Nickert-Präsentation Zustandekommen von Arbeitsverhältnissen
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Nickert-Präsentation Zustandekommen von Arbeitsverhältnissen

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Präsentation zur Mandantenveranstaltung Zustandekommen von Arbeitsverhältnissen aus der Sicht des Arbeitgebers

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  • Aktuelle Themenwahl, demografischer Wandel, Kampf um Arbeitskräfte Ablauf Abend, Fragen, Dauer ungefähr, Buffet
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Nichteinstellung: Entschädigung beträgt max. 3 Monatsgehälter, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
  • Nichteinstellung: Entschädigung beträgt max. 3 Monatsgehälter, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Die Frage muss dann dementsprechend gestaltet sein, z.B. „Erfüllen Sie die wesentlichen und erforderlichen gesundheitlichen Voraussetzungen zur Ausübung Ihrer vorgesehenen Tätigkeit, so dass Beeinträchtigungen des betrieblichen Ablaufs (z.B. erhebliche Einschränkungen Ihrer Leistungsfähigkeit für die beabsichtigte Tätigkeit, konkrete Ansteckungs- oder Verletzungsgefahren für Kollegen oder Kunden), ggfs. unter Inanspruchnahme von Hilfsmitteln oder nach Umgestaltung des Arbeitsplatzes, ausgeschlossen oder auf ein unwesentliches Maß begrenzt werden können?“
  • Die Frage muss dann dementsprechend gestaltet sein, z.B. „Erfüllen Sie die wesentlichen und erforderlichen gesundheitlichen Voraussetzungen zur Ausübung Ihrer vorgesehenen Tätigkeit, so dass Beeinträchtigungen des betrieblichen Ablaufs (z.B. erhebliche Einschränkungen Ihrer Leistungsfähigkeit für die beabsichtigte Tätigkeit, konkrete Ansteckungs- oder Verletzungsgefahren für Kollegen oder Kunden), ggfs. unter Inanspruchnahme von Hilfsmitteln oder nach Umgestaltung des Arbeitsplatzes, ausgeschlossen oder auf ein unwesentliches Maß begrenzt werden können?“
  • Die Frage muss dann dementsprechend gestaltet sein, z.B. „Erfüllen Sie die wesentlichen und erforderlichen gesundheitlichen Voraussetzungen zur Ausübung Ihrer vorgesehenen Tätigkeit, so dass Beeinträchtigungen des betrieblichen Ablaufs (z.B. erhebliche Einschränkungen Ihrer Leistungsfähigkeit für die beabsichtigte Tätigkeit, konkrete Ansteckungs- oder Verletzungsgefahren für Kollegen oder Kunden), ggfs. unter Inanspruchnahme von Hilfsmitteln oder nach Umgestaltung des Arbeitsplatzes, ausgeschlossen oder auf ein unwesentliches Maß begrenzt werden können?“
  • Die Frage muss dann dementsprechend gestaltet sein, z.B. „Erfüllen Sie die wesentlichen und erforderlichen gesundheitlichen Voraussetzungen zur Ausübung Ihrer vorgesehenen Tätigkeit, so dass Beeinträchtigungen des betrieblichen Ablaufs (z.B. erhebliche Einschränkungen Ihrer Leistungsfähigkeit für die beabsichtigte Tätigkeit, konkrete Ansteckungs- oder Verletzungsgefahren für Kollegen oder Kunden), ggfs. unter Inanspruchnahme von Hilfsmitteln oder nach Umgestaltung des Arbeitsplatzes, ausgeschlossen oder auf ein unwesentliches Maß begrenzt werden können?“
  • Die Frage muss dann dementsprechend gestaltet sein, z.B. „Erfüllen Sie die wesentlichen und erforderlichen gesundheitlichen Voraussetzungen zur Ausübung Ihrer vorgesehenen Tätigkeit, so dass Beeinträchtigungen des betrieblichen Ablaufs (z.B. erhebliche Einschränkungen Ihrer Leistungsfähigkeit für die beabsichtigte Tätigkeit, konkrete Ansteckungs- oder Verletzungsgefahren für Kollegen oder Kunden), ggfs. unter Inanspruchnahme von Hilfsmitteln oder nach Umgestaltung des Arbeitsplatzes, ausgeschlossen oder auf ein unwesentliches Maß begrenzt werden können?“
  • Die Frage muss dann dementsprechend gestaltet sein, z.B. „Erfüllen Sie die wesentlichen und erforderlichen gesundheitlichen Voraussetzungen zur Ausübung Ihrer vorgesehenen Tätigkeit, so dass Beeinträchtigungen des betrieblichen Ablaufs (z.B. erhebliche Einschränkungen Ihrer Leistungsfähigkeit für die beabsichtigte Tätigkeit, konkrete Ansteckungs- oder Verletzungsgefahren für Kollegen oder Kunden), ggfs. unter Inanspruchnahme von Hilfsmitteln oder nach Umgestaltung des Arbeitsplatzes, ausgeschlossen oder auf ein unwesentliches Maß begrenzt werden können?“
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis
  • Ehemaligen Arbeitgeber fragen wegen Qualifikation und Grund für Stellenwechsel? Datenschutzrechtlich problematisch Urteil BAG von 18.12.1984, AZR 389/83: zulässig, weil Arbeitgeber berechtigtes Interesse hat, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers/gegen dessen Willen Pflicht des jetzigen Arbeitgebers zur Auskunft? Nein, aber er muss das Interesse des AN wahren, also wiederum doch, wahrheitsgemäß wie Zeugnis

Nickert-Präsentation Zustandekommen von Arbeitsverhältnissen Presentation Transcript

  • 1. Zustandekommen von Arbeitsverhältnissen
    • Aus der Sicht des Arbeitgebers
  • 2.
    • Herzlich willkommen zum Themenabend
    • „ Zustandekommen von Arbeitsverhältnissen aus der Sicht des Arbeitgebers“
  • 3.
      • Stellenanzeigen
      • Einstellung/Zukauf von Leistungen
      • Bewerbungsverfahren
      • Fördermöglichkeiten Neueinstellungen
      • Arbeitsvertrag
  • 4. Das Team Personal
  • 5. Kompetenz der KANZLEI NICKERT Maria Winter Buchhalterin, 15 Jahre Berufserfahrung. Verena Witt , Steuerfachangestellte, 7 Jahre Berufserfahrung. Lisa Riehle , Azubi-Steuerfachangestellte.
  • 6. Kompetenz der KANZLEI NICKERT Matthias Kühne Rechtsanwalt, Betriebswirt (IWW), 7 Jahre Berufserfahrung. Nadine Jablonski Rechtsanwältin, 4 Jahre Berufserfahrung. Sebastian Broß Dipl. Betriebswirt (FH), 1,5 Jahre Berufserfahrung.
  • 7. Externe Personalabteilung
    • Wir möchten unser gesamtes Wissen in der Rechtsberatung, Steuerberatung und betriebswirtschaftlichen Beratung nutzen, um Ihnen einen umfassenden Service zu bieten – mehr als ein „nur“ Rechtsanwalt oder „nur“ Steuerberater oder „nur“ Betriebswirt kann.
  • 8. Quelle: DIHK, Ergebnisse Umfrage zur Demographie und Folgen, Stand Dez.2010
    •  
    •  
  • 9. Stellenanzeigen
  • 10. Personalbeschaffung
    • Bei der Personalbeschaffung hat die Stellenanzeige die größte Bedeutung in der Praxis.
    • Weitere Möglichkeiten:
      • Job-Börsen/Messen
      • Homepage
      • Gezielte Abwerbung
      • Arbeitsagentur
      • Personalberatung/Head-Hunting
      • Vermittlung über Betriebsangehörige
      • Aufgreifen von Initiativbewerbungen
      • Reaktion auf Stellengesuche
  • 11. Was interessiert qualifizierte Bewerber an Stellenanzeigen?
    • Studie www.kununu.de (ggfs. nachgereicht)
      • Flexible Arbeitszeiten und Arbeitszeitmodelle (19%)
      • Gute Verkehrsanbindung (8%)
      • Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten (7%)
      • Geldwerte Zusatzleistungen (Firmenwagen) (6%)
      • Mitarbeiterrabatte (4%)
      • Mitarbeiterhandy (4%)
  • 12. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
    • Diskriminierung verboten (§ 1 AGG) wegen
      • Rasse
      • Ethnischer Herkunft
      • Geschlecht
      • Religion
      • Weltanschauung
      • Behinderung
      • Alter
      • Sexueller Identität
    • Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das AGG ausgeschrieben werden.
  • 13. AGG Beispiel: (BAG vom 19.08.2010, AZR 530/09)
    • „… .Zum sofortigen Eintritt suchen wir für unsere Rechtsabteilung – zunächst auf ein Jahr befristet – eine(n) junge(n), engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen….“
    • Jurist, Jahrgang 1958 – der die fachlichen Voraussetzungen alle erfüllte – bewarb sich, wurde nicht einmal zum Vorstellungsgespräch eingeladen.
    • Absage:
    • „… .müssen wir Ihnen nun mitteilen, dass Sie für die vakante Stelle leider nicht in Betracht kommen.“
  • 14. Folge:
    • Der abgelehnte Jurist klagt:
    • Entschädigung i. H. v. 25.000 € als Schmerzensgeld wegen der erlittenen Altersdiskriminierung
    • 1 Jahresgehalt als Schadenersatz wegen des entgangenen Gehalts
  • 15. Welche Folgen hat ein Verstoß gegen das AGG?
    • Kein Anspruch auf Einstellung bei einer „falschen“ Stellenanzeige
    • aber auf Schadenersatz (§ 15 Abs. 1 S. 2 AGG i. V. m. § 280 BGB), bei Nichteinstellung wegen unzulässiger Benachteiligung ist der Schaden v.a. der entgangene Verdienst
  • 16. Welche Folgen hat ein Verstoß gegen das AGG?
    • außerdem Anspruch auf angemessene Entschädigung für die erlittenen immateriellen Schäden, bestimmt nach Art und Schwere des Verstoßes und den Folgen der Benachteiligung, maximal drei Monatsgehälter bei Nichteinstellung. Auf eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an.
    • Diese Ansprüche muss der Bewerber innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend machen; Textform reicht. Innerhalb von 3 Monaten Klage erheben nach schriftlicher Geltendmachung
  • 17. Entscheidung des Gerichts:
    • Im Beispiel aus der Rechtsprechung bekommt der abgelehnte Bewerber also teilweise Recht.
    • Eine Benachteiligung kann auch in der Versagung einer Chance liegen; Nichteinladung = Versagung Chance auf Einstellung
    • 1 Jahresgehalt bekam er nicht zugesprochen, da er nicht darlegen und beweisen konnte, dass er tatsächlich eingestellt worden wäre
    • „ Schmerzensgeld“ wurde hingegen zugesprochen, allerdings nur in Höhe eines Monatsgehaltes.
  • 18. Beweisfragen
    • Maßgeblich dafür, wer Recht bekommt ist immer die Frage, wer was beweisen muss.
    • § 22 AGG: „Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutze von Benachteiligung vorgelegen hat.“
  • 19. Beweisfragen
    • Der klagende abgelehnte Arbeitnehmer muss aber beweisen, dass er bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte, um Schadenersatz zu erhalten.
    • Der Entschädigungsanspruch (= Schmerzensgeld) ist auf 3 Monatsgehälter beschränkt, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Bewerber nicht eingestellt worden wäre.
  • 20. Konsequenz:
    • Keine unnötigen Risiken eingehen und keine Bewerber im bestimmten Alter/junge/ältere suchen.
    • Rechtfertigung durch unterschiedliche Behandlung?
    • Möglich nach §§ 8 und 10 AGG wegen beruflicher Anforderungen und Alter in Ausnahmefällen.
  • 21. Personalkosten-Check
    • Behalten Sie Ihre Personalkosten im Blick
  • 22. Gestalten von Personalkosten Controlling der Maßnahmen Branchenvergleich Ihrer Personalkosten Personalkosten-Check
  • 23. Personalkosten-Check Gestalten von Personalkosten Controlling der Maßnahmen Branchenvergleich Ihrer Personalkosten
  • 24. Branchenvergleich Ihrer Personalkosten Personalkosten Eigener Betrieb Branchen- durchschnitt * in Abhängigkeit von verfügbaren Daten Beispiel für einen Branchenvergleich für Ihre Branche, Ihre Umsatzklasse und Ihre Region* Wir erstellen für Sie einen Vergleich mit Ihrer Branche, bei dem die Branchendaten auf Ihre betriebswirtschaftliche Auswertung zugeschnitten sind. Unsere Leistung: in % vom Umsatz
  • 25. Personalkosten-Check Gestalten von Personalkosten Controlling der Maßnahmen Branchenvergleich Ihrer Personalkosten
  • 26. Gestalten von Personalkosten Beispiel: Zielsetzung Personalkosten steuern (Beschäftigung sichern) Das Ziel, dass die Personalkosten langfristig nicht über 1% pro Jahr steigen sollen, wird mit „Zwischenschritten“ für einen Soll-Ist-Vergleich in einem Plan festgehalten. Wir rechnen Ihre Personalkosten hoch: Vom einfachen Modell bis zur detaillierten Planung der Personalkosten, der anderen Kosten und des Umsatzes. Unsere Leistung:
  • 27. Gestalten von Personalkosten Wir bieten Ihnen Alternativberechnungen für einen oder mehrere Arbeitnehmer an. Unsere Leistung: Beispiel Alternativberechnung unterschiedlicher Arbeitszeitmodelle für neue Mitarbeiter Was ist für Sie günstiger?
  • 28. Gestalten von Personalkosten
    • Prüfung verrechenbarer Stundensätze
    • Welcher Stundensatz könnte berechnet werden bei Berücksichtigung
      • aller Gemeinkosten,
      • der durchschnittlichen Fehltage,
      • unterschiedlicher Bruttogehälter und -löhne je Gehaltsgruppe (z.B. für Meister, Facharbeiter und Auszubildende)?
    Wir bieten Ihnen die Überprüfung der verrechenbaren Stundensätze. Unsere Leistung: Stundensatzkalkulation (mit Berücksichtigung von Fehltagen und Gemeinkosten) Gewinnaufschlag Bruttogehalt 33.589 2.500 46,80 2.600 47,87 2.700 48,95 2.800 50,03 2.900 51,10
  • 29. Personalkosten-Check Gestalten von Personalkosten Branchenvergleich Ihrer Personalkosten Controlling der Maßnahmen
  • 30. Controlling der Maßnahmen 04.04.11 Wirken die getroffenen Maßnahmen, z.B. durch optimale Arbeitszeitmodelle für neue Mitarbeiter und Überprüfung verrechenbarer Stundensätze? Die Personalkosten sind nicht so stark gestiegen wie im Vorjahr und liegen geringfügig über dem geplanten Wert. Wir bieten Ihnen ein laufendes Controlling für Personalkosten Wir bieten Ihnen ein laufendes Controlling für Personalkosten Unsere Leistung: Bezeichnung 2009 IST 2010 IST Abweichung IST/Vorjahr absolut Abweichung prozentual 2010 Plan Abweichung IST/Plan absolut Abweichung prozentual Umsatz 2.431.336,24 2.492.119,65 60.783,41 2,50% 2.479.962,96 12.156,68 0,49% Personalkosten 953.791,51 987.651,11 33.859,60 3,55% 987.174,21 476,90 0,05%
  • 31. 04.04.11 Unsere Leistungen im Überblick
    • Wir bieten Ihnen
    • Personalkostenvergleich innerhalb der Branche
    • Personalkostenplanung
      • Hochrechnung
      • Simulation Gehaltsalternativen
    • Controlling der Auswirkung von Maßnahmen auf die Personalkosten
      
  • 32. Outsourcing Lagern Sie aus… Konzentration auf Kernkompetenzen
  • 33. Outsourcing – Lagern Sie aus…
    • … was andere besser können – und sparen Sie Geld & Ressourcen
    • Nicht negativ auf Ihre Möglichkeiten bezogen
      • Konzentration auf Kernkompetenzen
      • Zeit- und Qualitätsgewinn
      • Leistungen nach Bedarf abrufen
      • Nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit bezahlen
      • Flexible Anpassung an Kapazitäts- und Auslastungsschwankungen
      • Keine Urlaubskosten
      • Keine Kosten für Entgeltfortzahlung
      • Einsparung von Fortbildungskosten
  • 34. Outsourcing – Typische Bereiche
      • Archivierung
      • Kantinenbetrieb
      • Haustechnik
      • Bewachung
      • Gebäudereinigung
      • Forderungsmanagement
      • Buchhaltung
      • Juristische Beratung
      • Produktionsbereiche
      • Etc.
  • 35. Outsourcing – Nicht nur die Personalkosteneinsparung beachten
    • … weitere Gebiete die in die Gesamtbetrachtung einfließen müssen:
      • Weniger Raumkosten, da geringerer Platzbedarf
      • Darunter fallen: Miet-, Energie-, Instandhaltungsaufwendungen etc.
      • Personaleinstellungskosten (Es wird immer schwieriger Fachpersonal zu finden, der Kampf wird härter und teurer)
      • Keine Bereitstellung der Arbeitsplatzausstattung (PC, Büroartikel, Telefon etc.)
    • … Betrachtung als GANZES!
  • 36. Bewerbungsverfahren / Vorstellungsgespräch
  • 37. Soziale Netzwerke
    • „ Ist der digitale Eindruck eines Bewerbers negativ, werde ein Kandidat nicht eingestellt oder gar nicht erst zum Bewerbungsgespräch eingeladen, gaben 25 Prozent der Firmen an.“
    • Zeit Online: Artikel vom 01.09.2009 „Chefs prüfen Bewerber in sozialen Netzwerken“ http://www.zeit.de/online/2009/35/Firmen-Bewerber-Internet
  • 38. Soziale Netzwerke
    • Eine Umfrage „unter 300 Entscheidungsträgern aus Personalberatungsgesellschaften ergab Ende vergangenen Jahres: 28 Prozent nutzen bereits heute das Internet, um an Informationen zur fachlichen und persönlichen Eignung eines Bewerbers und seiner Freizeitaktivitäten zu kommen.“
    • stern.de: Artikel „Karrierekiller im Internet“ 03.07.2007
    • http://www.stern.de/digital/online/soziale-netzwerke-karrierekiller-im-internet-596742.html
  • 39. Erkundigung beim bisherigen Arbeitgeber?
    • Darf man den führen Arbeitgeber fragen wegen der Qualifikation und dem Grund für den Stellenwechsel?
    • Älteres Urteil BAG (18.12.1984, AZR 389/83): danach zulässig, auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers.
    • Muss der jetzige Arbeitgeber Auskunft geben? Nein, keine Auskunftsverpflichtung, aber Interesse des AN wahren
  • 40. Führungszeugnis
    • Darf ein Führungszeugnis verlangt werden?
    • Nur wenn es für die vorgesehene Beschäftigung im Verhältnis steht (z. B. Mitarbeiter Geldtransport), s. auch später noch (un-)zulässige Fragen Vorstellungsgespräch
    • Absage
    • Absagen an Bewerber, die nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollen, „Ossi-Fall“.
  • 41. Einladung zum Vorstellungsgespräch
    • Ggfs. Zunächst „Telefoninterview“
    • Kostenübernahme von Fahrt- und Übernachtungskosten
    • 1. und 2. Vorstellungsgespräch
    • Fragen im Vorstellungsgespräch
    • Was darf gefragt werden?
    • Unzulässige Fragen dürfen falsch beantwortet werden
    • Bei Fragen, die das AGG berühren kann der abgelehnte Bewerber wiederum Entschädigungsansprüche geltend machen (s. o. „Ossi-Fall“)
  • 42. Zulässige Fragen
    • Beruflicher Werdegang, fachliche Qualifikationen, Stellenwechsel
    • Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
    • Arbeitserlaubnis
    • Folgen bei Falschbeantwortung zulässiger Fragen:
    • Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitgeber angefochten werden.
    • Anders als sonst bei der Anfechtung aber nur mit Wirkung für die Zukunft
  • 43. Früheres Gehalt:
    • Zulässigkeit problematisch
    • anders wenn es zur Verhandlungsgrundlage gemacht wird durch Bewerber
  • 44. Behinderung:
    • Nach der Rechtsprechung vor Erlass des AGG war die Frage nach einer Schwerbehinderung zulässig. Grund war, dass der Arbeitgeber Schutzpflichten hat aus versch. Vorschriften.
    • Weitere Entwicklung bleibt abzuwarten. Allerdings wird weitgehend vertreten, dass die Frage zukünftig nicht mehr zulässig sein wird.
  • 45. Behinderung:
    • Ausnahme, wenn Behinderung die vertragsgemäße Arbeitsleistung dauerhaft unmöglich macht und ihr Nichtvorliegen daher eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.
    • Weitere Ausnahme: wenn Arbeitgeber Schwerbehinderte fördern, also quasi „positiv diskriminieren“
  • 46. Gesundheitszustand:
    • Kein uneingeschränktes Fragerecht nach Krankheit/Gesundheit, obwohl nicht in AGG
    • Schwierig Abgrenzung Behinderung/Krankheit
    • Ist der Gesundheitszustand für das einzugehende Arbeitsverhältnis von Bedeutung? Der Arbeitgeber darf fragen, ob eine Krankheit oder Beeinträchtigung des Gesundheitszustands vorliegt, durch die die Eignung für die Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist.
  • 47. Gesundheitszustand:
    • Nach ansteckenden Krankheiten bei Kunden-/ Mitarbeiterkontakt
    • Zulässig auch die Frage, ob in absehbarer Zeit mit einer geplanten OP, bewilligten Kur zu rechnen ist?
    • Besteht derzeit eine akute Erkrankung?
  • 48. Schwangerschaft
    • Unzulässig
    • Selbst dann, wenn im direkten Anschluss an die Einstellung die vereinbarte Tätigkeit nicht ausgeübt werden darf
    • Familienstand
    • Die Frage nach dem Familienstand ist unzulässig (Grund mittelbare Benachteiligung wegen sexueller Identität)
    • Aber nach der Einstellung zulässig, da für Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung der Familienstand zu berücksichtigen ist.
    • Auch die Frage nach einer bevorstehenden Heirat ist unzulässig .
  • 49. Religionszugehörigkeit
    • Grds. unzulässig
    • Ausnahme: Tendenzbetrieb (kirchliche Einrichtung etc.)
    • Gewerkschaftszugehörigkeit
    • Grds. Unzulässig
    • Rauchereigenschaft
    • Unzulässig
    • Ausnahme möglich z.B. bei Herstellung von Mikrochips, die empfindlich auf Tabakrauch reagieren
  • 50. Vorstrafen
    • s. o. Führungszeugnis. Es muss sich um „einschlägige“ Vorstrafen handelt, der Arbeitgeber muss Rückschlüsse auf die persönliche Eignung ziehen
    • beim Kassierer also beispielsweise um Unterschlagung
    • beim Fahrer um straßenverkehrsrechtliche Delikte
    • Der Bewerber darf die Vorstrafe aber verschweigen, wenn sie nicht (mehr) im Führungszeugnis steht
  • 51. Absage durch Arbeitgeber
    • TIPP der K ANZLEI N ICKERT:
    • Anschriften in Interessenkartei/Nachwuchskartei aufbewahren
    • Absage durch Bewerber
    • TIPP der K ANZLEI N ICKERT:
    • nachhaken, nach dem Grund, warum die Entscheidung auf einen anderen Arbeitgeber gefallen ist.
  • 52. Fördermöglichkeiten
    • Zuschüsse sichern und dadurch Personalkosten einsparen
  • 53. Fördermöglichkeiten im Personalbereich
    • Beispiele:
    • Eingliederungszuschuss für Arbeitslose, schwerbehinderte und ältere Arbeitnehmer (Bundesagentur für Arbeit)
      • Arbeitgeber können zur Eingliederung von förderungsbedürftigen Arbeitnehmern Zuschüsse zu den Arbeitsentgelten zum Ausgleich von Minderleistungen erhalten.
      • Bei den Eingliederungszuschüssen handelt es sich um Ermessensleistungen der aktiven Arbeitsförderung
  • 54. Fördermöglichkeiten im Personalbereich
    • Beispiele:
      • Dem Arbeitsgeber können bis zu 50 Prozent des regelmäßig gezahlten Arbeitsentgelts als monatlicher Lohnkostenzuschuss für die Dauer von längstens zwölf Monaten gezahlt werden.
      • Für ältere, schwerbehinderte oder sonstige behinderte Menschen kann der Leistungsumfang erweitert werden.
  • 55. Arbeitsvertrag
  • 56. Wo muss der neue Arbeitnehmer angemeldet werden?
    • Sozialversicherung (Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosenversicherung)
    • Versorgungswerk (angestellte Architekten, RA, StB, Ärzte, statt RV)
    • Berufsgenossenschaft (Unfallversicherung)
    • ZVK Zusatzversorgungskasse Baugewerbe
  • 57. Form des Arbeitsvertrags
    • Auch ein nur mündlich geschlossener Vertrag ist wirksam.
    • Schriftlicher Abschluss zu empfehlen aus Beweiszwecken und da best. Inhalte auch schriftlich niedergelegt sein müssen auf Verlangen des Arbeitnehmers (§ 2 Nachweisgesetz, s. gleich Mindestinhalt).
    • Bei befristeten Arbeitsverträgen muss der Arbeitsvertrag ohnehin vor dem Stellenantritt schriftlich geschlossen sein, sonst unbefristet.
  • 58. Mindestinhalt des Arbeitsvertrags
    • § 2 Nachweisgesetz:
    • Name und Anschrift der Vertragsparteien
    • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
    • Befr. Arbeitsvertrag: vorhersehbare Dauer
    • Arbeitsort, ggfs. Beschäftigung an versch. Orten
    • Kurze Charakterisierung/Beschreibung der Tätigkeit
  • 59. Mindestinhalt des Arbeitsvertrags
    • § 2 Nachweisgesetz:
    • Zusammensetzung Arbeitsentgelt einschl. Zuschläge, Zulage, Prämie, Sonderzahlungen und deren Fälligkeit
    • Vereinbarte Arbeitszeit
    • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
    • Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
    • Hinweis auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Dienstvereinbarung
  • 60. Weiterer möglicher Inhalt Arbeitsvertrag
    • Ausschluss Kündigung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses
    • Sonderzahlungen, z. B, Weihnachts- Urlaubsgeld, Freiwilligkeitsvorbehalt
    • Probezeit
    • Zusätzlicher Urlaub
    • Verfallfristen
  • 61. § 14 (1) Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG)
    • § 14 Zulässigkeit der Befristung
    • 1. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
    • 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
    • 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • 62. § 14 (1) Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG)
    • § 14 Zulässigkeit der Befristung
    • 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
    • 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
    • 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
    • 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
    • 8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
  • 63. § 14 (2) Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG)
    • (2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
  • 64.
    • Am 19.05.2011 findet eine weitere Mandanten-veranstaltung der KANZLEI NICKERT statt.
    • Schwerpunkt der Veranstaltung:
    • Beendigung von Arbeitsverhältnissen
    • Hierzu laden wir Sie herzlich ein.
  • 65. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
    • Besuchen Sie uns im Internet: www.kanzlei-nickert.de