espero que se sea de su ayuda

1. Lic. Jackeline Pérez
ANALISIS Y DISEÑO DE
PUESTOS

2. ¿Qué es?
 El análisis de puestos consiste en la
obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una
organización.

3.  Fuertes y Pereda citado por García (2001): “Un
buen análisis y descripción de puestos ha de
recoger toda la información relativa a los puestos
de la organización: el espacio físico, ambiente o
entorno de trabajo, herramientas a utilizar,
funciones y tareas del puesto, responsabilidades,
conocimientos etc.; es decir, todo lo que
directamente o indirectamente influye o puede
influir en el correcto desempeño de un puesto de
trabajo”.

4. ¿Para qué sirve?
 Compensar
 Ubicar
 Determinar desempeño
 Crear planes para capacitación

5. Se debe hacer cuando.
 Se funda una organización y se inicia un
programa de análisis de puestos por primera
vez.
 Se crean nuevos puestos.
 Se modifican de manera significativa los
puestos como resultado de nuevas
tecnologías, métodos, procedimientos o
sistemas.

6. ¿para qué se hace?
 Identificar candidatos adecuados
 Planear las necesidades de capacitación
 Propiciar condiciones que mejoren el entorno
laboral
 Evaluar la manera en que los cambios en el
entorno afectan el desempeño

7.  Eliminar requisitos y demandas no
indispensables
 Conocer las necesidades reales de RR.HH. de
una empresa

8. Qué se toma en cuenta?
 Antes de estudiar cada puesto los analistas
deben conocer la organización.
 Qué produce
 Sus recursos humanos y materiales
 La cultura de la empresa
 Etc.

9. Iniciando el análisis
Identificar los puestos que es necesario analizar
Preparar un instrumento de análisis del puesto

11. Objetivo del instrumento
 Identificar labores
 Identificar responsabilidades
 Conocimientos
 Habilidades
 Niveles de desempeño necesarios.

12. Tipos de instrumento
 Entrevista
 Observación directa
 Registro de actividades diarias.

13. DISEÑO DE PUESTOS

14.  Fernández, (2004): “Para que los profesionales
estén motivados y trabajen a pleno rendimiento,
uno de los requisitos es que se encuentren
cómodos, en el sentido más amplio de la
palabra, en su puesto de trabajo. Además, la
motivación y muy especialmente su antónimo, la
desmotivación, son sentimientos que se irradian,
contribuyendo a forjar un determinado clima
laboral que repercute exponencialmente en la
productividad de toda la organización”.

15. DISEÑO DE PUESTOS
 Es una labor que debe lograr la creación
eficaz de un cargo cómodo, claro, y capaz de
satisfacer las necesidades de quien lo ejecuta,
para evitar problemas posteriores tales como
la rotación de trabajo e incluso la deserción.

16. La globalización
 Hace que los puestos sean actualmente
erráticos.

17.  Chruden y Sherman citado por Chiavenato
(1992) definen un cargo como: “una unidad
de la organización, cuyo conjunto de deberes
y responsabilidades lo distinguen de los
demás cargos. Los deberes y
responsabilidades de un cargo, que
corresponden al empleado que lo
desempeña, proporcionan los medios para
que los empleados contribuyan al logro de los
objetivos en una organización.

18.  Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo
como equivalente de puesto lo define: “un cargo
constituye una unidad de la organización y
consiste en un conjunto de deberes que lo
separan y distinguen de los demás cargos. La
posición del cargo en el organigrama define su
nivel jerárquico, la subordinación, los
subordinados y el departamento o división
donde está situado”.

19.  Chiavenato en su libro Gestión del Talento
agrega: “el diseño de los cargos es el proceso
de organización del trabajo a través de las
tareas necesarias para desempeñar un cargo
específico. Incluye el contenido del cargo, las
calificaciones del ocupante y las recompensas
de cada cargo para atender las necesidades
de los empleados y de la organización”.

20.  El diseño de un puesto muestra los
requerimientos organizativos, ambientales y
conductuales que se han especificado en cada
caso.

21. Elementos organizativos
 La especialización
 Eficiencia en el esfuerzo
 Flujo de trabajo
 Prácticas o procedimientos laborales

22. Elementos del Entorno
 Demanda de RH
 Consideraciones sociales.

23. Elementos conductuales
 Autonomía
 Variedad
 Identificación
 Significado
 Retroalimentación.

24. La especialización.
 El dilema.