1
Jean-Pierre Conduché
06 88 08 01 17
jpconduche@free.fr
2014
L’offre de Formation FidLy
- Cohésion d’équipe : méthode BEL...
2
Jean-Pierre Conduché
06 88 08 01 17
jpconduche@free.fr
2014
Cohésion d’équipe
Méthode BELBIN
 Gagner en efficacité coll...
Comment construire une équipe parfaite ?
… et développer la performance en équipe
L’individu parfait peut être décrit comm...
« Nul n’est parfait, mais une équipe peut l’être »
Construire une équipe performante
 Le simple rassemblement d'individus...
Les 9 rôles dans l’équipe
Les rôles en pratique au quotidien …
Le CONCEPTEUR est
précieux, il apporte ses
solutions créatives …
… Certaines ne sont ...
Direction d’un grand magasin – 8 personnes
« Comment contribuer à développer le CA du magasin par une
meilleure coopératio...
Une approche scientifique éprouvée
Pourquoi certaines équipes réussissent mieux que d’autres ?
 La conjugaison pertinente...
Le processus
> Questionnaires et restitutions
1. Chaque participant renseigne un questionnaire
confidentiel (via internet)...
L’animation
> Les points forts de l’équipe – la cohésion – les rôles à développer
Organisateur
Promoteur Coordinateur
Sout...
Les bénéfices pour l’entreprise
 La mise en œuvre d’une démarche cohérente de performance ; une équipe,
1. centrée sur se...
Les facteurs-clés de succès
 Une étape préalable de préparation avec le manager de l’équipe pour préciser les
enjeux
 Un...
Animation de cohésion d’équipe
> Exemple de démarche pour 6 personnes
1. Cadrage des enjeux avec la Direction, présentatio...
14
Jean-Pierre Conduché
06 88 08 01 17
jpconduche@free.fr
2014
Manager un projet de A à Z – PM 360
Conduire un projet en m...
Un outil d’évaluation à 360 ° - Objectifs et bénéfices
 Acquérir une méthodologie de conduite de projet : Définition - Pl...
Un outil d’évaluation à 360 ° - Concept
 1 mois avant le séminaire, chaque participant
reçoit un questionnaire d’évaluati...
Un outil d’évaluation à 360 ° - Programme
 Introduction
 Jeu pédagogique
 Les enjeux du management de et par projet
 Q...
1. Organisation
•Confusion dans les rôles
et responsabilités
•Le chef de projet est
positionné comme un
coordinateur vs un...
Résultats globaux
Median
score:
3.5
Score > ou =
4 :
Point fort
Score > ou = 3:
Point d’amélioration
Score entre 3 and 4:
...
Adéquation des comportements et des attitudes
 Il est demandé à chaque répondant dans quelle mesure certains comportement...
Un outil d’évaluation à 360 ° - Modalités
 La durée du séminaire est de 2 à 3 jours, qui peuvent être soit consécutifs, s...
22
Jean-Pierre Conduché
06 88 08 01 17
jpconduche@free.fr
2014
Formation aux techniques et pratiques
commerciales
Développ...
Un nouveau consommateur
Il préfère le bottom-up
plutôt que le top-down
Il supporte de - en -
l’intrusion ou
l’interruption...
Formation commerciale – les objectifs
 Parce que la concurrence est accrue et d’origine mondiale
 Parce que les outils d...
Formation commerciale : Pédagogie et moyens
L’approche pédagogique est participative et progressive
Elle comprend des appo...
Nouvelle structure de la démarche commerciale
Le prochain rendez-vous ?
Conclure & Conforter
Vendre +
Traiter ses objectio...
Exemples d’outils
Formation commerciale : modalités
Le programme se déroule en 3 étapes
La durée de la formation dépend du nombre de stagiai...
Expériences Professionnelles
12 ans Consultant Marketing, cohésion d’équipe et management de projets
1 an Directeur Commer...
2012 : Membre fondateur et Président de l’association Aquitaine Marketing
Fédération de 80 responsables marketing régionau...
31
Ils nous ont fait confiance…
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

FidLy - Offre de formation 2014 : cohésion d'équipe - Management de projet - Techniques commerciales

1,063

Published on

Améliorer les performances de l'entreprise,
Développer la motivation,
Augmenter son autonomie dans la formulation des argumentaires
Gagner en efficacité collective

Published in: Marketing
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
1,063
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
18
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

FidLy - Offre de formation 2014 : cohésion d'équipe - Management de projet - Techniques commerciales

  1. 1. 1 Jean-Pierre Conduché 06 88 08 01 17 jpconduche@free.fr 2014 L’offre de Formation FidLy - Cohésion d’équipe : méthode BELBIN - Manager un projet de A à Z : PM 360 - Formation aux techniques et pratiques commerciales
  2. 2. 2 Jean-Pierre Conduché 06 88 08 01 17 jpconduche@free.fr 2014 Cohésion d’équipe Méthode BELBIN  Gagner en efficacité collective Public concerné : tous niveaux de l’entreprise Constitution d’une équipe projet, prise de fonction en tant que manager, valoriser une réussite collective
  3. 3. Comment construire une équipe parfaite ? … et développer la performance en équipe L’individu parfait peut être décrit comme étant Communicatif Organisé Motivé Créatif Dynamique Objectif Diplomate Méticuleux Bien informé … Il n’y a guère de chance de trouver toutes ces qualités réunies en une seule et même personne !?! ... Prêt au changement
  4. 4. « Nul n’est parfait, mais une équipe peut l’être » Construire une équipe performante  Le simple rassemblement d'individus n'est pas suffisant pour créer une équipe  La performance d'une équipe dépend de l'équilibre des rôles tenus par chacun de ses membres  La force d’une équipe réside dans la diversité et la mixité des approches qu‘elle est capable de fournir La méthode Belbin est un outil rationnel qui permet d'évaluer les modes de coopération des membres dans une équipe. En identifiant les rôles endossés par chacun, on peut augmenter l'efficacité de l'équipe en jouant sur sa composition ou sur son fonctionnement interne. Les études menées à Cambridge par M. Belbin pendant plus de 20 ans ont montré qu'il existe un nombre limité de rôles en équipe : 9 rôles. Chaque rôle se structure sur des constantes de comportement mises en œuvre dans le cadre professionnelMeredith Belbin
  5. 5. Les 9 rôles dans l’équipe
  6. 6. Les rôles en pratique au quotidien … Le CONCEPTEUR est précieux, il apporte ses solutions créatives … … Certaines ne sont pas toujours très pratiques ! Mais… … le PRISEUR sait évaluer les propositions et choisir la meilleure option, … … l’ORGANISATEUR établit alors les plannings et met en place les processus de travail, ça aide ! Le PROMOTEUR, lui est à l’affût de tout ce qui peut être utile à l’équipe!
  7. 7. Direction d’un grand magasin – 8 personnes « Comment contribuer à développer le CA du magasin par une meilleure coopération entre les responsables commerciaux des rayons et les responsables fonctionnels (sécurité, administratif, RH) ? »  Réalisation d’un séminaire de cohésion d’équipe basé sur les rôles en équipe. Objectif : formaliser le plan d’actions commerciales du trimestre à venir en identifiant les rôles de chacun (adoption d’un leadership tournant)  « Pour nous, il y a clairement avant et après le séminaire ! » Équipe de Direction Commerciale – 6 personnes « Directeur Commercial, je viens de prendre la responsabilité de cette équipe, comment accélérer notre capacité à travailler ensemble ? »  Réalisation des profils Belbin individuels puis construction et analyse de la « roue de l’équipe ». Travaux pratiques sur la capacité à tester – analyser – déployer – industrialiser des tests commerciaux (offres, argumentaires, organisations)  « Nous avons gagné plus de 3 mois dans notre compréhension mutuelle. L’équipe et plus efficace et les PErfectionneurs n’ont plus de frustration au moment où on décide de passer du test à l’opérationnel » Atelier de production de PME – 6 personnes « Pour passer d’un stade artisanal à semi-industriel, il nous faut améliorer la qualité de la production. Cela passe aussi par le développement des échanges et la cohésion entre les ouvriers de l’atelier »  Réalisation des profils Belbin en auto-perception.  Organisation d’une journée sur les rôles en équipe. Application opérationnelle sur le thème du changement qu’implique la modification de la taille d’une entreprise.  « Nous nous vivions chacun comme des EXperts à nos postes de travail, sans velléité particulière de communiquer. Nous avons réalisé que pour améliorer la qualité et gagner en efficacité, il valait mieux apporter une solution globale discutée entre nous plutôt que des sommes de corrections individuelles ! » Direction Marketing – 7 personnes « L’équipe est très efficace techniquement avec de hauts niveaux de performances individuelles. Pour augmenter notre capacité d’influence en interne, il nous faut développer le collectif et casser nos silos »  Après avoir réalisé les profils Belbin complets des personnes de l’équipe, réalisation d’un séminaire sur le thème du pilotage de projet et l’alchimie des rôles.  Mise en pratique : plan de promotion de l’activité de la Direction vers les contacts internes sur le thème de « l’expérience client ».  Commentaire participant : « J’ai compris que je pouvais être reconnu dans une équipe pour moi-même et pas uniquement pour mes connaissances métier » Direction Générale élargie – 45 personnes « Nos projets doivent être pilotés par une personne légitime et non plus forcément par le chef ou celui qui le demande le plus fort … »  Réalisation des profils Belbin individuels en auto-perception. Réalisation d’un séminaire sur l’animation de projet. Des groupes de travail constitués à partir des profils Belbin sont amenés à proposer les modes de fonctionnement sur la constitution de l’équipe projet, la communication, la planification, la prise de décision.  Formalisation d’un document « pilotage de projet - comportements » validé par la Direction Qualité et faisant dorénavant partie des référentiels de l’entreprise. Témoignages
  8. 8. Une approche scientifique éprouvée Pourquoi certaines équipes réussissent mieux que d’autres ?  La conjugaison pertinente des compétences rationnelles et des compétences relationnelles des membres conditionne la bonne santé ainsi que la performance de toute équipe : une équipe qui sait tirer parti du potentiel porté par chacun est capable de produire des résultats qui dépassent la somme des contributions individuelles de ses membres.  Des études pour confirmer la théorie ont été menées par le Dr Belbin à l’université de management de Henley. Elles ont porté sur la performance dans le cadre d’un jeu d’entreprise car ce type d’approche permet d’évaluer la performance sous la forme d’un résultat chiffré. 1. Des équipes sont formées pour des sessions de jeux (Cf. graphique) et un classement prévisionnel de la performance est établi par le Dr Belbin selon la composition de l’équipe en termes de rôles. 2. Ce classement est remis sous enveloppe scellée à l’organisateur des jeux d’entreprise. 3. L’organisateur doit établir le comparatif des résultats réels à ceux prévus par le Dr Belbin.  Après plusieurs années et d’autres études intensives, l’outil s’est rodé et la relation entre les prévisions et les résultats réels est suffisamment bien établie, sans erreur grossière. Lecture : Le classement prévisionnel prévoit que cette équipe termine seconde et en réel au final, elle est effectivement à la seconde place 1 2 3 4 5 6 6 5 4 3 2 1 X Classement prévisionnel du Dr Belbin Résultatsréelsconstatésparl’organisateur Session A – 6 équipes en compétition Session B – 5 équipes en compétition X
  9. 9. Le processus > Questionnaires et restitutions 1. Chaque participant renseigne un questionnaire confidentiel (via internet) d’auto-perception des rôles en équipe : « Comment je me perçois » 2. Il désigne 4 à 8 observateurs qui vont eux aussi remplir un questionnaire : « Comment tu es perçu dans tes rôles en équipe » 3. Chaque participant reçoit un document individuel complet avec ses rôles en équipes, ses forces et points de vigilance ainsi qu’un rapport de conseil 1 2 3
  10. 10. L’animation > Les points forts de l’équipe – la cohésion – les rôles à développer Organisateur Promoteur Coordinateur Soutien Perfectionneur Priseur ConcepteurPropulseur Expert Réflexion Relation Action 1er rôle 2nd rôle Exemple d’outil d’animation « La roue de l’équipe » La roue de l’équipe permet à chacun d’indiquer ses deux premiers rôles. - Meilleure connaissance interpersonnelle - Dans le cas ci-contre, comment fera cette équipe pour passer de la réflexion à l’action ? - Comment corriger ? Admettre une faiblesse de Coordination ? - Faire un effort pour structurer un processus de décision ? Nommer un gardien du temps et des enjeux ?  Quelle est la « photo des profils » de votre équipe ?
  11. 11. Les bénéfices pour l’entreprise  La mise en œuvre d’une démarche cohérente de performance ; une équipe, 1. centrée sur ses comportements 2. aux rôles complémentaires, 3. équilibrée  Les profils étant connus, la complicité entre les membres de l’équipe est plus forte  Le langage commun (COordinateur, SOutien, CoNcepteur) permet d’évoquer simplement les comportements  La reconnaissance des points forts & davantage de tolérance pour les faiblesses  Mieux comprendre pourquoi, en fonction des comportements individuels,  On prend de bonnes ou de mauvaises décisions  On réalise des performances inférieures aux prévisions, avec des tensions et des malentendus  L’action individuelle est orientée dans une démarche collaborative  Les personnes se connaissent et se comprennent mieux  Le projet, l’action avancent plus vite et de manière plus efficace
  12. 12. Les facteurs-clés de succès  Une étape préalable de préparation avec le manager de l’équipe pour préciser les enjeux  Un enjeu opérationnel clair donné à l’équipe  Un management engagé, avec une vision positive de son équipe et l’envie de « faire bouger les choses »  Une session dynamique organisée à l’extérieur de l’entreprise  Continuer à animer collectivement après la session ; l’usage des mots des rôles en équipe favorise cette appropriation Ce n’est pas  Un alibi pour éviter de traiter un sujet de l’équipe  Une méthode d’analyse de profil individuel
  13. 13. Animation de cohésion d’équipe > Exemple de démarche pour 6 personnes 1. Cadrage des enjeux avec la Direction, présentation de l’approche Belbin à l’équipe  Comprendre les besoins, l’état d’esprit et les attentes de chacun  Donner le sens de la démarche, présenter la méthode  Donner les détails opérationnels pour la réalisation des profils Belbin 2. Réalisation des profils Belbin. Action individuelle, accès aux questionnaires via internet  Chaque profil est individuel et confidentiel  Entretiens individuels de 1h30 avec chaque participant : compréhension de son profil et de son apport à l’équipe, écarts éventuels entre sa perception et celle des observateurs 3. Séminaire de restitution des profils et de cohésion d’équipe  Permettre aux membres de l’équipe de mieux se connaître sur le plan collectif  Partager les difficultés et facteurs de réussite face à la dynamique d’un projet  Identifier les rôles à favoriser selon les étapes d’un projet  Favoriser la cohésion de l’équipe autour de principes, de comportements et d’engagements communs 4. Journée de retour d’expérience après 2 à 3 mois  Valoriser la mise en place des engagements communs  Donner du feed-back sur le fonctionnement de l’équipe en situation  Illustrer le potentiel de l’équipe à partir d’un projet en cours 1 jour 1 jour (6 personnes) 1 ou 2 jours 1 jour (option)
  14. 14. 14 Jean-Pierre Conduché 06 88 08 01 17 jpconduche@free.fr 2014 Manager un projet de A à Z – PM 360 Conduire un projet en maîtrisant les délais et les coûts, et en manageant le changement Public concerné : chef de projet – manager – agent de maîtrise impliqués dans un processus de transformation
  15. 15. Un outil d’évaluation à 360 ° - Objectifs et bénéfices  Acquérir une méthodologie de conduite de projet : Définition - Planification – Mise en œuvre - Conclusion  Animer et mobiliser des équipes transversales  Faire adhérer et fédérer les acteurs autour du projet  Manager le changement avec succès  Donne à vos acteurs les outils méthodologiques et comportementaux d’un travail en mode projet efficace  Développe une culture projet et favorise une meilleure prise en compte des problématiques transversales  Améliore la proactivité et la réactivité face aux évolutions de l’environnement  Développe l’innovation, la responsabilisation et l’initiative
  16. 16. Un outil d’évaluation à 360 ° - Concept  1 mois avant le séminaire, chaque participant reçoit un questionnaire d’évaluation de performance de gestion de projet, renseignés par le participant et son équipe.  Les questionnaires sont traités informatiquement et remis à chaque participant durant le séminaire.  Ils lui indiquent la façon dont les autres perçoivent : - son PROJECT MANAGEMENT SKILLS (capacité à conduire un projet) - son TEAM LEADERSHIP (capacité à animer une équipe projet) - son CHANGE LEADERSHIP (capacité à manager le changement)
  17. 17. Un outil d’évaluation à 360 ° - Programme  Introduction  Jeu pédagogique  Les enjeux du management de et par projet  Qu’est ce que le management de projet  Les facteurs clés d’échec et de réussite  Le cycle de vie d’un projet et la pyramide inversée  Phase de définition du projet  les 6 étapes  Les outils indispensables (« scope » du projet, analyse SWOT, objectifs SMART, organigramme technique…)  Étude de cas (simulation et/ou cas réels)  Revue de validation et de lancement de projet : les techniques de présentation  Phase de planification  Les 6 étapes  Les techniques et outils de planification (Pert, Gantt, MS Project)  Les techniques d’analyse du risque  Mise en application  Manager une équipe projet  Les phases de maturité d’une équipe  Techniques d’animation et de motivation  Gérer des conflits  Manager le changement  Les différents acteurs d’un projet  Les résistances au changement  Le diagnostic préalable : anticiper l’intensité potentielle des résistances  Obtenir l’adhésion de tous  Le plan de maîtrise du changement  Phase de mise en œuvre  Le processus de suivi et de contrôle  Suivre et contrôler les délais, les coûts et la qualité  Les techniques de présentation de l’avancement du projet (courbes d’avancement, courbes en S)  Les différentes revues  Phase de conclusion  Les enjeux de la conclusion  Les étapes indispensables (réception, période d’accompagnement, transfert, bilan,,,)
  18. 18. 1. Organisation •Confusion dans les rôles et responsabilités •Le chef de projet est positionné comme un coordinateur vs un manager/ leader •Tous les acteurs ne sont pas suffisamment associés ou assez tôt au projet 2. Méthode de gestion de projet •Manque de définition formelle et claire du projet •Gestion du risque insuffisante •Délais & charge de travail irréalistes •Organigramme des tâches et planning insuffisamment précis •Manque de suivi •Absence de capitalisation de l’expérience 3. Leadership •Membres de l’équipe insuffisamment impliqués – sponsoring déficient •Manque de cohésion – cultures et intérêts trop divergents •Responsabilisation insuffisante des acteurs •Manque de gestion de conflit 4. Management du changement •Résistances au changement non anticipées •Communication pauvre •Manque de sens politique •Le management intermédiaire n’est pas assez impliqué •Les gens se comportent comme des spectateurs vs acteurs
  19. 19. Résultats globaux Median score: 3.5 Score > ou = 4 : Point fort Score > ou = 3: Point d’amélioration Score entre 3 and 4: Moyen Environnement
  20. 20. Adéquation des comportements et des attitudes  Il est demandé à chaque répondant dans quelle mesure certains comportements et attitudes leur paraissent être mis en œuvre de façon adéquate (OK), trop ou pas assez fréquente par le chef de projet  6 attitudes et comportements clés sont évalués:  Exprimer clairement son point de vue  Ecouter les autres  Prendre des risques  Se tourner vers les solutions nouvelles  Prendre le temps d’analyser avant d’agir  Faire preuve de rigueur et de minutie  Les graphiques présentent pour chaque item la fréquence des réponses des différentes sources de répondant
  21. 21. Un outil d’évaluation à 360 ° - Modalités  La durée du séminaire est de 2 à 3 jours, qui peuvent être soit consécutifs, soit réalisés en 2 + 1 jours afin d’optimiser la montée en compétence et le suivi de formation des participants.  Les participants repartent du séminaire avec des outils concrets et supports facilitant la mise en application immédiate :  Support de formation  Fiche Pocket  Rapport des questionnaires  CDROM incluant des modèles de documents de gestion de projet  Les exercices pratiques s’appuient sur les projets des participants chaque fois que cela est possible  La pédagogie maïeutique du séminaire s’appuie sur de nombreux exercices, études de cas, jeux de rôle, vidéos…  Ce séminaire de formation est accrédité PMI – Project Management Institute - L’ensemble du référentiel utilisé est en cohérence avec les principes de l’Institut.
  22. 22. 22 Jean-Pierre Conduché 06 88 08 01 17 jpconduche@free.fr 2014 Formation aux techniques et pratiques commerciales Développer le chiffre d’affaires de l’entreprise par la mise en application d’outils pratiques Public concerné : toute personne au contact des clients
  23. 23. Un nouveau consommateur Il préfère le bottom-up plutôt que le top-down Il supporte de - en - l’intrusion ou l’interruption. Il est fidèle Il fait confiance à ses « pairs » dans sa communauté, plutôt qu’à des marques Il parraine : « on achète plus avec ses oreilles qu’avec ses yeux » Il en sait souvent plus sur le produit que le vendeur Il s’exprime en toute liberté. Pour dire du bien (liker) … ou du mal Il (elle) est naturellement mobile et multicanal Il adopte et utilise les nouveaux outils, il change ses pratiques Nouveau consommateur  Nouvelles attitudes Il recherche de plus en plus de SERVICES Inspiré par Henri Kaufman
  24. 24. Formation commerciale – les objectifs  Parce que la concurrence est accrue et d’origine mondiale  Parce que les outils de communication vers le client évoluent en permanence  Parce qu’il faut être réactif  Parce qu’il faut savoir se différencier  Les participants vont acquérir les bases de techniques commerciales sur 3 thèmes :  La prospection  La vente  La fidélisation de clientèle  Les participants sauront construire et animer un argumentaire de vente  Les participants seront capables de mener un entretien commercial
  25. 25. Formation commerciale : Pédagogie et moyens L’approche pédagogique est participative et progressive Elle comprend des apports théoriques et une partie de mise en pratique à partir des cas des participants Les animations et mises en pratique sont adaptées à l’issue d’une phase d’immersion dans l’entreprise  Contenu :  La structure d’un entretien de vente, de la découverte à la conclusion  Ateliers et expérience de mise en situation réelle, jeux de rôles commercial-client  Les techniques de questionnement, questions ouverts, fermées, reformulation  Exercices pratiques de traitement des objections et des réclamations  Échanges et partage entre les participants sur leur expérience du quotidien
  26. 26. Nouvelle structure de la démarche commerciale Le prochain rendez-vous ? Conclure & Conforter Vendre + Traiter ses objections Argumenter : Son cas ! Quantifier et qualifier ses besoins Prendre contact Déjà fidèle ou déjà connu ? Déjà (bien) informé ? Écoute & Questionnement … … argumentation Fidélisation ? ou Vente ? ou Prospection, découverte ? Êtes-vous prêt à me recommander ?
  27. 27. Exemples d’outils
  28. 28. Formation commerciale : modalités Le programme se déroule en 3 étapes La durée de la formation dépend du nombre de stagiaires  Etape 1 : Immersion et préparation des animations : ½ à 1 jour  Le projet du management  Prise de contact individuel : diagnostic des pratiques, les attentes des participants  Les clients, qui ils sont, les motifs de contact  Les concurrents, leurs pratiques (appels ou visites mystère éventuellement)  Etape 2 : optimisation de l’action commerciale : 2 à 3 jours  Le marché, les attentes des clients, les pratiques du marché  La posture commerciale, se mettre en situation d’écoute  Préparer ce que l’on doit savoir  Les étapes de la vente, savoir conclure, traiter les objections  Les techniques de questionnement  Rédiger un argumentaire orienté client  Les approches « B2C » et « B2B »  Les outils pour s’auto-évaluer  Etape 3 : accompagnement individuel à la pratique dans l’entreprise : ½ à 1 jour
  29. 29. Expériences Professionnelles 12 ans Consultant Marketing, cohésion d’équipe et management de projets 1 an Directeur Commercial et Marketing Gaz de Bordeaux 3 ans Directeur opérationnel de « Points Ciel », filiale de fidélisation du Groupe LaSer / Galeries Lafayette 3 ans Directeur de projets stratégiques (Passage à l’Euro, partenaires) – Groupe LaSer / Cofinoga 4 ans Responsable des engagements crédit de la clientèle – Groupe LaSer / Cofinoga 2 ans Directeur Régional financement aux entreprises – Renault Crédit International 2 ans Contrôleur de gestion filiales internationales (Belgique, Espagne, Vénézuéla) – Renault Crédit International 6 ans Responsable d’agence puis assistant marketing – Diac / Renault Crédit International Formation / Qualifications professionnelles Domaines de Compétences  Missions d’accompagnement des évolutions  Animations de séminaires « cohésion d’équipe »  Gestion de projets complexes  Stratégies de construction et d’animation de réseaux  Pilotage de réflexions stratégiques  Définition de stratégies de relation clients (segmentation, reconnaissance, valorisation)  Analyse des « parcours client », la construction de l’offre aux points de contact, convergence marketing  Modélisation économique d’une activité  Formations aux techniques commerciales Accréditation Open’Act « management de projet PM 360 » Accréditation « Belbin Institut », outils d ’évaluation individuel et de cohésion d ’équipe, 360° Formation ADEME – Eco-conception et Analyse de Cycle de Vie des produits Diplômé de l’ École Supérieure de Commerce de Toulouse – DESCAF option Marketing Marketing : Relation & fidélisation clients Techniques commerciales Cohésion d’équipe Management de projet Jean-Pierre Conduché 06 88 08 01 17 jpconduche@free.fr http://fidly-conseil.fr/
  30. 30. 2012 : Membre fondateur et Président de l’association Aquitaine Marketing Fédération de 80 responsables marketing régionaux Membre de l’association Aquinum, Aquitaine Numérique Membre de l’IEPMS, Institut Européen pour la Performance par le Management et le Sport Référencé par l’ADETEM « Prestataire marketing pour PME » Réseaux Jean-Pierre Conduché 06 88 08 01 17 jpconduche@free.fr Publication Coordinateur et coauteur du livre « Marketing » Vuibert éditeur - Collection TODO List http://www.vuibert.fr/auteur-jean-pierre-conduche.html Parution : octobre 2013 Exemples de missions Accompagnement au management et à la cohésion d’équipe Accompagnement DG à la stratégie Accompagnement de l’entreprise sur le développement territorial Cours de marketing relationnel Ménard-Darriet : Outillage forestier Formation de l’équipe commerciale aux techniques d’argumentation Accompagnement : conception et mise en œuvre du 1er programme de fidélisation de la marqueRenforcer la cohésion des équipes pour contribuer à augmenter le CA magasins
  31. 31. 31 Ils nous ont fait confiance…
  1. A particular slide catching your eye?

    Clipping is a handy way to collect important slides you want to go back to later.

×