Prezentacja  satysfakcja z pracy
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Prezentacja satysfakcja z pracy

on

  • 4,466 views

 

Statistics

Views

Total Views
4,466
Views on SlideShare
4,371
Embed Views
95

Actions

Likes
0
Downloads
25
Comments
0

2 Embeds 95

http://jgoral.gnomio.com 87
http://inna.gnomio.com 8

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Prezentacja  satysfakcja z pracy Prezentacja satysfakcja z pracy Presentation Transcript

  • Plan prezentacji 1. Definicja terminu satysfakcja z pracy.2. Determinanty satysfakcji z pracy (wg U. Gros).3. Determinanty satysfakcji z pracy (wg T. Myjak).4. Determinanty satysfakcji z pracy (wg G. Bartkowiak).5. Wpływ indywidualnych cech pracownika na satysfakcję z pracy.6. Podsumowanie.
  • Definicja terminu satysfakcja  Satysfakcja z pracy ma związek z pozytywnym stosunkiem do przedsiębiorstwa, w którym jednostka pracuje, miejsca pracy, innych osób zatrudnionych w organizacji oraz do charakteru i specyfiki wykonywanej przez jednostkę pracy. Pojęcia tego można odnieść zarówno do sfery materialnej i jej zaspokojenia, jak również do zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu (potrzeb prestiżu i przynależności)
  • Determinanty satysfakcji z pracy (wg U. Gros)  U. Gros proponuje podział na trzy główne grupy czynników wpływających na satysfakcję z pracy: czynniki organizacyjne, czynniki społeczne, czynniki osobiste.
  • Źródło: opracowanie własne na podstawie:U. Gros „Zachowania organizacyjne wteorii i praktycezarządzania”, Wydawnictwo NaukowePWN, Warszawa 2003, s. 116.
  • Czynniki organizacyjne  Pierwsza grupa czynników to czynniki organizacyjne, które są bezpośrednio związane z pracą. Zaliczyć należy do nich: rodzaj wykonywanych przez pracownika zadań (np. ich stopień trudności, ciekawość pracy), płacę (powinna być ona adekwatna do obowiązków pracownika, jego zaangażowania), perspektywy awansu (to nie tylko dobry motywator do pracy, ale też czynnik wpływający na poziom satysfakcji odczuwanej przez pracownika), bezpieczeństwo pracy, politykę funkcjonowania firmy (dbanie o pracowników i ich potrzeby) oraz politykę rozwoju firmy.
  • Czynniki społeczne  Drugą grupę stanowią czynniki społeczne. Ta grupa determinantów odnosi się do: klimatu organizacyjnego (przedsiębiorstwo powinno stworzyć dobry klimat pracy), wzajemnego szacunku w pracy (brak krytyki osób, słuchanie siebie nawzajem, szanowanie swoich poglądów, wykonywanej pracy), układów z przełożonymi i współpracownikami (powinna panować chęć do pomocy, wzajemna życzliwość), relacji z klientami.
  • Czynniki osobiste  Ostatnią wyróżnioną przez autorkę grupą determinantów satysfakcji z pracy są czynniki osobiste. Są to cechy indywidualne pracowników, organizacja nie ma na nie wpływu, mają one jednak niebagatelne znaczenie w kształtowaniu poziomu satysfakcji pracowników. Do tego zestawu czynników należy zaliczyć: wiek, płeć, rasę, zdolności poznawcze, doświadczenie zawodowe, wykorzystanie umiejętności, cechy osobowości oraz status pracy.
  • Czynniki wpływające nasatysfakcję z pracy )wg T. Myjak)  samorealizacja- występuje, gdy pracownik ma możliwość rozwoju osobistego, a w pracy wykorzystuje posiadane zdolności oraz kwalifikacje, ma poczucie użyteczności z wykonywania powierzonych mu zadań; dobre stosunki z przełożonym- mają miejsce, gdy relacje pomiędzy pracodawcą a zatrudnionym w przedsiębiorstwie pracownikiem w zakresie spraw zawodowych są właściwe; dobre stosunki z innymi pracownikami organizacji- w środowisku pracy powinny mieś miejsce pozytywne relacje międzyludzkie np. chęć wzajemnej pomocy, szacunek dla poglądów innych, respektowanie ich praw; posiadanie pracy- czyli wykonywanie odpłatnego zajęcia, aby wytwarzać określone dobra i usługi; właściwa organizacja pracy- jest to odpowiedni zbiór metod, zasad oraz działań, który ma za zadanie połączenie zasobu ludzkiego jakim jest pracownik z przedmiotami i środkami pracy, to także odpowiednie ukształtowanie stosunków wewnętrznych pomiędzy zatrudnionymi; osiągnięcia zawodowe- pracownicy potrzebują stawiać sobie coraz bardziej ambitne cele oraz chcą osiągać coraz lepsze wyniki.
  • Czynniki determinujące satysfakcję z pracy (wg G. Bartkowiak) Czynniki bezpośrednie Czynniki pośrednie1. Potrzeby pracowników oraz ich 1. Zdobyte przez pracownikaindywidualne cechy (np. wiek, płeć, kwalifikacje, zdolności, jakiecechy osobowości). posiada, jego kompetencje.2. Cechy organizacji a mianowicie: 2. Cechy organizacji, czyli:• misja organizacji, • wymagania pracy,• cele, jakie przed sobą stawia, • relacje z klientami, z otoczeniem• strategia rozwoju (zarówno lokalnym jak iprzedsiębiorstwa, globalnym), z opinią publiczną itp.• zasoby znajdujące się wdyspozycji organizacji,• wielkość organizacji.
  • Wpływ indywidualnych cech pracownika na satysfakcję z pracy  Na satysfakcję z pracy mają także wpływ indywidualne właściwości pracowników. Na ten zastaw determinantów organizacja nie ma wpływu i nie może go zmienić. Do tej grupy zalicza się m. in.: wiek, płeć, rasę, zdolności poznawcze, doświadczenie zawodowe, cechy osobowości, odpowiedniość oraz status pracy
  • 1. Wiek  Wiek- jedną z najważniejszych zależności jest relacja między satysfakcją a wiekiem. Zauważa się, iż młodzi pracownicy osiągają mniejszy poziom zadowolenia z pracy niż starsi. Zależność ta może wynikać z faktu, że młodzi pracownicy mają problemy z otrzymywaniem w pierwszej pracy wymagających i interesujących zadań, co w konsekwencji nie przyczynia się do ich samorealizacji i rozwoju zawodowego. Dzieje się tak, ponieważ nie posiadają oni doświadczenia zawodowego, a pracodawcy nie darzą ich pełnym zaufaniem.
  • 2. Płeć  Płeć- jest kolejnym czynnikiem mającym wpływ na satysfakcję z pracy, jednak w tym przypadku badania prezentują sprzeczne wyniki. Niektóre wskazują, że satysfakcja z pracy kobiet jest większa niż mężczyzn, inne odwrotnie. Przyczyną takich rozbieżności może być pewien zestaw czynników związany z płcią np. fakt, iż kobiety zazwyczaj otrzymują niższe wynagrodzenie niż mężczyźni wykonując przy tym tą samą pracę . Jako przykład opisane zostaną wyniki badania nad związkiem między płcią a satysfakcją z pracy przeprowadzone w Wielkiej Brytanii (ankietowanych było 10 000 osób). Ankietowani udzielili informacji na temat swojej płci, wieku, stanu zdrowia, poziomu wykształcenia, stanu cywilnego, wykonywanego zawodu (zarobków, godzin pracy, charakteru pracy), liczby dzieci, regionu zamieszkania, zarobków i godzin pracy partnera. Wyliczone na podstawie ankiet parametry pokazały, iż to jednak kobiety odczuwają większą satysfakcję z pracy niż mężczyźni. Autorka podaje kilka powodów wyjaśniających dlaczego satysfakcję z pracy można uzależnić od płci: mężczyźni i kobiety posiadają odmienne cechy osobowościowe i charakterystyki pracy (np. wykształcenie, godziny pracy), dla mężczyzn i kobiet są ważne inne czynniki pracy, nieusatysfakcjonowane z pracy kobiety łatwiej z niej rezygnują, niż tak samo nieusatysfakcjonowani mężczyźni.
  • 3. Rasa  Rasa- zauważa się, że biali pracownicy odczuwają jej wyższy poziom w porównaniu z innymi rasami. Pojawia się tutaj problem znalezienia pracy. Przedstawiciele grup mniejszościowych mają niejednokrotnie z tym problem, dlatego też satysfakcja nie jest dla nich aż tak istotnym elementem. Liczy się przede wszystkim znalezienie pracy, za którą dostaną oni godziwe wynagrodzenie.
  • 4. Zdolności poznawcze i poziom wykształcenia  Zdolności poznawcze i poziom wykształcenia- brak satysfakcji pojawi się w tym przypadku w sytuacji, gdy zdolności poznawcze zatrudnionego będą przewyższać wymagania stanowiska pracy jakie zajmuje. Zależność ta działa także odwrotnie, tzn. kiedy to zadania, jakie pracownik wykonuje przewyższają jego zdolności poznawcze. Jeśli chodzi o poziom wykształcenia zatrudnionego to w tym przypadku wyniki badań są różne. Jedne postulują, że im wyższe wykształcenie pracownika, tym niższy poziom satysfakcji z pracy, a inne wskazują na pozytywny związek między tymi czynnikami. Jak zatem widać, określenie zależności nie jest w tym przypadku łatwe. Na pewno jednak logiczne jest stwierdzenie, że pracownicy, którzy mają szanse wykorzystywać zdobyte podczas edukacji umiejętności oraz wiedzę będą odczuwać większy poziom satysfakcji z pracy (mają oni poczucie pewności swoich działań, słuszności decyzji podejmowanych w pracy, są pewni swoich kompetencji) niż ta grupa, której wykształcenie nie ma związku z wykonywaną pracą.
  • 5. Doświadczenie zawodowe  Doświadczenie zawodowe- zauważa się, iż nowo zatrudnieni pracownicy są zazwyczaj zadowoleni ze swojej pracy. Jest ona dla nich nowa, zatem i ciekawa, uczą się nowych rzeczy, nabywają nowych umiejętności i zdolności. Ma to pozytywny wpływ na poziom ich satysfakcji. Ogólnie można stwierdzić, że satysfakcja z pracy zwiększa się po kilkuletnich doświadczeniach, dalej natomiast widać powolną tendencję wzrostową.
  • 6. Cechy osobowości  Cechy osobowości- z przeprowadzonych na ten temat badań sformułowano wniosek mówiący, że bardziej usatysfakcjonowanych pracowników cechuje większa równowaga oraz stabilność emocjonalna. Trudna do identyfikacji jest zależność przyczynowo- skutkowa jaka tą relację opisuje (co pojawia się najpierw: satysfakcja, czy może stabilność emocjonalna). Poczucie alienacji i umiejscowienie kontroli to czynniki osobowościowe mające wpływ na satysfakcję z pracy. Częściej satysfakcję z pracy odczuwają „osoby stabilne emocjonalnie, o mniejszym poczuciu alienacji, o silnej potrzebie osiągnięć, zorientowane na ludzi i z zewnętrznym umiejscowieniem kontroli” . Negatywnie na poziom satysfakcji z pracy wpływają takie czynniki jak: łatwość irytowania się, wrogość, niecierpliwość czy też złośliwość . Wybór kierunku kształcenia, zawodu, rozwój zawodowy- wszystkie te procesy powinny być uzależnione od cech osobowościowych człowieka. Jest to warunkiem osiągania przez człowieka satysfakcji i samospełnienia. Aby wybór zawodu okazał się trafny niezbędna jest znajomość cech osobowościowych człowieka. Między zawodem a cechami osobowościowymi człowieka mogą wystąpić trzy możliwości: zawód może idealnie pasować do cech, może pasować do nich jedynie częściowo oraz może nie pasować do nich kompletnie. Najwyższy poziom satysfakcji będą odczuwały osoby, których zawód idealnie pasuje do ich cech osobowościowych, przy czym człowiek nie powinien podejmować pracy, która w żaden sposób nie pasuje jego cech. Najczęściej występuje druga możliwość, kiedy to zawód częściowo pasuje do cech
  • 7. Odpowiedniość pracy  Odpowiedniość pracy- ma ona również istotny związek z poczuciem satysfakcji. D. P. Schultz w swojej książce powołuje się na badania, które jasno pokazały, iż osoby, których praca jest dopasowana do ukończonego kierunku studiów oraz zdolności były usatysfakcjonowane z wykonywanych czynności. Podczas studiów nabyły one bowiem pewne umiejętności, które mogły potem wykorzystywać podczas pracy. Taka relacja jest logiczna, bowiem aby ukończyć studia potrzeba wiele wysiłku, starań i pracy. Z drugiej strony podczas nauki nabywa się niezwykle cennych umiejętności oraz wiedzy (zarówno teoretycznej jak i praktycznej). Jeżeli praca pozwala na wykorzystanie nabytej wiedzy i rozwijanie umiejętności, to satysfakcja z pracy jest większa niż w odwrotnym przypadku, kiedy to występuje małe dopasowanie zdolności i wiedzy pracownika do powierzonych mu w pracy zadań.
  • 8. Status pracy  Status pracy- w tym przypadku zależność kształtuje się następująco: satysfakcja z pracy jest tym wyższa, im wyższy status ma wykonywana praca. Dyrektorzy odczuwają wyższy poziom satysfakcji z pracy niż kierownicy najniższego szczebla. Ci drudzy z kolei są bardziej usatysfakcjonowani w porównaniu ze swoimi podwładnymi. Opisując to zjawisko należy odwołać się do piramidy potrzeb Maslova, a konkretniej do jednej grupy potrzeb, którą wyróżnił: potrzeb uznania i samorealizacji. Im wyższy szczebel hierarchii organizacyjnej pracownik zajmuje, tym zaspokaja tę potrzebę w wyższym stopniu. Wynika to z większego stopnia trudności wykonywanych zadań, odpowiedzialności, autonomii w podejmowaniu decyzji . Ze statusem wykonywanej pracy jest bezpośrednio połączony stopień autonomii podejmowania decyzji. Badania pokazują, iż im wyższy jest poziom autonomii, tym satysfakcja z pracy jest większa. Autorzy sugerują nawet stwierdzenie, że nawet kiedy branych jest pod uwagę wiele determinantów satysfakcji z pracy, to poziom autonomii ma bardzo istotny i znaczący wpływ na ogólny poziom satysfakcji z pracy.
  • Podsumowanie  Jak wynika z powyższych rozważań satysfakcję z pracy warunkują różnorodne czynniki. Trudno jest zatem przewidzieć, jakie działania organizacji i w jakim stopniu wpływają na satysfakcję zatrudnionych w niej pracowników. Mimo tej trudności każde przedsiębiorstwo powinno starać się, w miarę swoich możliwości, poznawać poziom satysfakcji swoich pracowników. Może to dla niego (mimo początkowych nakładów związanych z badaniem satysfakcji wśród zatrudnionych) generować szereg korzyści związanych z lepszym zarządzaniem zasobami ludzkimi czy też identyfikacją mocnych i słabych stron organizacji. Aby skutecznie zarządzać przedsiębiorstwem należy zdobyć wiedzę na temat celów i pragnień zatrudnionych w niej pracowników. Odpowiednie reagowanie na nie może skutkować lepszą realizacją planów organizacji. Dlatego właśnie firmy przeprowadzają np. badania, w ramach których rozpoznają poziom satysfakcji pracowników oraz czynniki, które najsilniej tę satysfakcję determinują. Celem takich badań może być również rozpoznanie opinii pracowników na temat pracodawcy . Przedsiębiorstwa działające na rynku powinny pamiętać, że o ich sukcesie decydują w dużej mierze usatysfakcjonowani pracownicy . Aby jednak poznawać stopień satysfakcji zatrudnionych należy wiedzieć jakie grupy czynników ten poziom determinują, aby potem można było na te czynniki oddziaływać i podnosić stopień zadowolenia z pracy.
  • Justyna Góral