Vouloir se mobiliser

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Vouloir se mobiliser

  1. 1. Rigueur◊Authenticité◊Attention◊Générosité◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊ ◊Octobre 2010Vouloir se mobiliser« Si l’on désire que les employés se mobilisent, il faut qu’ils aient la possibilité et le pouvoir de le faire. »1 C’est simple à concevoir mais combien difficile à réaliser. Il faut d’abord comprendre que ce sont les personnes qui choisissent de se mobiliser et seulement dans un contexte qui les y incite. Ainsi l’entreprise qui désire bénéficier de l’immense potentiel que représente une main-d’œuvre mobilisée devra faire en sorte que l’environnement de travail y soit favorable. Il y aura bien sûr les pratiques de gestion dites mobilisatrices (dont notre prochaine infolettre traitera plus spécifiquement en les catégorisant en leviers de mobilisation), mais ces dernières n’auront pas les effets escomptés si le milieu de travail ne présente pas déjà des caractéristiques gagnantes : un leadership mobilisateur, une organisation du travail propice à la mobilisation, une GRH qui la soutient et des outils de travail adéquats.Le leadershipOn dit que le leadership, d’une manière un peu simpliste, c’est la faculté d’amener les gens à faire ce qu’on veut qu’ils fassent. Mais je préfère prétendre que le leadership c’est l’ART d’amener les gens à VOULOIR faire ce qu’on veut qu’ils fassent. Le leadership peut être stratégique en ce que le leader travaille avec ses collègues surtout à développer et implanter une vision, à articuler une mission et gérer l’atteinte des objectifs. Il peut être plus « opérationnel » lorsque le leader travaille à l’exécution de tâches. Mais quelque soit le niveau hiérarchique du leader son leadership sera plus transactionnel ou plus mobilisateur selon qu’il motive par la récompense sous diverses formes ou par la mise en place de raisons dites supérieures (partage et intériorisation de valeurs et de causes par exemple).On aura donc compris que le leadership exercé par les responsables hiérarchiques de tous les niveaux dans l’entreprise est de première importance lorsqu’il s’agit de susciter la mobilisation. Le superviseur dont le leadership engage les employés dans la volonté de bien et mieux faire les choses est tout aussi important pour l’entreprise que celui qu’exerce le PDG.L’organisation du travailIl va de soi qu’une organisation du travail qui est sentie et vécue comme un « processus dynamique qui organise les rapports entre les systèmes humains et techniques…fournissant un environnement de travail satisfaisant et stimulant. »2 possède de meilleures chances de susciter la mobilisation qu’un environnement qui se limite aux aspects techniques et logistiques du processus de production. En somme, une organisation du travail qui s’inspire du courant sociotechnique et qui donc « …valorise la polyvalence, l’engagement, la participation et la responsabilisation des employés. »3 maintient une organisation du travail certes plus mobilisatrice.La GRHDu côté de la gestion des ressources humaines les analystes4 conviennent que de l’ensemble des pratiques de gestion efficaces quant au soutien à la mobilisation les suivantes sont celles que l’entreprise se doit de favoriser :L’embauche de personnes qu’on aura pris soin de choisir en fonction de leurs compétences bien sûr mais aussi en fonction de celles nécessaires pour adoptés les comportements désirés : empathie, orientation vers les autres, conscience personnelle et professionnelle et adoption de valeurs prosociales et collectives.Le développement de la gestion des compétences.Les pratiques de partage de l’information et ce par tous les acteurs du milieu.Le feed-back formatif en particulier en ce qui a trait principalement aux comportements, la performance et les compétences.La récompense et la reconnaissance.Les outils de travailDes outils de travail inappropriés ou inefficaces que ce soit du côté de l’équipement informatique ou de l’équipement de production ou encore des politiques et des procédures inopérantes ou « sclérolisantes » sont de nature à faire que les personnes qui autrement feraient bénéficier toute l’entreprise de leur immense potentiel auront tendance à se démobiliser.Dans une infolettre prochaine nous traiterons des leviers de mobilisation ou des pratiques de gestion les plus susceptibles de la susciter.Jean-Charles Lamoureux, CRHAJean-charles.lamoureux@strategisconseil.com http://www.strategisconseil.com/ TREMBLAY, CHÊNEVERT, SIMARD, LAOALME et DOUCET, Agir sur les leviers organisationnels pour mobiliser le personnel, La mobilisation des personnes au travail, HÉC Montréal, Revue Gestion, 2008IdemIdemIdemBénéficiez de nos services pour maîtriser la mobilisation des personnesAtelier de mobilisation pour la direction et les cadresDiagnostic de la mobilisationServices connexesConsolidation d’équipeFormation sur mesurePositionnement stratégique de la fonction ressources humaines<br />

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