeitsverträge mit dem Sachgrund der
Vertretung geschlossen. Die Mitarbeiterin
ist der Auffassung, dass ein unbefristeter
Vertrag zustande gekommen ist.


Entscheidung EUGH:
Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber
gezwungen sein kann, wiederholt oder sogar
dauerhaft auf befristete Vertretungen
zurückzugreifen, und diese Vertretungen auch
durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit
unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden
könnten, könne nicht gefolgt werden, dass ein
sachlicher Grund nicht gegeben ist. Auch deute
dies nicht automatisch auf einen Missbrauch hin.


Weitere Entscheidung des BAG steht noch
aus.
Das Bundesarbeitsgericht wird zu prüfen
haben, ob die Verlängerung eines
befristeten Arbeitsvertrags im Einzelfall
gerechtfertigt ist. Eine Dauerbefristung
führe jedenfalls nicht generell zur
Unwirksamkeit einer Befristung.


Überstunden
Problem: Pauschale Abgeltung von
Überstunden mit Grundgehalt
Vereinbarung einer Pauschalabgeltung
sind unwirksam
Arbeitnehmer muss bei Vertragsschluss
erkennen können, welche Vergütung er
erhält
Klausel insgesamt unwirksam


Überstunden
Ob Überstundenbezahlung geschuldet
wird richtet sich mangels vertraglicher
Vereinbarung danach, ob Vergütung den
Umständen nach zu erwarten ist:
Grds. sind Überstunden zu bezahlen
Bei echten leitenden Angestellten sind
Überstunden grds. mit abgegolten


Fazit
Bei nicht leitenden Angestellten müssen
Überstunden klar geregelt sein.
Musterformulierung:
„Mit dem vereinbarten Gehalt sind monatlich 10
Überstunden abgegolten. Darüber hinausgehende
Überstunden werden durch Freizeitgewährung
innerhalb von 6 Monaten ausgeglichen. Ist ein
solcher Ausgleich nicht möglich, werden sie mit
dem Stundensatz xy € mit der Monatsabrechnung
für den siebten nach Leistung der Überstunden
anfallenden Monat abgegolten.“


Abgeltung von Reisezeiten
Fall:
Geklagt hatte ein Kraftfahrer, der sich auf
Fahrten mit 2 bis 3 Fahrern abwechselte.
Dabei waren die gerade nicht am Steuer
sitzenden Beifahrer in der Kabine
anwesend. Mit der Klage macht der
Arbeitnehmer Vergütung für die von ihm
als Beifahrer in der Kabine verbrachte Zeit
geltend.


Abfindung von Reisezeiten
Urteil BAG:
Dem Arbeitnehmer steht Vergütung zu.
Arbeitszeit sei auch die vom Arbeitgeber
veranlasste Untätigkeit, während derer der
Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend
sein muss und nicht frei über die Nutzung
seiner Zeit bestimmen kann.


Begründung:
Die im Arbeitsvertrag enthaltene
Abgeltungsklausel für sämtliche
Reisezeiten sei unwirksam, da inhaltliche
unbestimmt und intransparent
Pauschale Vereinbarung nur dann klar,
wenn sich diese aus dem Arbeitsvertrag
selbst ergebe, welche Tätigkeiten von ihr
in welchem Umfang erfasst werden.


Folgen für die Praxis:
Klare Definition der Höchstgrenze für den
abgegoltenen Umfang möglicher
Reisezeit
Klare Definition des Begriffs „Reisezeit“


Weihnachtsgeld
Anspruch auf Weihnachtsgeld?
Bei ausdrücklicher Vereinbarung im
Arbeitsvertrag
Betriebliche Übung (mind. 3 Jahre ohne
Vorbehalt der Freiwilligkeit in
gleichförmiger Weise)
Aus arbeitsrechtlichem
Gleichbehandlungsgrundsatz (vergl. AN
erhalten es auch)
Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung

Weihnachtsgeld
Kürzung Anspruch auf Weihnachtsgeld,
z. B. Bei längerer Krankheit oder bei
vorzeitigem Ausscheiden des
Arbeitnehmers?
reiner Entgeltcharakter
Belohnung der „Betriebstreue“


Weihnachtsgeld
Beseitigung Anspruch auf
Weihnachtsgeld?
Einvernehmliche Änderung
Änderungskündigung
Bei betrieblicher Übung zudem:
abändernde betriebliche Übung?
Sonderfall: Bei Notlage des
Unternehmens?


Weihnachtsgeld
Bindungsgrenzen für Rückzahlungs-
klauseln
Bis 100 €: keine
100 € bis 1 Monatsgehalt: 3 Monate
1 bis 2 Monatsgehälter: 6 Monate
Mehr als 2 Monatsgehälter: mehr als 6
Monate möglich, Einzelfall


Weihnachtsgeld
Freiwilligkeitsvorbehalt:
Wenn nicht im Arbeitsvertrag zumindest
bei Auszahlung klarstellen, dass freiwillig
Beweisbarkeit
Muss klar und deutlich formuliert sein
Vorsicht AGB-Kontrolle: kein
Freiwilligkeitsvorbehalt mit einem
Widerrufsvorbehalt verbinden


Weihnachtsgeld
Widerrufsvorbehalt:
Verhindert nicht das Entstehen des
Anspruchs
Gründe für Widerruf müssen klar sein


Weihnachtsgeld
Zusammenfassung:
Es besteht die Gefahr der betrieblichen
Übung auch bei vertraglicher Regelung,
wenn diese nicht der AGB-Kontrolle
stand hält
Anspruch wird auch bei längerer
Nichtgewährung grundsätzlich nicht
verwirkt
Es gelten die allg. Verjährungsfristen


Urlaub und Urlaubsabgeltung
Fall:
Ein Busfahrer war in der Zeit von 2005 bis
2008 erkrankt. In dieser Zeit hatte er
Urlaubstage angesammelt. Nach seiner
Genesung nahm er im Jahr 2008
insgesamt 30 Tage; dies entsprach dem
Urlaubsanspruch eines Jahres. Als er
weitere 90 Tage einforderte, lehnte der
Arbeitgeber dies ab.


Die Entscheidung des BAG:
Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht. Der
Resturlaubsanspruch war Ende des
Jahres 2008 verfallen. Der Arbeitnehmer
hätte die angesammelten Tage insgesamt
im Jahr 2008 nehmen müssen.
Es besteht die Gefahr der betrieblichen
Übung auch bei vertraglicher Regelung,
wenn diese nicht AGB-Kontrolle stand
hält

Auswirkungen auf die Praxis:
Das Urteil ist zunächst im
Zusammenhang mit der EuGH-
Rechtsprechung zum Ansammlung von
Urlaubsansprüchen bei mehrjähriger
Erkrankung zu sehen. Eine Ansammlung
ist nach dieser Rechtsprechung
entgegen der gesetzlichen Regelung im
BUrlG möglich


Das BAG-Urteil gibt dem Ansammeln von
Urlaubsansprüchen bei
Langzeiterkrankungen zumindest eine
Grenze
Voraussetzung ist, dass der
angesammelte Urlaub im verbleibenden
Restjahr auch tatsächlich genommen
werden kann


Tarifvertragliche oder betrieblich
geregelte längere
Übertragungszeiträume sind zu
berücksichtigen
Ob die Rechtsprechung nach einem
neueren EuGH-Urteil Obergrenzen für
das Ansammeln von Urlaubsansprüchen
festsetzt, bleibt abzuwarten


Weitergehende Rechtsprechung:
Urteil LAG-Baden Württemberg vom
21.12.2011, dass Urlaubsansprüche bei
durchgehender Arbeitsunfähigkeit
spätestens 15 Monate nach Ende des
Urlaubsjahres untergehen. Bei einer
späteren Beendigung des
Arbeitsverhältnisses sind die
Urlaubsansprüche dann nicht mehr
abzugelten.


Versetzungsvorbehalt
Fall:
Eine angestellte Pharmaberaterin klagt
gegen ihre Versetzung aus dem bisherigen
Arbeitsgebiet im Osten von Sachsen zu
einem neuen zwischen Göttingen und
Magdeburg gelegenen Arbeitsgebiet. Im
Arbeitsvertrag ist u. a. vereinbart: „Die
Firma behält sich Gebietsänderungen oder
die Zuweisung eines anderen Gebiets vor,
wenn sich dies aus der weiteren
Entwicklung des Außendienstes ergibt.“

Urteil des BAG:
Es ist zunächst zu prüfen, ob eine
konkrete Tätigkeitsbeschreibung in den
Vertrag aufgenommen wurde


„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der
Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher
bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen
nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen
einer Betriebsvereinbarung, eines
anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche
Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch
hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens
der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung
des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf
Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht
zu nehmen.“

Urteil des BAG:
Problematisch sind die Fälle, bei denen
zum einen die Tätigkeit konkret
beschrieben wurde, darüber hinaus aber
ein Versetzungsvorbehalt aufgenommen
wurde.
Hier ist die Frage, ob diese Regelung
einer Angemessenheitsprüfung zu
unterziehen ist.


Urteil des BAG:
Im Ergebnis urteilt das BAG, dass ein
Direktionsrecht dann möglich ist, wenn
im Vertrag die Zuweisung auf eine
gleichwertige und mindestens gleich
hoch vergütete Tätigkeit beschränkt ist.
Andernfalls ist eine solche Klausel
unangemessen und unwirksam. Eine
„Zuweisung“ ist nur durch eine
Änderungskündigung möglich.

Auswirkungen für die Praxis:
Nach dieser Rechtsprechung ist es für
den Arbeitgeber umso schwieriger, eine
Versetzung gegen den Willen des
Arbeitnehmers vorzunehmen, je
konkreter die Tätigkeit im Arbeitsvertrag
formuliert ist
Andererseits kann eine konkrete
Tätigkeitsbeschreibung eine
betriebsbedingte Kündigung erleichtern

Änderungskündigung wegen
Versetzung
Das BAG zum dringenden betrieblichen Erfordernis als Voraussetzung
für eine Änderungskündigung:
„Es gehört zum Kern der (unternehmerischen) Freiheit, die betriebliche
Organisation zu gestalten und festzulegen, an welchem Standort
welche arbeitstechnischen Zwecke und Ziele verfolgt werden sollen.
Der gesetzliche Kündigungsschutz verpflichtet den Arbeitgeber nicht,
eine bestimmte betriebliche Organisationsstruktur oder einen konkreten
Standort beizubehalten. (...) Solche Organisationsentscheidungen
können von den Gerichten inhaltlich nicht nachgeprüft werden, sie sind
grundsätzlich als gegeben hinzunehmen. Sie unterliegen lediglich einer
Missbrauchskontrolle. Da für eine beschlossene und durchgeführte
Organisationsentscheidung grundsätzlich die Vermutung spricht, dass
sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist, muss der Arbeitnehmer im
Kündigungsschutzprozess Umstände darlegen, aus denen sich
ergeben soll, dass die erfolgte Strukturänderung offensichtlich
unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.“


Beendigung Arbeitsverhältnis


Außerordentliche Kündigung
Fall („Emmely-Entscheidung“):
Die Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts soll ihr nicht
gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum
eigenen Vorteil eingelöst haben. Die Kassiererin war seit April
1977 bei der Arbeitgeberin als Verkäuferin mit Kassentätigkeit
beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei
Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der
Filialleiter übergab die Bons der Kassiererin zur
Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch
melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich.
Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts reichte die
Kassiererin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn
Tage später bei der kassierenden Kollegin ein.


Fall („Emmely-Entscheidung“):
Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund
einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter
nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die
Kassiererin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben,
und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch
Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007
unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung
ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer
Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden
sein. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis
ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines
dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.


Voraussetzungen für eine
außerordentliche Kündigung:
Wichtiger Grund, der an sich geeignet ist,
eine außerordentlich Kündigung zu
rechtfertigen
und zusätzlich
Interessenabwägung im Einzelfall


BAG bisher und auch in der Emmely-
Entscheidung:
Auch wenn es bei dem Vertrauensbruch durch
den Arbeitnehmer nur um sehr geringe Werte
geht, kann dies für sich ein wichtiger Grund
sein, der zur außerordentlichen Kündigung
berechtigt.
Das BAG bisher:
Es wurde bei der Interessenabwägung im
Einzelfall in diesen Fällen zu Gunsten des
Arbeitgebers entschieden.

BAG in der Emmely-Entscheidung:
Die Interessenabwägung wurde zu
Gunsten der Arbeitnehmerin entschieden.
Die Pflichtwidrigkeit reiche nicht aus für
eine außerordentliche Kündigung. Das
erworbene Vertrauen könne durch eine
einmalige und geringe Verfehlung nicht
aufgezehrt werden.


Praxis-Tipp:
Es bleibt abzuwarten, ob sich eine neue
Linie in der Rechtsprechung entwickelt
oder ob es sich nur um eine absolute
Einzelfallentscheidung gehandelt hat.
Es kommt sehr auf den Einzelfall an,
dessen Umstände genau abzuwägen sind.
Im Zweifel: Abmahnung und Kündigung im
Wiederholungsfall


Fall:
Arbeitnehmerin war im Rahmen der Gleitzeit
tätig. Es lag eine Dienstanweisung vor, dass
Verstöße gegen Zeiterfassungsregelungen,
insbesondere Manipulationen, einen
schwerwiegenden Verstoß gegen Pflichten
darstellen und arbeitsrechtliche Konsequenzen
nach sich ziehen würden. Arbeitnehmerin hatte
hiergegen mehrfach Verstoßen (Mehrerfassung
7 x mind. 13 Minuten, 1X 20 Minuten).
Arbeitnehmerin war 17 Jahre im Betrieb.


Problematisch, wann Abmahnung
erforderlich
Grundsätzlich Abmahnung erforderlich
Ausnahme: besonders schwere
Pflichtverletzung, deren Hinnahme
offensichtlich, aus Sicht des
Arbeitnehmers, ausgeschlossen ist.


BAG: Einzelfallentscheidung
Vorliegend war entscheidend
 Regel und Folgen schriftlich fixiert
 Schwerwiegender Vertrauensbruch
 Abmahnung entbehrlich


Praxistipps:
Arbeitgeber muss Regelungen, die ihm
wichtig sind, schriftlich fassen und sich
Kenntnisnahme von Arbeitnehmer quittieren
lassen
Hinweis auf Folgen bei Pflichtverstoß,
insbesondere Hinweis auf ordentliche bzw.
außerordentliche Kündigung
Bei festgestelltem Verstoß Klärung, ob dieser
einmalig ist oder ob ein systematischer
Verstoß vorliegt

Praxistipps:
Auch im Vertrauensbereich muss immer
geprüft werden, ob Abmahnung ausreichend
ist
Vor Ausspruch der Kündigung müssen alle
Aspekte gegeneinander abgewogen werden.


Darf ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber
verpfeifen („Whistleblowing“)?
Fall:
Strafanzeige einer Altenpflegerin gegen
Arbeitgeber, wegen Mängel in
Personalausstattung und Pflegestandards.
Zusätzlich Gründung einer Solidaritätsgruppe,
die Flugblatt verfasste.
Daraufhin erfolgte fristlose Kündigung.


Das LAG Berlin hatte der Arbeitnehmerin Recht
gegeben.
Letztlich war EGMR zur Entscheidung berufen:
Dieser gab der Altenpflegerin mit folgender
Begründung Recht:
Information sei im öffentlichen Interesse
Sie habe im guten Glauben gehandelt
Öffentliches Interesse an Offenlegung von
Mängeln überwiegt


Sonderfall, keine Verallgemeinerung
Überwiegen des öffentlichen Interesses
der Altenpflege im konkreten Fall


Fehlt es an einem solchen öffentlichen
Interesse bleibt es dabei, dass „ins Blaue
hinein“ erstattet Strafanzeigen den
Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen
Urteil schützt jedenfalls keine unfundierte
Meinungskundgabe mit
Verleumdungscharakter


Für Interessenabwägung entscheidend,
dass Veröffentlichung der Vorwürfe
gerechtfertigt war; enge Ausnahme.
Vorrang interner Beschwerdestellen:
 Compliance-Beauftragter
 Betriebsrat
 Vertrauenspersonen


Mitarbeiter auf Homepage
Urteil LAG Frankfurt vom 08.03.2012:
Arbeitgeber müssen persönliche Daten
ausgeschiedener Arbeitnehmer von ihrer
Homepage löschen. Die weitere Präsentation
im Internet würde die Persönlichkeitsrechte
des Arbeitnehmers verletzen.
Ausgeschiedene Mitarbeiter können
Löschung ihrer Daten aus allen Internet-
Auftritten verlangen
Ansonsten droht Ordnungsgeld von bis zu
50.000 Euro

Arbeitnehmerhaftung


Arbeitnehmerhaftung
Der Fall:
Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner
Rufbereitschaft bei der Fahrt von seinem
Wohnort zur Arbeitsstätte mit seinem
Privatwagen verunglückt, hat grundsätzlich
Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf
Ersatz des an seinem Pkw entstandenen
Schadens. Die Höhe dieses Ersatzanspruchs
bemisst sich nach den Regeln des
innerbetrieblichen Schadensausgleichs.


Arbeitnehmerhaftung
Innerbetrieblicher Schadensausgleich:
Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit = volle
Haftung
Mittlerer Fahrlässigkeit = Aufteilung des
Schadens im Rahmen einer
Gesamtabwägung
Einfache Fahrlässigkeit = keine Haftung
Einzelfallabwägung! Der Arbeitnehmer darf
bei fahrlässigem Handeln nicht in seiner
wirtschaftlichen Existenz gefährdet sein.

Haftungsrecht


Entwicklung der Krisenstadien

Insolvenz

Handlungsoptionen

Haftung Liquiditätsmangel

Verschuldung

Ergebnisrückgang
Leistungsrückgang


Haftung in der Krise
Insolvenzantragspflicht § 15 a InsO
Strafbarkeit wegen Nichtabführung von
Arbeitnehmeranteilen, § 266 a StGB
Ersatz von Zahlungen nach
Insolvenzreife, § 64 Satz 1 GmbHG
Strafbarkeit wegen verspäteter
Abschlusserstellung.


Geschäftsführerhaftung
Bei mehreren Geschäftsführern führt eine
Geschäftsverteilung grundsätzlich zu einer
Minimierung des Risikos
Geschäftsverteilungsplan grds. von
Gesellschafterversammlung zu beschließen
Pflichten auf fremde Ressorts beschränken
sich auf Aufsichts- und Kontrollpflichten
Dies gilt nicht in der Krise der Gesellschaft


§ 43 GmbHG:
(1) Die Geschäftsführer haben in den
Angelegenheiten der Gesellschaft die
Sorgfalt eines ordentlichen
Geschäftsmannes anzuwenden.
(2) Geschäftsführer, welche ihre
Obliegenheiten verletzen, haften der
Gesellschaft solidarisch für den
entstandenen Schaden.


§ 93 Abs. 1 S. 1 AktG (Business Judgement
Rule):
Die Vorstandsmitglieder haben bei ihrer
Geschäftsführung die Sorgfalt eines
ordentlichen und gewissenhaften
Geschäftsleiters anzuwenden. Eine
Pflichtverletzung liegt nicht vor, wenn das
Vorstandsmitglied bei einer unternehmerischen
Entscheidung vernünftigerweise annehmen
durfte, auf der Grundlage angemessener
Information zum Wohle der Gesellschaft zu
handeln.


§ 93 Abs. 1 S. 3 AktG:
Unternehmerische Entscheidung
Gutgläubigkeit
Handeln ohne Sonderinteressen und
sachfremde Einflüsse
Handeln zum Wohle der Gesellschaft
Handeln auf Grundlage einer
angemessenen Information


Wann wird Haftung relevant
Fremdgeschäftsführer
Insolvenz der Gesellschaft
Übergabesituationen, insbesondere
Verkauf des Unternehmens
Verjährung § 43 GmbHG: 5 Jahre


Einzelfälle: KG Berlin 2011:
Der Geschäftsführer einer KG handelt dann
pflichtwidrig, wenn er einen (…) bestehenden
Produktionsdienstleistungsvertrag durch eine
nachträgliche Kooperationsvereinbarung zum
Nachteil der Gesellschaft abändert, ohne
zuvor durch Einholung eines (Rechts-) Rates
zu klären, ob eine Rechtspflicht zum
Abschluss der Vereinbarung bestand und
welche rechtlichen und wirtschaftlichen
Nachteile damit verbunden sind.

Keine Haftungsmilderung nach
arbeitsrechtlichen Grundsätzen. Der
Geschäftsführer ist i. d. R. kein
Arbeitnehmer. Anwendung auch nicht bei
Fremdgeschäftsführer möglich.


Grundsatz BGH in ARAG/Garmenbeck –
Entscheidung:
„… zu berücksichtigen ist, dass dem
Vorstand (Geschäftsführer) bei der Leistung
der Geschäfte ein weiter
Handlungsspielraum zugebilligt werden
muss …“


Grundsatz BGH in ARAG/Garmenbeck –
Entscheidung:
Eine Sorgfaltspflichtverletzung liegt danach
erst dann u. a. erst dann vor, „wenn die
Grenzen, in denen sich ein vom
Verantwortungsbewusstsein getragenes,
ausschließlich am Unternehmenswohl
orientiertes, auf sorgfältige Ermittlung der
Entscheidungsgrundlagen beruhendes
unternehmerisches Handeln deutlich
überschritten wird.“


Dokumentation Sachverhalt
Abwägung Entscheidungsalternativen
Dokumentation Chancen und Risiken
Aufzeigung der Auswirkungen
Evtl. Externer Rat erforderlich
Evtl. Einholung eines
Gesellschafterbeschlusses erforderlich


Fairness Opinion
Eine Fairness Opinion ist die
Stellungnahme eines Sachverständigen
zur finanziellen Angemessenheit einer
Unternehmenstransaktion.
Grundsätze auch auf andere
Geschäftsvorfälle übertragbar.


BauforderungssicherungsG
Empfänger von Baugeld ist verpflichtet,
das Baugeld zur Befriedigung von
Forderungen solcher Personen zu
verwenden, die an der Herstellung oder
dem Umbau beteiligt sind.
Bauunternehmer muss sicherstellen,
dass eingehenden Akontozahlungen nur
auf die Bestreitung von Ausgaben,
welche konkret das Bauvorhaben
betreffen, verwendet werden.


Kommt es später zu einer rechtlichen
Auseinandersetzung, trifft den
Empfänger des Baugelds die Beweislast,
dass er die Mittel gesetzeskonform
verwendet hat.
Verletzung der Verpflichtung führt im
Insolvenzfall der GmbH zu einer
persönlichen Haftung des
Geschäftsführers; ebenso begründet dies
einen Straftatbestand.


Praxistipp:
Ein sicherer Nachweis ist letztlich nur
durch ein getrenntes Kontensystem
möglich.
Führt zu einem erhöhten Liquiditäts- und
Finanzierungsbedarf.


Gesellschafterhaftung
§ 172 Ab. 4 HGB
Soweit die Einlage eines Kommanditisten
zurückbezahlt wird, gilt sie den Gläubigern
gegenüber als nicht geleistet. Das gleiche gilt,
soweit ein Kommanditist Gewinnanteile
entnimmt, während sein Kapitalanteil durch
Verlust unter den Betrag der geleisteten
Einlage herabgemindert ist, oder soweit durch
die Entnahme der Kapitalanteil unter den
bezeichneten Betrag herabgemindert wird.


Vielen Dank


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Über KANZLEI NICKERT, Offenburg:

KANZLEI NICKERT ist eine Unternehmerkanzlei im besten Sinne: Sie bietet in den Bereichen Rechtsberatung, Steuerberatung
und betriebswirtschaftliche Beratung all diejenigen Dienstleistungen an, die ein Unternehmen / Unternehmer klassischerweise
benötigt. Zudem hat sie Kompetenzzentren für die Bereiche Bau, Sanierungsberatung sowie Personalwesen eingerichtet.
Rechtsanwälte, Fachanwälte für Steuerrecht und Steuerberater arbeiten dabei Hand in Hand.

KANZLEI NICKERT ist seit März 2009 zertifiziert nach ISO 9001:2008 und für die Steuerberatung zusätzlich nach dem DStV-
Qualitätssiegel, dem Qualitätsstandard des Deutschen Steuerberaterverbandes. 2009 und 2011 wurde die Kanzlei von FOCUS
MONEY in die Liste der TOP-Steuerberater aufgenommen.

Weitere Informationen finden Sie unter: www.kanzlei-nickert.de


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