Uuden työntekijän perehdyttäminen: Miksi se on niin tärkeätä ja miten se onnistuu?
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Uuden työntekijän perehdyttäminen: Miksi se on niin tärkeätä ja miten se onnistuu?

on

  • 1,440 views

Perehdyttäminen on sekä työnantajalle laissa määrätty velvollisuus, että ehdottoman välttämätöntä rekrytointien onnistumiselle. Lyhyessä esityksessä vastataan perehdyttämisen miksi ja ...

Perehdyttäminen on sekä työnantajalle laissa määrätty velvollisuus, että ehdottoman välttämätöntä rekrytointien onnistumiselle. Lyhyessä esityksessä vastataan perehdyttämisen miksi ja miten -kysymyksiin ja esitellään esimerkkinä asiallinen perusperehdytys.

Statistics

Views

Total Views
1,440
Views on SlideShare
1,440
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
4
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

CC Attribution License

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Uuden työntekijän perehdyttäminen: Miksi se on niin tärkeätä ja miten se onnistuu? Presentation Transcript

  • 1. Jaakko Koivulajaakko.h.koivula@gmail.comCC BY
  • 2.  Sekä velvollisuus, että välttämättömyys Velvollisuus: Työturvallisuuslaki (728/2002) 14§: laki tosin keskittyy lähinnä vaintyöturvallisuusasioiden perehdyttämiseen Välttämättömyys: puutteellisen perehdyttämisen takia menetetään valtava määrätehokkuutta ja pilataan hyviä rekrytointeja 40 % ensimmäisen kahden vuoden aikana irtisanoutuneista johtotason työntekijöistä lähteesopeutumisvaikeuksien ja puutteellisen perehdytyksen vuoksi Vuonna 2007 tehdyn tutkimuksen mukaan kolmannes yrityksistä menettää10 – 25 prosenttia kaikista uusista työntekijöistä ensimmäisen vuoden aikana Toisaalta jos perehdyttämisen hoitaa hyvin: Vaihtuvuus on pienempi Uudet työntekijät voivat työssään paremmin Uudet työntekijät ovat sitoutuneempia Eli: vähemmän kustannuksia, enemmän tuottavuuttaPerehdyttäminen: miksi?
  • 3. Perehdyttäminen on oleellinen osa HR-strategiaa ja sen onsovittava yrityksen kokonaisuuteen luontevasti Jos työskentely firmassa perustuu pelkkään tiimityöhön, myös perehdytys onrakennettava tiimityön ehdoilla Omalle yritykselle täydellisesti sopiva perehdyttämistyyli on osayrityskulttuuria, jolla voi erottautua edukseen ja jota kilpailijat eivät voi noinvain kopioida Perehdytys myös taktiikkaa: uusi toimitusjohtaja perehdytetään eri tavalla jaeri resursseilla, kuin kesätyöntekijä HR-strategiaa ei kuitenkaan käsitellä tässä esityksessä tämän enempää.Perehdyttäminen: miksi?
  • 4. Perehdyttäminen on suunniteltava ja aloitettava etukäteen Kun uusi työntekijä on jo toimiston ovella odottelemassa, on myöhäistä alkaamiettiä mihin se laitetaan istumaan Rekrytoinnin ja perehdyttämisen raja on häilyvä. Yrityksen kulttuurista jatyötavoista on alettava kertoa jo rekrytoinnin aikana: oleellinen osa odotustenhallintaa. Rekrytointi on suuri asia yritykselle ja valtava rekrytoidulle ihmiselle: onepäkorrektia ja loukkaavaa olla valmistelematta töiden aloittamista kunnollaPerehdyttäminen: lähtökohdat
  • 5. Vaikka jokaisen yrityksen on räätälöitävä perehdytyksensäitse, objektiiviset totuudet ovat silti olemassa Kukaan ei halua tulla laiminlyödyksi Vaikka kuinka olisi kyseessä itseohjautuva asiantuntijaorganisaatio, ovattilan antaminen ja heitteillejättö eri asioita Peruskysymykset perehdytyksen aikana: Saako uusi työntekijä tarpeeksi tukea? Saako uusi työntekijä luotua suhteita yrityksessä? Kehittyykö uusi työntekijä ammatillisesti? Ymmärtääkö uusi työntekijä yrityksen kulttuurin, tavoitteet ja toimintatavat?Perehdyttäminen: lähtökohdat
  • 6.  Perehdytystä ei voi hoitaa kokonaan loppuun ensimmäisen viikonaikana Säännölliset tarkistukset esimiehen tai mentorin kanssa vaikkakaikki näyttäisikin menevän hyvin Seuraavilla dioilla esitellään yksi esimerkki, miltä peruskelvollinenperehdytys voisi keskimääräisessä asiantuntijaorganisaatiossa näyttää. Turvallinen ja neutraali paketti, jonka avulla ainakin perusjututtulevat hoidetuksiPerehdyttäminen: lähtökohdat
  • 7. Esimerkki: etukäteenEsivalmistelutPalaute ja jatkonsuunnitteluPakollisetperehdytettävätMentorointiTuetusti töidentekemistä Rekrytoinnin aikana uudelle työntekijälle on kerrottu seikkaperäisestiyrityksen arvoista ja annettu realistinen kuva tulevista työtehtävistä Tuleva esimies suunnittelee etukäteen HR-käytäntöjen, tulevientyötehtävien ja rekrytoidun henkilön toiveiden perusteellaperehdytyksen Käytännän asiat hoidetaan: tilataan IT-tunnukset siivotaan tuleva työpöytä etsitään mentori tehdään ensimmäisien viikkojen lukujärjestys
  • 8. Esimerkki: heti ensimmäiseksiEsivalmistelutPalaute ja jatkonsuunnitteluPakollisetperehdytettävätMentorointiTuetusti töidentekemistä Etukäteen laadittu lista kaikista asioista, jotka ainakin on muistettavakertoa heti työsuhteen alussa: Työtehtävät Työsuhteen ehdot (työaika, työsuhde-edut, velvollisuudet) Työsuojeluasiat Luottamushenkilöt organisaatiossa (luottamusmiehet, työsuojeluvaltuutetut, jne.) Käytäntö ja käytännöt: minä aikoina avainkortilla pääsee läpi ovista, miten ylitöistäsovitaan, voiko työkoneelle asentaa Spotifyn? Kriittisimmät työvälineet ja työtehtävät kuuluvat tähän kastiin vahvasti. Jostyöntekijän esimerkiksi oletetaan käyttävän jotain monimutkaista työvälinettänopeasti, tulee myös varmistaa, että sen käyttöön ollaan valmiita kouluttamaanajoissa “En mää ehdi nyt auttaa, tossa on toi manuaali. Tuu sit kysyyn”, ja uusi sällikatkeroituu välittömästi.
  • 9. Esimerkki: mentorointiEsivalmistelutPalaute ja jatkonsuunnitteluPakollisetperehdytettävät MentorointiTuetusti töidentekemistä Mentori: ohjaaja, neuvonantaja, oppi-isä. Käytännössä: vanhempi työntekijä, joka tukee, auttaa ja haastaa uutta työntekijää Ei tarvitse olla samoissa työtehtävissä. HR-päällikkö voi mentoroidamarkkinointipäällikköä jne. Uudet näkökulmat voivat olla lähinnä hyödyllisiä. Ei kaveri, ei opettaja, vaan valmentaja tukee perehtymisvaiheen aikana ja sen jälkeen Luottamuksellista, vastavuoroista ja tasa-arvoista Mentorin tarjoaminen uudelle työntekijälle on silkkaa best practicea Osoittaa arvostusta sekä mentoria, että rekrytoitua työntekijää kohtaan:sitoutuminen paranee ja oppiminen nopeutuu Tässä lähinnä idea esiteltynä lyhyesti, kannattaa harkita ja tutustua lisää.
  • 10.  Tekemällä oppii parhaiten Mutta altaan syvään päähän heittämällä tulee vain hukkumiskuolemia Hyvän perehdyttämisen avulla töihin pääsee nopeiten kiinni tehokkaasti Tilaisuus tehdä oikeita töitä tuetusti osana perehdytystä Mentori tai kokeneempi työkaveri käytettävissä paikalla, jos ja kunkysymyksiä tulee Omaa tilaa uudelle rekrytoitavalle omaksua tietoa omaan tahtiin Lukujärjestykseen erikseen varattu aikaa lukea kaikki netyöehtosopimukset, sähköpostiohjeet, edeltäjän jättämät testamentit jamuut materiaalit läpi, joita on kasattu viikko uuden työntekijänsähköpostiin ja pöydälleEsimerkki: omaa tilaaEsivalmistelutPalaute ja jatkonsuunnitteluPakollisetperehdytettävätMentorointiTuetusti töidentekemistä
  • 11. Esimerkki: palaute ja jälkihoitoEsivalmistelutPalaute ja jatkonsuunnitteluPakollisetperehdytettävätMentorointiTuetusti töidentekemistä Heti ensimmäisen viikon jälkeen virallinen tarkistuspiste Missä mennään, mikä on jäänyt vielä auki, missä uusi työntekijä tarvitseevielä omasta mielestään tukea, missä hän tarvitsee muiden mielestä tukea? Palautteen kerääminen perehdytyksestä Ensimmäisten viikkojen jälkeen lisää tarkistuspisteitä Nyt kun uusi työntekijä on ajettu sisään, mitä seuraavaksi? Onkotyöntekijällä toiveita päästä kehittymään kokonaan uusiin suuntiin? Sulava liukuma perehdytyksestä henkilöstön jatkuvaan kehittämiseen jasitouttamiseen Eli tuottavuuden parantamiseen
  • 12.  Perehdyttäminen ei ole hirvittävän vaikeaa, mutta sitä ei voi jättäätekemättä tai olettaa, että se hoituu itsekseen Huonon perehdytyksen jälkiä korjataan helposti vielä puolitoista vuottarekrytoinnin jälkeenkin, jos työntekijä on enää talossa Nämä diat julkaistaan CC BY –lisenssillä. Niitä saa siis jakaa, käyttää jajatkojalostaa vapaasti, kunhan alkuperäisen tekijän mainitsee. Kirjavinkkejä HR-aiheista esimerkiksi osoitteessahttp://ammattitavaus.blogspot.fi/ Palautetta ja kysymyksiä otetaan erittäin mieluusti vastaan osoitteeseenjaakko.h.koivula@gmail.com, kiitoksia mielenkiinnosta!Perehdyttäminen: Siksi.