Desarrollo organizacional

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  • 1. INTRODUCCION AL DESARROLLOORGANIZACIONALJorge Daniel Zamora VidalLic. Dirección de NegociosVillahermosa, Tabasco.
  • 2. Desarrollo Organizacional• El campo del Desarrollo organizativo (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.• Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad.
  • 3. • El DO se puede ver también como una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de organización. Esto se requiere para que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad.
  • 4. • Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un eje para el D.O), es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organización.
  • 5. • Desarrollo Organizacional es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes ,valores y estructura de las organizaciones; en tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos , así como el ritmo vertiginoso del cambio mismo W.G. Bennis
  • 6. Terminología o PrincipiosEl Desarrollo Organizacional se basa en varios principios bien establecidos; relacionados con la conducta de los individuos y los grupos en las organizaciones. En resumen el desarrollo organizacional se apoya en muchas de las facetas del comportamiento organizacional.Por lo tanto es una colección de técnicas con una cierta filosofía y un cuerpo de conocimientos comunes. Entre sus principios básicos tenemos:• Busca crear un cambio autodirigido con el que se compromete la gente. Los problemas y aspectos a solucionar son los que identificaron los integrantes de la organización directamente interesados en ello y a quienes les afecta.• Es un esfuerzo de cambio en toda la organización.• Normalmente el Desarrollo Organizacional insistes por igual en solucionar problemas inmediatos y en el desarrollo a largo plazo de una organización adaptable por lo que es efectivo.
  • 7. • Desarrollo Organizacional se preocupa mas que otros enfoques en un proceso de elaboración en cuanto a la recopilación de datos, diagnósticos y acción para llegar a soluciones de los problemas.• Presenta un énfasis doble en la efectividad organizacional y en la satisfacción humana mediante la experiencia de trabajoUno de los principales procesos de cambio que utiliza en los programas de desarrollo organizacional consiste en la investigación de la acción es un proceso de solución de problemas del cambio organizacional que con base en la información que se apega mucho al método científico.
  • 8. El enfoque del cambio organizacional consta de 3 pasos esenciales1. Recopilación información de los miembros de una organización sobre los problemas, preocupaciones y cambios necesarios.2. Organizar esta información en forma significativa y compartirla con participantes.3. Planear y llevar a cabo acciones especificas para corregir los problemas identificados.La secuencia de la investigación de la acción muchas veces concluye con una evaluación del seguimiento de las acciones de puesta en practica.La investigación de la acción de la organizacional y la participación de los empleados en el proceso de cambio.
  • 9. ValoresLos valores que sustentan en los esfuerzos del desarrollo organizacional típico son :o Desarrollo del potencial humano.o Apreciación de las necesidades únicas y complejas de los empleados.o Énfasis en la colaboración y no en la competencia.o Proveer trabajo motivante,oportunidad para influir en la organización.o Crear un ambiente de confianza, comportamiento autentico, expresión de los sentimientos.
  • 10. ProcesosEl proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluación:1.- Recolección y Análisis de datosDeterminación de los datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa.La recolección y el análisis de datos es una de las actividades mas difíciles de Desarrollo Organizacional, Incluye técnicas o métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así como los modos de identificación problema y temas importantes.
  • 11. 2.-Diagnostico OrganizacionalDel análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al diagnostico, para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias , establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnostico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.
  • 12. 3.- Acción de IntervenciónFase de implementación del proceso de Desarrollo Organizacional. La acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnostico. En la fase de acción de intervención mas apropiada para solucionar un problemas organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que este es continuo. La intervención puede efectuarse mediante diversas técnicas.
  • 13. EvaluaciónEtapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del diagnostico ,lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga el proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.
  • 14. Pasos para Implantar1.La existencia de una necesidad es determinada por la prevención de algún problema, un conflicto de actitudes.2.Los niveles de directivos o algún asesor(interno o externo)se percata del problema y proceden a detectarla.3.Una vez detectado el problema los niveles de decisión deben estar plenamente consientes del caso y de la necesidad de tomar las medidas correctivas se puede proceder a dar inicio de un programa de resolución.4.Generalmente hay un equipo de consultores que tienen la facultad de ser consejeros conocidos como agentes de cambio.a) Generalmente hay un equipo de consultores que tienen la facultad de ser consejeros conocidos como agentes de cambio.b) Las principales áreas de conocimiento de utilidad para estas funciones son 2 el comportamiento Sociología y Psicología.5.Una ves que existía la conciencia de problema se hace un diagnostico objetivo que nos permita recomendar medidas exactas
  • 15. 6. El resultado del diagnóstico debe ser presentado como a directivos como organización en general para su aprobación.7.Despues debe venir una serie de pasos pendientes a la solución practica del problema dramatización de actos, juntos de confrontación.8.En cualquier de estos ejercicios deben participar todos los componentes de conflicto dichas practicas deberán ser manifestadas por los consultores.9.Otro punto importante del programa de Desarrollo Organizacional es que no deben quedarse estático o ser esporádico la continuidad constituye su características mas importantes.10.El aspecto de evaluación de resultado es de suma importancia en un programa de Desarrollo Organizacional, pues deben medirse constantemente los avances y estados del programa, con base a ello determinar medidas futuras de Desarrollo Organizacional.
  • 16. ObjetivosLos principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en ele interior de los grupos y entre los grupos, y no esconder los problemas debajo del tapete.3. Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.6. Buscar soluciones sinérgicas a los problemas (soluciones sinérgicas, son soluciones creativas en que 2+2es mayor que 4,y mediante la cooperación que mediante el conflicto)7. Incrementar la responsabilidad individual y las responsabilidad grupal en la planeación y la implantación.
  • 17. SUBSISTEMASORGANIZACIONALES
  • 18. Subsistemas de Organización El entorno (demandas, competencias, presiones) Las personas (individual y grupal) La estructura (puestos y relaciones) El comportamiento organizacional. Las tecnologías (maquinarias y hardware
  • 19. El líder debe identificar los principales subsistemas de su organización y evaluar susfortalezas y sus debilidades. El modelo descriptivo ilustrado a continuación resalta loselementos constitutivos de la organización, partiendo del análisis de los campos defuerzas que afectan a la organización.Una insuficiencia o un cambio en uno u otro de los cinco subsistemas (Razón de Ser,Gerencial, Estructural, Psicosocial y Tecnológico) influyen en todos los demás. Porejemplo, objetivos imprecisos, métodos de trabajo inadaptados, tareas mal repartidasvan a tener un impacto sobre el clima y el rendimiento organizacionalLos factores del medio ambiente tienen también un impacto sobre los subsistemas de laOrganizaciónPara llevar a cabo la misión institucional, sea cual fuere el tamaño de la organización, serequiere de un conjunto de actividades que deben ser organizadas, a fin de dirigir a lainstitución de manera eficiente.De ahí la idea que una Organización sea un sistema complejo donde se requiere elestudio de diversos subsistemas que en ella se encuentran, como son:
  • 20. Los factores del medio ambiente tienen también un impacto sobre los subsistemas de la OrganizaciónPara llevar a cabo la misión institucional, sea cual fuere el tamaño de la organización, se requiere de un conjunto de actividades que deben ser organizadas, a fin de dirigir a la institución de manera eficiente.De ahí la idea que una Organización sea un sistema complejo donde se requiere el estudio de diversos subsistemas que en ella se encuentran, como son:
  • 21. RAZON DE SERPSICOSOCIAL GERENCIA TENOLOGIA ESTRUCTURA
  • 22. Subsistema Razón de SerEste subsistema proporciona a la organización su orientación, precisando: la misión o la función institucional en la sociedad, los valores a favorecerlos objetivos generales, las políticas, las zonas de servicios y las categorías de los beneficiarios.
  • 23. Subsistema TecnológicoIncluye el conjunto de los medios técnicos utilizados para la transformación de losrecursos en servicios
  • 24. Subsistema EstructuralLa estructura formaliza la especialización y la coordinación de las tareas y de lasactividades en la organización. Este subsistema se observa a través delorganigrama, la descripción de las tareas, de los procedimientos y de losreglamentos, así como de los mecanismos formales de comunicación e interrelación
  • 25. Subsistema PsicosocialEstá constituido por fenómenos individuales y colectivos que afectan loscomportamientos de las personas pertenecientes a la organización. Entre otros, lamotivación y el rendimiento, los status y roles, el clima, los fenómenos de grupo, elliderazgo y la influencia, los conflictos y las comunicaciones informales.
  • 26. Subsistema de Dirección o GerencialRepresenta el elemento central de la organización. Tiene una dobleresponsabilidad: asegurar relaciones equilibradas en su medio ambiente ysinergéticamente las interrelaciones entre los diferentes componentes externos. Lagerencia se ejerce a través de:• Planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar• Integrar la organización a la sociedad global de la cual forma parte• Asegurar la disponibilidad de los recursos• Establecer o actualizar la misión de la organización• Integrar los subsistemas: psico-social, estructural, tecnológico y razón de ser
  • 27. Técnica Administrativa• Asistencia Técnica Administrativa es el proceso que tiene por objeto proporcionar conocimientos, desarrollar capacidades y dar acompañamiento en los procesos de desarrollo administrativo y fortalecimiento institucional.
  • 28. Comportamiento Humano• Técnicamente, en psicología, el comportamiento se define de dos maneras:• 1. Todo lo que un organismo hace frente al medio.• 2. Cualquier interacción entre un organismo y su ambiente.• El comportamiento en un ser humano individual (y otros organismos e incluso mecanismos) se engloba dentro de un rango, siendo algunos comportamientos comunes, algunos inusuales.
  • 29. Conducta• Es lo que somos, expresada en nuestro comportamiento mediada por la evolución, resguardada y perpetuada por la genética y manifiesta a través de sus cualidades adaptativas, dentro de un contexto biodiversificado integral, personal y social.
  • 30. Aspectos psico-socialesLa aceptación social de un comportamiento es evaluada por las normas sociales y regulada por varios medios de control social. El comportamiento de la gente es estudiado por varias disciplinas, incluyendo la psicología, la sociología y la antropología en el caso del comportamiento humano, y la Etología ampliando su estudio a todo el Reino Animal.
  • 31. Comportamiento de los Sistemas Sociales• La estructura social es el patrón de relaciones, posiciones y número de personas que conforman la organización social de una población, ya sea un grupo pequeño o toda una sociedad. Las relaciones se dan siempre que las personas se implican en patrones de interacción continuada relativamente estable. Las posiciones (estatus social) consisten en lugares reconocidos en la red de relaciones sociales que llevan aparejadas expectativas de comportamiento, llamadas roles. Normas y reglas son impuestas para garantizar que se viva a la altura de las expectativas del rol social, y se imponen sanciones positivas y negativas para asegurar que se cumplan. Las normas y reglas son la expresión observable de los valores de un sistema social particular. Los roles, normas y valores deben integrarse en un sistema para que éste sea completamente funcional.
  • 32. Conducta• La conducta es el conjunto de comportamientos observables en una persona.Conducta formal• Una conducta humana se considera formal cuando en el comportamiento se cumplen una serie de reglas reconocidas como valiosas en una comunidad o sociedad. En las sociedades occidentales, por ejemplo, se considera formal ser explícito, determinado, preciso, serio, puntual. Esta palabra tiene su base en la aplicación principalmente en la conducta que tienen las personas con respecto a sus valores.
  • 33. Agente del Cambio
  • 34. ¿Quién es?• Para ello se requiere de verdaderos líderes para impulsar el cambio, ser un líder del cambio exige voluntad y la capacidad de cambiar lo que se hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas. No obstante, cuando se hacen cosas diferentes, siempre se chocará con dificultades inesperadas, en consecuencia, siempre se requerirá la conducción del cambio por personas de una elevada capacidad probada, personas que sean verdaderos “agentes de cambio”. La palabra “agente” significa según el diccionario Larousse “aquel que practica la acción, que actúa; autor, causante, promotor, propulsor, impulsor: principio o sujeto de una acción; naturaleza o voluntad que se manifiesta en la acción. Entonces, agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que entra en una organización actual o en una parte de la organización para facilitar el proceso de cambio…
  • 35. ¿Qué papel desempeña?• Para ello se requiere de verdaderos líderes para impulsar el cambio, ser un líder del cambio exige voluntad y la capacidad de cambiar lo que se hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas. No obstante, cuando se hacen cosas diferentes, siempre se chocará con dificultades inesperadas, en consecuencia, siempre se requerirá la conducción del cambio por personas de una elevada capacidad probada, personas que sean verdaderos “agentes de cambio
  • 36. Funciones• Es aquella persona responsable de iniciar o materializar cambios a escala grupal, departamental u organizacional. Debe mantener la búsqueda permanente de la mejora y eficacia organizacional, crear un clima favorable de cambio dentro de su equipo de trabajo y la organización de manera que las personas no sean solo actores, sino protagonistas y agentes colaboradores de él en el proceso de cambio. Para lograr sus objetivos el agente de cambio debe contar con la autoridad que le confiere la organización, sus habilidades y actitudes y un plan para implantar con éxito el proceso de cambio.
  • 37. HabilidadesEl agente de cambios en su actuación incluye cuatro tareas básicas que dan origen a un perfil:• 1. Ayuda a generar datos válidos.• 2. Estimula la decisión consciente, libre y bien informada.• 3. Asegura el compromiso responsable en las acciones recurrentes de la decisión.• 4. Desarrolla los potenciales y los recursos del sistema organizacional.