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    Entscheidungen Entscheidungen Document Transcript

    • ANHANG 2 Entscheidungen & KommentarTELEFONREGISTRIERANLAGEOGH 13.6.2002, 8 ObA 288/01pDer OGH sagt, dass automationsunterstützte Telefonregistrieranlagen, soweit sie perso-nenbezogene Daten erfassen, niemals zustimmungsfrei sind. Je nach Intensität des Ein-griffs ist die Zustimmung nach § 96 a ArbVG durch die Schlichtungsstelle ersetzbar odernach § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG notwendig.Ein Telefonkontrollsystem, das die Nummern der angerufenen Teilnehmer systematisch und voll-ständig den jeweiligen Nebenstellen zugeordnet erfasst, berührt selbst dann die Menschenwürdeund ist somit absolut zustimmungspflichtig, wenn durch Betätigen einer Taste hinsichtlich der dannbesonders gekennzeichneten Gespräche (Privatgespräche) die Endziffern der Rufnummer im Sys-tem unterdrückt werden.Auch die Kontrolle rein dienstlichen Verhaltens kann zustimmungspflichtig sein (eine zugroße, umfassende Kontrolldichte berührt die Menschenwürde).Der OGH distanziert sich mit dieser Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwal-tungsgerichtshofes. Danach war die Einführung einer elektronischen Telefonanlage nämlich dannnicht zustimmungspflichtig, wenn die Arbeitnehmer bei Privatgesprächen die Möglichkeit hatten,die Erfassung der angerufenen Nummer auszuschließen und das Mithören des Gesprächs nichtmöglich war.INTERNETNUTZUNGZur Kontrolle der Nutzung von Internet-Diensten (www, E-Mail) am Arbeitsplatz gibt es bisherkaum Judikatur, aber zumindest umfangreiche Äußerungen in der Lehre.Es liegt nahe, die Grundsätze der Judikatur zu Telefonregistrieranlagen und Gesprächsda-tenerfassung auf die Internetnutzung umzulegen. Hierbei darf es nicht darauf ankommen,ob die Nutzung dienstlich oder privat erfolgt. Der grundrechtliche Persönlichkeitsschutzder Arbeitnehmer besteht auch dort, wo dienstlich kommuniziert wird.Aufgrund der technischen Möglichkeiten ist die Kontrolle von E-Mails und angewählten Websi-tes idR sogar eine inhaltliche Kontrolle, die über reine Verbindungsdaten hinausgeht. Die Privat-sphäre der Arbeitnehmer ist zu schützen.Aus einer angewählten Website lässt sich zumeist auch schon auf deren Inhalt schließen; schon dieVerbindungsdaten allein beeinträchtigen hier das Grundrecht auf Schutz der Privatsphäre.Bei E-Mails ist dies nur teilweise der Fall (dort, wo die Adresse des Gesprächspartners allein Rück-schlüsse auf eine Person, ein Unternehmen, etc zulässt).Die Einführung von Internet und E-Mail im Betrieb wird daher wegen der technisch gera-dezu grenzenlosen Kontrollmöglichkeiten einer Betriebsvereinbarung zwingend bedürfen(idR § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG).Geheime Überwachungsmaßnahmen sind jedenfalls unzulässig.OLG Wien 29. 6. 2005, 8 Ra 54/05b und 8 Ra 55/05zWenn ein Arbeitgeber weder ein ausdrückliches Verbot der privaten Internetnutzung ausgespro-chen noch eine solche ausdrücklich genehmigt hat, ist eine Privatnutzung des Firmen-PC samt In-ternet/E-Mail während der Arbeitszeit in geringem Umfang zulässig.Im konkreten Fall hat der Arbeitnehmer im Büro das Internet wiederholt zur privaten Immobilien-suche genutzt. Weiters hat er Internetseiten von Tageszeitungen aufgerufen und private E-Mails
    • versendet sowie empfangen, obwohl sich das Unternehmen gerade in einer finanziellen Krise be-fand und eine starke arbeitsmäßige Belastung gegeben war.Obwohl die private Internetnutzung das zulässige Ausmaß in dieser Phase überschritten hat, wardie Entlassung unberechtigt, weil die Privatnutzung weder in exzessivem Ausmaß missbräuchlicherfolgte noch der Arbeitnehmer verwarnt worden war. Dazu in Auszügen aus infas 2009, 139 (Gerda Heilegger):Die Einführung eines elektronischen Telefonkontrollsystems, das die Nummern der angerufenenTeilnehmer systematisch und vollständig den jeweiligen Nebenstellen zugeordnet erfasst, berührtselbst dann die Menschenwürde, wenn durch Betätigen einer Taste am Telefonapparat hinsichtlichder dann besonders gekennzeichneten Gespräche die Endziffern der Rufnummer im System unter-drückt werden.Automationsunterstützte Telefonregistrieranlagen sind, soweit sie personenbezogene Daten erfas-sen, niemals zustimmungsfrei. Sollte der Betriebsrat (BR) allerdings seine Zustimmung zum vomArbeitgeber angebotenen Abschluss einer Betriebsvereinbarung (BV) verweigern, kann der Arbeit-geber mit dem Vorbringen, die Einführung der Kontrollmaßnahme berühre dann nicht mehr dieMenschenwürde, gemäß § 96a Abs 2 ArbVG die Schlichtungsstelle anrufen.(OGH 13.6.2002, 8 ObA 288/01p)Hat der Arbeitgeber weder ein ausdrückliches Verbot der privaten Internetbenützung durch denArbeitnehmer ausgesprochen noch eine solche ausdrücklich genehmigt, ist eine Privatnutzung desFirmen-PC in geringem Umfang während der Arbeitszeit - ähnlich der Vornahme von Privattelefona-ten - zulässig.Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer immer wieder im Büro das Internet zur privaten Immo-biliensuche genutzt. Darüber hinaus hat er auch Internetseiten von Tageszeitungen aufgerufen undprivate E-Mails versendet und empfangen, obwohl sich das Unternehmen in einer finanziellen Kri-sensituation befand und eine starke arbeitsmäßige Belastung gegeben war.Obwohl die private Internetnutzung damit das zulässige Ausmaß in dieser Phase überschritten hat,war die Entlassung unberechtigt, da die Privatnutzung weder in exzessivem Ausmaß missbräuchlicherfolgte, noch der Arbeitnehmer verwarnt wurde.(OLG Wien 29. 6. 2005, 8 Ra 54/05b und 8 Ra 55/05z)Persönlichkeitsrecht mehrfach geschütztArbeitnehmer bringen naturgemäß ihre Persönlichkeitssphäre in den Betrieb mit ein - auch in derArbeit hört man nicht auf, Mensch zu sein. Kontrolle an sich verstößt noch nicht gegen dieses Per-sönlichkeitsrecht, sondern gehört vielmehr zum Wesen des Arbeitsverhältnisses dazu. Entscheidendist, wie weit Kontrollmaßnahmen gehen, wie intensiv sie gestaltet sind.Der mögliche Rahmen wird durch drei parallele Regelungen abgesteckt. Allgemeine Rechts-grundlage ist § 16 ABGB, der auch als die "Einfallspforte der Grundrechte" ins Privatrecht, unddamit auch ins Arbeitsrecht bezeichnet wird: Jeder Mensch hat angeborene, schon durch die Ver-nunft einleuchtende Rechte und ist daher als eine Person zu betrachten. Wo spezifischere Rechts-grundlagen wie ArbVG oder DSG nicht greifen, wie etwa bei einem nicht weiter systematisch unter-gliederten Papierpersonalakt, ist immer noch ein Rückgriff auf diese Bestimmung möglich - undeine Abwägung zwischen dem Interesse des Eintragenden und desjenigen, dessen Daten enthaltensind, durchzuführen.Handelt es sich hingegen um eine strukturierte Sammlung von Daten, die nach mindestens einemSuchkriterium zugänglich sind (Datei iSd DSG) oder werden die personenbezogenen Daten EDV-mäßig verarbeitet, sind die Regelungen des DSG heranzuziehen. Zu guter Letzt regelt das ArbVG,welche Kontrollmaßnahmen nur mit Zustimmung des BR durchgeführt werden dürfen.Nicht selten werden alle drei Rechtsbereiche parallel zueinander zur Beurteilung der Rechtmäßig-keit heranzuziehen sein.Kollektiver Schutz: Betriebsvereinbarung erforderlichKontrollmaßnahmen und technische Systeme, die die Menschenwürde berühren, dürfen nur mitZustimmung des BR durchgeführt werden (§ 96 Abs 1 Z 3 ArbVG). Gibt es im Betrieb keinen BR, soist die Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer erforderlich (§ 10 AVRAG). Es handelt sich umeinen Fall der notwendigen Mitbestimmung - dh die Maßnahme darf ohne BV nicht durchgeführtwerden, und die Zustimmung des BR kann nicht durch die Schlichtungsstelle ersetzt werden. Wirddie BV gekündigt, so erlischt sie ohne Nachwirkung, dh die Maßnahme ist sofort einzustellen.Hingegen ist die Zustimmung des BR zur "Einführung" (gemeint ist immer auch die Weiterverwen-dung, nicht nur die Neueinführung) von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verar-
    • beitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers, die über die Ermitt-lung von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen hinausgehen, ersetzbar:Hier können Arbeitgeber oder BR die Schlichtungsstelle anrufen, wenn der Abschluss einer BV imVerhandlungsweg nicht gelingt.Sind durch eine Maßnahme beide BV-Tatbestände erfüllt (etwa wenn auf Grund von Kontrollmaß-nahmen gewonnene arbeitnehmerbezogene Daten EDV-mäßig verarbeitet werden), so kommen diestrengeren Regeln des § 96 ArbVG zur Anwendung, dh die BV ist nicht ersetzbar.Individueller Schutz durch DSGDas DSG setzt auf der individuellen Ebene an: Jedermann hat, insbesondere auch in Hinblick aufdie Achtung seines Privat- und Familienlebens, Anspruch auf Geheimhaltung der ihn betreffendenpersonenbezogenen Daten, soweit ein schutzwürdiges Interesse daran besteht (§ 1 DSG steht imVerfassungsrang). Eingriffe in das Grundrecht auf Datenschutz dürfen nur im erforderlichen Aus-maß und mit den gelindesten zur Verfügung stehenden Mitteln erfolgen.Das DSG enthält kaum spezifische Regeln für das Arbeitsverhältnis. Die allgemeinen Regelungensind auch auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden. Jede Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten istbeim Datenverarbeitungsregister (DVR) anzuzeigen, sofern es sich nicht um eine Standardanwen-dung (siehe Standard- und Musterverordnung [-VO] 2004 BGBl II 2004/312; zB SA002 Personal-verwaltung für privatrechtliche Dienstverhältnisse) handelt. Gegebenenfalls empfiehlt sich hier einAnruf beim DVR, um festzustellen, ob eine entsprechende Meldung erfolgt ist. Die Verarbeitung vonDaten ohne die entsprechende Meldung ist strafbar (§ 52 Abs 2 Z 1 DSG).Besonders eingriffsintensive Datenanwendungen wie zB Videoüberwachung müssen nicht nur ge-meldet, sondern vorab von der Datenschutzkommission genehmigt werden. Erst nach Genehmi-gung oder Verstreichen einer Frist von zwei Monaten dürfen diese Maßnahmen gesetzt werden.Zusätzlich ist natürlich - bei Vorliegen der Voraussetzungen - auch der Abschluss einer BV nachArbVG erforderlich.Datenschutzrechtliche Ansprüche können nur vom jeweiligen betroffenen Arbeitnehmer selbstdurchgesetzt werden, der BR ist nicht befugt, sie für die Belegschaft geltend zu machen (so OGH29. 6. 2006, 6 Ob A 1/06z).Auch dienstliches Verhalten geschütztDie Telefonanlagen-Entscheidung des OGH enthält mehrere wichtige Punkte. Sie stellt zunächstklar, dass nicht nur privates Verhalten am Arbeitsplatz geschützt ist (wie etwa private Telefonate,Verhalten während der Pause usw), sondern auch das dienstliche Verhalten. Das Telefonkon-trollsystem ist mitbestimmungspflichtig, obwohl durch simplen Tastendruck bei Privattelefonatendie Aufzeichnung unterdrückt werden kann. Die Entscheidung hält außerdem fest, dass nicht nurInhaltsdaten (also das Gespräch selbst), sondern auch Vermittlungsdaten vom Schutz erfasst sind.Der OGH gibt sogar die möglichen Inhalte der abzuschließenden BV vor: "Es entspricht einer aus-gewogenen Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen und den Besonderheiten des techni-schen Mediums, für jede automationsunterstützt arbeitende Telefonregistrieranlage den Abschlusseiner Betriebsvereinbarung zu verlangen, in welcher etwa einerseits verpflichtend der Umfang derNutzung der Anlage ebenso festgelegt wird, wie eine Informationspflicht des Arbeitgebers überallfällige Änderungen und andererseits Schutzmaßnahmen zu Gunsten des Arbeitnehmers vor will-kürlicher übermäßiger Kontrolle vereinbart werden. Zu diesen Maßnahmen zählt etwa die Verpflich-tung des Arbeitgebers, die Rufdatenerfassung nur im Verdachtsfall, etwa bei überdurchschnittlichhohen Telefonkosten einer Nebenstelle, unter Einbeziehung des Betriebsrats zu öffnen, nur im Falledes Weiterbestehens von Verdachtsmomenten diese nach Information des Betriebsrats mit demjeweiligen Arbeitnehmer zu erörtern und schließlich weitere Erhebungen erst dann zu führen, wennder Arbeitnehmer die Verdachtsmomente nicht entsprechend entkräften kann."Betriebsvereinbarung wird ersetzbarInteressant ist der Schwenk, den der OGH dann vornimmt: Bietet nämlich der Arbeitgeber denAbschluss einer solchen BV nach § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG an und lehnt der BR diesen ab, dann ist dieMenschenwürde nicht mehr berührt und die BV soll sich von einer notwendigen, die nur der BRselbst abschließen kann, zu einer ersetzbaren nach § 96a ArbVG wandeln, dem Arbeitgeber alsodie Anrufung der Schlichtungsstelle möglich werden. Mit diesem Kunstgriff sollte wohl verhindertwerden, dass in der Praxis Betriebsräte den Abschluss tatsächlich notwendiger Kontrollsystemeeinfach pauschal blockieren können. Es erscheint allerdings fraglich, ob jedes Anbot zum Abschlusseiner BV (die ja für die Arbeitnehmer durchaus unvorteilhafte Regelungen enthalten kann), wirklichdazu führen soll, dass deren Menschenwürde nicht mehr berührt wird und die BV damit ersetzbarwird - was natürlich dem BR Verhandlungsmacht nimmt.So war auch bei der zweiten höchstgerichtlichen Entscheidung, wo es um die Verwendung biomet-rischer Daten der Arbeitnehmer ging, keine Rede von der Ersetzbarkeit der abzuschließenden BV.Entscheidend war nur, dass eine BV nach § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG nicht vom BR abgeschlossen wur-de, und damit das System rechtswidrig war.
    • Hinterfragenswert erscheint, ob bei der Verwendung biometrischer Daten zur Erreichung des trivia-len Zweckes der Zeiterfassung nicht überhaupt eine Verletzung des Grundrechts vorliegt und nichtbloß ein Berühren der Menschenwürde. Denn nach dem DSG ist das gelindeste, zum Ziel füh-rende Mittel anzuwenden. Biometrie mag daher unter Umständen (bei Vorliegen der entsprechen-den BV) zulässig sein, wo es etwa wirklich um das Betreten hochsensibler Forschungsbereichegeht, nicht hingegen zu Zwecken, wo sie mit Sicherheit kein adäquates Mittel darstellt.Privatnutzung von Internet und E-MailArbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Privatnutzung des Computers (allerdings kann einebetriebliche Übung entstehen, wenn sie über einen längeren Zeitraum gewährt wird!). Der Ar-beitgeber kann die Privatnutzung untersagen, beschränken (auch indem bestimmte Seiten gesperrtwerden) oder auch ausdrücklich erlauben. Die Regelung des Privatgebrauchs kann auch in einer BV(§ 97 Abs 2 Z 6 ArbVG) erfolgen, die Anrufung der Schlichtungsstelle ist möglich. Gibt es, wie inder Praxis häufig, keine Vereinbarung, so ist die Privatnutzung in geringem Umfang während derArbeitszeit zulässig.Im dritten Beispielfall hatte ein Arbeitnehmer das zulässige Ausmaß der Privatnutzung deutlichüberschritten, die deshalb ausgesprochene Entlassung war aber dennoch ungerechtfertigt, da diePrivatnutzung weder in exzessivem Ausmaß missbräuchlich erfolgte, noch der Arbeitnehmer ent-sprechend verwarnt worden war.An diesen Fall knüpfen sich zwei in der Praxis interessante Fragestellungen:1. Wie konnte der Arbeitgeber vom Umfang der Internetnutzung und den Privatmails des Arbeit-nehmers wissen? Die Einsichtnahme des Arbeitgebers in private Mails ist unzulässig, aber auchdie Kontrolle dienstlicher Mails wird auf Grund der damit erreichten potenziellen Kontrolldichte nurauf Basis einer BV zulässig sein. Ähnliches wird für die Auswertung von Internetlogfiles zu gel-ten haben. Der rechtfertigende Zweck zur Speicherung von Logfiles für einen gewissen Zeitraumwird üblicher Weise die Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Computersystems sein - nichtaber die Kontrolle des Surfverhaltens durch den Arbeitgeber! Hier empfiehlt sich der Abschlusseiner BV, um die Vorgangsweise und Berechtigungen zu klären - was auch den Standpunkt von IT-Mitarbeitern gegenüber dem Arbeitgeber, der Daten von ihnen fordert, stärken kann.Schutzlücken und Novellierung des Datenschutzrechts2. Das Gericht ging auf die Frage, wie der Arbeitgeber zu der Information über das Surfverhaltenund die Privatmails kam, gar nicht näher ein - was symptomatisch ist für die österr Rechtspre-chung: es kommt der Grundsatz der materiellen Wahrheitsfindung zur Anwendung, dh vorliegendeBeweise werden verwertet, unabhängig davon, ob sie rechtmäßig gewonnen wurden. Entspre-chend schwierig gestaltet sich die Durchsetzung datenschutzrechtlicher Ansprüche im Arbeitsver-hältnis: Es hilft dem betroffenen Arbeitnehmer wenig, auf die Unzulässigkeit der Datenverwendunghinzuweisen, wenn die Daten trotzdem vom Arbeitgeber im Prozess verwertet werden dürfen.Problematisch ist auch, dass die Einwilligung des Betroffenen in eine Datenverarbeitung diesejedenfalls rechtfertigt. Zwar kann die datenschutzrechtliche Einwilligungserklärung jederzeit wiederzurückgenommen werden, allerdings schrecken viele Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis davor zu-rück, um sich nicht unliebsam zu machen.Im Herbst dieses Jahres soll das DSG umfassend novelliert werden. Im Entwurf ist das expliziteVerbot der Videoüberwachung zu Zwecken der Mitarbeiterkontrolle enthalten sowie die Verpflich-tung des Arbeitgebers, bei schwerwiegenden Verletzungen des Datenschutzes die Betroffenen zuinformieren. Die im Entwurf des Vorjahres noch enthaltene verpflichtende Einsetzung eines Daten-schutzbeauftragten wurde aus der aktuellen Novelle allerdings wieder entfernt. Es bleibt zu hof-fen, dass das auf Grund der persönlichen und wirtschaftlichen Abhängigkeit bestehende Schutzbe-dürfnis der Arbeitnehmer endlich auch explizit Eingang in das Datenschutzrecht findet.