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3<br />L’efficience optimale dans la mise en œuvre de toutes les ressources sollicite donc au plus haut point toutes<br />...
Meilleure planification du travail<br />Raffiner la prise de décision en matière de recrutement, d’embauche et de dotation...
Optimisation du rendement<br />Établir concrètement et faire état clairement de la relation entre les performances désirée...
Direction des personnes<br />Aider les gestionnaires à adapter leur style de leadership pour mieux susciter la mobilisatio...
Une approche intégrée<br />7<br />Le programmeMobilisation Performance Ogrganisa-tionnelle<br /> vient à notre aide<br />M...
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Offre de services à l’aide du « MPO »<br />Stratégie de mobilisation<br />Coaching / counselling personnel<br />Consolidat...
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MPO Mobilisation Et Performance Organisationnelle

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Courte présentation générale sur ce qu\’est le programme de Mobilisation et Performance Organisationnelle

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MPO Mobilisation Et Performance Organisationnelle

  1. 1. « MPO »Mobilisation et Performance Organisationnelle<br />Une approche intégrée de gestion des talents<br />Le MPO est une approche d’intervention fondée sur l’utilisation d’un instrument psychométrique développé par Ngenio, une entreprise québécoise. Le MPO est distribué par CREACOR.<br />http://www.ngenioworld.ca/<br />
  2. 2. La dure réalité des entreprises<br />(1) Selon Ressources humaines et développement des compétences Canada – Indicateurs de mieux-être au Canada, au Québec on ne travaille en moyenne que 35 heures par semaine.<br />
  3. 3. 3<br />L’efficience optimale dans la mise en œuvre de toutes les ressources sollicite donc au plus haut point toutes<br />les personnes de l’entreprise.<br />Et les entreprises désireuses de consolider leurs investissements dans leur main-d’œuvre ont choisi plusieurs stratégies différentes pour assurer que l’organisation et les personnes soient les plus aptes à rencontrer ces nouvelles exigences.<br />
  4. 4. Meilleure planification du travail<br />Raffiner la prise de décision en matière de recrutement, d’embauche et de dotation<br />Mieux définir les attentes envers chaque poste en fonction des objectifs<br />Planifier la relève avec plus de cohérence et de chances de succès<br />4<br />
  5. 5. Optimisation du rendement<br />Établir concrètement et faire état clairement de la relation entre les performances désirées et les comportements requis<br />Identifier les tempéraments de chacun ainsi que leur perception du rôle à jouer<br />Apprécier les écarts de rendement etleurs causespuis déterminer les avenues d’optimisation<br />5<br />
  6. 6. Direction des personnes<br />Aider les gestionnaires à adapter leur style de leadership pour mieux susciter la mobilisation chez leur personnel<br />Mettre en place les pratiques de gestion les plus susceptibles de favoriser la mobilisation et la transition dans le changement<br />Miser sur une organisation du travail axée sur les besoins techniques et sociaux<br />Permettre aux gestionnaires de mieux gérer le changement en tenant compte des besoins de chacun et de l’ensemble des besoins organisationnels<br />Aider les gestionnaires à intervenir plus efficacement dans la gestion des conflits<br />Assurer la fidélisation des employés<br />6<br />
  7. 7. Une approche intégrée<br />7<br />Le programmeMobilisation Performance Ogrganisa-tionnelle<br /> vient à notre aide<br />MPO<br />
  8. 8. « MPO » et le profileur<br />Un outil pour :<br />Aider le gestionnaire à déterminer ce que devrait être le profil du titulaire présent ou éventuel d’un poste et ainsi mieux l’encadrer dans l’atteinte du niveau de rendement attendu .<br />8<br />Dans son utilisation, l’outil permet surtout de mettre efficacement à contribution plusieurs personnes ressources de sorte à ce que le profil désiré présente des comportements qui collent au mieux à la réalité du milieu et au rendement à y atteindre<br />
  9. 9. « PMO » et profil individuel<br />9<br />En répondant au questionnaire MPO la personne génère son propre profil lequel pourra être comparé au profil idéal du poste.<br />Le profil servira de fondement à une conversation entre la personne et l’analyste MPO de sorte à valider les informations.<br />Cette validation pourra servir de base à du coaching ou à toute autre intervention justifiée par les circonstances <br />
  10. 10. Profil personnel et comportements requis dans le poste<br />10<br />Utilisant les mêmes questionnaires, le sujet y répond en donnant sa perception des comportements qui, selon lui, sont requis par l’entreprise dans le poste qu’il occupe.<br />Comparant les informations obtenues, il devient facile d’identifier les régions problématiques, ou du moins de faire des hypothèses quant à ce que la personne vit dans son travail et ainsi être en meilleure posture pour un encadrement personnalisé<br />Le profil personnel du titulaire du poste ou du candidat<br />Les comportements requis dans le poste selon les perceptions du titulaire<br />
  11. 11. « MPO » et consolidation d’équipe<br />11<br />Les résultats de l’analyse individuelle des traits de personnalité sont transposés dans une matrice de styles de personnalité permettant ainsi leur utilisation publique en session de travail <br />(Ex: L’amélioration des relations dans l’équipe et la performance globale de cette dernière)<br />
  12. 12. À la base du « MPO »<br />12<br />Le programme de Mobilisation et de Performance Organisationnelle repose d’abord sur (1) les données générées par un instrument psychométrique et ensuite sur(2) l’analyse qu’en fait un professionnel certifié.<br />Essentiellement, les traits de la personnalité du sujet sont identifiés en constatant et en analysant les résultats des questionnaires de l’instrument à l’aide de sept (7) facteurs dont cinq (5) constituent le modèle « …considéré comme le premier et le seul consensus scientifique dans le domaine de la psychologie de la personnalité. »1<br />Originalité de pensée<br />Pondération<br />Spontanéité émotionnelle<br />Structure<br />Assertivité<br />Adaptabilité<br />Extraversion<br />1- MPO, Formation pour analyste, Ngenio, 2010<br />
  13. 13. « MPO » Un instrument psychométrique<br />13<br />Les bénéfices du programme de « Mobilisation et Performance Organisationnelle » sont obtenus à l’aide d’un instrument psychométrique québécois. <br />Psychométrie: science qui étudie les techniques de mesure pratiquées en psychologie, ainsi que les techniques de validation de ces mesures.<br />Instrument psychométrique : permet de mieux mesurer les différents volets de la personnalité d’un individu par opposition à une analyse totalement subjective. <br />Études et construction des échelles du MPO : effectuées selon les normes de l’APA, de la SCP et du BPS, USEEOC, CNTQ.1<br />(1) American Psychological Association, Société Canadienne de Psychologie, British Psychoanalytical Society, U.S. Equal Employment Opportunity Commission, Commission des normes du travail du Québec<br />
  14. 14. « MPO » et gestionnaires aguerris<br />Une courte formation pour :<br />Assurer que les gestionnaires-clients comprennent bien ce qu’est l’instrument psychométrique à la base du programme<br />Assurer qu’ils en comprennent les utilités et perçoivent bien les opportunités générées<br />Assurer qu’ils utilisent le MPO dans toute sa plénitude<br />Assurer une relation gagnant / gagnant avec les analystes certifiés<br />14<br />
  15. 15. Offre de services à l’aide du « MPO »<br />Stratégie de mobilisation<br />Coaching / counselling personnel<br />Consolidation d’équipe<br />Gestion de conflits<br />Constitution d’équipes performantes<br />Recrutement / embauche / dotation<br />Planification de la relève<br />15<br />Note: Les questionnaires sont administrés en ligne et le client reçoit les fichiers pertinents. Le client certifié analyste MPO a accès à toute l’information via son compte.<br />
  16. 16. 16<br />http://strategisconseil.com/<br />
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