3248522179328-15494067310<br />FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN - EAVU<br />   Docente: Roberto Arribasplata Lozano<br />   Alum...
Proceso de reclutamiento (gerente)
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Proceso de reclutamiento (gerente)

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Muestra de forma basica como es el proceso de reclutamiento de personal; "gerente para un parque de diversiones

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Proceso de reclutamiento (gerente)

  1. 1. 3248522179328-15494067310<br />FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN - EAVU<br /> Docente: Roberto Arribasplata Lozano<br /> Alumnos:<br />Tejada Cerdán, Jhener<br />Sánchez Millones, Zoraida<br />Rojas Fuentes, Leticia<br /> <br />Cajamarca 4 de setiembre del 20011<br />PROCESO DE SELECIÒN DE PERSONAL “GERENTE GENERAL”<br />CAPÍTULO I<br />PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS<br />PLANIFICACIÓN<br /> 1.1 PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS<br />El objetivo de este procedimiento es definir claramente los pasos que se deben de seguir para el requerimiento y la selección del Personal. (Ver Anexo1)<br /> 1.2 PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA <br />La empresa “Parque de la Imaginación” diferenciada entre las de su rubro por contar con las mejores atracciones mecánicas, espectáculos, tiendas, restaurantes, y otros tipos de infraestructuras destinadas a la diversión en familia , hace de conocimientos del área de recursos humanos la existencia de una vacante en el área administrativa (gerente), y nos solicita contratar al personal más idóneo para este puesto una vez llenado el formulario de requisición nos dan como plazo límite un mes.<br /> 1.3 CUALIDADES DEL PUESTO REQUERIDO<br />Parque de diversiones “La Imaginación” desea encontrar a la persona idónea para desempeñarse como gerente general que tenga cualidades específicas, que posea un espíritu emprendedor, altamente creativo con habilidades cognitivas, Liderazgo, divertido, responsable, motivador que busque integración y con capacidad autocritica.<br /> 1.4 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES<br />Herramienta importante con el cual estaremos informados en todo momento de cada una de las etapas del reclutamiento, en este caso será de corto plazo ya que una empresa no puede desarrollar sus actividad sin tener completo su nivel institucional, así mismo nos ayudara a mantener un cuidado especial y un gran sentido de responsabilidad en el momento de la elección.<br />El Cronograma de Actividades, también llamado Gráfico de Gantt, plasmara y distribuirá el tiempo y las actividades claves que requerirá el proceso de reclutamiento. (Ver Anexo 02)<br /> 1.5 PREGUNTAS QUE SURGIERON EN ESTE PROCESO<br />¿Cómo se puede medir las cualidades específicas que requiere este puesto?<br />¿Cuál es la característica principal que debe de poseer nuestro gerente general para desarrollar este tipo de negocio?<br />CAPÍTULO II<br />RECLUTAMIENTO<br />CAPITULOII<br />2.1 RECLUTAMIENTO<br />Es el conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número de candidatos idóneos para un puesto específico. <br />Es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever futuras necesidades. En nuestro caso vamos a hacer una convocatoria mixta es decir; interna y externa. Con la finalidad de atraer mayor número de candidatos así mismo permitir la línea de carrera en la empresa. <br />2.2 CONVOCATORIA INTERNA<br />La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia  motivacional, para esto hemos considerado algunos trabajadores potenciales a los cuales se les entregara una invitación para que puedan participar a este concurso. (Ver Anexo Nº3) (Ver Anexo4)<br />2.3. CONVOCATORIA EXTERNA<br />Habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento que emplearemos. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, a continuación describiremos las técnicas de reclutamiento que fueron utilizados:<br />Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en otros reclutamientos.<br />Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.<br />Contactos con universidades.<br />Contactos con otras empresas que actúan en el mismo rubro (competencia). <br />Anuncios en periódicos y en revistas. <br />ANUNCIOS: Un medio de gran difusión para la realización del reclutamiento externo, suele ser la utilización de anuncios en periódicos y revistas. A modo de resumen, diremos que en todo anuncio se ha de procurar respetar los siguientes puntos:<br />Que el tamaño sea suficiente para el objetivo marcado.<br />Que el contenido sea claro, bien redactado y que indique apropiadamente los requisitos que se exigen.<br />Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos.<br />Que motive al candidato, creando en él el deseo optar al puesto de trabajo.<br />2.4 RECLUTAMIENTO 2.0<br />El reclutamiento 2.0 es aquel en el que la relación empresa-candidatos se establece mediante el acceso a diversas herramientas interactivas disponibles en la web 2.0 como son las redes profesionales, twitter, foros, etc. Los candidatos sacan partido a su perfil y van enfocándose en conseguir nuevos contactos profesionales mediante el networking<br />La idea de utilizar este servicio es atraer potenciales candidatos sin importar la distancia, para esto nuestra empresa también debe estar conectado en todo momento con las redes sociales profesionales, así mismo podemos encontrar 2.0 SNTalent como empresas de reclutamiento. <br />CAPÌTULO III<br />SELECIÓN<br />CAPITULO III <br /> <br />3.1 SELECCIÓN<br />Una vez se han reclutados ya a los candidatos, se pasa a la etapa de selección del mejor. Esta etapa es necesaria para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como de comportamiento.<br />Con esta etapa nuestra empresa podrá determinar cuál de los candidatos es el más idóneo para ocupar el cargo de Gerente General.<br />Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.<br />3.2 EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DE EXPEDIENTES<br />En esta etapa la comisión que ha sido nombrada por el área de recursos humanos, se aboca a evaluar y calificar el Curriculum Vitae llamado tan bien hoja de vida, asignando puntos a cada uno de los documentos comprendidos dentro de los requisitos establecidos para el puesto en concurso. (Ver Anexo5)<br />El currículum tiene que ser personalizado y específico para cada puesto, con una presentación lo más perfecta posible. Además, debe ser breve y conciso: resume el historial del postulante, en una o dos páginas como máximo. (Ver Anexo6)<br />3.3 PARTES DE LA HOJA DE VIDA<br /> 3.3.1 Datos Personales  <br />Es importante la edad y, un teléfono en el cual se te pueda localizar. Aspectos como el estado civil es opcional. Sin embargo, es fundamental que incluyas: nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, dirección, teléfono de contacto y correo electrónico. <br />3.3.2 Formación Académica <br />Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o técnicos y el título que ha obtenido, así como los cursos o seminarios que haya realizado. <br />Es importante que estos cursos estén relacionados con el puesto que solicitas. No es necesario que comentes dónde estudiaste el bachillerato o maestría. No obstante, se debe indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que este dato puede ser de interés.<br /> 3.3.3 Experiencia Profesional  <br />Cada vez se extiende más el criterio de colocar en primer lugar el último trabajo desempeñado, sobre todo si se trata de un puesto que añada valor a tu historial profesional. Coloca el nombre de la empresa, el período que has trabajado, tus funciones y cualquier otra información que consideres de interés<br /> 3.3.4 Otros Datos de Interés  <br />Idiomas que domines: señala tu nivel de comprensión oral y escrito. También indica los títulos que tengas. <br />Conocimientos de Informática: debes mencionar tu competencia en el manejo de programas, aplicaciones informáticas y, por supuesto, tu habilidad en el manejo de Internet. <br />Otra información importante: actividades complementarias, aficiones, pertenencia a asociaciones, etc. <br />3.4 PRUEVAS DE SELECCIÓN<br />Consiste en determinar, mediante diversos tipos de pruebas las  capacidades, actitudes y experiencias de los postulantes, de acuerdo a las exigencias del puesto de trabajo,  estás se hacen a través de pruebas  escritas o prácticas dependiendo del tipo de puesto; estas pruebas deberán ser elaboradas por profesionales calificados conocedores de las funciones y responsabilidades del puesto vacante en concurso.<br />En cuanto al diseño de las pruebas, existen varias formas para generar respuestas; es decir, depende de la manera como las formulamos es que se determinará el tipo de respuestas a utilizar. Tenemos preguntas con respuesta alternativas de: <br />¤  Respuesta única <br />¤  Falso y verdadero <br />¤  Respuesta múltiple <br />¤  De complemento <br />¤  Etc<br />3.4.1 EVALUACIÓN PSICOLÓGICA.- <br />Esta evaluación tiene por finalidad efectuar una valoración de la capacidad y potencialidad del postulante en relación a los requerimientos del puesto y sus posibilidades de desarrollo. De otro lado la exploración de la personalidad trata de identificar los patrones de conducta del candidato, sus motivaciones y su capacidad de adaptación a diversas situaciones del ambiente de trabajo.<br />3.4.1.1 Pruebas de Aptitud: Para medir la imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual. <br />3.4.1.2 Pruebas de Temperamento: Evalúa la personalidad, rasgos, actitudes, aptitudes, agilidad, etc. Estas pruebas generalmente se hacen  a través de test psicológicos que nos permite estudiar y comprobar la dinámica psíquica del postulante<br /> Es recomendable que la evaluación la realice un psicólogo Dentro  de los test psicológicos existen una gran variedad de instrumentos, como por ejemplo para medir la personalidad  test de EYSENCK, para medir el carácter Test de GASTON BERGER, la inteligencia Test de WESCHLER, etc.<br />3.4.2 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS<br />Esta acción se lleva a cabo con la finalidad de comprobar si el postulante posee los <br />conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige. Dado su objetivo, la prueba que se aplique debe representar más que una exploración de sus conocimientos teóricos, la verificación de su capacidad para aplicar tales conocimientos al análisis y solución de problemas prácticos de trabajo. <br />3.4.2.1 Pruebas de Capacidad: Tiene como objetivo medir el grado de conocimiento y experiencia adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio relacionando con las funciones, actividades o tareas que se ejecutan en el puesto de trabajo en concurso. Por lo general son escritas porque facilitan ser aplicadas a grupos grandes, son de fácil corrección, y de resultados concretos. Los exámenes se elaborarán teniendo en cuenta el cargo o función a desempeñar  Ejemplo. Temas sobre administración, computación, <br />contabilidad, mecánica, ortografía, dibujo, inglés, etc.<br />3.4.3 VERIFICACION DE REFERENCIAS.- <br />Se efectúa con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad y demás <br />Antecedentes laborales del futuro colaborador. Sobre todo se debe tener presente la necesidad de hacer indagaciones sobre  los trabajos o responsabilidades desarrolladas con anterioridad en otras empresas, comportamiento, desempeño laboral; Así como porque motivos dejo de laborar, sueldo que percibía, tiempo que laboró, etc.<br />3.5 ENTREVISTA PERSONAL<br />La Entrevista es uno de los medios más utilizados para la selección de personal. En ella el postulante interactúa cara a cara con los integrantes de la comisión o jurado del concurso, y mantiene una conversación más o menos estructurada, lo que se quiere decir que la entrevista se desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la conversación. <br />La cualidad básica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por lo que se requieren que estén capacitados. El tiempo en la entrevista debe ser el necesario, para poder obtener la información sobre sus conocimientos, habilidades, personalidad  y raciocinio. (Ver Anexo7)<br />Se debe tener en cuenta que en la entrevista la persona o debe saber obtener la información necesaria para completar su evaluación; específicamente para este puesto debe conocer a cerca de:<br />Antecedentes Académicos <br />   Experiencia laboral <br />   Habilidades Comunicativas <br />Impactos e imprecisiones personales <br />   Motivación y Compromiso Laboral <br />   Iniciativa Laboral o Académica <br />   Independencia de Criterio <br />  Metas Laborales <br />CAPÌTULO IV<br />CAPACITACIÓN<br />CAPITULO IV <br />4.1 ASIGNACIÓN DEL NUEVO COLABORADOR<br />Este proceso de capacitación inicial y elemental se conoce como la Inducción al puesto que casi siempre resulta muy necesario por tratarse de una persona extraña que se incorpora a la empresa. Esta asignación  tiene por objeto familiarizar al nuevo colaborador con la empresa proporcionándole toda la información que sea necesaria para satisfacer sus lógicas interrogantes como colaborador recién incorporado a la organización. También se puede capacitar en seminarios talleres pagados por la empresa. (Ver Anexo8)<br />En esta etapa debemos orientar e informarle sobre: <br />Organización de la empresa, y principales funcionarios. <br />Ubicación del puesto dentro del cuadro de organización de la empresa. <br />Políticas generales de personal. <br />Reglas generales de disciplina.<br />Beneficios que espera disfrutar. <br />Visitar las instalaciones del parque. <br />Explicación sobre las reglas básicas de seguridad <br />Existencia del Reglamento Interno de Trabajo <br />Debe ser presentado a los colaboradores de su nuevo centro de trabajo. <br />B I B L I O G R A F Í A<br />REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS<br />CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición.<br />Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. pag 101-134.<br />Díaz Bretones, F. y Rodríguez Fernández, A. (2003). Selección y formación de personal. <br />L I N K S I N T E R N E T.<br />SABINO AYALA VILLEGAS / 2004 primera edición: Sayalavi@hotmail.com<br />http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal/default2.asp (consultado el 29 de Agosto)<br />Mazerosky Portillo 2005<br />http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml <br />http://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento (consultado el 02 de Septiembre)<br />http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html<br />http://dewey.uab.es/pmarques/usosred2.htm (consultado el 01 de Septiembre)<br />ANEXOS<br />Ver Anexo 01<br />-122101941070VACANTEREQUERIMIENTOCONVOCATORIA EXTERNA CONVOCATORIA INTERNASELECCIÓN DE CANDIDATOSREVISION DE SOLICITUD Y HOJAS DE VIDAPRUEBA DE SELECCIÒNCONTRATO Y TOMA DEL CARGO RESULTADOS DE LA PRUEBAS DE SELECCIONENTREVISTADESARROLLOEVALUACIÒNCAPACITACIÒN SOCIALIZACIÒNVACANTEREQUERIMIENTOCONVOCATORIA EXTERNA CONVOCATORIA INTERNASELECCIÓN DE CANDIDATOSREVISION DE SOLICITUD Y HOJAS DE VIDAPRUEBA DE SELECCIÒNCONTRATO Y TOMA DEL CARGO RESULTADOS DE LA PRUEBAS DE SELECCIONENTREVISTADESARROLLOEVALUACIÒNCAPACITACIÒN SOCIALIZACIÒNPROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN<br />-390712-40557800Ver Anexo 02<br />-14993527686100Ver Anexo 03<br />DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSSOLICITUD DE CONCURSANTEFOTOIMPORTANTELlenar esta solicitud a mano y a letra imprenta.En caso de ser contratado, esta formara parte de su archivo personal, por lo tanto llénela cuidadosamente y con datos correctos, la información será considerada, con absoluta reserva Puesto SolicitadoDATOS PERSONALESApellido PaternoApellido MaternoNombresDomicilio:Teléfono:E- mail :Lugar de NacimientoDíaMesAñoProvinciaDistritoDepartamentoEDUCACIÓNNivelInstituciónDesdeHastaEspecialidadSecundariaTécnicaSuperiorMaestría DoctoradoOTROS ESTUDIOSEspecialistaIdiomaComputaciónEspecificaciónEXPERIENCIA LABORALEmpresaCargoDesdeHastaMotivo de Cese<br />Ver Anexo 04<br />TABLA PARA LA CALIFICACION DE CURRICULUM VITAE APELLIDOS Y NOMBRESEXPEDIENTE  No.            CARGO AL QUE POSTULAESTUDIOS:(Máximo 20 puntos)1.1. Grado de Doctor- 20 puntos1.2. Grado de Magister - 17 puntos 1.3. Título Universitario - 15 puntos 1.4. Grado de Bachiller - 12 puntos 1.5. Título Técnico - 08 puntos 1.6. Secundaria - 05 puntos 2. EXPERIENCIA (Máximo 30 puntos)2.1. Tiempo de servicios (2 puntos por cada año, máximo 10 años) - 20 puntos .2. Cargos desempeñados (1 puntos por cada año, máximo 10 años) - 10 puntos 3. INVESTIGACIONES (Máximo 10 puntos) 3.1. Libros especializados        (2 puntos por cada uno, máximo 2 libros) - 4 puntos 3.2. Trabajo de investigación tipo tesis        (2 puntos por cada uno, máximo 3 trabajos - 6 puntos 4. PUBLICACIONES (Máximo 10 puntos) 4.1 Autor intelectual de artículos, ensayos, separatas        (2 puntos por cada uno, máximo 5 publicaciones<br />Ver Anexo 05<br />5. PARTICIPACION  EVENTOS NACIONALES E INTERNACIONALES (Máximo 10 puntos5.1. Organizador (congresos, seminarios)       (2 puntos, se  considera sólo un evento - 2 puntos 5.2. Ponente ( Congresos, seminarios )  (2 puntos por cada evento, máximo 2 eventos – 4 puntos .3. Asistente (1 punto por cada evento, máximo 4 eventos - 4 puntos 6. ESTUDIOS DE POS GRADO Y/O ESPECIALIZACIÓN ( Máximo 10 puntos ) 6.1. Estudios de especialización y/o a fin         (5 puntos por especialización y/o estudio de otra carrera a fin, máximo 2) 6.2. Curso de más de 60 horas        (2 puntos por curso, máximo 5 cursos) 7. RECONOCIMIENTOS, PREMIOS Y/O DISTINCIONES ( Máximo 5 puntos ) Nota: se considera Diplomas, Resoluciones y/o oficios.  (1 punto c/u) 8. PARTICIPACION  COMUNAL Y PROMOCION SOCIAL ( Máximo 5 puntosMiembro de Instituciones culturales, científicas y profesionales :Haber ejercido cargos públicos: (1 punto por cada uno, máximo 5) PUNTAJE TOTAL OBTENIDO: ---------------------------              FECHA<br />4406719-29400500Ver Anexo 06<br /> CURRICULUM VITAE <br />DATOS PERSONALES: <br />NOMBRES: ZORAIDA <br />APELLIDOS: SÁNCHEZ MILLONES<br />PROFESIÓN: ADMINISTRADORA DE EMPRESAS<br />DNI: 41904566<br />LUGAR DE NACIMIENTO: LIMA<br />FECHA DE NACIMIENTO: 24 DE ABRIL <br />ESTADO CIVIL: SOLTERA<br />DOMICILIO: MIGUEL GRAU N°540<br />TELÉFONO: 976338516 -976593322<br />EMAIL: zesm_0424@hotmail.com<br />FORMACIÓN ACADÉMICA:<br />PRIMARIA: Centro Educativo “Santa Teresita”<br />SECUNDARIA: Centro Educativo”Santa Teresita” <br />SUPERIOR: Universidad Privada del Norte<br /> Facultad de Administración <br />ESTUDIOS DE POST GRADO<br />(2008) Centro de Estudios de contabilidad y Auditoría CECA<br />Curso Taller Seminario - Finanzas – Centro Empresarial de capacitación <br />Seminario “Logística Comercial global y Competitividad Internacional<br />Gestión de Proyectos de Innovación y Desarrollo<br />(2009) Diplomado en Gerencia Financiera<br />Diplomado en Planificación y Gestión Financiera<br />Diplomado en Administración Financiera<br />Finanzas para Ejecutivos no Financieros<br />Liderazgo Situacional<br />ESTUDIOS COMPLEMENTARIOS:<br />Microsoft WINDOWS XP<br />Microsoft OFFICE WORD<br />Microsoft OFFICE POINT<br />Microsoft OFFICE EXCEL<br />Inglés Intermedio<br />LOGROS PROFESIONALES -. SERVICIOS PROFESIONALES :<br />Empresa “Parque de la Imaginación”<br />Responsable en el desarrollo y control de los procesos administrativos como el manejo financiero y presupuestario y de personal de las oficinas <br />Mantener actualizados los registros para a asegurar la disponibilidad de la contabilidad en los plazos fijados <br />Responsable en la elaboración de documentación administrativo y contable <br />Responsable en la revisión y control de aplicación estricta del plan de cuentas vigente<br />Responsable de optimizar procedimientos administrativos y financieros contables y operativos y /o servicios requeridos por el área del programa.<br />Gestión de capacitación<br />Gestión Financiera contable y presupuestaria<br />Comercialización <br />Informática<br />Contabilidad Tributaria<br />Ver Anexo 07<br />ENTREVISTA PERSONAL<br />El Jurado calificará al postulante de acuerdo al siguiente PUNTAJE: <br />De 01 hasta 10 Desfavorable <br />De 11 hasta 20 Favorable <br />     FACTORES                  FAVORABLE           DESFAVORABLE  <br />a. Grado de Conocimiento (         )  (         ) <br />b. Grado de Cultura General      (         )  (         ) <br />c. Presencia Personal (         )  (         ) <br />d. Modo de Vestir (         )  (         ) <br />e. Agudez Mental (         )  (         ) <br />f. Aspecto Saludable y Limpieza (         )  (         ) <br />g. Seguridad para expresar su Ideas   (         )(         ) <br />h. Facilidad en la expresión (         )(         ) <br />i. Introvertido (         )(         ) <br />j. Extrovertido (         )(         ) <br />K.Sinceridad (         )  (         ) <br />l. Madurez en su Persona (         )(         ) <br />m. Atención (         )  (         ) <br />n. Comprensión y Análisis Racional (         )(         ) <br />ñ. Sensibilidad (         )(         ) <br />NOTA:        APROBADO (         ) DESAPROBADO (         )<br />OBSERVACIONES …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….<br />Ver Anexo 08<br />GERENCIAENTIDAD DIDÁCTICASeminario Gerencia en AcciónAsociación Venezolana de Ejecutivos-ConsecomercioSeminario de Desarrollo Gerencial del Grupo AmancoINCAE (Costa Rica)Liderazgo SituacionalCalzadilla AsociadosRelaciones InterpersonalesHughes Tool Company C.A.Sistema Supervisorio GerencialMontana Gráfica Convepal, C.A.Costos para la Gerencia no FinancieraEficiencia Gerencial y ProductividadFinanzas para Ejecutivos no FinancierosVenezolana de Entrenamiento y Servicio EmpresarialSistema Platinum Premier Ledger (Contabilidad General)CONSEINMejoramiento Continuo en la EmpresaMontana Gráfica Convepal, C.A.Capacitación Instructores Taller Mejoramiento ContinuoMontana Gráfica Convepal, C.A.Formación y Desarrollo DocenteUniversidad Bicentenaria de Aragua (UBA)<br />CALIDAD TOTALENTIDAD DIDÁCTICAMedición de Beneficios de la NormalizaciónTecnología 2010Manejo de Guía para el Diagnóstico de Sistemas de CalidadFondonorma COVENINAplicación práctica de la serie COVENIN/ISO-9000Fondonorma COVENINAuditoría de Sistemas de CalidadTecnología 2010COMPUTACIÓN ENTIDAD DIDÁCTICANetware 3.11 System Manager (Administración Redes)NOVELLCONetware 4.1 First ClassMicomsaClipper versión 5.1 (Avanzado y Experto)ACAIMEX-NantucketLOTUS 1-2-3 y Harvard Graphics Básico y AvanzadoPOLYCOM<br />

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