L’assetjament laboral com a conflicte psicosocial EL  MOBBING  DES DE LA PSICOLOGIA SOCIAL   MOBBING  I VIOLENCIA DE GÈNER...
<ul><li>Sobre estrés, síndrome del cremat ( burn-out ) i assetjament laboral ( mobbing )… </li></ul>INTRODUCCIÓ
CÓM REDUIR L’ESTRÉS?
<ul><li>La nostra  professió pot -i ha de ser- un instrument de canvi psicosocial. No només es limita a la recerca, l’anàl...
APROXIMACIÓ  TEÒRICA L’ASSETJAMENT LABORAL  COM A CONFLICTE  PSICOSOCIAL   UN PUNT DE VISTA SISTÈMIC/SOCIOCONSTRUCCIONISTA
<ul><li>&quot;La tecnologia i la sociedat modernes s’han tornat tan  complexes  que els camins i mitjans tradicionals, ja ...
<ul><li>Sistemes oberts (empresa, treballador,…) </li></ul><ul><li>Constant retroalimentació amb altres sistemes </li></ul...
<ul><li>Fonaments </li></ul><ul><ul><li>Crítica a la “Veritat&quot; establerta per al poder  </li></ul></ul><ul><ul><li>Co...
<ul><li>Transcurs : </li></ul><ul><ul><li>Perplexitat </li></ul></ul><ul><ul><li>Deteriorament de la simbolització relacio...
<ul><li>Trets del  mobbing : </li></ul><ul><ul><li>Intencionalitat (Piñuel, 2001) </li></ul></ul><ul><ul><li>Repetició (Va...
<ul><li>Transcurs (anàlisi estructural i funcional de): </li></ul><ul><ul><li>Pautes interaccionals  </li></ul></ul><ul><u...
<ul><li>Dimensions: </li></ul><ul><ul><li>Microsocial i interaccions socials  </li></ul></ul><ul><ul><li>Personalitat  </l...
<ul><li>Peiró y Meliá (2003) insisteixen en que moltes organitzacions estructuren les seves jerarquies en base a una distr...
<ul><li>Eduard Vinyamata (1999) defineix el conflicte com la  situació en que cada part considera l’altra com a amenaça . ...
<ul><li>En aquest nivell d’anàlisi es molt poc probable que es sol·licitin els serveis d’un psicòleg o mediador. Lògicamen...
<ul><li>Les organitzacions  no  reconèixen l’existència de l’assetjament laboral.   </li></ul>RESPONSABILITAT DE L’EMPRESA...
<ul><li>Associació de les persones afectades. Pressió vers els sindicats  </li></ul><ul><li>Intervenció d’un especialista ...
<ul><li>Basada en el  psicoterror , els mètodes dels  camps de concentració  (Piñuel, 2001) i en la  burocràcia perversa  ...
<ul><li>Constructes interrelacionats (Villasante, 1998): </li></ul><ul><ul><li>Estructura de  necessitats  corresponents a...
<ul><li>En aquesta relació entre necessitats, propostes i acció, cap dels constructes s’estableix en base a critèris jeràr...
INTERDEPENDÈNCIA I RELACIONS EN XARXA DIFUSES
<ul><li>Seleccionar un equip base voluntari que intervingui en les necessitats, propostes i acció.  </li></ul><ul><li>Per ...
<ul><li>Del que  hauria de ser , basat en el UWASIS II (Sistema </li></ul><ul><li>de Identificació II de la United Way of ...
<ul><li>Interventor i voluntaris: elaboren l’autodescripció  </li></ul><ul><li>Allò que és  versus  el que hauria de ser (...
RESUM
<ul><li>&quot;... su quehacer (del psicólogo) tiende a centrar de tal manera la atención en las raíces personales de los p...
<ul><li>&quot;A fin de posibilitar la construcción de un nuevo lenguaje en el que expresar ciertos acontecimientos difícil...
<ul><li>“ Cuando un terapeuta o mediador o interventor social llega a la situación siempre llega tarde, en el sentido de q...
<ul><li>Bartoli, Annie (1991).  Comunicación y organización. La organización comunicante y la comunicación organizada . Ba...
<ul><li>Umans. Mente y sociedad en red som Sara Olivé Horts i </li></ul><ul><li>Josep Seguí Dolz. </li></ul><ul><li>Contac...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

El mobbing des_de_la_psicologia_social_catala

333 views
257 views

Published on

Published in: Education
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
333
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
5
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz Sencillamente, el acosado tiene el objetivo de mantener su estatus y desempeño laboral, mientras el acosador pretende que los pierda. Objetivos incompatibles, igual a conflicto.
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz En todo caso, lo consideran como conflictos de baja intensidad y poca trascendencia y sin implicaciones de tipo legal. A partir de aquí, lógicamente, jamás reconocerán su responsabilidad -que la tienen- ni mucho menos su intencionalidad.
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz el psicólogo poco tiene que hacer ya que, en esta situación paradójica, sus servicios jamás serán requeridos. Para que lo sean es preciso que el conflicto se institucionalice, es decir que el número de afectados sea lo suficientemente alto como para que su situación trascienda lo individual y anecdótico desde un punto de vista macro/estructural. que son quienes tienen las herramientas y poder suficientes para establecer bases de negociación en niveles más o menos equilibrados.
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • MOBBING I VIOLÈNCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Grup de Psicologia UOC. 11 febrer 2012 Josep Seguí Dolz
  • El mobbing des_de_la_psicologia_social_catala

    1. 1. L’assetjament laboral com a conflicte psicosocial EL MOBBING DES DE LA PSICOLOGIA SOCIAL MOBBING I VIOLENCIA DE GÈNERE. Ficció o realitat? Organizat pel Grup de Psicologia de la UOC Josep Seguí Dolz. 11 febrer 2012 Col·laboració i disseny gràfic: Sara Olivé Horts
    2. 2. <ul><li>Sobre estrés, síndrome del cremat ( burn-out ) i assetjament laboral ( mobbing )… </li></ul>INTRODUCCIÓ
    3. 3. CÓM REDUIR L’ESTRÉS?
    4. 4. <ul><li>La nostra professió pot -i ha de ser- un instrument de canvi psicosocial. No només es limita a la recerca, l’anàlisi i el diagnòstic. </li></ul>QUÈ PINTEM ELS PROFESSIONALS DE LA PSICOLOGIA? El mobbing no es una malaltia ni un trastorn.
    5. 5. APROXIMACIÓ TEÒRICA L’ASSETJAMENT LABORAL COM A CONFLICTE PSICOSOCIAL UN PUNT DE VISTA SISTÈMIC/SOCIOCONSTRUCCIONISTA
    6. 6. <ul><li>&quot;La tecnologia i la sociedat modernes s’han tornat tan complexes que els camins i mitjans tradicionals, ja no son suficients, i s’imposen actituds de naturalesa holista, o de sistemes , i generalista, o interdisciplinària .&quot; </li></ul><ul><li>(von Bertalanffy, 1968, xiv). </li></ul>L’ENFOCAMENT SISTÈMIC
    7. 7. <ul><li>Sistemes oberts (empresa, treballador,…) </li></ul><ul><li>Constant retroalimentació amb altres sistemes </li></ul><ul><li>Atenció a: </li></ul><ul><ul><li>Organització estructural </li></ul></ul><ul><ul><li>Organització funcional </li></ul></ul><ul><ul><li>Mecanismes de retroalimentació </li></ul></ul>INTERVINENTS EN EL CONFLICTE
    8. 8. <ul><li>Fonaments </li></ul><ul><ul><li>Crítica a la “Veritat&quot; establerta per al poder </li></ul></ul><ul><ul><li>Construcció discursiva de la realitat </li></ul></ul>L’ENFOCAMENT SOCIOCONSTRUCCIONISTA Els psicòlegs com a interventors hem de ser capaços de “veure” allò implícit a través de lo explícit. Les paraules – el discurs- dels intervinents en el conflicte no son mai objectives: tenen una càrrega ideològica, emocional i plena de prejudicis i estereotips.
    9. 9. <ul><li>Transcurs : </li></ul><ul><ul><li>Perplexitat </li></ul></ul><ul><ul><li>Deteriorament de la simbolització relacional </li></ul></ul><ul><ul><li>Contrasentit del discurs temporal </li></ul></ul><ul><ul><li>Abandonament de l’empresa o </li></ul></ul><ul><ul><li>Baixa laboral per “trastorn mental” </li></ul></ul>ORIGENS PSICOSOCIALS DEL MOBBING MANIFESTACIONS I EFECTES EN L’ÀMBIT “ MICRO ”
    10. 10. <ul><li>Trets del mobbing : </li></ul><ul><ul><li>Intencionalitat (Piñuel, 2001) </li></ul></ul><ul><ul><li>Repetició (Vandekerckhove, 2003) </li></ul></ul><ul><ul><li>Conflicte en escalada (Zapf, 2003) </li></ul></ul><ul><ul><li>Freqüència (Zapf, 2003) </li></ul></ul><ul><ul><li>Sistematització (Zapf, 2003) </li></ul></ul>ASSETJAMENT LABORAL VERSUS TENSIONS I FRICCIONS QUOTIDIANES
    11. 11. <ul><li>Transcurs (anàlisi estructural i funcional de): </li></ul><ul><ul><li>Pautes interaccionals </li></ul></ul><ul><ul><li>Pràctica dialògica quotidiana </li></ul></ul><ul><ul><li>L’acció </li></ul></ul><ul><ul><li>Factualitat i interessos </li></ul></ul><ul><ul><li>La responsabilitat dels actors </li></ul></ul><ul><ul><li>L’entropía contaminant </li></ul></ul>ORÍGENS PSICOSOCIALS DEL MOBBING MANIFESTACIONS I EFECTES EN L’ÀMBIT “MACRO ”
    12. 12. <ul><li>Dimensions: </li></ul><ul><ul><li>Microsocial i interaccions socials </li></ul></ul><ul><ul><li>Personalitat </li></ul></ul><ul><ul><li>Socialització </li></ul></ul><ul><ul><li>Motivacional/filosofía </li></ul></ul><ul><ul><li>Afectiva (contracte psicològic) </li></ul></ul>DESENVOLUPAMENT SOCIAL CONTEXTUALIZAT. LES DIMENSIONS PSICOSOCIALS DE L’ORGANITZACIÓ
    13. 13. <ul><li>Peiró y Meliá (2003) insisteixen en que moltes organitzacions estructuren les seves jerarquies en base a una distribució desigual – i afegiria, il·lògica, per no dir paranoide- de la informació , el control dels recursos i la presa de decisions . </li></ul><ul><li>Leymann (1996) realitza una meta-análisis de més de 800 cassos d’assetjament laboral i en ells detecta dos factors comuns: </li></ul><ul><ul><li>La extremadament pobre organització dels sistemes productius i els mètodes de treball </li></ul></ul><ul><ul><li>el desinterès de la direcció por als problemes y conflictes quotidians de la base </li></ul></ul>DOS APUNTS
    14. 14. <ul><li>Eduard Vinyamata (1999) defineix el conflicte com la situació en que cada part considera l’altra com a amenaça . </li></ul><ul><li>El conflicte s’instal.la en la complementarietat rígida (Watzlawick, Beavin y Jackson, 1967) i l’ambivalència relacional (Beck, 1999), de manera que es genera un entorn laboral d’actituds interpersonals negatives i improductives. El diàleg no és possible. </li></ul>PROPOSTA D’INTERVENCIÓ: POTENCIAR UNA SOLUCIÓ NEGOCIADA. EL NIVELL INTERPERSONAL
    15. 15. <ul><li>En aquest nivell d’anàlisi es molt poc probable que es sol·licitin els serveis d’un psicòleg o mediador. Lògicament - seria ciència ficció - ni les organitzacions empresarials o institucionals, ni les sindicals conten amb els serveis d’un especialista que pugui gestionar/intervenir en aquests assumptes. </li></ul><ul><li>La gestió, en tot cas, i si el conflicte interpersonal ha assolit una maduresa suficient, passaria per l’establiment i desenvolupament d’un pla terapèutic que intervingués als nivells comunicacionals i emocionals d'ambdós actors. </li></ul>I LES/ELS PSICÒLOGUES/EGS?
    16. 16. <ul><li>Les organitzacions no reconèixen l’existència de l’assetjament laboral. </li></ul>RESPONSABILITAT DE L’EMPRESA DAVANT D’UN CONFLICTE PSICOSOCIAL
    17. 17. <ul><li>Associació de les persones afectades. Pressió vers els sindicats </li></ul><ul><li>Intervenció d’un especialista extern (psicòleg social, mediador,…) </li></ul><ul><li>Judicialització del conflicte </li></ul>PROPOSTA D’INTERVENCIÓ: POTENCIAR UNA SOLUCIÓ NEGOCIADA EL NIVELL ORGANITZACIONAL Estem parlant d’un conflicte de caire laboral!
    18. 18. <ul><li>Basada en el psicoterror , els mètodes dels camps de concentració (Piñuel, 2001) i en la burocràcia perversa (Blanco, 2003). </li></ul><ul><li>Proposta de reflexió: </li></ul><ul><ul><li>Està la seva organització ancorada en el conservadurisme , en l’ estàtica social? (De Francisco, 1997) </li></ul></ul><ul><ul><li>Contempla Vostè la seva organització como un entorn integrador i interaccional (Munduate, 1997) dels processos psicosocials bàsics de les diverses persones que la composen? </li></ul></ul><ul><ul><li>Els seus mitjans de comunicació interna estan orientats a la motivació per integrar totes les voluntats en un fi comú i compartit? (Bartoli, 1991) </li></ul></ul><ul><ul><li>Vostè està disposat a considerar la negociació com una estratègia natural de resolució de conflictes, respectant la diversitat de percepcions, actituds, valors i interessos de les persones como a valor cultural de la seva organització? (García, 1998) </li></ul></ul>LA CULTURA ORGANITZACIONAL DICTATORIAL
    19. 19. <ul><li>Constructes interrelacionats (Villasante, 1998): </li></ul><ul><ul><li>Estructura de necessitats corresponents al “espai socio-econòmic” </li></ul></ul><ul><ul><li>Projectes ideològics i propostes d’objectius a aconseguir </li></ul></ul><ul><ul><li>Les xarxes i els seus conjunts d’acció , partint de les confiançes i des-confiançes pre-existents i comptant amb les noves necessitats i objectius </li></ul></ul><ul><li>Orientats l’empoderament ( empowerment ) </li></ul>LA INTERVENCIÓ ACCIÓ GENERATIVA (I-A-G)
    20. 20. <ul><li>En aquesta relació entre necessitats, propostes i acció, cap dels constructes s’estableix en base a critèris jeràrquics, sino d’interdependència </li></ul><ul><li>Els critèris bàsics citats no responen a linealitats, sinó a relacions en xarxa </li></ul>(I-A-G) ATENCIÓ!
    21. 21. INTERDEPENDÈNCIA I RELACIONS EN XARXA DIFUSES
    22. 22. <ul><li>Seleccionar un equip base voluntari que intervingui en les necessitats, propostes i acció. </li></ul><ul><li>Per l’elaboració de la descripció proposo el model de discrepància descrit detalladament per Witkin (1979, cit, en Martín et al., 1989) en base a la definició de tres fases: </li></ul><ul><ul><li>a.- Definir el que hauría de ser </li></ul></ul><ul><ul><li>b.- Determinar el que és </li></ul></ul><ul><ul><li>c.- Identificar les discrepàncies entre el que és i el que hauría de ser </li></ul></ul>(I-A-G) ELABORACIÓ D’UN AUTODIAGNÒSTIC (AUTODESCRIPCIÓ )
    23. 23. <ul><li>Del que hauria de ser , basat en el UWASIS II (Sistema </li></ul><ul><li>de Identificació II de la United Way of America, Sumariwalla, 1976, cit. </li></ul><ul><li>en Martín et al., 1989), orientat per 8 ítems: </li></ul><ul><li>a.- Seguretat econòmica i igualtat d’oportunitats </li></ul><ul><li>b.- Salut </li></ul><ul><li>c.- Cobertura de les necessitats materials bàsiques </li></ul><ul><li>d.- Possibilitats per l’adquisició de coneixements i habilitats </li></ul><ul><li>e.- Qualitat ambiental </li></ul><ul><li>f.- Seguretat col·lectiva y personal </li></ul><ul><li>g.- Funcionament social </li></ul><ul><li>h.- Garantia d’efectivitat mitjançant acció organitzada (i compartida) </li></ul>(I-A-G) MODEL D’ANÀLISI
    24. 24. <ul><li>Interventor i voluntaris: elaboren l’autodescripció </li></ul><ul><li>Allò que és versus el que hauria de ser (transparència anterior) </li></ul><ul><li>Exemple de criteri d’avaluació pre/post: nombre de baixes laborals per causes psicosocials </li></ul><ul><li>Al llarg de la I-A-G aniran apareixent detalls inesperats de la vida laboral real amb els que ampliar la descripció i la pròpia acció </li></ul>(I-A-G) ACCIÓ (*) (*) Basat en Fals Borda y Villasante, cit. en Montenegro, 2002
    25. 25. RESUM
    26. 26. <ul><li>&quot;... su quehacer (del psicólogo) tiende a centrar de tal manera la atención en las raíces personales de los problemas, que se echa en olvido los factores sociales (...) Con este enfoque y esta clientela, no es de extrañar que la Psicología esté sirviendo los intereses del orden social establecido; es decir, que se convierta en un instrumento útil para la reproducción del sistema.&quot; Martín-Baró, Ignacio (1998). Psicología de la liberación . Madrid: Trotta. Pág. 167. </li></ul><ul><li>&quot;Si queremos peces hay que mojarse, hay que arriesgar si queremos algo nuevo.&quot; Villasante, Tomás R.; Montañés, Manuel y Martí, Joel (coords.)(2000). La investigación social participativa. Construyendo ciudadanía . Barcelona: El Viejo Topo. Pág. 25). </li></ul><ul><li>&quot;Los conflictos en el ámbito laboral se verán reducidos cuando los miembros que componen los equipos productivos participen del proceso del que forman parte, cuando se permita el desarrollo de iniciativas en los diferentes niveles de la organización, cuando se atiendan las necesidades de los componentes de los equipos productivos, cuando éstos puedan responsabilizarse de los resultados finales junto a directivos y propietarios; cuando los conflictos sean planteados positivamente en beneficio de todas las partes y no como suele hacerse, como una batalla en la que gana el que primero pega.” Vinyamata, Eduard (1999). Manual de prevención y resolución de conflictos. Conciliación, mediación, negociación . Barcelona: Ariel. Pág. 90. </li></ul>ALGUNES CITES
    27. 27. <ul><li>&quot;A fin de posibilitar la construcción de un nuevo lenguaje en el que expresar ciertos acontecimientos difíciles de la propia vida, parece importante llevar a cabo un diálogo abierto, sin temas o fórmulas planeados de antemano. Tales acontecimientos pueden ser de cualquier índole y haber ocurrido en cualquier momento; diversos tipos de contenido pueden abrir el camino a una nueva narrativa.” Seikkula, Jaakko; Alakare, Birgitta y Aaltonen, Jukka (2001). El enfoque del diálogo abierto. Principios y resultados de investigación sobre un primer episodio psicótico. Sistemas familiares, 17 (2), 75-87. Pág. 5. </li></ul><ul><li>&quot;Venimos de una tradición intelectual que, en aras de sostener la objetividad del conocimiento, produjo una epistemología -científica y cotidiana- que enfatiza el dualismo sujeto-objeto y borra progresivamente la conexión entre los sujetos productores de conocimientos y las realidades sociales que su participación promueve (...) El lenguaje y la comunicación como reflejo de la realidad a la que deben ajustarse con progresiva precisión -un significado para cada palabra- y la idea de la mente como espejo de la realidad promueven una visión monológica y hegemónica, sin sujetos que se identifiquen como autores del discurso, la narrativa o las construcciones sociales en las que participan&quot;. Fried Schnitman, Dora y Schnitman, Jorge (2000). Contextos, instrumentos y estrategias generativas. En Fried Schnitman, Dora y Schnitman, Jorge (comp.) Resolución de conflictos. Nuevos diseños, nuevos contextos. Buenos Aires: Granica. Pág. 331. </li></ul><ul><li>&quot;Todos los fines, todos los objetos valiosos, instituciones y prácticas sociales implicadas en un problema deben tenerse en cuenta&quot;. Cit. en Sánchez de la Yncera, Ignacio (1991). Interdependencia y comunicación. Notas para leer a G.H. Mead. Reis, 55, pp. 133-164. </li></ul>
    28. 28. <ul><li>“ Cuando un terapeuta o mediador o interventor social llega a la situación siempre llega tarde, en el sentido de que la situación ya empezó y que el/ella trae su propia historia y sus conocimientos y modelos que le dicen lo que hacer y también lo limitan. Entra en un campo de fuerzas que lo orientan a pensar y actuar más allá de su voluntad de un modo uniformado. No se puede dejar de ser parte de las situaciones ni medir nuestra participación. No podemos hacernos transparentes. Pero asumiendo esa condición podemos sí tratar de distanciarnos de los conceptos que utilizamos y abrirnos a otras dimensiones que quedan marginadas justamente porque en nuestra pasión por aplicar modelos nos cegamos a todo lo que no entra en ellos como pertinente. Pero esta perspectiva no se da con posiciones técnicas que asumen que podemos arreglar relaciones sociales con la mera aplicación de modelos. No estoy criticando el uso de un método de por si sino que el método mantenido acríticamente anula la singularidad de las situaciones. De allí en mas hay que hablar de situaciones especificas para no pecar de generalizaciones.” Conversación el 26 de enero de 2012 a través de Facebook con, entre otras/os, Marcelo Pakman, psiquiatra, terapéuta sistémico, supervisor, conferenciante, autor de Palabras que permanecen, palabras por venir. Micropolítica y poética en psicoterapia (2010). Barcelona: Gedisa. </li></ul>
    29. 29. <ul><li>Bartoli, Annie (1991). Comunicación y organización. La organización comunicante y la comunicación organizada . Barcelona: Paidós. </li></ul><ul><li>Beck, Aaron T. (1999). Prisioneros del odio. Las bases de la ira, la hostilidad y la violencia . Barcelona: Paidós. </li></ul><ul><li>Blanco, Cruz (2003). Acoso moral, miedo y sufrimiento. Eichmann en la globalización . Madrid: Ediciones del Oro. </li></ul><ul><li>De Francisco, Andrés (1997). Sociología y cambio social . Barcelona: Ariel. </li></ul><ul><li>García Ferrando, Manuel (coord.) (1998). Pensar nuestra sociedad. Fundamentos de sociología . Valencia: Tirant lo Blanch. </li></ul><ul><li>Leymann, Heinz (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology. 5 (2), 165-184. </li></ul><ul><li>Martín, A. et al. (1989). Psicología comunitaria . Madrid: Visor. </li></ul><ul><li>Montenegro, Marisela (2002). La investigació acció participativa. En Cantera Espinosa, Leonor M. et al., Psicologia comunitària i benestar social . Barcelona: Fundació per la UOC. </li></ul><ul><li>Munduate Jaca, Lourdes (1997). Psicología social de la organización. Las personas organizando . Madrid: Pirámide. </li></ul><ul><li>Peiró, José M. y Meliá, José L. (2003). Formal and informal interpersonal power in organizations: testing a bifactorial model of power in role-sets. Applied Psychology. 52 (1), 14-36. </li></ul><ul><li>Piñuel y Zabala, Iñaki (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo . Santander: Sal Terrae. </li></ul><ul><li>Vandekerckhove, Wim (2003). Downward workplace mobbing: a sign of the times? Journal of Business Ethics. 45 (1-2), 41-50. </li></ul><ul><li>Villasante, Tomás R. (1998): Algunas referencias para un debate creativo: abriendo una nueva etapa para el network analysis. Ponencia presentada en el Seminario Internacional Complutense &quot; Social Network Analysis. Consolidación de un paradigma interdisciplinar &quot;. Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la Universidad Complutense de Madrid, 25,26 y 27 de Mayo de 1998. Recuperado en http:// www.ucm.es / info /pecar/ DiferenciasdebateVillasante.htm . [07/02/2012]. </li></ul><ul><li>Vinyamata, Eduard (1999). Manual de prevención y resolución de conflictos. Conciliación, mediación, negociación . Barcelona: Ariel. </li></ul><ul><li>Von Bertalanfyy, Ludwig (1968). Teoría general de los sistemas . México: Fondo de Cultura Económica. </li></ul><ul><li>Watzlawick, Paul; Beavin Bavelas, J. y Jackson, D.D. (1967). Teoría de la comunicación humana. Interacciones, patologías y paradojas. Barcelona: Herder. </li></ul><ul><li>Zapf, Dieter (2003). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal of Man power. 20 (1), 70-85. </li></ul>REFERÈNCIES BIBLIOGRÀFIQUES
    30. 30. <ul><li>Umans. Mente y sociedad en red som Sara Olivé Horts i </li></ul><ul><li>Josep Seguí Dolz. </li></ul><ul><li>Contacte: </li></ul><ul><li>E-mail: [email_address] </li></ul><ul><li>Tel.: 662.293.255 </li></ul>GRÀCIES!

    ×