1. IMPLANTACION DE
NUEVOS DISEÑOS
ORGANIZACIONALES.
*JULIO FRANCISCO SESMA MORALES
19-04-2012
2. INTRODUCCION
Este tema aborda la importancia y los paradigmas eficientes que deben seguir los administradores para
implantar nuevos diseños organizacionales en las empresas modernas, de acuerdo con los avances
teóricos tanto metodológicos en la administración por alcanzar nuevos diseños y practicas que
involucren no solo las organizaciones como unidades complejas, sino a la sociedad en general, siendo
palpables indicadores como: la flexibilidad de los procesos organizacionales, la producción,
implementación de la calidad total, participación de los empleados en la toma de decisiones y formas de
organización: flexible, orgánica, virtual, de red, innovadora, inteligente, matricial las cuales surgen como
una necesidad por la globalización que se vive hoy en día, en síntesis hay que implementar los sistemas
abiertos en la implantación de nuevos diseños organizacionales suprimiendo y remplazando la
burocracia que no permite desarrollar a las organizaciones como tales, sino que las vuelve como algo
antiguo y pasado de moda en la planta productiva, para implantar nuevos diseños organizacionales
debemos los administradores ser razonantes y pensantes de las causas y efectos de las situaciones en
el mercado y en la vida personal para después aplicarlos directamente en las organizaciones. Los
paradigmas nuevos son una base fundamental para poder llevar a cabo dicha implantación.
3. SABER CUANDO REDISEÑAR PROCESO DE IMPLANTACION
SABER CUANDO REDISEÑAR
Opciones De Rediseño De Trabajo
¿Qué opciones tienen los administradores si quieren rediseñar o cambiar la composición de
los puestos de sus empleados? Básicamente se cuenta con cuatro opciones: rotación,
ensanchamiento y enriquecimiento del trabajo y diseños basados en equipos.
4. ROTACION DE PUESTO.
Si el trabajo de los empleados es demasiado rutinario, una alternativa es recurrir a la
rotación de puestos (o lo que ahora se llama capacitación cruzada). Cuando una actividad ya
no es estimulante, el empleado se rota a otro puesto, por lo regular en el mismo nivel y con
requisitos de capacidades semejantes.
En los últimos años muchas empresas de manufactura han adoptado la rotación de puestos
como medio de incrementar la flexibilidad y evitar los despidos. Por ejemplo, los
administradores de Ápex Precisión Technologies, un taller de máquinas a la medida en
Indiana, capacita de manera continua a los empleados en todos los equipos de la compañía
de modo que puedan organizarse de acuerdo con los requisitos de los pedidos.
Las ventajas de la rotación radican en que reduce el aburrimiento y aumenta la motivación al
diversificar las actividades de los empleados. También tiene beneficios indirectos para la
organización porque los empleados con más variedad de capacidades dan a la
administración mayor flexibilidad para programar el trabajo, adaptarse a los cambios y cubrir
las vacantes.
5. ENSANCHAMIENTO DEL TRABAJO.
Hace más de 35 años se hizo popular la idea de ampliar horizontalmente los trabajos, o lo que se
conoce como ensanchamiento del trabajo. Aumentar el número y la variedad de las tareas que están
a cargo de un individuo produce trabajos más diversificados. Por ejemplo, en lugar de que una
persona se limite a clasificar el correo por departamentos, su trabajo podría ensancharse de modo
que incluyera la entrega material de las piezas en los departamentos o pasar los envíos por el
contador de gastos de franqueo.
Los intentos de ensanchar los puestos han topado con resultados poco entusiastas. Un empleado que
pasó por tal rediseño, comentó: "Antes tenía un trabajo fatal; ahora, con el ensanchamiento, tengo
tres". Sin embargo, ha habido algunas aplicaciones exitosas.
Por ende, en tanto que el ensanchamiento ataca la falta de diversidad en trabajos demasiado
especializados, no hace mucho por infundir retos o un significado en las actividades del trabajador.
Para enfrentar estos inconvenientes se intro-dujo el enriquecimiento del trabajo.
6. ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO
Se refiere a la expansión vertical de las tareas. Aumenta el grado en que el
trabajador controla la planeación, ejecución y evalua-ción de su trabajo. En un
trabajo enriquecido se organizan las tareas de modo que el empleado pueda
terminar una actividad completa, se aumenta la libertad y la inde-pendencia del
trabajador, lo mismo que sus responsabilidades, y se le da retroalimentación
de modo que pueda evaluar y corregir su propio desempeño. ¿Cómo
enriquecen los administradores el trabajo de un empleado?
Abrir canales de retroalimentación
Retroalimentación
Cambiar tareas
Variedad de habilidades
Identificación de la tarea
Crear unidades de trabajo naturales
Establecer relaciones con los clientes
Ampliar verticalmente los trabajos
Autonomía
Importancia de la tarea.
7. REPASO DE LOS DISEÑOS BASADOS EN EQUIPOS .
Como las personas trabajan cada vez más en grupos y equipos, ¿qué
podemos decir sobre el diseño de los trabajos basados en equipos para tratar
de mejorar el desempeño de los integrantes?
Sabemos mucho más sobre el diseño de trabajos para individuos que para
grupos, sobre todo porque la gran popularidad de los equipos (en concreto, de
asignar las tareas a un grupo de personas en lugar de una sola) es un
fenómeno relativamente reciente. Dicho lo anterior, los mejores estudios en el
campo ofrecen dos conjuntos de sugerencias. En primer lugar, las
recomendaciones del MCT parecen ser tan válidas en los grupos como lo son
en el plano individual.
Los lugares de trabajo actuales buscan calidad, mejoras continuas, crear
mas productos con menos recursos.
En medio de ese caos, un gerente o equipo de trabajo necesita iniciar sus
propias repuestas a los cambios alrededor de ellos, el grupo de trabajo forma
una barrera protectora trabajando juntos para responder a los cambios y
protegiéndose entre si de la atención que este causa y adaptar su propio
trabajo de empowerment.
