INGENIERÍA EN
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
ADMINISTRACIÓN Y LEYES PARA LOS
NEGOCIOS II
Profesor Jorge Trigueros
Mercado laboral
Conformado por la organizaciones de trabajo.
A mayor cantidad de organizaciones , mayor
serán las oportuni...
El mercado laboral puede
segmentarse por sectores o
actividades.
●
Por tamaños
●
Org. grandes
●
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Puntos de referencia que se
presentan a continuación
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abunda la disponibilidad ...
●
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ente el volumen de oferta de empleo y el volumen de
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Mercado laboral.
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Conformado por una conjunto de individuos aptos para
el trabajo en determinado lugar y época.
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Rotación de personal.
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ambiente , esto significa que el intercambio de
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Por una parte las organizaciones exportan al ambiente
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Diagnóstico de las causas de
rotación de personal.
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La rotación de personal no es una causa sino
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Fenómenos externos.
●
Políticas salariales
●
Políticas de bb sociales
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Tipo de supervisión ejercido sobre le personal
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Ausentismo.
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Concepto referente al término empleado para
referirse a las faltas o inasistencia de los
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Diagnóstico de las causas de
ausentismo.
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El término se refiere a las ausencias en momentos en que los
empleados deben es...
Principales causas de ausentismo
●
Enfermedad comprobada
●
Razones familiares
●
Enfermedad no comprobada
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Como reducir la rotación y el
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Ventajas del reclutamiento interno
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Ventajas del reclutamiento interno.
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● Puede generar conflictos de interés ya que al ofrecer
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Ventajas del reclutamiento externo.
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Selección de personal
● El reclutamiento es una actividad de
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Selección de personal.
● El objetivo especifico del reclutamiento es
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Definición de selección de personal
● Es la selección del individuo adecuado para el
cargo adecuado. Tratando de aumentar ...
Definición de selección de personal.
● El proceso selectivo debe suministrar no solo
un diagnóstico sino también un pronós...
Entrevista
● Construcción del proceso de entrevista, puede
calificarse en cuatro tipos de formatos de
preguntas y respuest...
Entrevista.
2.-) Entrevista regularmente estandarizada: solo en cuanto a las
preguntas, la entrevista se elabora con antic...
Etapas en la entrevista de
selección.
1.- ) Preparación : la entrevista tendra un tiempo definido
y requiere cierta prepar...
Etapas en la entrevista de selección
2.-) Ambiente : preparar el ambiente posibilita
ruido o interferencia externas que pu...
Etapas de la entrevista de selección
3.) Desarrollo de la entrevista : etapa fundamental
donde se produce el intercambio d...
Etapas en la entrevista de selección
4.-) Terminación de la entrevista: debe ser
abierta y desarrollarse libremente, sin
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Etapas en la entrevista de
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5.-)Evaluación del candidato: una vez
terminado el proceso de entrevista. El
entrevi...
Pruebas de conocimiento.
Se clasifican en cuanto a la manera de aplicarla.
●
Orden: pruebas aplicadas mediante preguntas y...
Clasificación en cuanto al área de
conocimiento abarcados.
● Pruebas generales: miden nociones de culturas
o conocimiento ...
Clasificación en cuanto a la manera
como se elaboran las pruebas.
● Pruebas tradicionales: pueden ser
improvisadas, pues n...
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  1. 1. INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS ADMINISTRACIÓN Y LEYES PARA LOS NEGOCIOS II Profesor Jorge Trigueros
  2. 2. Mercado laboral Conformado por la organizaciones de trabajo. A mayor cantidad de organizaciones , mayor serán las oportunidades de empleos
  3. 3. El mercado laboral puede segmentarse por sectores o actividades. ● Por tamaños ● Org. grandes ● Org. Pequeñas / micro empresa ( invierte en mo o tecnología) ● Por regiones ● Region metropolitana ● Region Sur/Norte ● Empresea Metalúrgicas ● Bancos/ Financieras ●
  4. 4. Puntos de referencia que se presentan a continuación Oferta mayor a la demanda: situación en que abunda la disponibilidad del empleo. Las ofertas de empleo de las organizaciones exceden al numero de candidatos para satisfacerla. (las org. ofrecen mas empleo de lo que las personas buscan)
  5. 5. ● Oferta igual a la demanda:situación de relativo equilibrio ente el volumen de oferta de empleo y el volumen de candidatos para satisfacerlos. ● Oferta menor a la demanda: ( desde el punto de vista de la empresa ) situación en que los oferentes del empleo hechos por las organizaciones son pocas ; hay escasez de oferta de empleo y exceso de cantidad para satisfacer. (mucha gente buscando trabajo)
  6. 6. Mercado laboral. ● Conformado por una conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época. ● En esencia lo define como el sector de la población que esta en condiciones de trabajar ● Por lo tanto el mercado de RRHH esta conformado por candidatos reales y potenciales para emplearse.
  7. 7. Rotación de personal. ● Fluctuación de personal entre una org y su ambiente , esto significa que el intercambio de personas entre la org. y el ambiente se define por el volumen de las personas que ingresan a la org. y que salen de ella ● Como todo sistema abierto , las org. se caracterizan por el flujo incesante de recursos necesarios para el desarrollo de sus operaciones y generar resultados.
  8. 8. ● Por una parte las organizaciones exportan al ambiente los resultados de sus operaciones y de sus procesos de transformación. (capacitación). ● Entre los insumos que la organización importa del ambiente y los resultados que exporta a ese ambiente debe existir cierto equilibrio capaz de mantener las operaciones del proceso de transformacion.
  9. 9. “Si los insumos son mayores que las salidas , la org congestiona sus procesos de transformación y acumula el inventario de productos terminados”. ( cuello de botella).
  10. 10. Diagnóstico de las causas de rotación de personal. ● La rotación de personal no es una causa sino un efecto de ciertos fenómenos producidos al interior o al exterior de las organizaciones que condiciona las actividades y el comportamiento del personal ● Por lo tanto es una variable dependiente de los fenómenos internos o externos de la organizacional.
  11. 11. Fenómenos externos. ● Políticas salariales ● Políticas de bb sociales ● Tipo de supervisión ejercido sobre le personal ● Oportunidad de progreso profesional ofrecido por las organizaciones . ● Cultura de la empresa ● Condiciones físicas del ambiente de trabajo
  12. 12. “La permanencia del personal en la organización es una de los mejores indices de una buena política de RR.HH en especial cuando esta acompañada por la participación y dedicación (fidelización) de las personas”.
  13. 13. Ausentismo. ● Concepto referente al término empleado para referirse a las faltas o inasistencia de los empleados al trabajo ● Es la suma de los periodos por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo. (Agresiva pasiva. Efecto halo.)
  14. 14. Diagnóstico de las causas de ausentismo. ● El término se refiere a las ausencias en momentos en que los empleados deben estar trabajando ● El ausentismo no siempre puede causarlo el empleado, pues puede ser causado por por la org. ● También puede causarlo la org, la deficiente supervisión, las desagradables condiciones de trabajo. Mala higiene laboral.
  15. 15. Principales causas de ausentismo ● Enfermedad comprobada ● Razones familiares ● Enfermedad no comprobada ● Faltas voluntarias por motivos personales- ● Problemas de transporte ● Etc.
  16. 16. Como reducir la rotación y el ausentismo ● Estableciendo horarios flexibles adaptado a la disposición de las personas. ( dueñas de casa, senior, estudiantes,etc) ● Reduciendo sus oficinas por el trabajo virtual permitiendo que muchos empleados trabajen desde su casa.
  17. 17. Reclutamiento interno. Cuando la vacante debe llenar el puesto con una función de la empresa a través de un ubicación de sus empleados , los cuales pueden ser ascendidos ( motivación vertical) o trasladado ( movimiento horizontal) o trasferencia con asenso ( movimiento diagonal)
  18. 18. El reclutamiento interno implica ● Trasferencia de personal ● Asenso de personal. ● Trasferencia con asenso de personal ● Programas de desarrollo de personal.
  19. 19. El reclutamiento interno se basa en los siguientes datos. ● Resultado obtenido por el candidato en las pruebas de selección. ● Resultado de la evaluación del desempeño EDD. ● Resultado de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento que perteneció al candidato.
  20. 20. El reclutamiento interno se basa el los siguientes datos. ● Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y el cargo que este considerando. Con el fin de evaluar las diferencias de los dos. ● Planes de carrera o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria mas adecuada del postulante. ( plan de carrera).
  21. 21. Ventajas del reclutamiento interno ● Es mas económico para la empresa , pues en gastos de anuncios , costos de recepción de candidatos , costo de administración e interacciona del nuevo empleado. ● Es mas rápido. ● Aumento individual de validez y seguridad puesto que ya se conoce al candidato ( ha sido evaluado en EDD) no necesita periodo experimental . Se evita la inducción a la empresa.
  22. 22. Ventajas del reclutamiento interno. ● Fuente de motivación para los empleados pues estos vislumbran la posibilidad de ascender dentro ,de la empresa. ● La empresa desarrolla un sano espíritu de competencia entre le personal , teniendo presente que las oportunidades son para aquellos que demuestren condiciones para merecerlos.
  23. 23. Desventajas del reclutamiento interno. ● Puede generar conflictos de interés ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organizacional , tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestren condiciones para el cargo ● Cundo se trata de jefes que no obtienen acenso en la organizacional , estos sitúan al personal de potencial limitado en los cargos subalternos para evitar competencia en el futuro , o frena el desempeño de la apariciones de los subordinados, que podrán sobrepasarlos a futuro.
  24. 24. Reclutamiento externo. “Opera con candidatos que no pertenecen a la organización ,cuando existe una vacante, la organización intenta llenara con persona de afuera”.
  25. 25. El reclutamiento externo puede aplicar una o mas técnicas . ● Candidatos presentados por empleados de la misma empresa. ● Carteles o anuncios en la portería de la empresa. ● Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales ● Contactos con universidades , escuelas estatales ● Anuncios en diarios o revistas ● Agencias de reclutamiento.
  26. 26. Ventajas del reclutamiento externo. ● Trae sabia nueva y nuevas experiencias a la organizacional. La entrada de recurso humanos trae aparejado nuevas ideas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos . ● La organización se actualiza manteniéndose al tanto de lo que ocurre en otras empresas.
  27. 27. Ventajas del reclutamiento externo. ● Aprovecha las inversiones de capacitación y desarrollo del personal efectuada en otras organizaciones o por los miemos empleados ● No significa que la empresa deje de hacer inversiones en capacitación.
  28. 28. Desventajas del reclutamiento externo. ● Es mas lento que el reclutamiento interno, pues debe contrastarse con la información de otros distintos niveles ● Es mas costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa , honorarios de reclutamiento , etc. Ademas debe haber un periodo de prueba que no garantiza su estadía. ● Es menos seguro pues los candidatos externos son desconocidos para la organización
  29. 29. Selección de personal ● El reclutamiento es una actividad de divulgación , de llamada de la atención, por lo tanto es una actividad de invitación ● La selección es una actividad de comparación o confrontación , de elección , de opción , de decisión de filtro de entrada.
  30. 30. Selección de personal. ● El reclutar corresponde atraer de manera selectivas mediante varias técnicas de comunicación que cumple con los requisitos mínimamente para el cargo exigido. ● La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores posibilidades de adaptarse al cargo ofrecido
  31. 31. Selección de personal. ● El objetivo especifico del reclutamiento es suministrar la MO para la selección de candidatos. ● El objetivo básico de la selección escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para las necesidades de la organización.
  32. 32. Definición de selección de personal ● Es la selección del individuo adecuado para el cargo adecuado. Tratando de aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. ● La selección busca satisfacer dos problemas fundamentales. a) Adecuación del hombre al cargo b) Eficiencia del hombre en el cargo.
  33. 33. Definición de selección de personal. ● El proceso selectivo debe suministrar no solo un diagnóstico sino también un pronóstico. ● No solo una idea real sino también una proyección de como sera el aprendizaje y la elección en el futuro.
  34. 34. Entrevista ● Construcción del proceso de entrevista, puede calificarse en cuatro tipos de formatos de preguntas y respuestas. 1.-Entrevista estandarizada: Preguntas estandarizadas y elaboradas con anterioridad ( selección múltiple , V/F, SI/NO, etc) Su resultado esta preparado de ante mano.
  35. 35. Entrevista. 2.-) Entrevista regularmente estandarizada: solo en cuanto a las preguntas, la entrevista se elabora con anticipación pero permite respuestas abiertas o libres. 3.-)Entrevista dirigida: Se aplica solo para conocer algunos aspectos del candidato. 4.-) Entrevista no dirigida: no es especifica ni las preguntas ni las respuestas se denomina no dirigida , no estructurada , exploratoria , informales.
  36. 36. Etapas en la entrevista de selección. 1.- ) Preparación : la entrevista tendra un tiempo definido y requiere cierta preparación que permita determinar las siguientes aspectos. ● Objetivos específicos que se pretende con ella. ● Tipo de entrevista estructurada o ,libre. ● Lectura preliminar del cv ● Mayor cantidad de informacion posible del candidato.
  37. 37. Etapas en la entrevista de selección 2.-) Ambiente : preparar el ambiente posibilita ruido o interferencia externas que puedan perjudicar la entrevista . Esta pude ser de dos tipos. ● Físico: local, confortables, y estar destinado a es fin , sin ruido ni interrupciones ● Psicológico: el clima debe ser ameno y cordial . No deben existir recelos o temores ( productividad de la entrevista).
  38. 38. Etapas de la entrevista de selección 3.) Desarrollo de la entrevista : etapa fundamental donde se produce el intercambio de información por parte de ambos actores. El entrevistador envía estímulos ( preguntas) al candidato con el fin de estudiar las respuestas . Se produce una internacionalista para elaborar nuevas preguntas ( estímulos) El entrevistador obtiene información que desea sobre la puesto que cubrirá, en la empresa en cuestión.
  39. 39. Etapas en la entrevista de selección 4.-) Terminación de la entrevista: debe ser abierta y desarrollarse libremente, sin obstáculos ni interrupciones Es una conversación cortés y controlada. El entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista ha terminado.
  40. 40. Etapas en la entrevista de selecciona 5.-)Evaluación del candidato: una vez terminado el proceso de entrevista. El entrevistador deberá espesar el proceso de evaluación de los candidatos.
  41. 41. Pruebas de conocimiento. Se clasifican en cuanto a la manera de aplicarla. ● Orden: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas ● Escritas: se utiliza para medir conocimientos adquiridos. ● De redacción: se aplica mediante un trabajo o tarea , de manera uniforme y en un tiempo determinado ( pruebas de digitacion,)
  42. 42. Clasificación en cuanto al área de conocimiento abarcados. ● Pruebas generales: miden nociones de culturas o conocimiento generales. ● Pruebas específicas: indagan conocimientos técnicas , directamente relacionados con el cargo a cubrir. ( manejo de un vehiculo o maquinaria)
  43. 43. Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas. ● Pruebas tradicionales: pueden ser improvisadas, pues no requieren de planeación Abarca un numero de preguntas midiendo la profundidad de los conocimientos ● Pruebas objetivas: estructuradas en formas de examen objetivos , cuya confecciona es fácil y rápida.

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