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Fundamentos de la estructura organizacional

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Fundamentos de la estructura organizacional

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    Fundamentos de la estructura organizacional Fundamentos de la estructura organizacional Presentation Transcript

    • Fundamentos de la Estructura Organizacional Carlos Arenas Uribe
    • Concepto
      • La estructura organizacional define cómo se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas laborales.
    • Seis preguntas básicas que los gerentes deben responder al diseñar la estructura organizacional adecuada
      • ¿En qué grado se dividen las tareas en trabajos separados?
      • ¿Sobre que base se agruparán los trabajos?
      • ¿A quién informan individuos y grupos?
      • ¿Cuántos individuos pueden dirigir con eficacia y eficiencia el gerente?
      • ¿En quién yace la autoridad para decidir?
      • ¿En qué grado habrá reglas y regulaciones que dirijan a empleados y gerentes?
      • Especialización Laboral.
      • Departamentalización.
      • Cadena de mando
      • Tramo de control
      • Centralización y descentralización.
      • Formalización.
    • Especialización Laboral
      • También denominada división del trabajo. Hace referencia al grado en que las tareas de la organización se dividen en cometidos separados.
    • Departamentalización (1)
      • Agrupación de los trabajos previamente divididos en la especialización, de modo que puedan coordinar las tareas comunes.
    • Departamentalización (2)
      • Por funciones: Facilita economías de escala al agrupar gente con habilidades similares en la misma unidad.
      • Por producto: Genera la ventaja de concentrar competencias en la fabricación de un producto.
    • Departamentalización (3)
      • Geográfica: Los departamentos se organizan según un territorio geográfico.
      • Por procesos: Cada departamento se especializa en una fase de la producción de un producto determinado.
      • Por cliente: La departamentalización se organiza según el tipo de cliente que se pretende alcanzar.
    • Cadena de Mando (1)
      • Es una línea continua de autoridad que se extiende de la parte superior de la empresa hasta el último peldaño y aclara quien informa a quien. Aclara inquietudes respecto a quien se acude ante un problema o de qué se es responsable.
    • Cadena de Mando (2)
      • Autoridad: Derecho inherente a los puestos gerenciales , de dar órdenes y esperar que estas sean obedecidas.
      • Principio de Unidad de Mando: Preserva el concepto de una línea contínua de autoridad.
    • Tramo de Control
      • Cobra importancia al determinar el número de niveles y gerentes de las empresas.
      • Define la cantidad de personas que un gerente puede definir con eficacia y eficiencia.
    • Centralización y Desentralización
      • Grado en que la toma de decisiones se concentra en un solo punto en la organización.
    • Formalización
      • Grado (Nivel) al que los puestos de la organización se encuentran estandarizados.
    • Diseños Organizacionales Comunes (1)
      • Estructura Simple: Es una organización plana de dos a tres niveles verticales.
      • No es elaborada. Tiene poca departamentalización. Gran tramo de control y poca formalización.
    • Diseños Organizacionales Comunes (2)
      • Estructura Burocrática: Se caracteriza por tareas operativas muy rutinarias logradas por especialización, reglas y regulaciones muy formalizadas, departamentos funcionales, autoridad centralizada, poco tramo de control y toma de decisiones que sigue la cadena de mando.
    • Diseños Organizacionales Comunes (3)
      • Estructura Burocrática: Sus principales ventajas se refieren a la estandarización y economías de escala asociadas a la agrupación de especialistas.
      • Sus principales desventajas se relacionan con la escasa flexibilidad ofrecida ante problemáticas distintas y los conflictos que la especialización crea en las unidades. (Priman los intereses de la unidad por sobre la organización.
    • Diseños Organizacionales Comunes (4)
      • Estructura Matricial: Combina la departamentalización funcional y por producto.
      • Fractura la unidad de mando. En general se tienen dos jefes.
    • ¿Por qué difieren las Estructuras?
      • Estrategia.
      • Tamaño de la organización.
      • Tecnología.
      • Incertidumbre del ambiente.
    • Cultura Organizacional Carlos Arenas Uribe.
    • Cultura Organizacional
      • Suma total de creencias, actitudes, valores, supuestos y formas de hacer las cosas que comparten los miembros de una organización y que se enseña a nuevos integrantes.
    • Culturas Organizacionales Fuertes y Débiles
      • Cultura Organizacional Fuerte: Corresponde a una realidad empresarial relacionada con la realización de negocios/funciones según un conjunto claro de principios y valores.
      • Cultura Organizacional Débil: Corresponde a una realidad empresarial en la cual existe poco acuerdo sobre los valores y normas que rigen el comportamiento de sus integrantes.
    • Factores que contribuyen a la solidez de una cultura
      • Líder o fundador fuerte.
      • Compromiso organizacional de operar respecto a las normas establecidas.
      • Compromiso y apoyo a los stakeholders.
    • Características de las culturas de bajo desempeño
      • Pensamiento insular (Aislamiento)
      • Resistencia al cambio.
      • Ambiente interno politizado. (Intenso uso del poder legítimo).
      • Prácticas de promoción poco saludables.
    • Características de las Culturas de alto desempeño
      • Instrumentos que refuerzan la cultura.
      • Marcada orientación hacia la gente.
      • Orientación a los resultados.
      • Reconocimiento del logro y excelencia.
    • Acciones del Liderazgo para modelar cultura organizacional (1)
      • Acciones Simbólicas:
      • Los líderes sirven como modelos
      • Reconocimiento a grandes realizadores.
      • Apariciones especiales de los líderes.
      • Estructura Organizacional (Desde el criterio de la interdependencia).
    • Acciones del Liderazgo para modelar cultura organizacional (2)
      • Acciones sustantivas:
      • Reemplazar a los representantes de la vieja cultura con nuevos miembros.
      • Cambiar políticas y prácticas operativas disfuncionales.
      • Vincular estrategia y cultura
      • Reestructurar recompensas e incentivos en la asignación de recursos.
      • Diseñar instalaciones.
      • Redactar una declaración de valores.