ADMINISTRACIÓN- RECURSOS HUMANOS

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ADMINISTRACIÓN- RECURSOS HUMANOS

  1. 1. CONCEPTO: “Previsión, organización, comando, coordinación y control” Fayol 1908.Admin. de Personal o ARH. Se administra personas con personas“Lo mas importante es el Capital Humano”, cambios ARH, priorice el hombre en las organizaciones y la importancia de la ARH.ARH: conjunto de funciones directivas (planeamiento, organización, dirección y control) y funciones operativas (desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento) enfocados al logro de objetivos
  2. 2. Mondy: ARH es “la utilización de los RRHH para alcanzar objetivos organizacionales”.Alles (2004) ARH “Administrar como gobernar, regir, aplicar. Desde el inicio al fin de una relación laboral. Incluye: reclutar y seleccionar, mantener la relación legal- contractual (pagar salarios, capacitar y entrenar), desarrollar tareas, evaluar desempeño, compensaciones, higiene y seguridad.
  3. 3.  La ADMINISTRACIÓN DE RRHH es la utilización de los Recursos Humanos para alcanzar objetivos organizacionales. Comprende a los Gerentes de todos los niveles (producción, financiero, etc.) Gerentes de línea. El ADMINISTRADOR DE RRHH es una persona que se desempeña en funciones de asesoría o apoyo, ayudando a manejar lo relativo a los recursos humanos. El ARH es responsable de coordinar la administración de RRHH para ayudar a la organización a alcanzar metas. Desarrolla políticas y programas
  4. 4. 1. Planeación, reclutamiento y selección de los RH.2. Desarrollo de RH (planeación individual de carrera y evaluación de desempeño)3. Compensaciones (salario) y prestaciones (vacaciones, aguinaldo, etc)4. Seguridad (accidentes) e higiene (enfermedades)5. Relaciones laborales (sindicatos) y con los empleados.6. Investigación de RH. Interrelación de las funciones de la ARHEj: Reclutamiento y selección con compensación.Ej: Bienestar y clima laboral.
  5. 5. Concepto de Línea Concepto de StaffGerentes de todos los niveles que Dpto. especifico que asesora sobre ese tema y provee de RH.tengan a su cargo un grupo de Son gerentes que trabajan conpersonas. Ej: gerente financiero otros para ayudarlos en RH y desarrollar políticas y programas. Ej: un supervisor de producción necesita operadores de máquinas, llama al gerente de RH y solicita una persona ACTIVIDADES PRINCIPALES DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS1. Asesoría y consultoría.2. Servicio: reclutam., selección, planeación y conducción de programas de capacitación. Escuchar preocup y disconformidades de los trabajadores.3. Formulación e implementación de políticas.4. Defensa de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a gerentes.
  6. 6. En el análisis final, la administración de personas dependede supervisores y gerentes de línea eficaces.Si bien los gerentes de RH son los responsables decoordinar programas y políticas que pertenecen acuestiones relacionadas con personas, ambos (gerentes ytrabajadores) son los responsables de llevar a cabo estasfunciones.
  7. 7. Competitividad (Claver Cortés) Es la capacidad de una empresa u organización de generar recursos, habilidades y conocimientos que hagan posible la obtención de unos resultados superiores. Un complejo entramado de factores que convierten a uno en el mejor preparado para la lucha de los mercados. Es una cuestión dinámica (esfuerzo continuo) Aspectos clave: a. Racionalidad económica. Productividad. b. Capacidad de coordinación con el entorno c. Capacidad de dirección y organización
  8. 8. 1. La globalización2. Conformar una cadena de valor con proveedores y clientes.3. Hacer centro en las capacidades.4. Cambio continuo.5. La tecnología.6. Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual.
  9. 9. Implica nuevos mercados, nuevos productos, nuevosconceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras depensar los negocios. A futuro se deberán crear modelos yprocesos de RH para lograr agilidad, efectividad ycompetitividad global. Ya se habla con frecuencia decomercio exterior y se incluye en la agenda de nuestrasempresas.La competencia global efectiva requiere:a. Enviar un producto a nuevos mercadosb. Tecnologías desarrolladas en una ciudad y compartidas en el mundo.c. Movimientos rápidos de productos, gente, información e ideas alrededor del mundo.d. Una visión global y un compromiso local. Pensar globalmente pero actuar localmente.e. Tener presente la normativa de otros países, las normas ISSO, requerimientos de control sanitario, etc.
  10. 10. Gerentes: deberán ser más ágiles y preparados globalmente. Antesbastaba conocer la economía ahora es necesario un saberglobal, conocer el movimiento de la política de los países y las fuerzassubyacentes que mueven a los clientes en todo el planeta.Para crear una capacidad org. global se debe comenzar con unaevaluación básica:• Capacidades para ser un competidor global exitoso.• Proporción del equipo gerencial existente que las posee• Proporción de personas que podría representar los intereses de lafirma en un amplio auditorio global.• Proporción de personas cómodas en cuestiones globales.• Proporción en que la org podría compartir info globalmente.• Sistemas de incentivos para alentar a empleados a moverse eintercambiar ideas en todo el mundo.• Posibilidad de obtener experiencia global sin sufrir problemas dedesarraigo.
  11. 11.  De manera de aplicar las prácticas de RH Creación y operación de organizaciones que sean mas sensibles a los clientes, asumir la innovación, la toma de decisiones más rápida, el liderazgo, la vinculación efectiva con proveedores y vendedores a fin de crear una cadena de valor para los clientes. Correlacionar la actitud del empleado con la actitud del cliente.
  12. 12. Capacidades de la org: aspectos que la misma siempreresuelve mejor que sus competidores.a. Creación de nuevas tecnologías comercializables.b. Flexibilidad financiera de responder enérgicamente en múltiples mercados al mismo tiempo.c. Moverse rápido en el mercado o atraer y retener ejecutivos valiosos.Las organizaciones están trabajando en cuatro direcciones:1) Creación de capacidades de confianza.2) El derribo de las propias fronteras3) El logro de la capacidad de cambio4) Obligación de identificar y alentar la adquisición de capacidades
  13. 13.  Implica transformación, reingeniería, cambio cultural, reinvención, adaptación, flexibilidad, aprendizaje rápido y agilidad, el desafío dela competitividad es el mismo. Directivos, empleados y organizaciones deben aprender a cambiar más rápidamente y hacerlo con la mayor comodidad. Los profesionales de RRHH deben ayudar a las organizaciones a cambiar; deben definir un modelo de org para el cambio, diseminarlo y auspiciar su ininterrumpida aplicación. Interrogantes a resolver:  Como desaprendemos lo aprendido?  Como honrar el pasado y adaptarse al futuro?  Como correr los riesgos necesarios sin poner en peligro la firma?  Que practicas de RRHH deben cambiarse para lograr la transformación y cuales se mantendrán para lograr la continuidad?  Como ganaremos los corazones y mentes de todos los integrantes de la organización para lograr el cambio?
  14. 14.  Nuevas tecnologías: Internet, videoconferencias, redes de información, muestran nueva acción empresarial. Requiere inversión constante de nuevos servicios. La tecnología afectará la manera y el lugar donde se trabaja (teleconferencias) y bases de datos compartidas. Los empleados pueden trabajar en sus casa lejos y aun seguir conectados a la empresa. Ulrich: no debemos imaginar la tecnología sin la dirección, su adecuada combinación permitirá a las empresas acceder a los mercados con garantías de éxito. Personal capacitado y dispuesto puede no obtener buenos resultados sin un proceso tecnológico adecuado.
  15. 15.  La innovación tecnológica debe ir acompañada de prácticas adecuadas en el campo de los RRHH si se desea conseguir una ventaja competitiva. Las personas pueden resistirse al cambio; por ello debe haber una política para que se acepte la innovación. Se debe crear un clima que soporte los cambios, siendo la clave del proceso la integración de la política de RRHH con la política de innovación tecnológica
  16. 16.  Encontrar y retener talento se convierte en el campo de batalla competitivo. Son mas los requisitos de capacitación de gerentes generales ágiles, globales, dispuestos a vivir como hombres sin patria. Las firmas que triunfen (Ulrich) serán capaces de atraer, formar y retener personas con capacidad, perspectiva y experiencia para conducir un negocio global. La conducción en el futuro hará centro en el funcionamiento en equipo y será compartida. Los gerentes y profesionales de RRHH deben crear las políticas y las prácticas que alienten ese aprendizaje.
  17. 17.  El aprendizaje debe ser rápido, se da cuando gerentes convierten las oportunidades en visión, la visión en acción y orientan la acción en función de los clientes. Oportunidad Visión Acción Clientes Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza constantemente será el trabajo de RRHH en el futuro. Las medidas tradicionales de éxito, centradas en el capital económico (ej: rentabilidad) deben unirse a las medidas de capital intelectual. Buscar y encontrar esas medidas serán los principales desafíos de los profesionales de RRHH en el futuro.
  18. 18. 1. Planeación, r eclutamiento 2. Desarrollo:6. Investigación y selección •Planeación indiv. •Evaluación de desempeño ARH 5. Higiene y 3. Compensaciones seguridad y prestaciones 4. Relaciones laborales (sindicales)
  19. 19.  La planeación de RH es el proceso de revisar los RH para asegurar que la cantidad necesaria de empleados con las habilidades requeridas estén disponibles. Reclutamiento: es el proceso de atraer individuos en nº suficiente y estimularlos para que soliciten puestos. Selección: es el proceso por el cual la empresa escoge, de entre un grupo de solicitantes, a las personas mejor capacitadas para las vacantes y para la compañía.
  20. 20.  El proceso de desarrollo debe comenzar desde que ingresen a la organización y continuar durante toda la carrera. Comprende planeación de carrera y avaluación de desempeño. La planeación es un proceso por el cual se fijan metas de RH y se establecen medios para alcanzarlas.
  21. 21. L a remuneración comprende:1. Pago2. Prestaciones, remuneraciones adicionales (vacaciones, permisos por enfermedad, pago de feriados, seguro médico)3. Remuneraciones no financieras: un ambiente de trabajo agradable, el buen clima organizacional.
  22. 22. Los sindicatos en este momento revisten menorimportancia VER. la función de la ARH es establecerrelaciones obreros patronales amenas y fructíferas.
  23. 23.  Higiene significa estar libre de enfermedades y tener un buen sistema físico y mental. Un plan de higiene comprende exámenes médicos, oftalmológicos, odontológicos. También que los ambientes tengan suficiente luz, no haya ruidos molestos o tengan protección, etc. La seguridad comprende elementos que protejan la vista, oídos, y también de incendios y gases tóxicos.
  24. 24. Cobra cada vez mayor importancia. El laboratorio delinvestigador de RH lo constituye todo el ambiente detrabajo.Ej: En Suecia la fuerza de trabajo esta muy capacitadapero los impuestos son muy altos y les queda pocomargen de ganancia por lo tanto la gente se desmotiva.
  25. 25. Las áreas funcionales de la ARH están íntimamenterelacionadas. las decisiones de un área suelenafectar a otras. por ejemplo una empresa quepone énfasis en reclutar y seleccionar gente ydespués no les paga suficientes sueldos, estámalgastando tiempo, esfuerzo y dinero.
  26. 26.  En principio era instrumento de la alta dirección para la vinculación y mantenimiento de la fuerza de trabajo. buscó programas que armonizaran los objetivos de la organización con los sindicatos, el incremento del nivel educativo de trabajadores, mayor tamaño y complejidad de las organizaciones, la introducción de la tecnología y la presencia del entorno. Trajo en consideración factores estructurales como el enriquecimiento de los cargos, la organización del control y descentralización de autoridad; por su parte la tecnol hizo surgir la necesidad de capacitación y reconversión de los trabajadores como condición de viabilidad laboral y el entorno se hizo una necesidad. hoy, en consecuencia, el Administrador de RRHH tiene una inmensa tarea.
  27. 27.  El ARH requiere una visión de campos como la psicología, la sociología, la filosofía, la economía y la administración y deberá tener una idea sistémica (de conjunto) y contingente (es decir que varía de un contexto a otro y de un tiempo a otro) para ver a la organización de que forme parte como un todo funcional y con una visión compartida, puesto que no debe olvidar que el ARH es un asesor asistiendo a la línea a través del suministro adecuado de personal, proveyendo entrenamiento y desarrollo.
  28. 28.  Podemos remontar a la creación de la Oficina de Personal a principios de siglo, que era el amortiguador entre la organización y sus empleados. los primeros datos de empleo o laboral datan de 1900/02 Uno de los mayores cambios registrados en las organizaciones en los últimos años es el creciente respeto y responsabilidad que se brinda al profesional de RH. las compañías han aprendido que el departamento de RH puede tener un gran impacto sobre la estabilidad y rentabilidad globales de la organización. existe un reconocimiento creciente de que la gente es el arma competitiva mas grande, de allí que el departamento de RH y el profesional de RH adquiera cada vez mas relevancia.
  29. 29.  Se espera que los profesionales proporcionen la dirección necesaria para satisfacer los problemas y desafíos que surgen continuamente en relación a los RH. Se necesitan empleados con habilidades y capacitaciones específicas para afrontar los mercados mundiales. Han cambiado hasta los conceptos con los que se manejan los RH; hoy se habla de motivación, equipos, oficinas virtuales, teletrabajo, reducción de tamaño de las organizaciones, reestructuración, competencia global incrementada, adelantos tecnológicos, contingencia y reingeniería, para citar algunas.
  30. 30. RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA PROCESAMIENTO RESULTADOS Máquinas y equipos Bienes y serviciosRecursos Materias primas Residuos, desperdicios y basuraMateriales Tecnol y procesos Investigación y desarrollo Energía elect y combustibles Compras EMPRESARecursos Personas y servicios PersonasHumanos Empleados admitidos Empleados despedidos Varios subsistemas, c/u especializado en procesos específicos de Capital e inversiones de terceros Aumento de capitalRecursos recursos/información/energía. Préstamos y financiemientos FacturaciónFinancieros Créditos y cuentas por cobrar Cuentas por pagar Pérdidas y ganancias Entregas a clientesRecursos Pedidos de clientes Promoción y PublicidadMercadológicos Investigación de mercados Ventas Informes del mercado Información hacia el mercado RESTRICCIONES AMBIENTALES Legislación y exigencias legales Mercado de oferta y demanda Coyuntura económica Coyuntura política Cultura y educación Condiciones geográficas y climáticas Densidad de población Patrón de vida RETROALIMENTACIÓN

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