Your SlideShare is downloading. ×
  • Like
(DUTCH) GROW: inzicht in het meest gebruikte coachingmodel
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Now you can save presentations on your phone or tablet

Available for both IPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

(DUTCH) GROW: inzicht in het meest gebruikte coachingmodel

  • 798 views
Published

Dit is het zesde artikel uit de HRsquare reeks 'Strategie in praktijk' door Jeroen De Flander.

Dit is het zesde artikel uit de HRsquare reeks 'Strategie in praktijk' door Jeroen De Flander.

Published in Business
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
798
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1

Actions

Shares
Downloads
8
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. VISIEStrategie in praktijk (6)GROW: inzicht in het meestgebruikte coachingmodelEr bestaan tientallen coachingmethoden, de ene nog beter dan de andere.De goede methoden helpen de coach om het leerproces van de coachee tevergemakkelijken. GROW, oorspronkelijk ontworpen door Graham Alexan-der en geperfectioneerd door Sir John Whitmore, is wellicht de bekendsteen meest gewaardeerde coachingtechniek ter wereld. Tijd om een kijkje tenemen achter de schermen. Waarop is de methode gebaseerd? Voor wie is zebestemd? Hoe werkt GROW? Tekst • Jeroen De Flander  ESSENTIE  I n de vorige HR Square (van december 2011) leerde u dat het genereren van bewustzijn en verantwoordelijkheidszin de beste manier is om GROW, een kader voor de volgorde van uw vragen De juiste vragen: uw coachee te helpen om topprestaties neer te Het GROW-coachingmodel biedt u als coach een • Vragen stellen in plaats van zaken op te zetten. Dat zijn de twee bouwstenen waarop uw eenvoudig maar krachtig kader. Het helpt u om leggen, is de beste manier om de coachee coachingaanpak zich moet concentreren. Vragen uw interactie met uw gesprekspartner te struc- mentaal te betrekken. stellen in plaats van zaken op te leggen, is de bes- tureren. Samen met uw coachee doorloopt u vier • Elke vraag moet gericht zijn op het aan- te manier om de coachee mentaal te betrekken. fasen: goal setting (G), reality (R), options (O) en scherpen van het bewustzijn en de verant- Een doeltreffende aanpak bestaat uit twee as- will (W). woordelijkheidszin van uw gesprekspartner. pecten: de juiste vragen stellen en die ook in de • Het GROW-coachingmodel biedt u als juiste volgorde stellen. Omdat dit laatste beter te  G voor ‘Goal setting’: definieer de doelstellin- coach een eenvoudig maar krachtig kader. beheersen, kunt u terugvallen op de coaching- gen op korte en op lange termijn Het helpt u om uw interactie met uw ge- methodiek GROW. sprekspartner te structureren. Het definiëren van én het eens worden over Maar vergeet zeker niet: vragen stellen in de één of meerdere doelstellingen die de coachee Vier fasen: juiste volgorde maken van u nog niet noodzake- wenst te bereiken, is het belangrijkste onderdeel • Fase 1: kies de doelstellingen. Het definië- lijk een supercoach. Elke vraag moet van de eerste coachingfase. Idealiter ren van én het eens worden over één of immers gericht zijn op het aanscher- “In de laatste fase zorgt u voor een duidelijke doelstel- meer doelstellingen die de coachee wenst pen van het bewustzijn en de verant- vormt u het ling voor de coachingsessie zelf en te bereiken, is het belangrijkste onderdeel woordelijkheidszin van uw gespreks- gesprek om tot voor een prestatiedoel op de lange van de eerste coachingfase. partner. Het is de combinatie van een beslissing.” termijn. • Fase 2: verken de situatie. Breng de ware context en volgorde, samen met heel Verzeker u ervan dat zowel u als uw aard van het probleem in kaart door uw wat ervaring (lees ook: oefenen!), die van u een coachee weet wat het doel van het gesprek is, coachee te vragen hoe hij de huidige toe- topcoach maken. zelfs wanneer u informeel coacht. Het is belang- stand ziet. rijk om aan elke discussie waarde toe te kennen • Fase 3: onderzoek wat mogelijk is. Verza- en richting te geven. mel alle potentiële acties, gedragingen of beslissingen die kunnen leiden tot de juiste Het GROW-model  R voor ‘Reality’: verken de huidige situatie oplossing. • Fase 4: beslis welke actie(s) uitgevoerd zul- G – Goal setting: bepaal de doelstelling. Objectiviteit is het belangrijkste criterium om R – Reality: verken de huidige situatie. len worden. Help uw coachee om verant- de huidige situatie te onderzoeken. De meeste O – Options: identificeer en evalueer mogelijke woordelijkheid te nemen en tot actie over acties. mensen denken dat ze objectief zijn, maar zijn te gaan. W – Will: neem een beslissing. dat in werkelijkheid niet. Niemand is dat. Me- ningen, verwachtingen, angst en vooroordelen58 •   •  nr. 116  •  januari 2012
  • 2. VISIE Jeroen De Flander (the performance factory) “Verzeker u ervan dat zowel u als uw coachee weet wat het doel van het gesprek is, zelfs wanneer u informeel coacht. Het is belangrijk om aan elke discussie waarde toe te kennen en richting te geven.” © gfzullen uw objectiviteit en die van uw gespreks- te verzamelen. U wilt niet dat obstakels zoals De vierde fase vereist dus dat uw gesprekspartnerpartner vertroebelen. Maar hoe meer u streeft voorkeuren of haalbaarheid het brainstormpro- verschillende knopen doorhakt. Denk eraan: hijnaar objectiviteit, hoe dichter u erbij ces in de weg staan. Op dit punt in het beslist, zelfs als de beslissing valt om geen actie tekomt. Het is uw uitdaging om zo dicht coachingproces zit de toegevoegde ondernemen. De coachee behoudt altijd de keuze “Start bij eenmogelijk bij de realiteit te komen en waarde in de ideevorming, het crea- om de verantwoordelijkheid op te nemen of niet. formeel coaching-zo veel mogelijk vertekeningen van de tieve element. traject altijd met hetrealiteit te doorzien. Als coach moet uuw coachee helpen om verkeerde ver- bepalen van de Dus hoe vreemd het ook klinkt, focus Aan de slag: 10 tipsonderstellingen opzij te zetten. doelstelling.” in deze fase op kwantiteit in plaatsVerken de ware aard van het probleem van op kwaliteit. Uit die lange opsom- Samen met John Whitmore schreef ik een hoofd-door uw coachee te vragen hoe hij de huidige ming van creatieve mogelijkheden selecteert u stuk over prestatiecoaching in ‘Strategiehelden’.situatie ziet. Dit is een belangrijke stap. Veel te tijdens de volgende stap de nodige acties. Hier volgen tien praktische tips uit het boek.vaak proberen mensen een probleem op te los-sen zonder echt stil te staan bij het vertrekpunt  W voor ‘Will’: wat doet u en wanneer?  Tip 1: ga op reis– en vaak missen ze een deel van de informatie Een bruikbare metafoor voor het GROW-modeldie ze nodig hebben om het probleem doeltref- Het doel van deze laatste fase is om een gesprek is het plannen van een verre reis. U begint metfend aan te pakken. Wanneer de coachee vertelt om te vormen tot een beslissing, waarbij u ge- een kaart die uw gesprekspartner helpt te bepa-over zijn huidige perceptie van het probleem (zijn bruik maakt van de drie voorgaande coachingfa- len waar hij naartoe gaat (goal) en die aangeeftvisie van de realiteit), komt de oplossing vaak sen. U leidt de coachee opnieuw door een vragen- waar hij zich nu bevindt (reality). Daarna verkentvanzelf naar boven. reeks. u de verschillende mogelijkheden om de reis te Door de huidige realiteit te onderzoeken en opties maken (options). Tijdens de laatste stap (will) ver- O voor ‘Options’: identificeer en evalueer mo- te verkennen, zal uw gesprekspartner een goed zekert u zich ervan dat uw gesprekspartner vast-gelijke acties zicht hebben op hoe hij zijn doel kan bereiken. Dat besloten is om de reis daadwerkelijk te maken. is prachtig maar zinloos zonder verantwoorde-Nadat u en uw gesprekspartner de huidige si- lijkheidszin om toekomstige acties een vliegende  Tip 2: ga undercovertuatie verkend hebben, is het tijd om te onder- start te geven en voort te stuwen. U moet uw U hebt geen formele coachingsessie nodig omzoeken wat mogelijk is. Dit omvat alle potentiële coachee dus helpen om verantwoordelijkheid te iemands bewustzijn en verantwoordelijkheidszinacties, gedragingen of beslissingen die kunnen nemen en tot actie over te gaan. Wilt u de kansen te vergroten. De meeste coaching gebeurt eigen-leiden tot de juiste oplossing. op succes voor uw coachee maximaliseren? Dan lijk ongevraagd, zonder dat de coachee zich be- moet u elk mogelijk obstakel samen onderzoeken wust is van het proces. Uw gesprekspartner zalHelp uw coachee een lange lijst op te stellen. en de manieren bespreken om ze te overwinnen. enkel denken dat u bijzonder behulpzaam en at-Uw doel als coach tijdens deze fase is niet het U moet het ook eens worden over de middelen en tent bent. Dit betekent ook dat elk gesprek dat ujuiste antwoord te vinden, maar uw coachee te de aard van de verdere ondersteuning die uw coa- hebt een kans biedt – een mogelijke leerervaringhelpen om zo veel mogelijk verschillende ideeën chee nodig heeft om te slagen. – om uw coachingvaardigheden te verbeteren. januari 2012  •  nr. 116  •                   •  59
  • 3. VISIEIs het coachen informeel? Geef uw coachee de Als uw gesprekspartner echt diep moet graven blijken na een grondige analyse van de huidigeruimte om de situatie in detail toe te lichten naar een antwoord, dan creëert u wel nieuw be- situatie (reality).alvorens het klassieke patroon te volgen. Het wustzijn. Heeft hij een antwoord gevonden, dan Hetzelfde geldt voor het opsommen van de op-gesprek kan bij elk van de vier fasen van het kan uw coachee die informatie snel en ties (options). Het is belangrijk op-GROW-model starten. Uw coachee kan vertellen bewust gebruiken. nieuw na te gaan of ze al dan nietover wat hij wil bereiken (goal), of over een actu- “De meeste bijdragen tot het bereiken van heteel probleem (reality), of over een nieuw idee om  Tip 7: voel u niet schuldig voor het coaching gebeurt gewenste doel (goal).bepaalde zaken te verbeteren (options) of over geven van input ongevraagd.” Tot slot, voor het afronden van de be-het opstellen van een actieplan (will). Het is niet omdat u ergens gelezen slissingsfase (will) is het van cruciaal hebt dat een coach niet dieper op de belang dat u nagaat of het actieplan, Tip 3: weersta aan de verleiding van de waar- inhoud hoeft in te gaan, dat u geen input mag als het is uitgevoerd, de doelstelling (goal) rea-om-vraag geven. Let alleen op uw timing en op de manier liseert.Vragen waarom impliceert vaak kritiek en zet waarop u die input brengt.het analytische denkproces van de coachee in Een goed moment om uw kennis of ervaringen  Tip 10: geef snelle en eenvoudige feedbackwerking. En analyse (denken) en bewustzijn (ob- aan te bieden, is wanneer u vaststelt dat de coa- Een eenvoudige maar doeltreffende feedback-serveren) zijn twee verschillende mentale pro- chee alle mogelijkheden tijdens de Options-fase methode die u altijd kunt toepassen: LCS. Decessen die u onmogelijk op een goede manier (de O van GROW) heeft uitgeput. letters staan voor like, concern, suggestion. Praatkan combineren. Stel dus vragen die starten met Stel de volgende vraag: “Ik heb nog enkele sug- eerst over wat u goed vindt (like), voeg daarna uwwoorden als ‘wat, waar, wie en hoeveel’. Vermijd gesties en ideeën. Misschien wilt u ze graag bekommernis toe (concern) en eindig met één of‘waarom’. horen?” U kunt de vraag naar wens formuleren, meerdere suggesties (suggestion). Bijvoorbeeld: maar zorg ervoor dat het voor uw gesprekspart- “John en ik zijn blij dat u bijna klaar bent met het Tip 4: start altijd met een doel voor ogen ner duidelijk is dat u tijdelijk uit uw faciliterende lezen van deze tips. Maar als u ze alleen maarStart tijdens een formeel coachingtraject altijd rol stapt. leest en niet oefent in de praktijk, vrezen we datmet het bepalen van de doelstelling, zelfs wan- Als u input geeft, houd die dan zo kort mogelijk. ze uw coachingvaardigheden niet veel zullenneer u die niet precies kan definiëren. Als coach Probeer alles te bundelen in één zin. Het is niet verbeteren. We stellen daarom voor dat u uwen coachee beiden nieuwe inzichten verwerven de bedoeling dat u tien minuten aan het woord drie favoriete tips kiest en nadenkt over hoe uin de daaropvolgende fasen, kan de coach nog bent. die optimaal kunt gebruiken in uw job.”. altijd terugkeren naar de eerste fase en het coa- Als u over meer dan één sessie beschikt en uchingdoel bijstellen. kent het onderwerp, dan kunt u uw tips op pa- pier zetten. Op die manier kunt u ook langer c info m Tip 5: vergeet het positieve niet stil staan bij de toon en directheid van uw bood- Jeroen De Flander, medeoprichter van theTijdens het coachen probeert u bepaalde te- schap. Onthoud ook dat u uw coachee duidelijk performance factory, is een strategie- enkortkomingen bij uw coachee te verbeteren. moet maken dat hij uw input op dezelfde manier strategie-implementatie-expert. Hij is tevensVergeet echter niet: zijn prestaties zijn niet al- behandelt als zijn eigen ideeën. de auteur van ‘Strategy Execution Heroes’, intijd allemaal slecht. Ik ben ervan overtuigd dat u 2011 in het Nederlands uitgebracht onder de titel ‘Strategiehelden’. Volg zijn blog opverschillende goede en zelfs fantastische eigen-  Tip 8: stel uzelf de vraag wat u eruit wilt halen www.jeroen-de-flander.com.schappen kunt vinden bij uw gesprekspartner. Raak niet in de war of houd uzelf niet voor deMaar zonder de juiste aandacht is hij zich hier- gek door te doen alsof u coacht, terwijl u eigen-van misschien niet bewust of, nog erger, heeft lijk iets anders doet. Als u les wilt geven, geefhij zijn goede eigenschappen op de lijst van te- dan les. Als u wilt verkopen, doe dat dan. Maarveranderen-eigenschappen gezet. gebruik coaching niet als een middel om iets an-Identificeer die positieve eigenschappen dus en ders te bereiken. Op korte termijn behaalt u mis-help uw coachee om die als hefboom te gebrui- schien het gewenste resultaat, maar het heeftken. Het is de ideale manier om het positieve na verloop van tijd altijd een averechts effect ente benadrukken én tegelijkertijd uw coachee te het zorgt voor problemen.helpen om zijn doelen sneller te bereiken doorverder te bouwen op bestaande sterktes.  Tip 9: ga heen en terug De GROW-methodologie helpt u om structuur te Tip 6: graaf dieper brengen in uw coachinggesprek. Het geeft eenStel uw gesprekspartner open vragen die hem logische volgorde aan uw vragen. Maar zelfs alaan het denken zetten. Zijn denkproces kan u is er een volgorde, toch moet u af en toe terug-aflezen van zijn lichaamstaal. Hij neemt, bijvoor- keren op uw stappen.beeld, een pauze voor het antwoorden of hij richt U start misschien met een vage doelstellingzijn blik naar boven. (goal), die pas duidelijker wordt nadat u de wer-Als u uitsluitend vragen stelt die vanuit het nor- kelijkheid (reality) analyseert. Dan is het noodza-male bewustzijnsniveau beantwoord kunnen kelijk om terug te keren en de doelstelling (goal)worden, dan helpt u uw coachee misschien met aan te passen, vooraleer u overgaat tot het iden-het ordenen van zijn gedachten, maar dan graaft tificeren van de ideeën (options). Zelfs een duide-u niet naar een dieper bewustzijnsniveau. lijk bepaalde doelstelling kan fout of ongeschikt60 •   •  nr. 116  •  januari 2012