Proyecto de investigación formativa Talento Humano

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Un proyecto que te puede ayudar a visualizar el Reclutamiento y Selección del personal en el Talento Humano.

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Proyecto de investigación formativa Talento Humano

  1. 1. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. I “Profundización Analítica-Técnica del Reclutamiento y Selección del Personal en la Empresa Comercial JEMSA-REPRESENTACIONES de la Ciudad de Ambato - Ecuador”. INGENIERÍA COMERCIAL Joe Christian Escobar Álvarez. SEXTO “B” El proyecto de Investigación se fundamenta en la búsqueda de información acerca de las estrategias a nivel corporativo, por lo que también es muy útil visualizar todas las maneras y formas de aplicar el tema con lo real. Así se podrá obtener una propuesta que en base a la Planificación Estratégica y el análisis de sus cuatro pasos importantes de direccionamiento, se pueda concluir con los objetivos planteados y aplicarlo en el campo profesional. Joe Escobar Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato
  2. 2. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. II ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS INGENIERÍA COMERCIAL Tema: PROFUNDIZACIÓN ANALÍTICA-TÉCNICA DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA COMERCIAL “JEMSA REPRESENTACIONES” DE LA CIUDAD DE AMBATO – ECUADOR PARA MEJORAR EL DESEMPENO ORGANIZACIONAL. Asignatura: ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO Líneas de Investigación: Talento Humano y Desarrollo Organizacional. Nivel: Sexto “B” Autores: ESCOBAR, Joe Docente: ING. JULIO ZURITA ALTAMIRANO Ambato – Ecuador ENERO-MAYO 2013
  3. 3. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. III HOJA DE APROBACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA La elaboración del presente proyecto de investigación, permitirá que el tutor y el estudiante estén de acuerdo con el proceso formativo encaminado a la investigación. Detallado lo anterior, yo Julio Zurita Altamirano, me permito autorizar la elaboración del proyecto de investigación formativa enfocado a seguir el proceso investigativo de acuerdo al tema escogido. Tutor, Ing. Julio Zurita Altamirano Por su cordialidad y su forma de guiar correctamente a la elaboración del proyecto, yo Joe Escobar Álvarez, agradezco por su autorización. Estudiante, Joe Escobar
  4. 4. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. IV ÍNDICE PORTADA....................................................................................................................................Pág.II HOJA DE APROBACION ..........................................................................................................Pág.III INTRODUCCIÓN........................................................................................................................ Pág.VI JUSTIFICACIÓN....................................................................................................................... Pág.VII CAPÍTULO I El Problema ....................................................................................................... Pág.VIII  1.1.- Problema............................................................................................................ Pág.VIII  1.2.- Objetivo General ............................................................................................... Pág.VIII  1.3.- Objetivos Específicos....................................................................................... Pág.VIII  1.4.- Árbol de Problemas ............................................................................................ Pág.IX CAPÍTULO II Marco Teórico e Histórico.................................................................................. Pág.X  2.1.- Reseña Histórica Empresarial ........................................................................... Pág.XI  2.1.1. Misión ................................................................................................................. Pág.XI  2.1.2.- Visión................................................................................................................. Pág.XI  2.1.3.- Política............................................................................................................... Pág.XI  2.1.4.- Meta ................................................................................................................... Pág.XI  2.2.- Marco Teórico..................................................................................................... Pág.XII  2.2.1.-Administración del Talento Humano ............................................................. Pág.XII  2.2.2.-Reclutamiento del Personal (Def. Generales) .............................................. Pág.XIII  2.2.2.1.-Medios de Reclutamiento............................................................................Pág.XIV  2.2.2.2.-Modelo de Reclutamiento............................................................................Pág.XVI  2.2.2.3.-Reclutamiento Interno ................................................................................Pág.XVII  2.2.2.4.-Reclutamiento Externo ................................................................................Pág.XIX  2.2.3.- Selección del Personal (Def. Generales) ......................................................Pág.XX  2.2.3.1.- Método de Evaluación ...............................................................................Pág.XXII  2.2.4.- Análisis Teórico del Investigador................................................................Pág.XXV CAPITULO 3 Metodología y Análisis de Resultados……………………………….......…..Pág.XXVI  3.1.- Modalidad Básica de Investigación ..............................................................Pág.XXVI  3.2.- Nivel o Tipo de Investigación ........................................................................Pág.XXVI  3.3.- Métodos y Técnicas de Investigación...........................................................Pág.XXVI  3.3.1.- Muestreo para Encuestas ..........................................................................Pág.XXVII  3.4.- Análisis y Formulación de Técnicas de Reclutamiento y Selección........Pág.XXVII  3.4.1- Control de Técnicas de Reclutamiento y Selección...................................Pág.XXX CAPITULO 4 Aplicación de Objetivos y Propuesta…………………………………...…....Pág.XXXII  4.1.- Uso y Aplicación ............................................................................................Pág.XXXII  4.2.- Desarrollo de Objetivos.................................................................................Pág.XXXII  Objetivo General…………………..…………………………………………………….Pág.XXXII  Objetivo Específico…………………..……………………………………………….Pág.XXXIV
  5. 5. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. V CAPITULO 5 Conclusiones y Recomendaciones………………………………..……….Pág.XXXVIII  5.1.- Conclusiones.............................................................................................. Pág.XXXVIII  5.2.- Recomendaciones .......................................................................................Pág.XXXIX BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................... Pág.XL ANEXOS (ENCUESTA APLICADA)………………………………………………………………..Pág.38 Índice de Gráficos  Gráfico 1.- Jemsa Representaciones Empresa......................................................... Pág.X  Gráfico 2.- Jemsa Representaciones Empresa (Fundador).................................... Pág.XI  Gráfico 3.- Jemsa Representaciones Empresa (Localización).............................. Pág.XII  Gráfico 4.- Medios de Reclutamiento ......................................................................Pág.XIV  Gráfico 5.- Medios de Reclutamiento Redes Sociales ...........................................Pág.XV  Gráfico 6.- Fuentes de Reclutamiento.....................................................................Pág.XVI  Gráfico 7.- Modelo de Solicitud de Reclutamiento ................................................Pág.XVI  Gráfico 8.- Datos básicos para Reclutamiento Interno ........................................Pág.XVII  Gráfico 9.- Fuentes de Reclutamiento Externo ......................................................Pág.XIX  Gráfico 10.- Proceso de Reclutamiento y Selección ...........................................Pág.XXIV  Gráfico 11.- Técnicas de Selección ........................................................................Pág.XXV  Gráfico 12.- Técnicas de Reclutamiento y Selección del Personal .................Pág.XXVIII  Gráfico 13.- Técnicas de Selección del Personal ................................................Pág.XXIX  Gráfico 14.- Control de técnicas de Reclutamiento y Selección.........................Pág.XXX  Gráfico 15.- Reclutamiento y Selección como proceso de Incorporación..... Pág.XXXVI  Gráfico 16.- Reclutamiento y Selección del Personal a futuro....................... Pág.XXXVIi  Gráfico 17.- Selección del Personal como proceso .......................................Pág.XXXVIII Índice de Tablas  Tabla 1.- Técnicas de Reclutamiento y Selección del personal.......................Pág.XXVIII  Tabla 2.- Técnicas de Selección del Personal......................................................Pág.XXIX  Tabla 3.- Control de técnicas de Reclutamiento y Selección ..............................Pág.XXX
  6. 6. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. VI INTRODUCCIÓN La Administración del Talento Humano surge en la década de los setenta. Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos en la década de los ochenta de una forma más afinada. La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional. Aquí se lleva a cabo un análisis profundizado en el equipo humanístico de trabajo y de cómo estos se desenvuelven en el campo profesional creando valor a sus ideas. Es una de las ramas más importantes dentro de la Administración de Empresas; ayudándonos a avizorar de mejor forma la gestión del talento humano dentro de las organizaciones en temas como Reclutamiento del personal, Capacitación, Análisis de Puestos, Códigos Corporativos, Políticas Empresariales, etc. En el presente trabajo de investigación, el investigador plantea directamente el estudio profundizado al análisis técnico del reclutamiento y selección del personal dentro de las empresas y organizaciones; de forma que ayuden a mejorar el desempeño del corporativo y de la empresa en sí, al buscar personas idóneas que cumplan con los requisitos que un campo profesional exige en la vida real. La idea está encaminada a mejorar las actividades dentro de la organización porque encamina directamente la práctica con los conocimientos, ya que a lo largo del camino dentro del sistema profesional-empresarial el investigador obtendrá capacidades y habilidades únicas para analizar, seleccionar y reclutar a las personas más especialistas y óptimas que lo acompañaran durante el crecimiento de la Empresa. La esencia del Proyecto de Investigación se centra en la Administración como cátedra principal y en el Recurso Humano como complemento, ya que ésta forma aplicando un mejoramiento continuo de las actividades y perfeccionando nuestra capacidad se podrá generar objetivos y metas para poder cristalizarlas.
  7. 7. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. VII JUSTIFICACIÓN Se eligió este tema de Proyecto de Investigación porque se obtendrá conocimientos indispensables para la profundización de técnicas adecuadas para seleccionar y reclutar al personal. Las decisiones que se pueden tomar en la vida real para la resolución de problemas empresariales y personales son muy claves en el proceso del diario vivir. Haciendo más énfasis, el fin es mejorar las relaciones interempresariales facilitando los conocimientos que se puedan aplicar en la vida de negocios dentro de la empresa seleccionando a las personas únicas para puestos de trabajos específicos para llegar a obtener el máximo rendimiento y productividad de la empresa. También es ejecutable el proyecto porque se adquirirá información necesaria para que sirva de ayuda a los alumnos de manera eficaz, efectiva y eficiente, analizando la importancia de las Administración del Talento Humano ya que proporcionará al investigador también que el proyecto de investigación realizado tenga una excelente utilidad, obteniendo conocimientos óptimos y aplicables.
  8. 8. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. VIII CAPÍTULO I EL PROBLEMA 1.1.- Problema ¿Es posible llevar a cabo un análisis técnico del Reclutamiento y Selección del personal dentro de la Empresa “JEMSA REPRESENTACIONES” en la ciudad de Ambato – Ecuador, para mejorar el desempeño y performance organizacional?. 1.2.- Objetivo General  Ejecutar un análisis técnico del Reclutamiento y Selección del personal dentro de la Empresa “JEMSA REPRESENTACIONES” en la ciudad de Ambato – Ecuador, para mejorar el desempeño organizacional. 1.3.- Objetivos Específicos  Indagar técnicas y métodos factibles y viables a usar para reclutar y seleccionar al personal más idóneo.  Formular técnicas de reclutamiento y selección del personal de forma que ayude a obtener un mejor desempeño dentro de la Empresa.  Implementar en base a información cualitativa y cuantitativa técnicas y métodos de reclutamiento y selección del personal.  Proponer el uso de la mejor herramienta, técnica y metodología para implementar el proyecto dentro de la empresa.
  9. 9. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. IX 1.4.- ARBOL DE PROBLEMAS Efecto 1 Efecto 2 Efecto 3 Causa 1 Causa 2 Causa 3 VARIABLE INDEPENDIENTE: PROFUNDIZACIÓN ANALÍTICA-TÉCNICA DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL. Abandono o renuncia de empleados en la organización. Inadecuado utilización de recursos económicos y en tiempo. Candidatos no cumplen con las expectativas de la empresa. Deficiente aplicación de técnicas de reclutamiento a los candidatos. Pérdida a nivel de personal de trabajo y económicas en la organización. Mala aplicación de técnicas para seleccionar a las personas más idóneas. LA INADECUADA APLICACIÓN DE TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECLUTAR Y SELECCIONAR AL PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN IMPIDE EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL.
  10. 10. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. X CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO E HISTÓRICO 2.1.- Reseña Histórica Empresarial Jemsa Representaciones, es una empresa comercial que destina sus actividades a la distribución comercial de una gama amplia de productos. Estos productos se enmarcan en varias líneas como:  Línea de Limpieza.  Línea de Consumo Masivo.  Línea de Consumo para el Hogar.  Línea de Plásticos.  Línea de Productos desechables. Gráfico 1.- Jemsa Representaciones Empresa. Fuente: Información propia de la Empresa. El creador de la empresa y fundador es el Ing. Joed Dorwal Escobar Meléndez. Con su capacidad y visión empresarial, JEMSA representaciones pudo empezar sus operaciones hace 5 años, enfocándonos a servir a las microempresas, medianas empresas y grandes empresas; abasteciéndolas de nuestra gama de productos en las líneas nombradas. Lo que la empresa se enmarca es en servir con la mejor metodología y sistema de atención al cliente de las empresas. Tratando así de liderar el campo de empresas distribuidoras en la ciudad y en el país.
  11. 11. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XI Gráfico 2.- Jemsa Representaciones Empresa (Fundador). Fuente: Información propia de la Empresa. Desde su creación en Agosto del 2008; JEMSA representaciones ha obtenido ganancias alrededor de 10000 a 25000 dólares de rendimiento financiero en un rango aproximado. La organización en sí da a conocer su misión y visión, además de políticas y un objetivo o meta: 2.1.1.- MISIÓN: Servir a nuestros clientes de la manera más adecuada con el Sistema de Atención al cliente óptimo para fomentar la relación proveedor-cliente y para fidelizar nuestra razón de ser en nuestros principales consumidores. 2.1.2.- VISIÓN: Ser el mejor y el único distribuidor de productos de limpieza, consumo masivo, consumo para el hogar, plásticos y productos desechables en el país. 2.1.3.- POLÍTICA: Poseer al mejor equipo de trabajo y al mejor recurso humano para desarrollar a la organización en función de los objetivos y metas que nos hemos planteado. 2.1.4.- META: Obtener rentabilidad financiera, beneficio y utilidad de las actividades comerciales que la empresa tiene enrumbado seguir para liderar el campo de distribución y abastecimiento y así llegar a ser una empresa élite y de logro y éxito empresarial.
  12. 12. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XII La empresa “JEMSA REPRESENTACIONE” está ubicada en la ciudad de Ambato, en la AV. Aguilera Malta y Marcos Montalvo. La empresa atiende de 8:00 A.M a 19:00 PM de Lunes a Jueves y los viernes de 8: 00 A.M a 22:00 P.M (Sólo Directivos). Gráfico 3.- Jemsa Representaciones Empresa (Localización). Fuente: http://maps.google.es/ 2.2.- Marco Teórico 2.2.1.- Administración del Talento Humano (Definiciones Generales) La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo. Fuente: http://talentohumanosena.galeon.com/
  13. 13. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XIII Las personas constituyen el recurso eminentemente dinámico de las organizaciones. El Recurso Humano presenta una increíble actitud para desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. En los últimos años se ha observado como las empresas líderes y competitivas han comprendido que solo mediante una racional inversión en programas de capacitación lograran obtener el nivel de competencia exigido en los nuevos mercados. La sección de Capacitación y Desarrollo de Personal, realiza diagnósticos para identificar necesidades de formación, con el objeto de desarrollar competencias tanto técnicas como comportamentales, se diseñan programas de Inducción- Reinducción y Orientación. Todo esto útil para el desarrollo humano y generar sentido de pertenecía para los integrantes de la organización. El desempeño se evalúa mediante un instrumento diseñado para tal fin, de acuerdo a las competencias laborales establecidas, con el objeto de identificar las limitaciones y de ser necesario se trazan planes de mejoramiento. De ahí que el instrumento puede ser bien llamado Evaluación para el Desarrollo. Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 208-212 2.2.2.- Reclutamiento del Personal (Definiciones Generales) El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
  14. 14. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XIV Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización. Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 208-212 2.2.2.1.- Medios de Reclutamiento Un medio de reclutamiento de personal es una herramienta de la que se vale un buscador de talento para obtener candidatos viables para la vacante que oferta. A diferencia de las fuentes de reclutamiento, los medios ofrecen al reclutador un resultado un poco más refinado y apegado al perfil. Recurrir a un medio de reclutamiento de personal no se debe hacer a la ligera, es muy importante considerar el tipo de vacante que se está ofreciendo para llegar al tipo de personas que se necesitan para cubrir la vacante. Algunas de las opciones utilizadas frecuentemente por los reclutadores son las siguientes:  Medios electrónicos de reclutamiento.  Bolsas de trabajo: Hoy día estos medios son bastante populares, tanto por el lado de los reclutadores como por parte de los que buscan trabajo.  Human Kind empleo: Atendiendo las necesidades de la operación de la empresa, Human Kind es un software que cuenta con un medio de reclutamiento propio mediante el cual publica sus vacantes activas y recibe candidatos para las mismas. Gráfico 4.- Medios de Reclutamiento. Fuente: http://sohumanmx.wordpress.com/2011/07/26/medios-de-reclutamietno-de-personal/
  15. 15. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XV  Juntas de intercambio: La evolución de las reuniones de reclutadores en lugares neutrales a las que se acudía más por razones de Relaciones Públicas que para obtener buenos resultados en los reclutamientos, son las juntas virtuales en las que los reclutadores publican una vacante y el resto de los participantes proponen candidatos para cubrirla.  Redes sociales: El alcance de las redes sociales es tal que también se han convertido en medios de reclutamiento, sin embargo lo recomendable es utilizarlos con mensura para no recibir candidatos que no se apegan al perfil. El uso de redes como Linked-in, Xing y Viadeo normalmente tiene mejores resultados. Gráfico 5.- Medios de Reclutamiento Redes Sociales  Otros medios de reclutamiento:  Vinculación con instituciones educativas: Acudir a la fuente de donde el talento está recién desempacado es una buena idea para cierto tipo de vacantes, por lo que realizar convenios con universidades, institutos, etc. siempre dará resultados.  Volanteo o posteo: Para cubrir las vacantes para las cuales el talento se encuentra en las calles y no en ningún otro lado, repartir volantes o dejar las publicaciones en postes o teléfonos públicos suele dar buenos resultados.
  16. 16. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XVI  Recomendación de boca en boca: Para vacantes específicas, este medio suele ser bastante efectivo; las personas normalmente tienen familiares, amigos o conocidos que podrían ser buenos candidatos para cubrir nuestra vacante por lo que esparcir la voz puede dar buenos resultados. Gráfico 6.- Fuentes de Reclutamiento Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 218 Anexado por: Joe Escobar A. 2.2.2.2.- Modelo de solicitud de Reclutamiento de Candidatos Este modelo permite diseñar de mejor forma el proceso de reclutamiento del personal más adecuado. Es un modelo esquemático que permite especificar el desarrollo del cargo y del puesto en general para un candidato a un posible puesto en la empresa. Gráfico 7.- Modelo de Solicitud de Reclutamiento. Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 219 Anexado por: Joe Escobar A.
  17. 17. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XVII Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos  Reclutamiento Interno  Reclutamiento Externo 2.2.2.3.- Reclutamiento Interno Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos conocido como movimiento vertical, transferidos conocido como movimiento horizontal o transferidos con promoción conocido como movimiento diagonal. El reclutamiento interno implica 5 factores que son: 1. Transferencia de personal 2. Ascensos de personal 3. Transferencias con ascensos de personal 4. Programas de desarrollo de personal 5. Planes de profesionalización de personal Gráfico 8.- Datos básicos para reclutamiento interno Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 222 Anexado por: Joe Escobar A.
  18. 18. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XVIII 2.2.2.3.1.- Ventajas del Reclutamiento Interno Las ventajas del reclutamiento interno son:  Es más económico  Es más rápido  Presenta mayor índice de validez y seguridad  Es una poderosa fuente de motivación para los empleados  Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal 2.2.2.2.2.- Desventajas del Reclutamiento Interno Se presenta las desventajas siguientes:  Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.  Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.  Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.  Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación. Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 221-229 Fuente: http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html
  19. 19. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XIX 2.2.2.4.- Reclutamiento Externo Se da cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas o ajenas a la empresa. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:  Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos.  Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.  Carteles o avisos en la puerta de la empresa.  Contactos con asociaciones gremiales.  Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.  Intercambio con otras empresas.  Anuncios en diarios, revistas, etc.  Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de currículo, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción. Gráfico 9.- Enfoques para reclutamiento externo Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 227 Anexado por: Joe Escobar A.
  20. 20. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XX 2.2.2.3.1.- Ventajas del Reclutamiento Externo El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:  El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.  Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.  Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo. 2.2.2.3.2.- Desventajas del Reclutamiento Externo El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:  Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.  Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 221-229 Fuente: http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html
  21. 21. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXI 2.2.3.- Selección del Personal (Definiciones Generales) El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: 1. Adecuación del hombre al cargo, 2. Eficiencia del hombre en el cargo Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables. Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 241-249 Fuente: http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page7.html
  22. 22. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXII 2.2.3.1.- Cómo elegir un método de evaluación? La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas sucesivas. 1. Análisis del trabajo 2. Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto 3. Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales 2.2.3.1.1.- Análisis del Trabajo (Descripción o Perfil del Puesto) Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de evaluación. Es una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales: a) Las actividades laborales b) Las aptitudes y características humanas. No debe pasarse por alto que el análisis del trabajo representa el fundamento de cualquier método de selección. El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo:  Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que desempeñen el mismo puesto o función.  Los objetivos concretos del puesto o función.  Relaciones con las demás personas.  Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas, prestaciones laborales.
  23. 23. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXIII 2.2.3.1.2.- Éxito Laboral o Profesional Previsto El método destinado a evaluar las características individuales del candidato al puesto, no es más que una comparación entre el perfil del puesto y la capacidad de medir con precisión el éxito en el desempeño laboral esperado. Esta etapa parece sencilla, pero en realidad suscita problemas de medición muy delicados; por tal motivo, es una función que corresponde a especialistas en la materia (personal especializado del departamento de Recursos Humanos o bien por medio del asesoramiento de agencias externas especializadas). En efecto, los criterios que se adopten para medir el éxito laboral y profesional esperado, desempeñan un papel crucial en este proceso. 2.2.3.1.3.- Definición de Técnicas para Medir Actitudes y Aptitudes Los Tests psicológicos, de observación sistemática del comportamiento, o de cualquier otra técnica, propuestos para evaluar a los candidatos a un puesto y predecir cuál será su rendimiento en situaciones laborales futuras, son numerosos. En realidad, no es posible recomendar ningún método de una forma general. En cambio, hay métodos que deberían rechazarse radicalmente, por no poseer las cualidades métricas esenciales y, especialmente, porque no proporcionan informaciones fieles. Un método de evaluación, no tiene por qué ser el más indicado para todos los problemas de la gestión de personal. El valor de cada método depende de la situación, del problema planteado y de las condiciones en que se haya de hacer una predicción o tomarse una decisión. Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 241-249 Fuente: http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page7.html
  24. 24. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXIV Entonces tanto el reclutamiento como la selección del personal se unen para formar un dolo diagrama que define los pasos de ejecución y se representa así: Gráfico 10.- Proceso de Reclutamiento y Selección Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 247 Anexado por: Joe Escobar A.
  25. 25. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXV 2.2.3.2.- Técnicas de Selección del Personal Se explican los pasos necesarios para realizar un proceso de selección, así como las técnicas y herramientas necesarias: entrevistas personales, encuestas, dinámicas de grupo, etc. Gráfico 11.- Técnicas de Selección Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 249 Anexado por: Joe Escobar A. Es necesario aplicar técnicas de selección porque ayudan a detallar de forma más precisa, a las personas que cubrirán las vacantes disponibles en la organización. La selección entonces sirve como el proceso para escoger a las personas más idóneas que cumplen con los requerimientos que las organizaciones demandan. 2.2.4.- Análisis Teórico del Investigador El proceso de Reclutamiento y de Selección del personal son procesos que se complementan entre si, por lo que es necesario establecer los métodos y técnicas de la mejor manera para poder emplear un sistema óptimo de Selección del personal más adecuado de acuerdo a nuestras necesidades como organización. “El Recurso Humano, es un Recurso Incomparable”
  26. 26. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXVI CAPÍTULO III METODOLOGÍA Y ANÁLISIS DE RESULTADOS 3.1.- Modalidad básica de la investigación En el proyecto de investigación se realiza una metodología de tipo experimental (Exploratoria) y de campo, especificando que también se utiliza información bibliográfica, la utilidad de la modalidad de investigación se ha adquirido gracias a los conocimientos en el estudio de niveles anteriores ya aprobados que en base a un estudio enfocado a la Planificación Estratégica, Dirección Estratégica y Dirección o Gestión del Talento Humano, podemos focalizar las funciones y beneficios que se analiza en cada uno de los objetivos para llegar a lograr los métodos propuestos y los propósitos planteados en el proyecto. 3.2.- Nivel o tipo de investigación El proyecto está catalogado en un tipo de investigación descriptiva, explicativa y práctica debido a que abarca aspectos y subfactores que detallan la descripción del lugar donde se realiza el proyecto y para qué se utiliza; visualizando el beneficio que brindará si se analiza, formula, implementa, controla y propone los métodos y técnicas más adecuados para Reclutar y Seleccionar al Personal. 3.3.- Métodos y Técnicas Los métodos usados en el proyecto de investigación son catalogados de carácter aplicativo – práctico, debido a que la información para elaborar el marco teórico y las partes esenciales como la propuesta del proyecto son de gran ayuda para la aplicación en la vida real. La técnica que se utiliza es la de percepción o también llamada encuesta, la cual en la propuesta se analizará los datos obtenidos para ampliar el tipo de investigación tanto de información como de campo directo. En la encuesta únicamente se formulará preguntas cerradas. Las encuestas se obtienen mediante un análisis cuantitativo de Plan de Muestreo que se acopla al desarrollo de éste proyecto, ya que se debe cumplir con el dicho: “Lo que es cuantificable, es medible y verificable”
  27. 27. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXVII 3.3.1.- Muestreo A partir de los datos siguientes se obtendrá el número de personas a encuestar en el Sector Comercial propio de la Organización. N= Número de la Población. (100 personas). e= Error Muestral Admisible (12%) (88% Nivel de Confianza). K= Valor que se da para relación con tabla de Distribución de Probabilidad Normal. (Valor de 1.18) por tabla de Distribución Normal). p= % a favor. (50%). q= % en contra. (50%). o 20 personas a encuestar. 3.4.- Análisis y Formulación de Técnicas de Reclutamiento y Selección. Las técnicas de Reclutamiento y de Selección son:  Reclutamiento Externo: Tv, Anuncios en Pancartas Publicitarias, Anuncios en Periódico. Anuncios en Radio. Convenios con Universidades.  Selección del Personal: Entrevista de Selección, Pruebas de Capacidad, Pruebas de Aptitud, Pruebas de Personalidad y Técnicas de Simulación, El investigador se basa en la información del marco teórico para ver la aceptación en la encuesta de cada técnica y método en base a una tabla que a continuación se muestra:
  28. 28. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXVIII 3.4.- Análisis e Interpretación de Resultados 3.4.1.- De la pregunta de la Encuesta: 1.- Qué técnicas de Reclutamiento Externo Utilizaría en su Organización? Técnicas de Reclutamiento Externo TIPOS N° de Aceptación de Empleados N° de Negación de Empleados Total Empleados Anuncios en TV. 3 17 20 Anuncios Publicitarios 17 3 20 Anuncios en Radio o Prensa 10 10 20 Convenios con Universidad 19 1 20 Tabla 1.- Técnicas de Reclutamiento y Selección del Personal Elaborado por Joe Escobar A. Fuente: Empresa JEMSA REPRESENTACIONES. Gráfico 12.- Técnicas de Reclutamiento y Selección del Personal Elaborado por Joe Escobar A. Fuente: Empresa JEMSA REPRESENTACIONES. Interpretación: El investigador deduce que las técnicas de Reclutamiento mejor usadas en la Empresa son los convenios y anuncios publicitarios. 0 5 10 15 20 N° Aceptantes N° Rechazantes Total
  29. 29. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXIX 3.4.2.- De la pregunta de la Encuesta: 2.- Qué tipo de técnica de Selección del Personal utilizaría? Técnicas de Selección del Personal TIPOS N° de Aceptación Empleados N° de Negación de Empleados N° de Neutros Total Empleados Entrevista de Selección 20 0 0 20 Pruebas de Capacidad Pruebas de Aptitud Pruebas de Personalidad Técnicas de Simulación 20 12 15 20 0 8 5 0 0 0 0 0 20 20 20 20 Tabla 2.- Técnicas de Selección del Personal Elaborado por Joe Escobar A. Fuente: Empresa JEMSA REPRESENTACIONES. Gráfico 13.- Técnicas de Selección del Personal Interpretación: El investigador deduce que las técnicas de Selección más usadas son la entrevista de selección, las técnicas de simulación y las pruebas de capacidad. 0 5 10 15 20 Método por Departamentos Método de Altos Mandos Método Forzado Total
  30. 30. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXX 3.4.3.- De la pregunta de la Encuesta: 3.- Qué tipo de control establecería e implementaría para medir el rendimiento de las técnicas de reclutamiento y selección seleccionadas? Técnicas de Reclutamiento y Selección TIPO Reclutamiento por Convenios y Anuncios. Control por Departamentos 8 Control Operativo 8 Control Acciones 4 Total Empleados 20 Selección por Entrevistas y pruebas de capacidad. 5 8 7 20 Tabla 3.- Control de técnicas de Reclutamiento y Selección del personal, Elaborado por Joe Escobar A. Fuente: Empresa JEMSA REPRESENTACIONES. Gráfico 13.- Control de técnicas de Reclutamiento y Selección del personal, Elaborado por Joe Escobar A. Fuente: Empresa JEMSA REPRESENTACIONES. 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 Reclutamiento por Convenios y Anuncios. Selección por Entrevistas y pruebas de capacidad. Control por Departamentos Control Operativo Control de Acciones Total
  31. 31. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXI 3.4.3.1.- Descripción de los Tipos de Control  Control por Departamentos: Es el tipo de control que se usa más para verificar si se está cumpliendo con actividades de la empresa, no es muy útil para éste estudio.  Control Operativo: Es el control que verifica por medio de sistemas informáticos y de evaluación a los empleados, es decir verifica de forma que visualiza si los empleados cumplen con lo dispuesto por los altos mandos. Éste sistema se aplica a toda la empresa y su evaluación y obtención de resultados dura entre 4 meses y 2 años.  Control de Acciones: Es el control que verifica por medio de visualización directa, es decir el miembro de los altos mandos puede ver físicamente si el empleado está cumpliendo con la estrategia dispuesta. En éste control se puede establecer un reglamento de sanciones, donde sea afectado el infractor o incumplido que no haga caso a las órdenes de los altos mandos. Interpretación: El investigador deduce que las técnicas de Reclutamiento y Selección del personal como ya han sido consideradas las más importantes en la empresa, finalmente son las técnicas que deben llevar un balance de control entre el Control Operativo y el Control por Departamentos ya que ambos tipos contribuyen a la óptima verificación al cumplimiento de los objetivos de la empresa.
  32. 32. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXII CAPÍTULO IV Aplicación de los Objetivos y Propuesta 4.1.- Uso y Aplicación En el presente proyecto de investigación el investigador se propone establecer técnicas de Selección y Reclutamiento como proceso de Gestión de Recursos humanos, para que puedan servir para resolver problemas de la empresa; también en base a la encuesta, se tabuló los datos en tablas y gráficos para detallar y explicar de mejor forma las decisiones que adopta la empresa y las posibles estrategias, técnicas y métodos a emplear por parte de la misma para mejorar sus actividades laborales y profesionales. Es importante también mencionar que cada gráfico y tabla posee la interpretación respectiva y su análisis crítico, el investigador desglosó la información para explicar de mejor forma todo el trabajo realizado. La encuesta se efectuó a 20 personas de acuerdo a la muestra de la empresa incluyendo a los dueños, gerentes y demás colaboradores de la misma. 4.2.- Desarrollo de Objetivos 4.2.1.- Objetivo General: Ejecutar un análisis técnico del Reclutamiento y Selección del personal dentro de la Empresa “JEMSA REPRESENTACIONES” en la ciudad de Ambato – Ecuador, para mejorar el desempeño organizacional. 4.2.1.1.- Desarrollo El análisis de las técnicas de Reclutamiento y Selección del personal es el proceso inicial que se efectúa y que se da gracias al proceso a seguir de la Dirección Estratégica enfocada a la Administración del Recurso Humano.
  33. 33. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXIII Según los resultados del capítulo anterior, las técnicas que el investigador sugiere que se analicen en éste proyecto son:  Reclutamiento Externo: Anuncios en Pancartas Publicitarias y Convenios con Universidades.  Selección del Personal: Entrevista de Selección, Pruebas de Capacidad y Técnicas de Simulación, Las 2 Técnicas de Reclutamiento y las 3 de Selección del personal, contribuyen al análisis interno y profundo de la Organización para cubrir la vacante que se tenga con el mejor recurso humano reclutado y seleccionado, por lo tanto el investigador visualiza que los estudios previos, dan la solución de arranque para formular las posibles técnicas de Reclutamiento del personal y Selección de las personas más idóneas para formar parte del proceso corporativo implementando de forma ordenada y certera los conocimientos de éstos. 4.2.1.2.- Problema El problema en la empresa se debe a que los altos mandos, conocen muy poco de buenas técnicas de reclutamiento y selección del personal, por lo que causa que el desarrollo tanto económico como empresarial, no crezca y por ende hay que dar una solución a éste problema. Ocasiona pérdida de tiempo y fallas locales en el Departamento de RRHH. 4.2.1.3.- Solución La solución más óptima es analizar las técnicas una por una tanto de Reclutamiento como de Selección, visualizando los costos, conociendo las funciones de cada una como se detalla en el capítulo anterior. Posiblemente el análisis de cada técnica con cada forma de aplicación servirá para el cumplimiento del siguiente objetivo.
  34. 34. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXIV 4.2.2.- Objetivo Específico: Formular técnicas de reclutamiento y selección del personal de forma que ayude a obtener un mejor desempeño dentro de la Empresa. 4.2.2.1.- Desarrollo La formulación de las técnicas de Reclutamiento y Selección del Personal es el paso siguiente que se efectúa y que se da gracias al proceso de Análisis. Las estrategias y técnicas que se analizaron durante el proceso y que previamente han sido analizadas, se formulan con sus detalles de aplicación, la aceptación de las técnicas de reclutamiento son:  Anuncios en Pancartas Publicitarias Enfocadas al 100 % de aplicación  Convenios con Universidades En las técnicas de Selección tienen buena acogida las siguientes:  Entrevista de Selección  Pruebas de Capacidad Enfocadas al 100% de Aceptación y Aplicación.  Técnicas de Simulación Todo esto se lleva a cado debido a que los altos mandos visualizan la necesidad de crear estrategias de acople del recurso humano a sus áreas funcionales dentro de la organización. 4.2.2.2.- Problema El problema en la empresa se debe a que los altos mandos conocen el proceso de creación de estrategias pero no conocen el proceso de formulación de tácticas y técnicas de Reclutamiento y Selección, lo cual también implica evaluar a las mismas, por lo que es necesario que las estrategias que se formulen y las tácticas que se analicen, sean evaluadas con un análisis de factibilidad y aceptabilidad.
  35. 35. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXV 4.2.2.3.- Solución La solución más óptima es emplear el análisis de aceptabilidad y factibilidad de las estrategias y tácticas de reclutamiento del personal y selección de personas para los trabajos que pueden ocupar dentro de la empresa, las cuales verifican si son posibles de ejecutar, si son posibles de invertir y si son posibles de implementar. Las técnicas de selección del personal y el reclutamiento son procesos que deben aplicarse al 100% una vez ya establecidas y sugeridas por el investigador. 4.2.3.- Objetivo Específico: Implementar en base a información cualitativa y cuantitativa técnicas y métodos de reclutamiento y selección del personal. 4.2.3.1.- Desarrollo La implementación es el paso clave para ver si las técnicas de reclutamiento y selección se aplican de forma correcta o no. Es el paso que tiene más importancia debido a que aquí se implementa en los procesos de la empresa las nuevas técnicas que han sido previamente analizadas y formuladas. Mediante un Análisis de Puesto. 4.2.3.2.- Problema El problema en la empresa es que los altos mandos tienen temor de remover procesos ya implantados (antiguos), no se dan cuenta que si no llegan a implantar las técnicas que se sugiere, posiblemente el desarrollo no se suscite y todos los logros se vayan al suelo. 4.2.3.3.- Solución La solución más óptima es implementar las técnicas de reclutamiento y selección sugeridas por el investigador, para que los resultados en el capitulo anterior proporcionen poco a poco un estudio secuencial que permita ver el desempeño adecuado del Recurso Humano dentro de la Empresa.
  36. 36. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXVI  Información Cualitativa Las técnicas que se van a implantar son:  Reclutamiento Externo: Anuncios en Pancartas Publicitarias y Convenios con Universidades.  Selección del Personal: Entrevista de Selección, Pruebas de Capacidad y Técnicas de Simulación, A lo que se quiere llegar es al siguiente proceso: Gráfico 15.- Reclutamiento y Selección del personal como proceso de Incorporación, Elaborado por Joe Escobar A. Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 208-212  Información Cuantitativa Obtendremos un desarrollo con tendencia positiva (M = PENDIENTE POSITIVA), por lo que aplicamos métodos de proyección de rendimiento (Método de Regresión lineal con Método de Intrapolación y Extrapolación), de las técnicas de reclutamiento y selección del personal, que son seleccionadas para ver el desarrollo cuántico que se obtiene.
  37. 37. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXVII Gráfico 16.- Reclutamiento y Selección del personal Rendimiento a Futuro. Elaborado por Joe Escobar A. Fuente: Propia. 4.2.4.- Objetivo Específico: Proponer el uso de la mejor herramienta, técnica y metodología para implementar el proyecto dentro de la empresa. 4.2.4.1.- Desarrollo El investigador con los resultados cuánticos obtenidos, podemos decir que las técnicas de Reclutamiento y de Selección del Personal nos ayudan a elegir a las personas más idóneas, capaces y comprometidas con el trabajo o actividad específica que va a cumplir y a desempeñar en el puesto de trabajo. Las mejores herramientas a usar son:  Estadística Descriptiva (Histogramas).  Estadística Inferencial (Muestreo).  Método de Asignación (Investigación de Operaciones)
  38. 38. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXVIII Gráfico 17.- Selección del personal como proceso, Elaborado por Joe Escobar A. Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 208-219 4.2.4.2.- Solución La solución más óptima es controlar que el proceso de selección de personas se lleve a cabo con normalidad para obtener un buen rendimiento y desempeño organizacional. Ese control se puede llevar a cabo con una herramienta muy importante que es el método de asignación de tareas a puestos de trabajo en los candidatos ya establecidos, o también se puede llevar a cabo un control con la BSC (BALANCE SCORE CARD) o también denominado cuadro de mando integral.
  39. 39. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXIX CAPÍTULO V Conclusiones y Recomendaciones 5.1.- Conclusiones  El investigador concluye detallando que las herramientas, técnicas y métodos de Reclutar y Seleccionar al Personal en una organización, son los factores eficaces denominados herramientas claves en la toma de decisiones dentro de la organización ayudando a distribuir de mejor forma el tiempo y optimizando todos los recursos posibles.  Los resultados obtenidos en la propuesta son óptimos, en base a todo el estudio tanto del marco teórico como de la metodología del proyecto ha sido factible concluir con los siguientes resultados que se detallan a continuación.  Las técnicas a las que más se apega la empresa son las de reclutamiento externo con un 98% de aceptación, también el método de altos mandos arroja el 100% de aceptación y su tipo de control tanto operativo como de departamentos van con el 50% respectivamente.  En la encuesta se ha partido con la formulación de técnicas de reclutamiento y selección del personal, que el investigador consideró las más importantes, de 4 tipos de técnicas de reclutamiento y de 5 de selección que se estableció, solo 2 de Reclutamiento y 3 de Selección del personal, de ahí sale todo su análisis e interpretación anterior.  Los procesos de Reclutamiento y Selección del personal aportan al área funcional de RRHH en la empresa contribuyendo al 95.8 % de rendimiento total.
  40. 40. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XL 5.2.- Recomendaciones  Incentivar a la Administración del Talento y Recurso Humano como materia importante en el análisis, formulación, implementación y control de estrategias, técnicas y herramientas de decisión y de rendimiento general.  Lograr que las empresas privadas promuevan la importancia de las estrategias y técnicas de Reclutar y Seleccionar a las personas ideales para un puesto de trabajo que de alguna u otra forma aportan con desarrollo a sí mismas y al país.  Lograr que los factores planteados se agudicen para poder aplicarlos en la vida laboral.  Promover la participación de los estudiantes con el fin de ayudar a la Universidad y a sí mismos.  Permitir la fácil enseñanza de los conocimientos relacionados con la materia.
  41. 41. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XLI BIBLIOGRAFÍA  Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill- Págs 140-250  R. Wayne Mondy,Robert M. Noe.  Human Resource Managem.  Gary Dessler. AD.RRHH.  Análisis y descripción de puestos de trabajo Manuel Fernández Rios  http://talentohumanosena.galeon.com/capaydesa.html  http://148.206.53.231/UAMI13478.PDF  Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Marta Alicia Alles  Administración de recursos humanos DAVID A AUTOR DECENZO, STEPHEN P AUTOR ROBBINS
  42. 42. Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XLII ANEXOS ENCUESTA APLICADA Nombre del Encuestado: # de Encuesta: 1.- Qué técnicas de Reclutamiento Externo Utilizaría en su Organización? Anuncios por TV. Anuncios en Pancartas Publicitarias Anuncios en Periódicos Convenios con Universidades ¿Por qué? .................................................................................................................................... 2.- Qué tipo de técnica de Selección del Personal utilizaría? Entrevista de Selección Método por Departamentos Pruebas de Capacidad Método de Altos Mandos Pruebas de Aptitud Método Forzado Pruebas de Personalidad Técnicas de Simulación 3.- Qué tipo de control establecería e implementaría para medir el rendimiento de las técnicas de reclutamiento y selección seleccionadas? Control por Departamentos Control Operativo Control de Acciones

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