Your SlideShare is downloading. ×
A  vállalatok esélyegyenlőségi tevékenysége az mtd online benchmark kutatásának tükrében - Dr. Tardos Katalin, mtd Tabácsadói Közösség
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Introducing the official SlideShare app

Stunning, full-screen experience for iPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

A vállalatok esélyegyenlőségi tevékenysége az mtd online benchmark kutatásának tükrében - Dr. Tardos Katalin, mtd Tabácsadói Közösség

475
views

Published on

Előadás arról, hol tart ma hazánkban a munkahelyi esélyegyenlőség, mi változott az elmúlt 2 évben és milyen tendenciák, intézkedések figyelhetők meg a megváltozott munkaképességű, fogyatékos emberek …

Előadás arról, hol tart ma hazánkban a munkahelyi esélyegyenlőség, mi változott az elmúlt 2 évben és milyen tendenciák, intézkedések figyelhetők meg a megváltozott munkaképességű, fogyatékos emberek foglalkoztatása terén 2010-ben. Az előadás a 2011 május 26-i II. Esélykonferencián hangzott el az mtd Tanácsadói Közösség 2010-es online benchmark kutatásának adataira épül. Készítője Dr. Tardos Katalin szociológus, az mtd szakmai vezetője.

Published in: Business, Technology, Travel

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
475
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
5
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide
  • Aleginkább gyakoribbá vált intézkedések.
  • Transcript

    • 1. II. Országos benchmark kutatás a munkahelyi esélyegyenlőségről és a vállalatok felelősségvállalásáról A megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásának lehetőségei Tardos Katalin Munkahelyi esélyegyenlőség – Vállalati felelősségvállalás Konferencia 2011.május 26. „ Managing and training for diversity”
    • 2. Fő témák
      • I. rész: Áttekintés a munkahelyi esélyegyenlőség alakulásáról 2008 és 2010 között
        • Módszertan, minta
        • Kutatási eredmények
        • Benchmark eredmények
      • II. rész: Fókusz téma: A megváltozott munkaképességű személyek munkahelyi integrációja
      „ Managing and training for diversity”
    • 3. Áttekintés a munkahelyi esélyegyenlőség alakulásáról 2008 és 2010 között I. rész „ Managing and training for diversity”
    • 4. Módszertan, minta „ Managing and training for diversity” 2008 I. Országos benchmark felmérés 2010 II. Országos benchmark felmérés Felmérés időpontja 2008. nov. 15. – 2009. jan. 31. 2010. jan. 15. – 2010. május 31. Módszertan Elektronikus kérdőív Elektronikus kérdőív Minta nagysága 345 szervezet 418 szervezet
    • 5. A két minta összetétele „ Managing and training for diversity” 2008 2010 Nemzetiség 1/2 magyar – 1/2 külföldi és vegyes 1/2 magyar – 1/2 külföldi és vegyes Szektor 2/3 szolgáltatás – 1/3 ipar 2/3 szolgáltatás – 1/3 ipar Méret 2/5 kicsi – 1/3 közepes - 1/4 nagy 1/3 kicsi - 2/5 közepes - 1/4 nagy Székhely 2/3 Budapest – 1/3 vidék 1/2 Budapest – 1/2 vidék Tulajdon 92% magántulajdonú 82 % magántulajdonú
    • 6. Az esélyegyenlőség indítékai Miért foglalkoznak a szervezetek az esélyegyenlőséggel és sokszínűséggel? „ Managing and training for diversity”
    • 7. Az esélyegyenlőség indítékai
      • Gyakori indítékok
      „ Managing and training for diversity” Előfordulási arány (%) A pályakezdőtől a nyugdíjasig minden korcsoport reprezentálva van s zervezetünkben 55 Tehetséges munkavállalóinkat meg szeretnénk tartani 50 Etikai szempontból fontosnak tartjuk 4 5 A vállalati kultúra része a sokszínűség 4 3 Sok kisgyermekes szülő dolgozik nálunk 4 3 Lojálisabb munkaerőt szeretnénk 3 5
    • 8. Az esélyegyenlőség indítékai
      • Közepes indítékok
      „ Managing and training for diversity” Előfordulási arány (%) Szeretnénk az Egyenlő Bánásmód Törvény szerint eljárni 3 1 Alkalmazottaink zöme nő 2 8 Az Európai Unió gyakorlatát szeretnénk követni 2 7 Tevékenységünk rugalmas foglalkoztatást tesz lehetővé 26 Szívesen foglalkoztatnánk fogyatékossággal élőket 26 Állami támogatásokhoz szeretnénk jutni 2 4
    • 9. Az esélyegyenlőség indítékai
      • Ritka indítékok
      „ Managing and training for diversity” Előfordulási arány (%) A csapatmunka terén van mit javítanunk 21 Az üzleti stratégia megvalósítása érdekében 1 8 Anyacégünk nemzetközi direktíváit adaptálni kívánjuk 16 Toborzási tevékenységünket meg szeretnénk könnyíteni 13 Több hölgyet szeretnénk a menedzsmentben látni 10 50 fő feletti költségvetési szervként, ez nekünk kötelező 10 Versenytársaink gyakorlata vonzó számunkra 5
    • 10. Indítékok változása: 2008-2010 „ Managing and training for diversity”
    • 11. A foglalkoztatottak sokszínűsége Milyen hátrányos helyzetű csoportokat foglalkoztatnak a szervezetek? „ Managing and training for diversity”
    • 12.
      • Átlag
      „ Managing and training for diversity”
    • 13. A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek aránya
      • Leggyakrabban foglalkoztatottak
      „ Managing and training for diversity” Előfordulási arány (%) Nők 66 45 év feletti munkavállalók 6 6 Pályakezdők 54 Gyermeküket egyedül nevelők 53 Kettő vagy több14 év alatti gyermeket nevelők 53
    • 14. A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek aránya
      • Közepes gyakorisággal foglalkoztatottak
      „ Managing and training for diversity” Előfordulási arány (%) Megváltozott munkaképességű személyek 3 2 Kistérségben élők 27 Fogyatékos személyek (testi, szellemi) 23 Romák 2 2 Eltérő nemzetiségűek, migránsok 2 1 Tartósan beteg hozzátartozót ápolók 20
    • 15. A hátrányos helyzetű csoportot foglalkoztató szervezetek aránya
      • A legritkábban foglalkoztatottak
      „ Managing and training for diversity” Előfordulási arány (%) Eltér ő szexuális orientációjúak 10 Egyéb etnikai kisebbségek 8 Egyéb 2
    • 16. Foglalkoztatott csoportok: 2008-2010 „ Managing and training for diversity”
    • 17. Foglalkoztatott csoportok: 2008-2010 „ Managing and training for diversity”
    • 18. A foglalkoztatottak sokszínűsége
      • Átlagosan 4-ről 5-re nőtt a hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatása
      • A megváltozott munkaképességű és fogyatékossággal élő személyek társadalmi/foglalkoztatási befogadása nőtt a leglátványosabban 2008 és 2010 között
      • Az eltérő szexuális orientációjúak befogadásának nyílt felvállalása a legkevésbé jellemző a munkáltatók körében
      • A sokszínűbbé válás elsősorban a középméretű szervezetek körében lett jellemzőbb
      „ Managing and training for diversity”
    • 19. Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége Milyen intézkedéseket vezettek be a szervezetek? „ Managing and training for diversity”
    • 20. Az esélyegyenl ő ségi politika intézményesültség e „ Managing and training for diversity”
    • 21. Az esélyegyenl ő ségi politika intézményesültség e (2) „ Managing and training for diversity”
    • 22. Az esélyegyenlőség intézményesültsége 2008-2010 „ Managing and training for diversity”
    • 23. Az esélyegyenlőség intézményesültsége 2008-2010 „ Managing and training for diversity”
    • 24. Az esélyegyenlőség intézményesültsége 2008-2010
      • A szervezetek fele már elkezdte az esélyegyenlőségi intézményesülést
      • A z esélyegyenl ő ségi politika intézményesültségének teljes hiányát felváltotta az intézményesültség kezdeti stádiuma
      • Átlagban 3 intézkedés jellemző
      • Mind a 14 vizsgált területen növekedett a szervezetek aktivitása
      „ Managing and training for diversity”
    • 25. Az esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások Milyen juttatásokkal és szolgáltatásokkal segítik elő a szervezetek az egyes csoportok esélyegyenlőségének megvalósulását? „ Managing and training for diversity”
    • 26. „ Managing and training for diversity”
    • 27. Esélyegyenlőséget javító intézkedések 2008-2010 „ Managing and training for diversity” Egészségügyi szűrővizsgálatok +8% Akadálymentesítés +8% Családi programok, juttatások +5% Nyári gyermektáborozás +2% Sportolási lehetőség +1% Szoptatásra, pihenésre berendezett helyiség 0 Munkahelyi bölcsőde, óvoda, illetve férőhely biztosítása -1% Kapcsolattartás a GYED/GYES-en lévő kismamákkal -3% Céges buszjárat, szállítás n.a. Célcsoportok számára információs kiadványok n.a.
    • 28. Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszközök használata Milyen HR eszközöket használnak a szervezetek a sokszínűség menedzselésére? „ Managing and training for diversity”
    • 29. „ Managing and training for diversity”
    • 30. Leggyakrabban használt HR eszközök (40-50%)
      • Szakmai képzések
      • Részmunkaidő
      • Rugalmas munkaidő
      • Teljesítményértékelő rendszer
      „ Managing and training for diversity”
    • 31. Közepes gyakorisággal használt HR eszközök (20-25%)
      • Karrierfejlesztés
      • Készségfejlesztő programok
      • Távmunka
      • Munkakör értékelés
      „ Managing and training for diversity”
    • 32. Legritkábban használt HR eszközök (0-20%)
      • Mentoring
      • Coaching
      • Munkakörtervezés
      • Re(orientációs) képzés
      • Job sharing - osztott munkakör
      „ Managing and training for diversity”
    • 33. Az esélyegyenlőséget és sokszínűséget támogató HR eszközök használata
      • Használt HR eszközök átlagos száma némileg csökkent 2008 és 2010 között (4, illetve 3,3)
      • Stagnált a részmunkaidő, a rugalmas munkaidő és a megosztott munkakör, a többi HR eszköz használata csökkent.
      „ Managing and training for diversity”
    • 34. Az esélyegyenlőség fejlesztésének akadályai Változtak-e 2008 és 2010 között az esélyegyenlőség és sokszínűség fejlesztését befolyásoló tényezők? „ Managing and training for diversity”
    • 35. Leggyakoribb gátló tényezők „ Managing and training for diversity” 2008 2010 Információ hiánya Technikai feltételek hiánya Állami ösztönzők hiánya Érdektelenség, motiváció hiánya Közvetlen üzleti érdek hiánya Előítélet, tolerancia hiánya Vezetők ellenállása Belső forrás hiánya Belső forrás hiánya Információ hiánya Jó példák hiánya Jó példák hiánya Technikai feltételek hiánya Állami ösztönzők hiánya Munkatársak ellenállása Közvetlen üzleti érdek hiánya
    • 36. Az Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index „ Managing and training for diversity”
    • 37. Az esélyegyenlőségi és sokszínűségi index
      • 0 - 100 pont érhető el
      • 5 területen megvalósított gyakorlatok alapján számítjuk ki az index értékét:
        • A foglalkoztatottak sokszínűsége
        • Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége
        • Az esélyegyenlőséget javító intézkedések és juttatások
        • HR eszközök használata
        • Az esélyegyenlőség jövőbeni fejlesztése
      „ Managing and training for diversity”
    • 38. Az Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 2008-2010 „ Managing and training for diversity” 2008 átlag 2010 átlag 24 pont 25 pont
    • 39. Az esélyegyenlőségi és sokszínűségi index 2008-2010 „ Managing and training for diversity”
    • 40. A Sokszínűségi index és a szervezet mérete 2008-2010 „ Managing and training for diversity”
    • 41. A Sokszínűségi index és a szervezet nemzetisége „ Managing and training for diversity”
    • 42. Benchmark eredmények „ Managing and training for diversity”
    • 43. Átlag profilja (25 pont) „ Managing and training for diversity” A foglalkoztatottak sokszín ű sége 5 csoport Az esélyegyenlőségi politika intézményesültsége 3 intézkedés HR eszközök használata 3 HR eszköz Esélyegyenl ő séget javító intézkedések és juttatások 2 juttatás CSR index 21
    • 44. Átlag felettiek profilja „ Managing and training for diversity”
    • 45. Felső 20% profilja „ Managing and training for diversity”
    • 46. TOP 10 profilja „ Managing and training for diversity”
    • 47. Hogyan hasznosítható az Esélyegyenlőségi és sokszínűségi index?
      • A vállalati esélyegyenlőségi és sokszínűségi teljesítményt összehasonlíthatóvá teszi:
        • Országos szinten
        • Méret
        • Nemzetiség
        • Szektor
        • Ágazat
        • Székhely
        • Vállalkozás kezdete szerint
      • Átlag, Átlag feletti, Felső 20 százalék és Top 10 kategóriák szerinti benchmark meghatározás pontosan a vállalat kategóriájához illeszkedően.
      „ Managing and training for diversity”
    • 48. Összegzés – I. rész
      • A gazdasági válság évei alatt nem romlott a munkáltatók esélyegyenlőségi teljesítménye, de részben átrendeződött
      • 2010-ben a vállalatok esélyegyenlőségi teljesítménye átlagosan a maximális szint negyedét érte el
      • Elsősorban a sokszínűség és esélyegyenlőség intézményesülésben és az alkalmazott hátrányos helyzetű csoportok számát illetően következett be javulás 2008 és 2010 között.
      • A szervezetek többség ére továbbra is csak a demográfiai sokszín ű ség jellemző , vagyis a nem, az életkor és a családi háttér szerinti különbözőség, de a megváltozott munkaképességűek személyek egyértelműen jobb pozícióba kerültek 2008-hoz képest.
      „ Managing and training for diversity”
    • 49. A megváltozott munkaképesség ű személyek munkahelyi integrációja II. rész „ Managing and training for diversity”
    • 50. J elenlét A megváltozott munkaképességű személyek és csoportjaik milyen mértékben vannak reprezentálva a munkahelyeken? „ Managing and training for diversity”
    • 51. Foglalkoztatási esélyek a megváltozott munkaképességű emberek csoportján belül „ Managing and training for diversity” Alkalmaznak….. Százalék 40-49%-os egészségkárosodással rendelkező személyeket 41 50-79%-os egészségkárosodással rendelkező személyeket 32 mozgássérült személyeket 30 pszichés problémával élő személyeket 20 siket és halláskárosult személyeket 17 79%-ot meghaladó egészségkárosodással rendelkező személyeket 13 vak és gyengénlátó személyeket 1 2 értelmi fogyatékos személyeket 8
    • 52. A szervezetek megoszlása a rehabilitációs hozzájárulás fizetési kötelesség szerint (%) „ Managing and training for diversity” Az elmúlt 5 évben kellett-e rehabilitációs hozzájárulást fizetniük? 2010-ben kell-e rehabilitációs hozzájárulást fizetniük? Igen 71 69 Nem 29 31 Összesen 100% 100%
    • 53. A szervezetek megoszlása az alkalmazott megváltozott munkaképességű személyek aránya szerint (civilszervezetek nélkül) (%) „ Managing and training for diversity” Százalék 0% 23 1–4% 46 5–10% 16 10% felett 1 5 Összesen 100 %
    • 54. Az elmúlt 5 évben hogyan változott a megváltozott munkaképességű személyek aránya a szervezetben (%) „ Managing and training for diversity”
    • 55. T ervezik-e a megváltozott munkaképességű személyek arányának emelését ? „ Managing and training for diversity”
    • 56. Van-e vezet ő i pozícióban megváltozott munkaképesség ű személy? „ Managing and training for diversity”
    • 57. Szervezeti innovációk A rehabilitációs hozzájárulás összegének emelkedése befolyásolta-e a szervezet politikáját a megváltozott munkaképességű személyek alkalmazása tekintetében ? „ Managing and training for diversity”
    • 58. Szervezeti innovációk
      • A szervezetek 43%-ánál történt változás
      • Leggyorsabban reagáltak:
        • Külföldi közepes és nagyvállalatok
        • Magyar középvállalatok
      • Legkevésbé reagáltak
        • Állami/önkormányzati vállalat ok és költségvetési szerv ek
        • Magyar nagyvállalatok
        • Magyar és külföldi kisvállalkozások
      „ Managing and training for diversity”
    • 59. Szervezeti innovációk „ Managing and training for diversity” Százalék T ájékozódás 3 3 M unkakörök felmérése 24 P ályázatok ról tájékozódás 23 C élzott toborzás, kiválasztás 22 Kapcsolatfelvétel civil szervezetekkel 19 A meglévő alkalmazottak egészségi állapotának felmérése 19 Szervezeti kultúraváltás kereteinek előkészítése 10 Rehabilitációs munkakör biztosítása munkatársak részére 9 K épzések vagy programok szervezése 7 K iemelt célcsoport a tervben 6
    • 60. Befogadó szervezet Mit tesznek azért a szervezetek, hogy alkalmassá váljanak a megváltozott munkaképességű emberek befogadására? „ Managing and training for diversity”
    • 61. Befogadó szervezet „ Managing and training for diversity” Százalék Fels ő vezet ő i elkötelez ő dés 45 Befogadó szervezeti kultúra kialakítása 38 HR munkatársak, vezet ő k célzott képzése 36 Munkatársak, kollegák felkészítése 34 Fizikai akadálymentesítés 32 Megváltozott munkaképességű személyek szerepelnek célcsoportként az esélyegyenlőségi tervben 28 Dokumentumok akadálymentesítése 15
    • 62. HR eszközök Milyen HR eszközöket használnak a szervezetek a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásának elősegítésére? „ Managing and training for diversity”
    • 63. HR eszközök „ Managing and training for diversity”
    • 64. A Vállalati foglalkozási rehabilitációs index „ Managing and training for diversity”
    • 65. A Vállalati foglalkozási rehabilitációs index „ Managing and training for diversity” Jelenlét 25 Szervezeti innovációk 25 Befogadó kultúra 25 HR eszközök 25 100 pont
    • 66. Vállalati foglalkozási rehabilitációs index „ Managing and training for diversity” Index átlag: 25 Index átlag: 20 Index átlag: 22 Index átlag: 39
    • 67. Vállalati foglalkozási rehabilitációs index „ Managing and training for diversity”
    • 68. Összegzés – II. rész
      • A szervezetek 2/5-ében emelkedett a megváltozott munkaképességű emberek száma, de így is
      • A szervezetek 2/3-a fizetett rehabilitációs hozzájárulást 2010-ben
      • A szervezetek több mint felénél cél, hogy tovább emeljék a megváltozott munkaképességű emberek arányát
      • A szervezeten belüli jelenléten kívül kiemelt fontosságú a HR eszközök szélesebb körű hasznosítása
      „ Managing and training for diversity”
    • 69. Köszönöm a figyelmet! [email_address] www.mtdtanacsado.hu „ Managing and training for diversity”