INTELFI, revue de presse, 2010
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  • 1. 10 février 2010 INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES REVUE DE PRESSE REVUE DE PRESSE 2010 I N F O S Infos sur la navigation • 1234 Grand-Rue • Ville, État 54321 • 01 23 45 67 89
  • 2. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM INTELFI pour plus d’informations, contacter Michele ravel Assistante de Jacques-Olivier Meyer Managing Partner E-Mail : Michele_ravel@Intelfi.com Tel : +33.1.47.56.11.81 73, rue Rivay 92300 Levallois FRANCE • Tél : +33.1.47.56.11.81 • international@intelfi.com 2 Société de Conseil • RCS Nanterre n°503 454 746 • SIRET n° 503 454 746 000 10 • TVA intracommunautaire n° FR 455 034 547 46
  • 3. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM VIDEOS DISPONIBLES • 18/03/2010 : EXPATRIES : CULTIVEZ VOS RESEAUX - L’EXPANSION http://www.lexpansion.com/carriere/cultiver-ses-reseaux-avec-la-france_228793.html • 02/03/2010 : S’EXPATRIER DANS LES PME - L’EXPANSION http://www.lexpansion.com/carriere/candidatez-dans-les-pme_227878.html • 17/02/2010 : EXPATRIEZ-VOUS AVEC LE MEILLEUR STATUT - L’EXPANSION http://www.lexpansion.com/carriere/expatriez-vous-avec-le-meilleur-statut_227000.html • 03/02/2010 : INTERNATIONAL : LES IDEES RECUES - L’EXPANSION http://www.lexpansion.com/carriere/international-les-idees-recues_226198.html
  • 4. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Expatriés : les entreprises rognent sur les coûts Mots clés : Expatriation, Expatrié, Etranger, France, Paul Mercier, Jacques-Olivier Meyer, Total, L'oréal, Michael Page Par Marie Bartnik 15/03/2010 | Mise à jour : 18:59 Réactions (6) Crédits photo : Le Figaro La crise a fortement impacté le statut jadis privilégié d'expatrié, accélérant une évolution à l'œuvre depuis une quinzaine d'années. La crise n'a pas épargné les expatriés. Ces situations professionnelles enviées, longtemps associées à de nombreux avantages en nature, tendent à se réduire comme peau de chagrin. Sous l'effet d'une conjoncture économique déprimée, mais pas seulement. Depuis une quinzaine d'années, les entreprises ont engagé une évolution de leurs politiques d'expatriation : moins de cadres envoyés à l'étranger, moins d'avantages compris dans le «package», et davantage de difficultés rencontrées par l'expatrié à son retour en France… Le statut tend à perdre de son lustre. Jacques-Olivier Meyer, directeur général du cabinet de ressources humaines international Intelfi, constate lui aussi que les habitudes ont changé. «La crise a fait refluer nombre d'expatriés de certaines zones géographiques, notamment d'Asie» constate-t-il. Et ces retours ne se sont pas toujours fait sans difficultés : «Certains expatriés se sont retrouvés poussés vers la sortie à leur retour en France» remarque-t-il. Plus généralement, c'est une durée moyenne d'expatriation en baisse de 5 à 3 ans qu'observe Jacques-Olivier Meyer depuis une dizaine d'années. Ainsi qu'une chute du nombre d'expatriés
  • 5. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM qui repartent dans les trois ans après leur séjour (1/3 seulement retentent l'expérience). «Les personnes expatriées sentent que les conditions sont moins favorables que par le passé» estime-t-il. Un seuil incompressible Alors, adieu les expats ? Sûrement pas, répond Paul Mercier. Car certaines fonctions ne peuvent se passer de l'expérience et de la culture d'entreprise de ces cadres privilégiés. «Quand le business est établi, les cadres locaux peuvent le plus souvent remplacer les expatriés. Mais pour implanter une filiale, une nouvelle usine, ou réaliser un investissement qui nécessite l'exportation d'un savoir-faire, l'expatrié reste indispensable» explique Paul Mercier. Jacques-Olivier Meyer va même plus loin : «Avec la crise, nous avons atteint un seuil minimal incompressible. Je ne vois pas comment les effectifs pourraient encore se réduire…» «La tendance de fond est à la baisse du nombre d'expatriés au profit des cadres locaux» confirme Paul Mercier, responsable de la zone Afrique chez Michael Page Afrique. Moins chers, ces cadres sont également de moins en moins difficiles à trouver. Quelques zones d'Afrique ou d'Asie exceptées, les bassins d'emplois locaux offrent en effet de quoi pourvoir les besoins des entreprises à moindre coût. «Nous assistons à une mise en concurrence croissante entre locaux et expatriés» constate également Claude Mulsant, directrice générale du cercle Magellan. Une comparaison le plus souvent défavorable aux premiers. De coûteux avantages Car si les expatriés bénéficient tous de contrats de droit local, ce statut leur octroie également plusieurs avantages, parfois très couteux pour l'entreprise. Notamment, le «package» négocié par l'expatrié avant son départ, peut comporter le paiement d'un logement, de la scolarité des enfants, de la sécurité sociale française en sus de celle du pays d'accueil… «Avec la crise, les entreprises ont été particulièrement attentives à réduire les coûts, et ont en conséquence considérablement diminué les avantages offerts par le «package»», analyse Paul Mercier. «Les primes ont diminuées, de même que le standing des logements offerts» confirme Claude Mulsant Par Marie Bartnik
  • 6. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Travailler à l’international : Négocier son salaire et son contrat Enfin, vous avez décroché un entretien … Une société anglaise recrute un français pour travailler au Vénézuela et ce sera peut- être vous ! Vous êtes au septième ciel et pourtant une angoisse se profile déjà : que faut-il négocier, comment se protéger, quel salaire demander ? Nous avons posé ces questions à Jacques-Olivier Meyer. Directeur Général d'INTELFI*, Société de Conseil en Ressources Humaines internationales, spécialisée dans la négociation des contrats et les études de rémunération internationales. Cadrexport : Généralement avant même le premier entretien, le candidat est interrogé sur ses prétentions salariales. Que doit-il répondre ? Sur quelle(s) base(s) notre candidat peut-il calculer un salaire dans un autre pays que le sien ? Jacques-Olivier Meyer : Si la question de l'entreprise est : « quelles sont vos prétentions ? », il n'y a aucun problème pour répondre : « Je ne connais pas très bien le marché, que proposez-vous pour la fonction ? ». Ce n'est pas comme dans une négociation nationale où vous êtes sensé savoir ce à quoi vous pouvez prétendre. L'entreprise vous ayant donné un point de repère, il sera ensuite plus facile de chercher à recouper cette information. On conseille souvent, dans les négociations salariales, de ne jamais parler le premier... Il faut donc demander une base de réflexion. Ceci dit, calculer un salaire n'est pas simple. Il n'y a aucune contre-indication à utiliser le net mais il faut pouvoir avoir une information que l'on peut recouper. Une source unique est toujours problématique. Il y a une première possibilité qui est de s'adresser aux membres de son réseau. Les anciens de son école si on a fait une grande école ou bien aux membres de toute autre entité. Même si aucun membre du réseau n'est au Vénézuela … Une deuxième possibilité est de se payer une étude de rémunération et de contacter l'un des quelques cabinets parisiens capables de la faire. Il faut que le cabinet soit honnête et capable de dire : « Directeur de recherche dans le domaine pétrolier au Vénézuela ? ça on a pas ! ». Il faut également demander au cabinet son tarif (qui se situe entre un demi et un pour cent de la rémunération annuelle totale). Ceci représente quelques centaines d'euros ce qui n'est jamais négligeable mais au regard de l'exactitude des informations que l'on obtient (salaire fixe et partie variable), ce n'est pas grand-chose... Cadrexport : Passée cette question du salaire, se pose la question du contrat... Sur quoi faut-il être vigilant ? Jacques-Olivier Meyer : La première chose est de savoir quel sera votre statut et que celui-ci soit clairement identifié. Il faut savoir si l'on garde un lien contractuel avec son pays d'origine ou pas … Si on garde un lien contractuel avec son pays d'origine, soit on est détaché, soit on est expatrié, ce qui veut dire que l'on est en principe repris par sa société à la fin de sa mission. Si la société n'a ensuite pas de poste pour vous, il sera de sa responsabilité de se séparer de vous. L'autre possibilité est une embauche en contrat local. On est sans lien avec son pays d'origine et sous le droit local. Il faut donc connaître un minimum d'éléments sur le droit local. Cadrexport : Il est aussi possible d'obtenir de l'aide auprès de cabinets tel que le vôtre … Jacques-Olivier Meyer : Tout à fait … suivant le pays ! Chez Intelfi, nous travaillons souvent avec des bureaux de correspondants locaux. C'est le cas pour les contrats japonais par exemple … D'une façon générale, il est possible de classer les contrats dans trois zones. La première zone est constituée des pays d'Europe. Dans ces pays, il n'y a pas d'harmonisation du droit mais une certaine logique que l'on retrouve d'un pays à l'autre. L'information y est accessible et l'organisation telle, que l'on est pas toujours obligé de faire appel à des consultants. Il y a des organismes tel que le Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale* (CLEISS) et il existe des dossiers pays qui sont fait par la Maison des Français de l'Etranger*. Sans tout connaître, il est possible de se faire une idée générale et d'arrêter quelques questions que l'on peut ensuite poser à des spécialistes. Une « deuxième zone » est constituée des pays hors Europe mais disposant d'une convention, soit de sécurité sociale, soit fiscale, soit les deux. C'est un peu plus compliqué. C'est le cas des Etats-Unis par exemple. Là, il faut demander de l'aide car la lecture des conventions reste un exercice complexe et assez ingrat. Il faut demander de l'aide auprès des organismes que je viens de citer : La Maison des Français de l'Etranger et Le Cleiss. Il faut ensuite montrer cette proposition à un conseil pour savoir si cette proposition est conforme et comment elle peut être optimisée. Il arrive que nos collègues étrangers proposent des contrats locaux qui ne soient pas tout à fait conformes au droit local … Ce qui arrive aussi en France ! On voit passer des contrats qui ne sont pas tout à fait conformes. La question de la conformité résolue, il faut se pencher sur l'optimisation, ce qui est fondamental pour les départs au loin notamment. Il faut optimiser les questions de départ de la société si un départ devait être prononcé, à une échéance plus ou moins longue. Il faut également demander de l'aide pour les contrats signés dans la « troisième zone » constituée des pays hors Europe, ne disposant d'aucune convention de sécurité sociale ou fiscale. Cadrexport : Parlons des départs et des ruptures de contrats ! Envisageons que notre homme ou femme, employé(e) par cette société anglaise, puisse être licencié(e) ou démissionner. Que conseillez-vous dans cette hypothèse ? Jacques-Olivier Meyer : Je vais d'abord vous indiquer ce que je déconseille : se préoccuper de son contrat seulement au moment où ça tourne mal ! Cette situation n'est pas à traiter au moment de la crise mais au moment de la signature du contrat. Or, beaucoup de gens n'ont pas su, pas pu ou pas voulu s'en soucier et lisent leurs contrats lorsqu'ils sont sur le départ. Le stress et l'émotion à ce moment là, les conduisent d'ailleurs à en faire souvent une mauvaise interprétation. Quoiqu'il en soit, les dossiers initiés sur le tard sont des dossiers compliqués et/ou chers. Il y a ceux que nous sommes alors obligés d'abandonner parce que nous n'avons pas les moyens de les défendre à l'étranger et ceux, contentieux et virulents qui nécessitent de prendre un avocat local qui va piloter l'affaire de façon plus ou moins efficace. Là, généralement les délais sont longs et les honoraires importants pour un résultat plus ou moins incertain. Je conseille donc de connaître son contrat et d'avoir négocié des clauses de sortie. Ceci dit, si vous êtes dans cette situation, il faut faire lire votre contrat par un juriste local qui va vous l'expliquer. Il faut savoir qu'à l'étranger, chacun dispose de moins de moyens que dans son pays d'origine pour se défendre. En France, le fait d'agiter un contentieux débloque souvent une situation. Par contre si vous êtes depuis trois ans au Vénézuela et que vous perdez votre emploi, vous perdrez également votre permis de séjour, ce que votre employeur n'ignore pas … De là, à ce qu'il mise sur votre éloignement et pense éviter ainsi un contentieux, il n'y a qu'un pas ... Le point de fond est de savoir pourquoi on risque de « sortir » de la société. Il y a trois possibilités : un licenciement pour motif personnel. Il y a un sujet de désaccord, d'incompatibilité d'humeur, de mésentente et l'issue dépendra des lois en vigueur dans le pays. Au Vénézuela, le droit
  • 7. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM local est très peu développé et très peu protecteur que ce soit pour l'entreprise ou pour le salarié. Aux Etats-Unis, quoiqu'en disent certains, le droit est très compliqué et très protecteur des salariés. Soit vous êtes licencié(e) pour un motif économique et dans chaque pays, il y a un cadre correspondant à ce cas de figure. Enfin, vous êtes licencié(e) pour faute et cette situation est difficile. Soit il y a réellement eu faute et l'on dispose de très peu de moyens, soit c'est une faute inventée auquel cas il va falloir le faire prouver par une instance locale ce qui est à peu près infaisable. D'où l'intérêt de connaître la législation du pays dans lequel vous vous rendez et les conséquences d'une séparation éventuelle. Cadrexport : Il vaut donc mieux signer son contrat avec l'aide d'un spécialiste ! Jacques-Olivier Meyer : Oui. Un contrat de travail est à considérer à l’instar d’un contrat de mariage dont les clauses prévoient par avance les conditions d’un éventuel divorce ! Il n'est finalement pas tant destiné à gérer la relation au travail qu'à anticiper une rupture si elle se produit. Et toute lecture préalable faite soi-même ou confiée à d'autres, optimise les chances pour que tout se passe bien si la relation était amenée à se rompre. Evidemment il est difficile lorsque l'on se voit confié des responsabilités élevées, que l'on est à la fois flatté et honoré, de prendre le recul nécessaire pour se préoccuper des clauses de l'engagement. Les candidats perçoivent souvent cette démarche comme de la défiance à l'égard de la société qui leur fait cette offre. Or c'est faux. Dans toute relation, il faut savoir sur quelle base on part et de quel contrat il s'agit ... Interview réalisée par Diane Pinelli le 12 janvier 2010 ------------------------------------------------- Jacques-Olivier Meyer est Directeur Général d’Intelfi, cabinet de conseil en Ressources Humaines internationales, qu’il a fondé en 2005. Il compte à son actif 1 400 cas de gestion de carrière et conseille des grands groupes, des PME et leurs dirigeants et cadres sur les politiques RH et leur adaptation à la crise, la gestion des carrières, les négociations (embauche, mutation, départ de l’entreprise) du contrat de travail et du statut, de la rémunération, de la fiscalité, de la protection sociale, en France et à l’international. Avant d’animer Intelfi, il a été Directeur des Ressources Humaines groupe et Ressources Humaines internationales pour NOVARTIS, SYNTHELABO, SUEZ-ENVIRONNEMENT et UNILOG. Sa formation est économique, financière (DEA Finance Paris II 1988) et gestion (MS HEC 1989). Convaincu de la nécessité de la formation tout au long de la carrière, il a notamment suivi en 2008 une des sessions nationales de l’IHEDN. J.-O. Meyer intervient auprès des Grandes Ecoles d’Ingénieurs et de gestion, ainsi qu'à l’Université Paris Sorbonne. Ses conférences récentes se sont tenues devant les anciens élèves de l’Ecole Centrale, de l’Ecole Nationale des Ponts et Chaussées, de l’Ecole des Mines, de l’INSEAD, de l’ESCP-EAP, de HEC où il anime un séminaire sur le retour d’expatriation, du G16+ (conférence des Grandes Ecoles), de l’EDHEC, et du CELSA, où il anime le séminaire Ressources Humaines Internationales. * INTELFI Conseil en Ressources Humaines internationales 73, rue Rivay 92300 – Levallois France Responsable : Jacques-Olivier Meyer Tél : +33.1.47.56.11.81 E-mail : international@intelfi.com http://www.intelfi.com http://www.jomeyer.com * CLEISS Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale 11 rue de la tour des Dames - 75436 Paris cedex 09 Tél. : 01 45 26 33 41 - Fax : 01 49 95 06 50 http://www.cleiss.fr/docs/ol/index.html * Maison des Français de l'Étranger Ministère des Affaires étrangères et européennes 48 rue de Javel - 75015 PARIS (métro ligne 10 : Javel-André Citroën/RER C : Javel/bus : n° 62 et n°88 arrêt Javel) Téléphone: 01 43 17 84 68 http://www.mfe.org/index.php Article paru sur www.cadrexport.com : ( http://www.cadrexport.com/spip/Travailler-a-l-international-8563.html )
  • 8. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Ressources humaines EXPATRIATION Loin des yeux... “La vraie expatriation, c’est le retour”. SIPA Si les sociétés investissent beaucoup dans le départ, elles négligent en revanche le retour car ceux qui ne sont pas partis ne comprennent pas qu’on puisse être un étranger dans son propre pays. Que ce soit pour gérer des compétences au niveau du 25% des expatriés quittent leur entreprise dans les deux ans groupe, préparer les futurs dirigeants, ou attirer les meilleurs suivant leur retour. Une perte sèche pour cette dernière, alors talents, la mobilité internationale et l'expatriation consti- que l'expatriation, souvent coûteuse pour l'entreprise, est tuent désormais un élément-clé de la "marque employeur" avant tout un investissement. et de la gestion stratégique de ses ressources humaines. A l'aune de l'économie de la connaissance et de la guerre des Mais si les entreprises savent gérer le départ, il n'en est pas talents, la gestion du retour n'est donc plus une simple pro- de même pour le retour. Les compétences acquises à l'é- cédure administrative, mais bien une phase essentielle de tranger sont souvent méconnues, et rarement évaluées.Et transition et de réintégration à gérer. Par Camille Foucard “ Le retour se prépare dès le départ”, s’ac- généralement prévue dans le contrat de tra- contexte économique international a récem- cordent à dire les spécialistes. Or les ex- vail. Cependant, cela reste très aléatoire ment précipité leur retour. La société de patriés sont souvent mal préparés. “Les compte tenu des compétences internationa- conseil en ressources humaines Intelfi en a en- employeurs consacrent de l’énergie à la prépara- les et de l’évolution hiérarchique que peut ob- registré trois fois plus que l’année dernière. tion du départ, mais bien moins au retour puis- tenir l’expatrié à l’étranger au bout de “Avec la crise, les retours d’expatriation se mul- qu’il s’agit de “rentrer chez soi”. Pourtant, il est quelques années. Et il n’est pas certain qu’un tiplient, et ils ne sont ni prévus, ni anticipés”, dé- largement aussi difficile de revenir”, constate poste soit disponible et permette de valoriser plore Jacques-Olivier Meyer, le directeur Jean Pautrot, président du Cercle Magellan, l’expérience acquise. La réintégration n’est général d’Intelfi, pour qui la faiblesse de la le réseau professionnel des ressources hu- donc pas une chose simple, ni pour l’em- gestion du retour est néanmoins chronique. maines internationales. La mobilité interna- ployeur, ni pour le salarié. Une bonne réacti- tionale doit effectivement s’inscrire dans une vité dans la gestion du rapatriement des Un dialogue transparent. trajectoire professionnelle et ne constitue que collaborateurs expatriés n’en est pas moins un Dès le départ “En général, ni l’entreprise, ni le salarié, ne sou- “En général, ni l’entreprise, ni le salarié, ne souhaite haite préparer le retour avant de partir. Car, au moment de faire les valises, le départ est valorisé, préparer le retour avant de partir. Car, au moment de faire les valises, une dimension de confiance s’établit et on est on est dans un discours presque affectif” dans un discours presque affectif”, ajoute Jacques-Olivier Meyer. Pourtant, le retour ap- l’une des étapes qui la jalonnent. Penser à la enjeu majeur de la performance de l’entre- paraît comme l’aboutissement d’un processus suite de la carrière est primordial et, dans prise et ne peut qu’encourager les expatria- préparé dès le départ. La qualité de la sélec- cette optique, structurer un projet profes- tions futures. Pourtant, le retour de l’expatrié tion, fondée en particulier sur l’analyse des sionnel est déterminant. Dans les grands grou- et de sa famille est souvent moins minutieu- ressorts de motivation à l’expatriation et sur “Un retour réussi est d’abord un départ réussi. Il pes, une clause qui garantit la réintégration à sement planifié que leur arrivée. Et, pour de les qualités attendues en terme de personna- faut partir pour les bonnes raisons”, Jean Pautrot, un poste à pourvoir au sein de l’entreprise est nombreux cadres en poste à l’étranger, le lité et d’adaptabilité, est déterminante. “Un président du Cercle Magellan. Le nouvel Economiste - n°1496 - Cahier n°2 - Du 5 au 11 novembre 2009 - Hebdomadaire 31 8
  • 9. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Ressources humaines EXPATRIATION rente dès le départ. Sur la mission, son contenu, ployeur, mais il pourra alors suivre les évolutions plus dur que partir… Après plus de trois ans ses difficultés, son contexte, etc. Mais il est im- dans l’entreprise”, ajoute Michele Galli du loin de sa culture d’origine, le “choc culturel” portant également d’être clair sur les conditions Groupe BNP Paribas. D’autant que 10 % des du retour peut être violent, avec nécessité de de retour. Bien qu’il soit difficile de prévoir pré- cadres et des dirigeants changent chaque an- se réadapter à son propre pays. Un aspect en- cisément avant de partir ce qui pourra être en- née. En partant trois ans, l’expatrié se retro- core trop peu pris en compte par les entrepri- ses. Si les sociétés investissent beaucoup dans le départ sur le plan linguistique et culturel, “D’une part, il est important de garder le contact pour comprendre elles négligent le retour car ceux qui ne sont comment celle-ci évolue, il y aura alors moins de surprise au retour. pas partis ne comprennent pas qu’on puisse D’autre part, il est essentiel de ne pas se faire oublier” être un étranger dans son propre pays. Et pour les salariés qui reviennent, ce choc est une sorte de “maladie honteuse” dont on ne parle visagé au retour, il est nécessaire de donner du uve quasiment en terre inconnue au moment pas. Pour Jean Pautrot, président du Cercle sens à la mission qui doit s’intégrer dans un pro- du retour. En général, l’employeur prend à sa Magellan, “la vraie expatriation, c’est le retour”. jet. Communiquer permet de comprendre les at- charge au moins un aller-retour par an. Mais tentes du collaborateur, et bien des malentendus il doit donner la possibilité au salarié expatrié peuvent ainsi être évités. Si on ne définit pas un d’être actif sur les sites de réseaux. Les nou- poste trois ans avant, on peut néanmoins garan- veaux outils et moyens de communication tir que l’expérience d’expatriation ouvrira des (chats, skype...) peuvent également être utili- portes tout en étant réaliste.” sés par l’employeur pour associer le collabo- rateur éloigné à des réunions internes. Entretenir le lien avec chaque “exilé” Pendant la mission, on constate souvent un dé- La “maladie honteuse ficit de liens avec l’entreprise d’origine. “Il y dont on ne parle pas” a pourtant une double nécessité. D’une part, il Mais bien souvent, le choc le plus inattendu est important de garder le contact pour com- se produit lors du retour. Les expatriés res- prendre comment celle-ci évolue, il y aura alors sentent tous plus ou moins la même chose : moins de surprise au retour. D’autre part, il est “l’impression d’être un étranger chez soi”. A “Avec la crise, les retours d’expatriation se essentiel de ne pas se faire oublier”, observe Jean l’étranger, on est sous le regard des autres multiplient, et ils ne sont ni prévus, ni anticipés”, Jacques-Olivier Meyer, DG Intelfi. 10 % des cadres et des dirigeants changent chaque année. retour réussi est d’abord un départ réussi. Il faut En partant trois ans, l’expatrié se retrouve quasiment que le collaborateur parte pour les bonnes rai- en terre inconnue au moment du retour sons, ou il risque d’être frustré au retour”, ex- plique Jean Pautrot. Si les motivations du collaborateur constituent une sorte de Pautrot. Ce que note également le directeur (coutumes différentes, langue). Au retour, ce “fuite”, le retour en sera d’autant plus diffi- d’Intelfi : “Souvent le pays d’accueil gère la paie regard peut cruellement manquer. Toute per- cile. L’expatriation doit être un projet positif. de l’expatrié qui n’est donc même plus dans l’or- sonne qui a quitté son pays d’origine éprouve “Il est donc important d’établir un dialogue se- dinateur de la DRH.” Le salarié devient par ce sentiment et cette difficulté de réadapta- “Au retour, il y a un contre-choc culturel qui rein entre l’entreprise et le salarié sur les moti- conséquent invisible, et comme le souligne tion au retour. Orlane Hazard est rentrée en n’est pas accompagné par l’entreprise”, Jean- août 2008 de Chine, où elle a passé trois an- Luc Cerdin, professeur à l’ESSEC. nées pour Altavia : “Ce que je retiendrai de cette “Il est donc important d’établir un dialogue serein expérience avant tout, c’est une plus grande li- entre l’entreprise et le salarié sur les motivations en terme berté”, déclare-t-elle. Elle a apprécié la légiti- Des propos volontairement interpellants, qui mité naturelle dont elle jouissait, liée au illustre bien le désordre, souvent insoup- de carrière et par conséquent sur ce que sera le retour” simple fait d’être française, mais qu’elle a dû çonné, que peut provoquer cette phase déli- vations en terme de carrière et par conséquent l’adage “loin des yeux, loin du cœur”… “A sur ce que sera le retour”, insiste le président du l’étranger, les collaborateurs sont généralement Le turn-over des expatriés est généralement le double de celui Cercle Magellan. Ce que Michele Galli, très pris par les projets locaux. Pourtant, il est im- constaté pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. responsable mobilité internationale Groupe portant que l’expatrié garde un lien avec le pays Le risque est grand de les voir partir à la concurrence BNP Paribas, confirme : “Il importe de com- d’origine pour éviter qu’il ne s’isole. Cela peut re- muniquer avec le salarié de manière transpa- présenter un coût supplémentaire pour l’em- reconquérir à son retour. Si son expatriation cate du retour. “C’est un cap difficile à aborder a été une formidable opportunité d’accélérer pour le cadre car il doit faire le deuil d’un mo- La reconversion des expatriés humanitaires sa carrière, elle a trouvé que rentrer était bien ment privilégié de sa vie”, commente-il. A Des talents pour l’entreprise L’engagement sur le terrain laisse peu de temps pour ainsi que leurs valeurs humaines qui sont bien en Association HEC réfléchir à son avenir. Après quelques années d’expa- accord avec la culture de notre entreprise”, témoigne Un séminaire pour apprendre à gérer son retour triation, les humanitaires manquent souvent de repères Nam Durand, responsable du développement des res- ou d’éclairages leur permettant d’envisager une sources humaines du groupe international de transport Depuis trois ans, le pôle Carrières de l’association des ger. Il s’agit “d’identifier les étapes pour construire son réorientation. C’est de ce constat qu’est née l’associa- public de voyageurs. La nécessité de disposer en inter- diplômés de HEC propose un séminaire pour “réussir sa projet afin de vendre ses atouts sur le marché français tion Résonances Humanitaires afin de valoriser leurs ne de profils riches et capables de s’adapter à toutes les mobilité à l’international”, qui insiste particulièrement et de connaître les facteurs clés de succès du réseau expériences d’un point de vue professionnel. “Pendant situations a motivé l’entreprise à rechercher une source sur l’importance d’anticiper et de préparer son retour. pour réussir son retour”. Dans le contexte de la mobili- dix ans, j’ai mesuré à travers des postes à responsabili- de CV intéressants. De là s’est noué le partenariat entre “Un nombre croissant de HEC font l’expérience de l’ex- té internationale et donc de l’éloignement temporaire té au niveau international l’ampleur des engagements à Résonances Humanitaires et Transdev. La reconversion patriation”, explique Catherine Devin, directrice projet du marché du travail et de l’entreprise en France, le hauts risques qui sont pris par ceux qui choisissent professionnelle des acteurs de l’humanitaires offre de la Division Europe chez Colgate-Palmolive, qui a séminaire couvre les trois thèmes clés de la gestion de cette voie. Ils requièrent professionnalisme, capacité à effectivement aux DRH des entreprises un vivier de res- coordonné l’organisation du séminaire, ayant elle aussi carrière, au retour d’expatriation : bilan et projet profes- travailler en équipe et adaptabilité à des contextes très sources exceptionnelles. “Les humanitaires ont su effectué une partie de sa carrière à l’international. “Au fil sionnels, réseau et recherche d’emploi, gestion et négo- particuliers. C’est passionnant, gratifiant, mais cela ne développer à travers leurs missions des qualités aisé- des contacts, nous avons constaté que la réussite du ciations des questions administratives et fiscales au s’improvise pas. Tout comme le retour”, raconte Eric ment transposables en entreprise : management, adap- retour en France n’est ni naturelle ni systématique ; retour (contrat, statut, etc.). Les spécialistes de la mobi- “Les humanitaires ont su développer à travers leurs missions “Nous voulons sensibiliser les expatriés à la nécessité d’anticiper des qualités aisément transposables en entreprise : très tôt leur retour, et leur fournir par l’intermédiaire d’experts management, adaptabilité, autonomie, dimension interculturelle” des méthodes et des outils pour le préparer de façon optimale” Gazeau qui a donc fondé l’association en 2002 pour tabilité, autonomie, dimension interculturelle”, explique accompagner ceux qui rentrent en France après avoir Valérie Barloix-Leroux, responsable du développement nous voulons sensibiliser les expatriés à la nécessité lité internationale, coachs et professionnels de la ges- consacré plusieurs années de leur vie à l’aide humani- des ressources humaines de Bouygues Bâtiment île de d’anticiper très tôt leur retour, et leur fournir par l’inter- tion RH qui animent le séminaire, insistent sur la taire. L’objectif est de faciliter les transferts de compé- France. Depuis trois ans, l’entreprise recrute ainsi médiaire d’experts des méthodes et des outils pour le connaissance du marché du travail en France et interne tences entre les ONG et les employeurs en France. chaque année une quarantaine d’expatriés de la solida- préparer de façon optimale.” Avec deux sessions par à l’entreprise, la valorisation de l’expérience à l’étranger Chaque année, plus de 2 000 personnes engagées dans rité internationale rentrés en France. Résonances an, l’association HEC offre donc la possibilité à ses dans le cadre du projet professionnel (fonction, salai- la solidarité internationale rentreraient de mission à l’é- Humanitaires est une association d’intérêt général anciens élèves, pour quelques centaines d’euros, d’ap- re…), la reconstruction et l’entretien du réseau à distan- tranger avec le souhait de se réorienter. Et leur expé- devenue un intermédiaire précieux pour valoriser les prendre à gérer activement leur carrière tout en séjour- ce, la position à adopter en fonction du bilan et du pro- rience est un atout précieux. “Transdev diversifie ses talents des humanitaires qui souhaitent prendre un nant et en travaillant à l’étranger. Sur deux jours, les jet professionnels. Bonnes pratiques et pièges à éviter recrutements en embauchant des cadres issus du nouveau départ professionnel au retour de mission. objectifs de ce séminaire sont d’accroître les chances de sont évoqués pour se réinsérer rapidement dans l’en- monde des ONG. Nous apprécions les qualités de flexi- www.resonanceshumanitaires.org réussite au retour en acquérant les bonnes pratiques treprise en France. bilité, d’adaptabilité et de rigueur de ces professionnels, C.F. qui permettent d’être efficace durant le séjour à l’étran- C.F. 32 Le nouvel Economiste - n°1496 - Cahier n°2 - Du 5 au 11 novembre 2009 - Hebdomadaire 9
  • 10. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Ressources humaines EXPATRIATION et le formalisme, souvent moins présents dans les borateur a en général un objectif “business”, filiales à l’étranger, peuvent lui paraître pesants l’idée étant de satisfaire un besoin, elle est désor- de retour en France”, observe Michele Galli. mais aussi envisagée comme une opportunité Jean-Luc Cerdin, professeur à l’ESSEC et pour développer les compétences du salarié ex- chercheur sur le thème de l’expatriation et de patrié. On essaie de conjuguer gestion des talents la gestion de carrière, constate un manque d’é- et mobilité internationale”, explique le respon- coute de l’entreprise au retour : “Il y a un sable mobilité internationale du Groupe BNP contre-choc culturel qui n’est pas accompagné Paribas. Pour les grands groupes aujourd’hui, par l’entreprise.” L’universitaire note néan- la mobilité internationale fait en effet partie moins qu’une nouvelle approche émerge, dans de la “marque employeur”. C’est une façon laquelle l’expatrié est de plus en plus proac- d’attirer les talents et de les retenir. Les en- tif. Un activisme qui lui permet d’être acteur treprises ont recours à l’expatriation essen- “Pour optimiser l’efficacité et garantir le retour sur investissement, il faut pouvoir mesurer au retour la réussite de la mission au niveau individuel et organisationnel” de sa carrière, en s’affranchissant de son em- tiellement pour trois raisons. La première est ployeur. Le retour est donc aujourd’hui da- de gérer les compétences au niveau du vantage un problème pour l’entreprise qui groupe ; par exemple lorsque l’on constate doit trouver les clés pour fidéliser ses salariés. l’absence de telle compétence dans une filiale ou à la maison mère, la mobilité internatio- “Rentrer est loin d’être simple. Il faut le savoir La mobilité internationale fait désormais nale peut être une solution, qui peut contri- en partant, sinon c’est la désillusion”, Orlane partie de “la marque employeur” buer aussi à la prise de contrôle des filiales. Hazard, Altavia (expatriée en Chine, 3 ans). “Depuis quelques années, on constate un plus La deuxième raison est de préparer les futurs “Votre retour suscite finalement peu d’intérêt grand intérêt porté au retour. Aujourd’hui, les re- dirigeants ; on repère ainsi les hauts poten- auprès de vos collègues”, Jérôme Guilmain, Kompass International (expatrié pendant 8 ans). l’étranger, le salarié français est l’ambassa- tours massifs dus à la crise renforcent cet intérêt. tiels pour qu’ils découvrent le groupe dans ses deur de son entreprise, et de son pays, il bé- A l’avenir, la guerre des talents étant une ten- différents contextes. Enfin, la troisième est néficie d’un cadre de vie privilégié et jouit dance lourde, les entreprises accorderont de plus d’attirer et de retenir les meilleurs car la mo- sera également une nouvelle aventure à gérer”, d’une grande autonomie. De retour en France, en plus d’attention à leurs salariés qui rentrent bilité internationale est aujourd’hui un enjeu ajoute Michele Galli. “L’envolée vers l’inconnu dans le recrutement des jeunes talents, au est assumée. En revanche, au retour, on n’assume pas”, raconte Jérôme Guilmain, qui a été ex- patrié pendant huit ans, en Espagne puis aux “L’expatrié gagne généralement en autonomie. La hiérarchie Etats-Unis pour Kompass Interntional. Pour et le formalisme, souvent moins présents dans les filiales à l’étranger, le directeur d’Intelfi, la réussite du retour peuvent lui paraître pesants de retour en France” d’expatriation dépend de la qualité des poli- tiques RH, et en particulier de l’attention qu’apporte l’entreprise au salarié et de l’ac- compagnement qu’elle propose. Il déplore il se confronte au sentiment d’indifférence de de l’étranger”, confirme le président du Cercle néanmoins que les DRH aient l’habitude de ses collègues, les réseaux peuvent avoir Magellan. D’autant que le turn-over des ex- travailler sur des problématiques collectives changé, les services ont souvent été réorgani- patriés est généralement le double de celui plutôt qu’individuelles. Or les expatriés re- sés. Une sensation de mal-être qui, selon Jean constaté pour l’ensemble des salariés de l’en- présentent en moyenne moins de 1 % de l’en- Pautrot, est naturelle. Par ailleurs, “l’expatrié treprise. Le risque est grand de les voir partir semble des effectifs de l’entreprise. “La gagne généralement en autonomie. La hiérarchie à la concurrence. “Si l’expatriation d’un colla- mobilité internationale coûte cher à l’entreprise, mais cela n’est pas un coût, c’est un investisse- ment”, rappelle Michele Galli de BNP Paribas 3 questions à où un nouveau modèle de gestion de carrière Sandrine Chauvet, est en cours d’adoption. “Pour optimiser l’effi- cacité et garantir le retour sur investissement, il directrice adjointe de la Convention Mondissimo. faut pouvoir mesurer au retour la réussite de la “Le serpent de mer mission au niveau individuel et organisation- nel”, ajoute-il. Le président du Cercle Magel- de la mobilité internationale” lan, lui, met en garde : “La valorisation d’un séjour professionnel à l’étranger n’est pas forcé- Comment s’inscrit la gestion du retour d’autres. Non seulement, ils gèrent actuellement des “On essaie désormais de conjuguer gestion des ment immédiate. Parfois il n’y a pas de poste dans la problématique de mobilité internationale ? retours anticipés, mais ils ont également besoin de talents et mobilité internationale”, Michele disponible correspondant aux attentes du colla- C’est le serpent de mer de la mobilité internationale, trouver des systèmes pour réduire le coût de gestion Galli, responsable Mobilité internationale, borateur ; dans ce cas, il faut accepter une valo- on en parle depuis dix ans ! Le retour se prépare en du retour. Qui dit urgence, ne dit pas économie. Ce Groupe BNP Paribas. risation de son expérience en différé.” Enfin, amont, et un suivi est nécessaire pendant la mission, qui fait peser une pression encore plus forte sur les pour qu’un retour d’expatriation soit réussi, même si c’est un peu le jeu des chaises musicales… ressources humaines. Il y a donc des solutions à trou- même titre que la rémunération. Il faut donc la direction RH doit également prendre en Lors de l’expatriation, le salarié est souvent en lien ver et à inventer à tous les niveaux. On est encore être en mesure de proposer des opportunités compte la réinstallation et la réadaptation de aux jeunes diplômés afin de se positionner au la famille : écoles, vie sociale, emploi du mieux dans un contexte de guerre des talents. conjoint… vaste programme. “La crise, et les retours massifs “Auparavant l’expatriation était vue comme qu’elle a provoqués, posent des problèmes juridiques, une séquence dans la carrière du salarié. Au- CHIFFRES REVELATEURS logistiques, et de réinsertion” jourd’hui, on commence à admettre que la mo- bilité internationale est un investissement Expatriés jeunes et volatils stratégique et important”, précise Michele Dans les entreprises du CAC 40, les expatriés direct avec la direction, auquel s’ajoute un contact dans l’urgence, mais je pense que cela ne peut être Galli. représentent en moyenne moins de 1 % des effectifs relationnel social et politique que le collaborateur n’a que positif pour la suite. dans le monde. pas en France. Il jouit également d’une plus grande Savoir valoriser l’expérience acquise 25 % des salariés expatriés quittent leur entreprise liberté de main-d’œuvre. Si cette expérience a priori le Plus généralement, quelles évolutions lors de l’expatriation dans les 2 ans suivant leur retour en France. renforce, l’expatrié est psychologiquement boulever- constatez-vous dans le domaine “Dans un contexte d’expatriation, le collabora- 1 expatrié sur 2 repart pour une 2e expérience à l’in- sé au retour. Le besoin de réadaptation est donc réel. de la mobilité internationale ? teur développe de nouvelle compétences”, souli- ternational. On a ainsi vu naître des initiatives intéressantes dans L’incoming se développe : de plus en plus d’entrepri- gne le responsable mobilité internationale du Raccourcissement de la durée moyenne d’une expatria- certaines entreprises, comme le parrainage. Le par- ses françaises font venir des cadres étrangers. Mais l’ groupe bancaire. Or, Jean-Luc Cerdin tire de tion : 5,1 en 1998 contre 2,9 années en 2008. rain est un pont à dimension humaine qui peut effec- “impatriation” a du mal à être reconnue, on ne parle ses recherches la conclusion suivante : “Les Bien qu’une majorité d’expatriés se situe toujours dans tivement baliser le terrain en interne, et être un sou- souvent que d’“immigration”. Par ailleurs, les Third personnes sont souvent prisonnières de leur ex- la tranche 35-49 ans, ils sont 2 fois moins nombreux tien psychologique précieux pour l’expatrié. Country National est une nouvelle tendance qui se périence à l’international et ne savent pas “se qu’il y a 10 ans. Tandis que les autres tranches d’âge dégage. Il s’agit, par exemple, d’une société hexago- vendre”, mettre en avant les savoir-faire et com- augmentent, en particulier les 24 -34 ans qui représen- La conjoncture actuelle a-t-elle changé la donne ? nale qui embauche un Espagnol qu’elle fait partir en pétences acquises pendant l’expatriation.” L’en- taient aujourd’hui plus de 30 % des expatriés. La crise, et les retours massifs qu’elle a provoqués, Inde. Tout reste à faire… treprise doit donc mettre à disposition de ses posent des problèmes juridiques, logistiques, et de collaborateurs les moyens qui permettront de Lire les dossiers précédents réinsertion, etc. De nouvelles solutions vont émerger La Convention Mondissimo : les 7 et 8 avril 2010 valoriser l’expérience (bilan professionnel no- Les archives numériques car, de force, les DRH s’aperçoivent de l’efficacité de (report de précaution face à la grippe H1N1) tamment). “Notre rôle est aussi de prévenir, d’ex- nouveleconomiste.fr certaines techniques et process, et de la faiblesse C.F. pliquer au candidat à l’expatriation que le retour (consultation gratuite) 10 34 Le nouvel Economiste - n°1496 - Cahier n°2 - Du 5 au 11 novembre 2009 - Hebdomadaire
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  • 13. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Travailler à l’international aujourd’hui ; Pistes de recherches et tendances Nombre d'expatriés en baisse, jeunes et expérimentés toujours plus nombreux à répondre à l'appel de l'international, seniors perplexes face au manque de reconnaissance de leur parcours … Nous avons souhaité faire le point sur la réalité de ce marché de l'emploi avec Jacques-Olivier Meyer, dirigeant d'Intelfi (Cabinet de conseil en ressources humaines internationales) et recueillir ses conseils. Cadrexport : Nous remarquons une augmentation importante de postes internationaux basés en France. Confirmez-vous ceci ? Jacques-Olivier Meyer : Tout à fait. Il y a une baisse du nombre d'emplois à l'étranger et cette baisse se fait au profit de l'emploi à l'international depuis le pays d'origine. Je ne crois pas que cet état de chose soit lié à la crise. D'autres facteurs sont en jeu tel que le contrôle des coûts, les moyens de communication comme la téléconférence et enfin des modes intermédiaires d'emploi à l'international qui émergent. Le commuting*ou recommuting qui existaient peu ou pas, il y a quinze ans, tend à se développer dans les pays limitrophes de la France. Quoi qu'il en soit, il y a environ deux fois moins de postes d'expatriés qu'il y a dix ans (j'emploie le terme « expatriés » dans un sens large. Je regroupe sous ce terme différentes statuts d'emploi à l'international). Et ces expatriés n'occupent pas les mêmes postes qu'il y a dix ans. Il n'y a pas une simple translation avec division par deux du nombre d'expatriés. Il y a aussi une montée en gamme et les postes à l'expatriation sont plus « haut de gamme » Cadrexport : Les packages salariaux sont-ils moins généreux ? Jacques-Olivier Meyer : Je passe mon temps pour le compte de salariés ou celui d'entreprises, à négocier les packages. Lorsqu'ils existent, les packages sont comparables à ceux qui existaient il y a quelques années. Mais le nombre de bénéficiaires a tendance lui aussi, à baisser. Les bénéficiaires sont moins nombreux et les conditions de négociation beaucoup plus difficiles. Les entreprises affichent des politiques qui sont de moins en moins légitimes. La négociation se fait de plus en plus de gré à gré. Mais les résultats d’une négociation bien menée sont plus que jamais intéressants. Cadrexport : Aujourd'hui, les expatriés ont-ils à former leur successeur sur place ? Jacques-Olivier Meyer : D'où je suis (je traite environ 1000 cas par an), il me semble que cette pratique ait toujours existé … à quelques réserves près ! Les temps sont durs, les périodes de transition sont de plus en plus courtes et les expatriés forment rarement leur successeur exactement au même poste. Tout poste qui se libère, fait l'objet dans les grands groupes, d'une réflexion sur sa reconduction, son périmètre et son contenu. Sous ses réserves, il est exact que les expatriés sont très sollicités pour former leur successeur quelques mois avant leur retour, voire quelques jours avant ou bien encore pendant des périodes intérimaires (avec allers-retours à l'étranger). C'est assez peu institutionnalisé mais en revanche la tendance est croissante. Cadrexport : Beaucoup de jeunes diplômés souhaitent débuter à l'international et sont en recherche de VIE ou d'un premier emploi. Malheureusement les offres de VIE semblent nettement inférieures aux demandes … Jacques-Olivier Meyer : Le VIE est soumis à une volonté politique et la volonté politique actuelle est de porter le nombre de VIE à 10 000. C'est un statut qui permet à beaucoup de jeunes de partir et de s'installer à l'étranger, d'y prendre des responsabilités. Ces jeunes font un pari sur le poste plus que sur le package .... C'est le statut privilégié des jeunes diplômés qui veulent partir à l'étranger. Pour peu que les règles administratives s'appliquent (quota par pays, que l'entreprise ait une pratique correcte des mécanismes du VIE …), le VIE fonctionne très bien. Mais il est vrai que tous les jeunes diplômés ne partent pas à l'étranger avec un VIE ... Cadrexport : Que faut-il privilégier alors ? Un stage ? Un contrat local ? Jacques-Olivier Meyer : Il ne faut négliger aucune piste. Je travaille (de manière amicale) pour les grandes écoles. Je rencontre des jeunes diplômés qui vivent le difficile contexte actuel et qui rencontrent des problèmes d'emploi importants qu'ils soient ingénieurs ou commerciaux. Je leur rappelle que le VIE n'est qu'un support. Qu'il est d'abord question de trouver un emploi et que si cet emploi entre dans « la coquille » VIE, tant mieux. Or, des emplois à l'étranger peuvent être proposés et gérés par des directions ressources humaines groupe de groupes internationaux français mais il est sage de s'adresser également à la filiale, à l'étranger. C'est le « local » qui connait les opportunités. Souvent, dans les grosses entreprises, les ressources humaines ne sont même pas au courant des opportunités locales. Il faut donc avoir une approche multidimensionnelle et ensuite aller au contact, faire le déplacement. Ce qui n'est pas financièrement facile quand on est jeune. Il faut parler la langue, connaître la culture … ce qui n'est pas toujours évident, non plus. Cadrexport : Les candidats expérimentés, notamment ceux en poste à l'étranger, s'expriment souvent sur la difficulté de nouer de nouveaux contacts ou de rester en relation avec leurs connaissances, ce qui est pourtant nécessaire pour trouver un nouvel emploi ... Jacques-Olivier Meyer : A l'étranger comme dans son propre pays ! On estime que 70% des postes environ, sont pourvus par réseau (pour ce qui concerne les postes de management et directions générales). Donc des recherches uniquement par candidatures spontanées, chasseurs de tête et par annonce, sachant que la France publie peu ce genre d'annonce (contrairement à l'Allemagne et à La Grande Bretagne), auraient peu de chances d'aboutir ! Cadrexport : D'où la préoccupation constante des candidats concernant leur réseau .... Jacques-Olivier Meyer : La connotation « réseau » n'est pas toujours très, très bien comprise ! Le réseau s'active tout au long de sa vie professionnelle et bien avant qu'on en ait besoin. Ceux qui partent aujourd'hui n'ont pas forcément une très grande carrière à l'internationale. Il y a de moins en moins d'expatriés chroniques qui passent 30 ans à l'étranger. Beaucoup ont deux expériences par exemple, avec un temps de latence et de retour dans leur pays d'origine. Le problème est de garder le lien avec son pays d'origine et il y a une difficulté à la fois technique et humaine. Technique parce que géographiquement on est loin et qu'il n'est pas aisé de communiquer. Humaine parce que lorsque l'on essaye de se fondre dans un autre pays, on a pas toujours la disponibilité et l'envie de cultiver les contacts dans son pays d'origine. Et pourtant c'est 13
  • 14. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM important … L'un de mes clients qui a retrouvé un très beau poste en revenant de l'étranger après 6 ans d'absence, m'a expliqué avoir eu ce poste grâce aux relations qu'il avait pu entretenir pendant son absence. Ce monsieur m'a dit avoir passé environ un tiers de ses congés à cultiver ses relations professionnelles... Il y a donc un travail de jardinage, de culture de contacts et d'investissement de soi... Il faut donc lorsque l'on est encore dans son pays, pouvoir consacrer une grande partie de son temps à des gens dont on a absolument pas besoin et auxquels on peut apporter quelque chose ! Il y a dans une semaine 5 déjeuners et éventuellement autant de petits-déjeuners ! C'est un temps qui peut être consacré à ces contacts ! Ce qui permettra, en entretenant les liens à l'aide de quelques mots et d'une carte de voeux, de solliciter des personnes, un an, deux ans ou 5 ans après, lorsque l'on sera de passage en France. Il faut envisager le long terme. Cadrexport : Venons-en aux seniors. Ils sont à quelques années de la retraite. Certains sont en poste, d'autres pas. Tous ont une large expérience à l'international, souvent dans plusieurs pays d'une même zone. Ils sont en recherche de missions plus courtes et souhaitent faire partager leur expérience. Que leur conseilleriez-vous ? Jacques-Olivier Meyer : La question de l'âge ne fait que compliquer une toute autre question : celle de la valorisation d'un parcours. Or cabinets de recrutement, chasseurs de tête et DRH ont du mal à valoriser un parcours international, qu'il ait été accompli dans l'entreprise ou en dehors. Donc cette problématique n'est pas spécifique aux seniors. Je m'en rends compte lorsque je vais voir des grands cabinets de recrutement et chasseurs de tête avec un profil international (qui pourrait être très simplement valorisé à l'étranger). Je constate que ce qui pourrait être de la valeur ajoutée devient de la difficulté, voire de l'ennui. C'est désolant mais c'est ainsi. Certains de mes clients sont parfois même tentés de gommer certains aspects internationaux de leur parcours, ce dont je les dissuade. Je pense que même s'il est plus difficile à trouver, le poste qui leur correspond, existe. Je pense donc que celui qui, senior, cherche un travail, a tout intérêt à continuer sa recherche à l'étranger car en France, sa valeur de marché sera mal appréciée. C'est très injuste mais réel. Il est beaucoup moins difficile, pour un senior, de retrouver un travail à l'étranger qu'en France. Cadrexport : Merci beaucoup ! Interview réalisée par Diane Pinelli - Cadrexport - Oct 2009 * Commuting : les salariés sont en mission pendant plusieurs mois ou années dans un pays généralement limitrophe du leur. Ils y passent des 4/5ème à 100% de leur temps, tout en restant administrativement rattachés à leur pays et entreprise d’origine. Leurs conditions de mobilité sont assez restreintes, l’entreprise prenant à sa charge l’hôtel sur place et les billets d’avion hebdomadaires. Ce régime est le plus économique pour l’entreprise. Il est généralement proposé au cadres experts qui collaborent à un projet transversal et trouvent ainsi un nouveau développement de carrière. A moyen terme, le commuting pose le problème de la visibilité dans le pays d’origine et de la valorisation des compétences et comportements mis en oeuvre dans le pays de destination. Pour des raisons d’équilibre professionnel et familial, ce type de mobilité est adapté à des missions relativement courtes. ------------------------------ Jacques-Olivier Meyer est Directeur Général d’Intelfi, cabinet de conseil en Ressources Humaines internationales, qu’il a fondé en 2005. Il compte à son actif 1 400 cas de gestion de carrière et conseille des grands groupes, des PME et leurs dirigeants et cadres sur les politiques RH et leur adaptation à la crise, la gestion des carrières, les négociations (embauche, mutation, départ de l’entreprise) du contrat de travail et du statut, de la rémunération, de la fiscalité, de la protection sociale, en France et à l’international. Avant d’animer Intelfi, il a été Directeur des Ressources Humaines groupe et Ressources Humaines internationales pour NOVARTIS, SYNTHELABO, SUEZ-ENVIRONNEMENT et UNILOG. Sa formation est économique, financière (DEA Finance Paris II 1988) et gestion (MS HEC 1989). Convaincu de la nécessité de la formation tout au long de la carrière, il a notamment suivi en 2008 une des sessions nationales de l’IHEDN. J.-O. Meyer intervient auprès des Grandes Ecoles d’Ingénieurs et de gestion, ainsi qu'à l’Université Paris Sorbonne. Ses conférences récentes se sont tenues devant les anciens élèves de l’Ecole Centrale, de l’Ecole Nationale des Ponts et Chaussées, de l’Ecole des Mines, de l’INSEAD, de l’ESCP-EAP, de HEC où il anime un séminaire sur le retour d’expatriation, du G16+ (conférence des Grandes Ecoles), de l’EDHEC, et du CELSA, où il anime le séminaire Ressources Humaines Internationales. Tèl : +33.1.47.56.11.81 www.intelfi.com Article paru sur www.cadrexport.com : ( http://www.cadrexport.com/spip/Travailler-a-l-international-7623.html ) 14
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  • 16. INTELFI NOS PALMARÈS DÉCOUVRIR LE MAGAZINE Bienvenue Palmarès des écoles Fiches pays Numéro en kiosque Connexion | Inscription Salaires des cadres SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES Abonnez-vous Fiches entreprises INTERNATIONALES Le décryptage instantané de l'économie Prix de l'immobilier Le Cac 40 & la presse Découvrez nos autres publications TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM RSS | Mobile | Widget Rechercher sur LExpansion.com Economie & Entreprise High-Tech Emploi & Carrières Immo & Patrimoine Palmarès CAFÉ DE L'ÉCONOMIE Accueil | Jeune dip' | Emploi | Salaire | Mobilité | Management | Experts | Bien-être Aide LES + COMMENTÉS LES + VOTÉS LES + LUS Evolution de carrière Entreprises - Commentaires 30 Voter 35 Expatriation, comment ne pas me faire avoir La justice a-t-elle été clémente avec les Conti ? Isabelle Hennebelle et Natacha Lacroze - 26/08/2009 Economie - Commentaires 30 Voter 7 La Cour des Comptes se paye la SNCF Du détachement, le nec plus ultra, au commuting, très à la mode pour les limitrophes, négociez vos conditions de vie d'"expat". Economie - Commentaires 18 Voter 5 Pourquoi la zone euro est sous pression Ceinture et bretelles ! Voilà le DOSSIER kit pour optimiser la négociation Salaires de son package rémunération à Préparez votre demande l'international », lance Jacques- d'augmentation Olivier Meyer, dirigeant du Peut-on demander une augmentation en temps de cabinet Intelfi, spécialiste de la crise? mobilité internationale. Avec la Expatriez-vous avec le crise, les employeurs ont meilleur statut resserré les budgets et Jeunes diplômés : évaluer et négocier votre salaire négocient rudement les Jacques-Olivier Meyer La demande d'augmentation packages de mobilité. « Depuis deux ou trois ans, la tendance est que le salarié prenne plus de frais à sa charge », constate Emmanuel Rivère, consultant en mobilité internationale au cabinet Mercer. Parmi les quatre statuts accessibles au cadre, le véritable jackpot reste le détachement. Protecteur, il permet au salarié de rester sous contrat français et de se voir garantir un poste à son retour. Mais, désormais, seule une élite de cadres et d'experts y a accès. Moins sécurisant, le statut d'expatrié implique « la suspension du contrat de travail de droit français le jour du départ, et sa réactivation le jour du retour, avec un poste équivalent... en théorie », explique EMPLOI & CARRIÈRE - 1/2/2010 - L'Expansion.com Frédéric Franchi, responsable du développement pour ECA International, un spécialiste de la gestion de Quand l'Insead prend en l'expatriation. charge les conjoints Depuis une dizaine d'années, la prestigieuse business school a Troisième statut, le contrat local est désormais le plus répandu (environ 55 % des cas), car il coûte initié des ateliers pour les conjoints des participants au MBA moins cher à l'employeur. Engagé comme personnel local, le collaborateur ne dispose d'aucune sur le campus de Fontainebleau, en Seine-et-Marne. garantie de réemploi au retour, puisque son contrat d'origine est rompu le jour du départ. « Je 1 2 3 4 5 6 recommande de batailler pour décrocher un contrat local premium prévoyant la prise en charge d'une part du loyer et une clause dérogatoire indiquant qu'en cas de rupture de contrat l'employeur versera néanmoins les salaires dus jusqu'au terme », avise Jacques-Olivier Meyer. Dernier cas de figure, le commuting est en plein essor. Le cadre travaille dans un pays limitrophe pendant la semaine et rentre chez lui pour le week-end. Certains décrochent une prime de mobilité de 10 à 15 % du salaire de base. Il faut demander au fisc, si possible, d'être exonéré de l'impôt sur les revenus liés aux déplacements. Votre interlocuteur - Le responsable expatriation Dominique Ben Dhaou est vice-présidente du pôle ressources humaines de SGS (contrôles, analyses et certifications). Elle évolue au sein des RH depuis vingt ans, toujours dans des sociétés internationales. La chaine energie - 01:56 Oui, les centrales thermiques au gaz "Nous recrutons les candidats en contrat local pour des compétences spécifiques. Leur rémunération se compose d'une sont dangereuses ! partie indexée sur le marché et sur la concurrence, et d'une 09/02/10 - Obama relance le nucléaire part variable (entre 15 et 30 % du salaire), mesurée d'après les 07/02/10 - Les députés mettent les éoliennes en danger résultats financiers. Une couverture mutuelle, rapatriement et 05/02/10 - Des éoliennes au patrimoine national norvégien retraite est établie, ainsi que des avantages en nature : ? allocation de logement, transport, cours de langue et de 04/02/10 - Salon auto de Bruxelles : l'espoir d'une préparation culturelle, voyage de retour annuel dans le pays renaissance verte d'origine. Tous les articles de la chaine énergie Pour une première expatriation, nous organisons une rencontre en amont qui se déroule comme un entretien d'embauche. Elle porte sur les motivations réelles du candidat, sur sa flexibilité, sur son intérêt pour la destination et les défis, sur son potentiel Statut Expatrié de résistance au stress. J'ai recruté récemment un Néerlandais Français à l'étranger ? Placez votre pour travailler dans notre laboratoire en Chine. Un voyage a été organisé pour qu'il mesure les enjeux et fasse épargne au cœur de l'Europe ! www.bnpparibas-personalinvestors.lu connaissance avec l'équipe. 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  • 22. Intelfi INTELFI Société de Conseil en EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES SOCIETE DE CONSEIL Ressources Humaines internationales TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM www.intelfi.com • www.jomeyer.com le 14/04/2009 Les expat's sont aussi touchés par la crise par Delphine de Mallevoüe La côte est des États-Unis, Londres, Singapour ou Shanghaï sont parmi les régions du monde les plus concernées par les départs. Souvent à contrecoeur. Pour de nombreux cadres expatriés, le contexte économique international a prématurément sonné l'heure du retour au bercail. Déjà vigilantes depuis quelques années, les entreprises françaises franchissent une nouvelle étape en rappelant un certain nombre de leurs salariés, réduction des coûts oblige. «Avec la crise, les retours d'expatriation, prévus ou impromptus, se multiplient», confirme Intelfi, une société de conseil en ressources humaines internationales. Si toutes les régions du monde sont concernées, trois zones géographiques le sont tout particulièrement depuis six mois. D'abord, «la côte est des États-Unis, puis Londres et enfin l'Asie, notamment Singapour et Shanghaï». À l'inverse, à Hong- kong, les arrivées sont plus nombreuses que les départs : la communauté française continue d'enregistrer environ 150 arrivées tous les mois. Outre les trois régions du monde les plus touchées, la Russie, où 90 % des entreprises françaises réduisent leurs dépenses et 37 % licencient, fait également moins recette. En général, selon les spécialistes, les secteurs d'activité les plus touchés sont ceux de la finance (80 %), de l'industrie lourde, des nouvelles technologies, du BTP et de l'immobilier. Dubaï déserté en masse Autre aimant à expatriés, l'émirat de Dubaï connaît lui aussi de sévères revers. Désenchantée, l'importante communauté d'exilés volontaires déserte en masse. À tel point que, ces derniers mois, la police a découvert non sans surprise plus de 3 000 voitures abandonnées autour de l'aéroport international. Certaines berlines avaient encore les clés sur le contact. Parfois même, avant de plier bagage direction leur pays d'origine, les propriétaires avaient laissé un mot d'excuse sur le pare- brise et leur carte de crédit, utilisée jusqu'à la dernière limite, dans la boîte à gants. Il faut dire que lorsque le marché s'est effondré et que l'économie de l'émirat a commencé à ralentir, de nombreux expatriés se sont retrouvés avec plusieurs maisons sans pouvoir payer les hypothèques. Enfin, symbole de la croissance et eldorado des jeunes expat', la Silicon Valley n'est pas épargnée. Le célèbre expatrié français Loïc Le Meur en sait quelque chose : il a dû licencier un tiers des salariés de Seesmic, sa société. Intelfi • 73, rue Rivay 92300 Levallois FRANCE • Tél : +33.1.47.56.11.81 • international@intelfi.com Société de Conseil • RCS Nanterre n°503 454 746 • SIRET n° 503 454 746 000 10 •!TVA intracommunautaire n° FR 455 034 547 46 22
  • 23. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Actualité Politique Economie Finances perso TPE-PME Culture Styles Offres d'emploi Rencontres NOS PALMARÈS DÉCOUVRIR LE MAGAZINE Bienvenue Palmarès des écoles Fiches pays Numéro en kiosque Connexion | Inscription Salaires des cadres Fiches entreprises Abonnez-vous Le décryptage instantané de l'économie Prix de l'immobilier L'annuaire du pouvoir Découvrez nos autres publications RSS | Mobile | Widget Rechercher sur LExpansion.com Economie & Entreprise High-Tech Emploi & Carrières Immo & Patrimoine Palmarès CAFÉ DE L'ÉCONOMIE Accueil | Jeune dip' | Emploi | Salaire | Mobilité | Management | Experts | Bien-être Aide LES + COMMENTÉS LES + VOTÉS LES + LUS International Economie - Commentaires 28 Voter 8 Partir travailler à l'étranger : les 7 questions à se poser Les patrons séquestrés ont-ils vraiment raison de porter plainte? Jacques-Olivier Meyer - 12/04/2009 21:21:00 Economie - Commentaires 13 Voter 10 1 sur 2 Autoriser les étrangers à être fonctionnaire, ça changerait quoi ? En période de crise, faut-il tenter sa chance à l'international ou rester en France ? Pour vous aider dans ce choix délicat, voici les 7 Economie - Commentaires 8 Voter 0 questions que vous devez vous poser. Par Jacques-Olivier Meyer, Existe-t-il une alternative aux quotas de pêche? dirigeant d'Intelfi, cabinet de conseil en Ressources humaines internationales. 1 - L'international, passage obligé pour réussir ? Oui, mais en considérant toutes les options, pas uniquement l'expatriation : Jacques-Olivier Meyer, dirigeant d'Intelfi. la formation initiale devrait inclure une période plus que symbolique à l'étranger (semestre/année) DOSSIER les stages à l'international sont appréciés et constituent un vrai plus pour le 1er emploi Dossier spécial : travailler à l'international toutes les possibilités de 1er emploi à l'international sont à exploiter, y Sommaire compris sous contrat local Partir travailler à l'étranger : s'il est proposé par l'entreprise, le statut de VIE est à privilégier les 7 questions à se poser Ceux qui ont franchi ces 1ères étapes peuvent hésiter entre : Crise : quel statut négocier à l'international ? des fonctions internationales résidentes : 80% des cadres européens Jeunes diplômés : faut-il consacrent plus de 20% de leur temps de travail à au moins 2 pays, tout démarrer votre carrière par l'étranger ? en restant basés dans leur pays d'origine des fonctions expatriées : la part des expatriés se réduit EXPATRIATION - 12/4/2009 - L'Expansion.com Emploi à l'international : les chiffres-clés tendanciellement (1,3% des cadres français en 2008). Ce qui choisissent Jeunes diplômés : faut-il l'expatriation doivent le faire en connaissance de cause : - en disposant d'un réseau qualifiant les «vraies» opportunités, celles des démarrer votre carrière par marchés locaux l'étranger ? Testez votre aptitude à l'expatriation au travers de 10 - en considérant leur mobilité comme un projet professionnel, personnel et familial. recommandations spéciales "jeune diplômé" et bénéficiez des bons conseils pour se faire recruter à l'international. 2 - Débuter à l'étranger, est-ce un vrai plus ? 1 2 3 4 5 6 Oui, mais à une échéance de 3 à 5 ans En début de carrière, c'est l'intérêt du poste qui prime. Peu de jeunes diplômés présentent une expertise objective susceptible de justifier un plus salarial par rapport au personnel local ou des mesures substantielles d'accompagnement de la mobilité. Les entreprises ont pour référence le coût d'un salarié local et ne souhaitent pas en période de crise grever le compte d'exploitation de la filiale et/ou le budget DRH centrale. Débuter à l'étranger est un vrai plus à un horizon de 3 à 5 ans, en bénéficiant d'une mobilité interne, sous condition : d'avoir identifié au moins 2 pays permettant de valoriser les compétences acquises par la suite d'être inclus au nombre des cadres suivis par les dispositifs de gestion prévisionnelle des carrières Dans ces conditions, débuter à l'étranger est un vrai plus, a fortiori pour des sociétés françaises en déficit prospective - 17/04/09 chronique de cadres internationaux. Stockage de l'énergie = indépendance 17/04/09 - L'Europe des hydrocarbures : une nécessité 3 - Expatriation : une durée idéale ? impérieuse Celle d'une mission réussie, donc pas de durée en valeur absolue. 17/04/09 - Crise financière ou crise écologique : faut-il choisir ? Dans la plupart des fonctions, une durée inférieure à 2 ans n'est pas suffisamment crédible. A contrario, plus de 4 15/04/09 - Mes aventures avec Rosa, Katya, Diana et Réglisse ans dans la même fonction fait peser le risque, à tort ou à raison, de se voir attacher une étiquette de spécialiste 14/04/09 - Tout mène aux réseaux intelligents pays et/ou fonction dont il sera difficile de se séparer dans un contexte de mobilité. Cela peut handicaper une Tous les articles de la chaine énergie évolution future, dans la même société ou dans un autre contexte. 23
  • 24. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM La durée moyenne d'une expatriation étant de 3 ans (2008), il est vivement conseillé d'anticiper et de préparer sa nouvelle orientation de carrière après la 1ère année passée en poste international. C'est une contrainte, voire une surcharge de travail assez ingrate, à peine intégré dans le pays d'expatriation. Mais d'expérience, c'est aussi la condition de succès pour valoriser les compétences et comportements acquis à l'international. 4 - Comment détecter les postes internationaux les plus intéressants ? Par réseau, parce que c'est le seul moyen d'obtenir l'information recherchée, au bon moment. Dans une société, qui détient l'information sur les postes ouverts à l'international ? les comités exécutifs et de direction : de moins en moins, sauf pour les (rares) postes qui leurs sont directement rattachés les directions des Ressources Humaines : elles n'ont plus systématiquement connaissance des postes ouverts en local. Leur inclusion dans le processus de recrutement est lié à la mise en oeuvre éventuelle de leurs compétences en matière de recrutement ou de gestion des carrières. Ce sont les filiales et leurs directions locales qui ont majoritairement le pouvoir de création et de décision sur les communication de postes internationaux. Elles en informent plus ou moins leur siège, parce qu'elles en connaissent bien les 2 crise principaux inconvénients : Technique secrète de au moment du recrutement, le siège n'élargit pas forcément la base de candidatures communication pour gérer les crises en l'apport du siège dans l'appréciation de candidatures internationales n'est pas toujours apprécié entreprise la politique de gestion prévisionnelle peut conduire à accélérer la mobilité internationale, à un moment où la communication-ok.com/crise filiale a tout intérêt à conserver les cadres qu'elle a recrutés, formés et commencé à fidéliser. Détecter les postes internationaux les plus intéressant nécessite d'avoir accès aux «Marché cachés». La qualité du réseau personnel au sein des principales entreprises/pays/secteurs/métiers visés est déterminante. Le réseau permet d'accéder à une information locale, au meilleur moment c'est à dire avant que le poste recherché soit rendu public en étant, par exemple, inclus dans une bourse à l'emploi. 5 - Comment choisir son pays d'expatriation ? Le plus rationnellement possible. La connaissance d'un pays (y avoir vécu au moins une année), de sa langue, de sa culture, des relations de travail et personnelles, du style de vie constituent autant de facteurs d'intégration à prendre en compte pour choisir son pays d'expatriation. En matière de gestion de carrière, comme dans d'autres activités périlleuses, sa!uf nécessité absolue, il est risqué de changer simultanément plusieurs de ses points d'appui : la fonction exercée, le niveau hiérarchique, la filière métier LIBRAIRIE EN LIGNE l'entreprise ou l'entité de rattachement L'annuaire du Les clubs de le pays, le secteur d'activité pouvoir 2008 réflexion et l'environnement personnel et familial 350,00 ! d'influence 50,00 ! D'expérience, ceux qui ont pris le temps de choisir leur pays d'expatriation s'intègrent mieux et ont à terme toutes leurs chances de réussite au retour. Peu de place en revanche pour les aventuriers, les mercenaires ou les coups de coeur, place à la gestion d'un projet dans lequel le choix du pays est l'une des dimensions cruciales ! 6 - Est-il préférable de s'expatrier pour un grand groupe ou pour une PME ? C'est un choix personnel à faire en amont. Sauf opportunité exceptionnelle, les caractéristiques des postes et les modes de recherche d'emploi sur ces 2 marchés (Groupes et PME) sont très différents. C'est aussi une affaire de temps disponible. Il est donc recommandé de se déterminer en amont. Groupes à l'international : Leurs postes sont plus facilement identifiables. La gestion prévisionnelle des carrières est susceptible de valoriser les compétences acquises à l'international, notamment au moment du retour. Rien que des avantages... en période de croissance. Dans un contexte de crise, c'est la contribution à court terme du cadre qui constitue la priorité bien plus que la gestion prévisionnelle. PME : En valeur absolue, elles offrent plus de postes internationaux mais avec leur visibilité est bien moindre. La connaissance de ces postes passe par une démarche réseau très complète, ciblée notamment sur les Chambres de Commerce et d'Industrie (175 Chambres France en 2008). Les PME ne proposent pas a priori de politique de gestion prévisionnelle mais leur réseau interne, lorsqu'il est bien utilisé, permet d'avoir connaissance des postes ouverts permettant le cas échéant de valoriser une expatriation. 1 sur 2 Audere Emploi a l'etranger Coaching de Dirigeants et Cadres Découvrez les annonces maintenant Offres Leadership, Stress d'emploi internationales. www.audere.fr Emploi.fr.Ask.com PLUS D'ACTUALITÉS 12/04/2009 Emploi à l'international : les chiffres-clés 12/04/2009 Crise : quel statut négocier à l'international ? 24
  • 25. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Actualité Politique Economie Finances perso TPE-PME Culture Styles Offres d'emploi Rencontres NOS PALMARÈS DÉCOUVRIR LE MAGAZINE Bienvenue Palmarès des écoles Fiches pays Numéro en kiosque Connexion | Inscription Salaires des cadres Fiches entreprises Abonnez-vous Le décryptage instantané de l'économie Prix de l'immobilier L'annuaire du pouvoir Découvrez nos autres publications RSS | Mobile | Widget Rechercher sur LExpansion.com Economie & Entreprise High-Tech Emploi & Carrières Immo & Patrimoine Palmarès CAFÉ DE L'ÉCONOMIE Accueil | Jeune dip' | Emploi | Salaire | Mobilité | Management | Experts | Bien-être Aide LES + COMMENTÉS LES + VOTÉS LES + LUS International Economie - Commentaires 28 Voter 8 Crise : quel statut négocier à l'international ? Les patrons séquestrés ont-ils vraiment raison de porter plainte? Jacques-Olivier Meyer - 12/04/2009 22:15:00 Economie - Commentaires 13 Voter 10 Négocier une mobilité internationale en période de cris, qu'il s'agisse du statut ou du type de contrat, ne Autoriser les étrangers à être fonctionnaire, ça changerait s'improvise pas. Marche à suivre avec Jacques-Olivier Meyer, dirigeant d'Intelfi, cabinet de conseil en quoi ? Ressources humaines internationales. Economie - Commentaires 8 Voter 0 Priorité n°1 des entreprises en période de crise : se positionner sur les Existe-t-il une alternative aux quotas de pêche? DOSSIER marchés en croissance, souvent lointains et bien plus exposés à la Dossier spécial : travailler à concurrence que les marchés domestiques, y compris sur les conditions l'international d'emploi (statut, rémunération, avantages). Négocier une mobilité Sommaire internationale dans ce contexte requiert une connaissance fine de la Partir travailler à l'étranger : les 7 questions à se poser région ou du pays visé, un véritable projet professionnel et personnel, une Crise : quel statut négocier à adaptabilité à toute épreuve à des conditions changeantes, parfois à très l'international ? court terme et un pragmatisme absolu quant à la négociation de ses Jeunes diplômés : faut-il conditions de mobilité (statut, réseau, pratique). Pour autant, si l'entreprise démarrer votre carrière par l'étranger ? choisit d'exporter des compétences et ceux qui les détiennent, c'est bien Emploi à l'international : les parce qu'elles n'existent pas en local. Il est donc légitime de négocier et chiffres-clés d'obtenir des «plus» par rapport au statut des salariés locaux. Voici quelques points de méthode pour s'engager dans cette voie : I - Le contrat international : au cas par cas Le contrat de travail international type n'existe pas. C'est la combinaison de 3 facteurs qui définit le statut d'un salarié en mobilité internationale : 1. le coût, sous contrôle de la DRH et de la Direction financière et de la filiale qui emploie le salarié. MANAGER - 28/3/2009 - L'Expansion.com Ce qui coûte : la rémunération, la protection sociale et les mesures d'accompagnement de la mobilité Nouveaux risques : les 8 clés 2. le niveau de protection accordé, notamment quant aux conditions de retour, question d'ordre juridique, sous le contrôle de la DRH centrale et/ou du Comité de direction (PME) d'une bonne gestion Dans la crise actuelle, optimiser la gestion des nouveaux 3. la qualité de gestion des emplois et des carrières, pour sa partie prévisionnelle, sous la responsabilité des risques est crucial pour l'entreprise. Les conseils de Francis opérationnels et de la DRH, nécessitant pour être efficace l'implication de la direction générale Miard, directeur de Protiviti France, cabinet de conseil, de gestion des risques et d'audit interne. On rappelle ici que la crise a pour effet d'accroître le taux d'échec au retour; au sein des sociétés du SBF 120, 1/3 1 2 3 4 5 6 des «expatriés» quitte l'entreprise dans les 2 ans suivant son retour, pas toujours de son plein gré. Ce taux d'échec est d'abord conditionné par ces 3 facteurs à négocier avant le départ (cf.supra), parfois plus que par la qualité des réalisations du salarié à l'étranger. II - Les différents statuts, les pratiques de crise Le détachement (5% de la pratique des entreprises) permet une affectation dans un autre pays tout en conservant le bénéfice intégral d'une protection sociale dans le pays d'origine, sans suspension du contrat d'origine. C'est le statut le plus protecteur pour le salarié, désormais le moins utilisé car très coûteux. Il est encore obtenu par des dirigeants au niveau direction de filiale ou expertise. L'expatriation (30%) «localise» le salarié tout en lui garantissant la reprise des effets de son contrat de travail d'origine au terme de l'expérience à l'étranger. Selon qu'on s'expatrie en Europe ou hors Europe, les incidences, notamment sur le retraite peuvent être majeures. Hors Europe, la compensation de la retraite est une question à prospective - 17/04/09 négocier, au même titre que le contenu du poste, la rémunération et les mesures d'accompagnement Stockage de l'énergie = indépendance (professionnelles, familiales, personnelles) de la mobilité. 17/04/09 - L'Europe des hydrocarbures : une nécessité impérieuse Sous contrat local (55%) le salarié se retrouve à égalité avec le personnel local. Sauf négociation volontaire, il 17/04/09 - Crise financière ou crise écologique : faut-il choisir ? ne dispose plus d'aucune garantie de réemploi dans son pays d'origine, son contrat d'origine ayant été rompu au 15/04/09 - Mes aventures avec Rosa, Katya, Diana et moment du départ («contrat local» stricto sensu : 20%). C'est pourquoi il est souhaitable de négocier des Réglisse mesures d'accompagnement afin d'obtenir un «contrat local +» (35%). Ces mesures peuvent porter sur : 14/04/09 - Tout mène aux réseaux intelligents le statut au moment du retour dans le pays d'origine Tous les articles de la chaine énergie des mesures d'accompagnement financier de la mobilité, dégressives ou versées une seule fois 25
  • 26. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM la prise en charge, partielle ou totale, des compensations pour la retraite Le «commuting» et la mission internationale (5%) sont des statuts généralement négociés pour des durées courtes (environ 1 an) et permettent de mobiliser dans des pays limitrophes des managers ou des experts qui retrouvent chaque week-end leur pays d'origine. C'est le statut qui, du point de vue de l'entreprise, est le moins coûteux puisque ces déplacements réguliers n'ont pas pour l'entreprise d'autre conséquence que de régler au salarié ses frais de déplacement et d'hébergement. Le VIE (Volontariat International en Entreprise) est un statut réservé aux jeunes diplômés. Il s'applique à 5% des mobilités internationales et permet aux entreprises souhaitant se développer à l'Export d'utiliser à un coût restreint les compétences et l'engagement de jeunes diplômés. L'objectif de 10 000 VIE en 2009 (Ubifrance) représente à la fois un avantage pour les entreprises (coût très compétitif) et un degré de liberté en moins pour ceux qui auraient souhaité négocier certaines de leurs conditions, du moins avec le siège de leur entreprise en France. Aujourd'hui, la majorité des salariés tentés par l'international recherche une expatriation, alors que les entreprises annoncent privilégier le contrat local. Doit-on absolument se battre pour obtenir une expatriation ? Je Gagne 8900 Euros/mois alors que je suis au Pas nécessairement. En effet, bien négocié, un contrat local peut s'avérer du point de vue du salarié équivalent, lycée j'ai du mal à voire plus avantageux qu'un contrat d'expatriation. Stricto sensu, la reprise des effets du contrat de travail croire ce qui m'arrive MonTrucQuiMarche.pifarasite.net d'origine ne présente pas d'intérêt si aucun poste correspondant aux compétences du salarié n'est disponible au moment du retour. Enfin, si l'entreprise ne souhaite accorder ni statut d'expatrié, ni contrat local +, la question d'un recrutement local, plutôt que celle de l'envoi d'un salarié dans le pays, mérite d'être posée. Affacturage Emploi a l'etranger Obtenez une proposition compétitive Appel Découvrez les annonces maintenant Offres d'offres en ligne ! d'emploi internationales. www.lecomptoirfinancier.com Emploi.fr.Ask.com PLUS D'ACTUALITÉS 12/04/2009 Emploi à l'international : les chiffres-clés 12/04/2009 Crise : quel statut négocier à l'international ? LIBRAIRIE EN LIGNE 12/04/2009 Partir travailler à l'étranger : les 7 questions à se poser 25/06/2008 « Partir en Chine n'est jamais neutre » L'annuaire du Les clubs de pouvoir 2008 réflexion et 10/06/2008 Les habits neufs des fonctions de direction 350,00 ! d'influence 50,00 ! Toutes les actus emploi et carrières RÉAGISSEZ A CET ARTICLE Vous n'êtes pas membre, laissez votre commentaire, avec votre pseudo et email. Il apparaîtra après modération. Déjà membre : vous pouvez commenter l'actualité en direct Pseudo Connectez-vous Devenez membre E-mail Commentaire Lire les conditions générales d'utilisation Signaler une erreur sur cet article SALAIRES JEUNES DIPLÔMÉS EXPATRIATION BIEN-ÊTRE HIGH-TECH Votre email Le 18 heures La newsletter High-tech La newsletter Carrière Calculez ce que vous Palmarès des écoles Les clés de la Chine Luttez contre le Tout savoir sur la devriez gagner Les salaires Notre guide pratique stress nouvelle économie Conjoncture Hebdo et estimez votre d'embauche école par pour trouver du travail Tests, conseils et Les start-ups, les augmentation 2008 école et nos conseils et faire des affaires en vidéos pour retrouver la produits, les enjeux des avec notre simulateur pour votre premier job Chine sérénité au bureau nouvelles technologies exclusif Tous les flux rss GROUPE EXPRESS-ROULARTA SERVICES PRATIQUES EVÉNEMENTS Actualité avec L'Express Formation avec Letudiant.fr Archives Café Mode Actualité économique avec Livre avec Lire.fr Plan du site 26 l'Expansion Boutique Express Roularta S'abonner au magazine
  • 27. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Actualité Politique Economie Finances perso TPE-PME Culture Styles Offres d'emploi Rencontres NOS PALMARÈS DÉCOUVRIR LE MAGAZINE Bienvenue Palmarès des écoles Fiches pays Numéro en kiosque Connexion | Inscription Salaires des cadres Fiches entreprises Abonnez-vous Le décryptage instantané de l'économie Prix de l'immobilier L'annuaire du pouvoir Découvrez nos autres publications RSS | Mobile | Widget Rechercher sur LExpansion.com Economie & Entreprise High-Tech Emploi & Carrières Immo & Patrimoine Palmarès CAFÉ DE L'ÉCONOMIE Accueil | Jeune dip' | Emploi | Salaire | Mobilité | Management | Experts | Bien-être Aide LES + COMMENTÉS LES + VOTÉS LES + LUS International Economie - Commentaires 28 Voter 8 Jeunes diplômés : faut-il démarrer votre carrière par Les patrons séquestrés ont-ils vraiment raison de porter plainte? l'étranger ? Jacques Olivier Meyer, dirigeant du cabinet Intelfi - 12/04/2009 22:36:00 Economie - Commentaires 13 Voter 10 Autoriser les étrangers à être fonctionnaire, ça changerait quoi ? Testez votre aptitude à l'expatriation au travers de 10 recommandations spéciales "jeune diplômé" et profitez des conseils pour se faire recruter à l'international de Jacques-Olivier Meyer, dirigeant du cabinet Economie - Commentaires 8 Voter 0 de conseil en ressources humaines Intelfi. Existe-t-il une alternative aux quotas de pêche? Lorsqu'on les rencontre, les jeunes diplômés, pour ceux d'entre eux qui DOSSIER ont pu se sensibiliser ou se former durant leur cursus à l'international sont Dossier spécial : travailler à très volontaires pour s'installer dans un autre pays et y prendre leurs l'international premières responsabilités. Tout à leur projet professionnel, centrés sur les Sommaire compétences apportées et à acquérir, ils n'identifient pas toujours Partir travailler à l'étranger : les 7 questions à se poser l'importance à donner aux questions concernant leur statut, les garanties à Crise : quel statut négocier à négocier, les enjeux et pièges de la fiscalité et de la protection sociale. l'international ? Jeunes diplômés : faut-il Spontanément, leurs motivations sont par ordre d'importance décroissant démarrer votre carrière par (1) : l'étranger ? quitter la France pour un pays plus «dynamique» et y «faire sa vie» Emploi à l'international : les chiffres-clés prendre des fonctions internationales dès que possible parce que c'est un «plus» dans une «carrière» mettre en application les «acquis internationaux» de son cursus acquérir l'expérience et la culture d'un autre pays qui exerce un fort lien de «séduction» (1) source : questions conférences Intelfi 2008 & 2009 HEC/ESCP-EAP/MINES/PONTS & CHAUSSEES/CENTRALE/INSEAD/EDHEC/CELSA S'EXPATRIER - 12/4/2009 - L'Expansion.com I - Des formations réellement internationales Partir travailler à l'étranger : Les années 80 ont donné lieu à de nombreuses déclarations d'intention très favorables à l'international... et peu les 7 questions à se poser En période de crise, faut-il tenter sa chance à l'international suivies d'effets. Puis l'international est devenu une priorité absolue pour les grandes écoles et les universités ou rester en France ? Pour vous aider dans ce choix délicat, françaises qui déploient depuis plus de 15 ans une véritable stratégie internationale s'adressant à leurs étudiants voici les 7 questions que vous devez vous poser. (double diplômes, semestres à l'étranger, année de césure, programme Erasmus...), à ceux susceptibles de le 1 2 3 4 5 6 devenir (campagnes de publicité, compétition dans les classements internationaux des écoles) et à leurs anciens élèves (animation des anciens élèves par des structures internationales par pays, métiers, dynamique forte au sein des Associations). Cette exposition à l'international est une réussite, si l'on retient par exemple la composition de certaines promotions de grandes écoles françaises dans lesquelles 50% des étudiants viennent d'un autre pays que la France... et sont susceptibles d'y retourner après avoir terminé leur cursus. Cette caractéristique dope les chiffres des formations françaises efficaces à l'international, sans que ce biais soit toujours pris en compte avec une grande rigueur. On ne peut en tout cas plus invoquer le faible tropisme des français pour l'international, qui constituerait une explication valable aux difficultés rencontrées par les entreprises à gérer efficacement les carrières internationales. prospective - 17/04/09 Stockage de l'énergie = indépendance II - Comment se faire recruter à l'international ? 17/04/09 - L'Europe des hydrocarbures : une nécessité Les questions les plus fréquentes posées par les jeunes diplômés souhaitant débuter à l'international concernent impérieuse l'identification des fonctions disponibles et la meilleure manière de postuler : 17/04/09 - Crise financière ou crise écologique : faut-il choisir ? 1. « Dois-je contacter directement les entreprises dans les pays qui m'intéressent ?» 15/04/09 - Mes aventures avec Rosa, Katya, Diana et 2. « La DRH Groupe est-elle bien placée pour évaluer l'intérêt de ma candidature ?» Réglisse 3. « Quels sont les erreurs à ne pas commettre pour cette 1ère recherche ?» 14/04/09 - Tout mène aux réseaux intelligents D'expérience, c'est en local que les postes disponibles sont définis et connus, la direction des ressources Tous les articles de la chaine énergie humaines d'un groupe ou ses services centraux étant parfois moins bien informés (et intéressés) que la filiale qui recrute. Cette gestion de l'emploi décentralisée est d'autant plus marquée que les directions centrales jouent désormais un rôle mineur ou inexistant dans l'accompagnement des recrutements internationaux des jeunes 27
  • 28. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM désormais un rôle mineur ou inexistant dans l'accompagnement des recrutements internationaux des jeunes diplômés sur le plan économique. En clair, un jeune diplômé recruté par une filiale sera presque toujours employé aux conditions locales, sans pouvoir bénéficier de mesures d'accompagnement comparables à celles négociables par un cadre expérimenté. C'est donc bien le contenu du poste, l'intérêt des responsabilités en termes de développement professionnel, la «valeur de revente» du poste après quelques années, la visibilité disponible sur le secteur d'activités, le métier et le pays qui sont les vrais critères pour décider de débuter sa carrière à l'international. Cependant, pour des raisons de visibilité par les services centraux, parce qu'aussi certains postes sont pourvus par ces services et qu'il ne faut négliger aucune piste, il est recommandé de doubler chaque candidature locale par une candidature transmise au siège. C'est aussi parfois une manière de bénéficier de mesures d'accompagnement, le plus souvent ponctuelles, d'être identifié, bien qu'étant sous contrat local, comme un «potentiel» au terme de cette 1ère expérience. INBA Troyes Postuler directement à l'étranger s'avère être la méthode la plus efficace, se rendre visible auprès de la DRH en Ecole Internationale de l'informant de ses démarches ne peut être un inconvénient, au contraire. Management Pour les globe-trotters du commerce III - 10 recommandations pour les jeunes diplômés www.inba-international.com I - Etre intéressé par la fonction ... et tout le reste (accompagnement, perspectives, visibilité) II - Prévoir de passer plus de 2 ans et moins de 4 dans cette 1ère fonction III - Ne pas surestimer sa «valeur de marché» au terme de cette 1ère expérience IV - Etre intéressé par la fonction, sa rémunération... et investir aussi sur la protection sociale et la fiscalité V - Partir du principe que dans 99 % des cas, on reviendra en France VI - Entretenir son réseau dans son pays d'origine, malgré la distance, le manque de temps, le décalage... VII - L'intérêt du poste immédiatement et à 3 ans prime sur ses conditions matérielles VIII - Prospecter les grands groupes... et les PME VIII - Connaître la valeur de son diplôme à l'étranger et ne pas la surestimer/sous-estimer IX - S'attendre à être évalué sur ses résultats opérationnels X - Connaître les politiques RH de l'entreprise... et continuer de piloter directement sa carrière Les jeunes diplômés n'ont jamais été si bien préparés à prendre des fonctions internationales, culturellement, professionnellement, personnellement. Pour autant, une 1ère expérience internationale réussie est un atout mais ne constitue aucunement une obligation. Les retours après quelques mois ou une année sont parfois délicats à LIBRAIRIE EN LIGNE motiver sur un marché de l'emploi français qui reste moins valorisant pour les expériences internationales que L'annuaire du Les clubs de celui d'autres pays européens. pouvoir 2008 réflexion et 350,00 ! d'influence Au risque de caricaturer le début de carrière à l'international, il serait recommandé de s'identifier le plus possible à 50,00 ! un salarié local, matériellement, culturellement, et de peser l'adaptabilité/faisabilité d'une mobilité dans ces conditions. Attention Faillite Emploi a l'etranger Des Etats Risquent La Faillite Decouvrez Découvrez les annonces maintenant Offres Lesquels Ici d'emploi internationales. www.moneyweek.fr/faillites Emploi.fr.Ask.com PLUS D'ACTUALITÉS 12/04/2009 Jeunes diplômés : faut-il démarrer votre carrière par l'étranger ? 10/11/2008 « Le but est de fluidifier la mobilité des travailleurs entre la France et le Québec » 20/02/2008 Faire un bon CV sans un « bon profil » 20/02/2008 Rédiger un CV dynamique 23/01/2008 Les obstacles à la recherche d'emploi au Québec Toutes les actus emploi et carrières RÉAGISSEZ A CET ARTICLE Vous n'êtes pas membre, laissez votre commentaire, avec votre pseudo et email. Il apparaîtra après modération. Déjà membre : vous pouvez commenter l'actualité en direct Pseudo Connectez-vous Devenez membre E-mail Commentaire Lire les conditions générales d'utilisation Signaler une erreur sur cet article 28
  • 29. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Actualité Politique Economie Finances perso TPE-PME Culture Styles Offres d'emploi Rencontres NOS PALMARÈS DÉCOUVRIR LE MAGAZINE Bienvenue Palmarès des écoles Fiches pays Numéro en kiosque Connexion | Inscription Salaires des cadres Fiches entreprises Abonnez-vous Le décryptage instantané de l'économie Prix de l'immobilier L'annuaire du pouvoir Découvrez nos autres publications RSS | Mobile | Widget Rechercher sur LExpansion.com Economie & Entreprise High-Tech Emploi & Carrières Immo & Patrimoine Palmarès CAFÉ DE L'ÉCONOMIE Accueil | Jeune dip' | Emploi | Salaire | Mobilité | Management | Experts | Bien-être Aide LES + COMMENTÉS LES + VOTÉS LES + LUS Expatriation Economie - Commentaires 28 Voter 8 Emploi à l'international : les chiffres-clés Les patrons séquestrés ont-ils vraiment raison de porter plainte? Jacques-Olivier Meyer - 12/04/2009 23:05:00 Economie - Commentaires 13 Voter 10 Jacques-Olivier Meyer, dirigeant d'Intelfi, cabinet de conseil en Ressources humaines internationales Autoriser les étrangers à être fonctionnaire, ça changerait livre les données-clés de l'emploi à l'international. De bons indicateurs pour tout cadre tenté par quoi ? l'étranger. Economie - Commentaires 8 Voter 0 Alors que l'emploi des cadres en France est impacté par la crise Existe-t-il une alternative aux quotas de pêche? DOSSIER mondiale, paradoxalement, les emplois internationaux créés par les Dossier spécial : travailler à entreprises françaises sont préservés. C'est que depuis plus d'une l'international décennie, les conditions des emplois internationaux ont du, souvent sous Sommaire contrainte, être adaptées à une concurrence économique mondiale non Partir travailler à l'étranger : les 7 questions à se poser négociable. Les entreprises françaises présentes à l'international ont agi Crise : quel statut négocier à de la manière suivante : l'international ? c'était avéré, le statut des salariés français n'était pas concurrentiel et Jeunes diplômés : faut-il exportable en l'état démarrer votre carrière par l'étranger ? jusqu'en 2000, les coûts des internationaux étaient souvent fractionnés Emploi à l'international : les entre le siège et les filiales chiffres-clés il est ensuite devenu prioritaire de diminuer les coûts centraux, notamment les frais de personnel symétriquement, les comptes d'exploitation des filiales n'ont plus eu vocation à financer la mobilité C'est ce qui explique, malgré la crise mondiale, la relative bonne santé de «l'emploi international des entreprises françaises». Depuis 1 an, le nombre de poste internationaux à pourvoir n'a pas diminué. Qualitativement, les conditions proposées aux salariés pour s'expatrier n'ont pas été dégradées, principalement parce que leur niveau S'EXPATRIER - 12/4/2009 - L'Expansion.com est un bon compromis entre l'impératif de contrôle des coûts et l'objectif de motivation et de fidélisation. Partir travailler à l'étranger : Pour autant, les dirigeants et cadres français déjà présents à l'international, et tous ceux qui sont tentés par une les 7 questions à se poser En période de crise, faut-il tenter sa chance à l'international expérience à l'étranger ont tout intérêt à mieux connaître les tendances de ce marché de l'emploi. ou rester en France ? Pour vous aider dans ce choix délicat, voici les 7 questions que vous devez vous poser. 1988-2008 : 12 INDICATEURS CLÉS DES CARRIÈRES ET DE LA MOBILITÉ INTERNATIONALE (1) 1 2 3 4 5 6 DIRIGEANTS ET CADRES Á L'INTERNATIONAL TENDANCE 1988 2008 (En part du total de la catégorie dirigeants et cadres) 2009-2011 1 - part des dirigeants et cadres installés à l'étranger (durée > 1 an) 5,7% 2,7% - 2 - durée moyenne d'une fonction internationale 2,9 4,2 ans - (détachement, expatriation, contrat local) ans 3 - nouvelle affectation internationale dans les 2 ans suivant le retour 47% 24% - 4 - dirigeants et cadres exerçant des fonctions internationales à partir de 17,2% 81,4% ++ leur pays d'origine non 5 - “internationaux” sous contrat local simple 21,2% - significatif non 6 - “internationaux” sous contrat local “plus” 30,7% + significatif prospective - 17/04/09 7 - “internationaux” sous statut de détachement 71,9% 1,3% - Stockage de l'énergie = indépendance 8 - “internationaux” sous statut d'expatrié 24,2% 42,3% - 17/04/09 - L'Europe des hydrocarbures : une nécessité 9 - “internationaux” sous autre statut (mission, VIE ou équivalent) 3,9% 4,5% + impérieuse 10 - 2 ans après le retour, reste salarié dans la même entreprise 96% 72% - 17/04/09 - Crise financière ou crise écologique : faut-il choisir ? 11 - 2 ans après le retour, reste salarié, à un poste de niveau équivalent 42,9% 61,3% + 15/04/09 - Mes aventures avec Rosa, Katya, Diana et 12 - 2 ans après le retour, reste salarié à un poste de niveau supérieur 57,1% 38,7% - Réglisse (1)source : étude Intelfi 1988-2008 auprès des sociétés du SBF 120 employant du personnel initialement salarié 14/04/09 - Tout mène aux réseaux intelligents en France, ayant travaillé pour l'entreprise dans un ou plusieurs autre pays sous l'un des statuts internationaux Tous les articles de la chaine énergie puis étant rentré en France. 29
  • 30. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Carrières carrières invité PMS 5473 PMS 110 Carrières internationales : nouvelles règles, risques t de vivre et opportunités communauté MS 1595 PMS 348 Aller trouver la croissance souvent loin d’Europe, réduire les coûts Marché domestique / marchés de personnel et s’appuyer en priorité sur des équipes locales internationaux Croissance faible, hausse des défi- compétentes, mieux motiver et fidéliser ceux des dirigeants cits publics, consommation en retrait, et cadres qui s’investissent à l’international sont trois des échanges commerciaux déficitaires : caractéristiques de la mutation intervenue ces 20 dernières années les marchés domestiques n’offrent plus une croissance suffisante pour permet- avec la mondialisation. Conséquence logique : en 2009, les carrières tre le développement des entreprises. internationales n’ont plus rien à voir avec celles des années 80. Produire à coûts réduits, vendre là ou Quelles sont les nouvelles règles, risques et opportunités à le pouvoir d’achat permet de restaurer ses marges, bénéficier de la créativité prendre en compte par tous ceux qui ont un projet de mobilité qu’apportent d’autres cultures et mo- internationale ? des de management font désormais partie du vocabulaire des entreprises et de leurs dirigeants et cadres. Moins nombreux à l’international, les dirigeants et les cadres se retrouvent plus que jamais placés au cœur de la compétitivité internationale des en- treprises. Comment ces dernières se sont-elles adaptées à la mondialisa- tion et que proposent-elles concrète- ment pour gérer la carrière de leurs « internationaux » ? Dirigeants & cadres : au cœur de la compétitivité internationale L’international, dès la formation initiale Pendant longtemps, les ressources humaines à l’international ont été le talon d’Achille des entreprises fran- çaises, y compris par rapport à leurs concurrents européens proches, en raison de formations initiales moins ouvertes. Mais, depuis plusieurs dé- cennies, les grandes écoles ont su né- gocier ce virage périlleux consistant à conserver les bases de leur excellence tout en s’ouvrant sur le monde, com- me en attestent désormais certains 22 Centraliens no591 [Janvier / Février 2009] 30
  • 31. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Carrière internationale… classements internationaux. Ainsi, Mobilité internationale : internationales intervenue depuis 20 ans. ne peut-on plus évoquer le faible tro- connaître les chiffres Ces chiffres sont extraits d’une étude pisme international des Français pour Les éléments qualitatifs cités précédem- Intelfi produite chaque année sur 200 des justifier les difficultés des entreprises ment sont à compléter par des indicateurs variables clés des carrières et de la mobi- à optimiser la gestion des carrières chiffrés détaillant la mutation des carrières lité internationale ci-dessous agrégées. internationales. Les grandes écoles françaises ont dé- 1998-2008 : 12 indicateurs clés des carrières et de la mobilité international fini comme priorité absolue de mettre Dirigeants et cadres à l’international 1988 2008 Tendance en place une véritable stratégie inter- (en part du total de la catégorie dirigeants et cadres) à 3 ans nationale s’adressant tant à leurs étu- 1 - dirigeants et cadres installés à l’étranger (durée > 1 an) 5,7% 2,7% - diants (semestres d’études à l’étranger, doubles diplômes) qu’à leurs anciens 2 - durée moyenne d’une expatriation 4,2 ans 2,9 ans - élèves (forte dynamique au sein des 3 - autre expatriation dans les 2 ans suivant le retour 47% 24% - Associations d’anciens élèves, structu- res internationales par pays et métiers 4 - dirigeants et cadres exerçant des fonctions 17,2% 81,4% ++ internationales « résidentes » animant le réseau). 5 - « internationaux » sous contrat local simple non significatif 21,2% - Dirigeants et cadres : ce qu’ils redoutent 6 - « internationaux » sous contrat local « plus » non significatif 30,7% + de l’international 7 - « internationaux » sous statut de détachement 71,9% 1,3% - Interrogés à l’occasion des conféren- ces faites par Intelfi sur la gestion des 8 - « internationaux » sous statut d’expatrié 24,2% 42,3% - carrières et l’international, les anciens 9 - « internationaux » sous autre statut 3,9% 4,5% + élèves des grandes écoles françaises (mission, vie ou équivalent) citent, comme motivations principales 10 - dans la même entreprise 2 ans après le retour 96% 72% - d’une carrière internationale, l’enri- 11 - dans la même entreprise 2 ans après, 42,9% 61,3% + chissement des compétences mana- poste de niveau équivalent gériales et techniques, l’accélération 12 - dans la même entreprise 2 ans après, poste de niveau supérieur 57,1% 38,7% - de carrière permise par une expérien- ce réussie, l’ouverture personnelle et Commentaires : familiale qu’apporte une intégration à 1 - Le nombre de cadres s’installant à l’étranger pour une durée supérieure à un an baisse régulièrement depuis 20 ans. d’autres cultures et modes de mana- 2 - La durée moyenne d’une expatriation a fortement baissé et se stabilise à moins de trois ans, durée moyen- gement. ne d’un projet. Réalistes, ces mêmes ingénieurs et 3 - Taux de « rachat » : l’expatriation est devenue beaucoup plus un épisode dans la carrière qu’une stratégie cadres citent une certaine difficulté à de long terme. 4 - Le nombre de dirigeants et de cadres travaillant au moins 20 % de leur temps sur deux pays ou plus a été valoriser, une fois de retour en France, multiplié par plus de quatre en 20 ans. Dans ces « fonctions internationales résidentes » (cf.3), ils se dépla- un parcours international dans leur cent au moins 50 jours par an et utilisent les NTIC en permanence. À noter que le législateur français prévoit, entreprise d’origine, la complexité de sous conditions, des allégements d’impôts pour ces « grands voyageurs ». 5 - Le contrat local est le statut privilégié par les entreprises, sauf négociation engagée par le cadre souhaitant conserver des relations professionnel- à la fois un accompagnement matériel minimal pour lui-même et ses proches et des garanties applicables les en France tout en résidant à des au moment du retour. Il est recommandé de négocier son statut au plus tôt avant le départ et de se faire milliers de kilomètres de la métropole, accompagner dans cette démarche. 6 - Le contrat local « plus », c’est-à-dire assorti de mesures d’accompagnement de la mobilité (éléments les nombreuses questions techniques financiers, sécurités juridiques au retour) est fréquemment accordé par l’entreprise, après négociation. C’est concernant tant le contrat de travail, un document complexe à établir et négocier tant ses éléments techniques, juridiques et financiers, à négocier l’expatriation ou le contrat local, la ga- avec le pays d’origine et le pays d’accueil sont à définir au cas par cas. rantie du retour à négocier, la rémunéra- 7 - Trop coûteux, pas assez impliquant, le détachement n’est plus utilisé que pour des dirigeants et / ou mis- sions de courte durée. tion et la fiscalité, la protection sociale, 8 - L’expatriation continue d’être utilisée par les entreprises. Comme le contrat local « plus », sa négociation la difficulté à trouver des interlocuteurs est complexe. au sein de l’entreprise pour traiter ces 9 - À noter le nombre croissant du statut de VIE dont l’utilisation est une priorité pour le développement économique des entreprises françaises à l’international *. questions et la crainte de commettre 10 - La valorisation d’une expérience internationale se fait toujours majoritairement dans l’entreprise d’origine, par manque de repères des erreurs aux mais les changements dans les deux ans du retour sont croissants, à l’initiative de l’employeur (57%) ou du conséquences majeures. salarié (43 %). Enfin, la situation de crise serait plus 11 et 12 - Comparativement avec la situation prévalant il y a 20 ans, l’international offre moins de possibilités de promotion puisqu’en 1980, plus de 57 % des internationaux obtenaient dans les 2 ans du retour des fonctions dissuasive qu’incitatrice à « prendre d’un niveau plus important, contre 38,7 % aujourd’hui. À titre de confirmation, le taux d’internationaux poursui- des risques » auxquels la mobilité vant leur carrière dans un poste de niveau équivalent est passé de 42,9 % à 61,3 %. professionnelle, internationale ou na- * (4 800 en 2007 6 800 en 2008, objectif 10 000 en 2009 : source Ubifrance) , tionale est spontanément assimilée. 31 www.centraliens.net 23
  • 32. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Carrières re actualité carrières invité 725 PMS 226 PMS 5473 PMS 110 Dirigeants et cadres : vos dix questions les plus fréquentes* vironnement art de vivre communauté Les éléments proposés seront approfondis lors de Forte évolution des PMS 368 PMS 1595 la conférence du 5 mars pour Centrale Carrières. PMS 348 responsabilités confiées aux internationaux 1 - L’international est-il un passage obligé pour réussir ? Jusqu’au milieu des années 80, les grands Oui, mais l’option « fonction internationale résidente » est à considérer comme une groupes considéraient l’international com- alternative à l’expatriation. me un point de passage important voire 2 - Débuter par une expérience internationale : est-ce un vrai plus ? une étape de validation pour faire accéder Oui, dès lors que les conditions de succès sont réunies (fonction, métier, visibilité leurs cadres à des responsabilités de di- minimale sur le poste suivant). rection générale... sans nécessairement d’ailleurs y parvenir à terme. 3 - Quelle est la durée optimale d’une expatriation ? Les responsabilités alors confiées aux En France comme à l’international, c’est la durée du succès dans une fonction, pas expatriés étaient principalement cen- moins de 2,5 ans, pas plus de quatre. trées sur : 4 - Comment choisir son pays d’expatriation ? – la stratégie : direction opérationnelle Rationnellement (culture, langue, connaissance des structures locales), affectivement ou fonctionnelle au sein d’une filiale ; (affinités, capacité à se « projeter » sur place), humainement (faire la liste de ce qu’on – les méthodes : mise en œuvre en lo- risque de « perdre » et de ce qu’on espère gagner). cal de process et méthodologies défi- nies par le siège ; 5 - Est-il préférable de partir à l’étranger pour un grand groupe ou pour une PME ? – le contrôle : fonctions de contrôle et Un vrai choix, à arbitrer comme dans un cadre national, sachant qu’il sera priori de reporting vers un siège centralisé plus facile de « revendre » un grand groupe. – l’adaptabilité à « un contexte différent » 6 - Quel est l’impact de la crise sur les politiques de ressources humaines et à valoriser dans la suite du parcours ; de mobilité internationales ? Un nombre important de salariés était ex- Faible, les entreprises ayant redimensionné de longue date la dimension humaine patrié ou détaché et les conditions de la de leurs opérations internationales et le volume de dirigeants et cadres à mobiliser mobilité internationale étaient assez avan- tageuses. Elles constituaient un facteur à l’international ayant déjà atteint son niveau d’étayage. de coût important pour les directions des 7 - Au retour, vaut-il mieux privilégier les postes en interne ou doit-on ressources humaines, les coûts centraux chercher ailleurs ? et les coûts des filiales. Sur le plan de la Toujours anticiper. Ne négliger aucune piste. C’est l’adéquation entre le projet gestion des carrières, ces conditions inci- personnel et les opportunités internes ou externes qui permet de se positionner et taient à enchaîner les affectations interna- de décider. tionales, parfois au détriment de la lisibilité 8 - Comment détecter les postes internationaux les plus intéressants ? du parcours professionnel. La valorisation de l’international après plusieurs expatria- Les postes internationaux sont peu publiés. C’est le réseau relationnel qui permet tion était un vrai problème… assez peu d’accéder à une information privilégiée. traité par les directions des ressources 9 - Comment choisir entre un poste expatrié et un poste « international résident » ? humaines sauf à négocier des départs. Description de fonction, qualité relationnelle, « saut qualitatif » envisageable à Désormais, les responsabilités confiées terme, attirance personnelle et familiale. à l’international sont centrées sur des 10 - Dans l’entreprise, avec qui négocier les conditions d’un poste international ? projets et missions à court/moyen ter- Chaque poste international est à considérer comme un cas particulier, tant pour me (six mois à trois ans) concernant : – la création d’une filiale dans un nou- ses caractéristiques, son contexte que concernant les mesures d’accompa- veau pays à potentiel de croissance/ gnement spécifique à chaque salarié, en relation notamment avec sa situation mise en place fonctions support ; personnelle. La négociation est l’affaire des opérationnels auxquels la fonction – l’accompagnement des transferts de internationale sera rattachée et qui en supporteront le coût, et la direction des technologie ; ressources humaines chargée de l’application de la politique de mobilité. – l’adaptation des process et méthodo- logies Groupe aux exigences locales ; * source : questions posées lors des conférences Intelfi 2008 pour l’École des Mines, l’École des Ponts et – l’adaptation des systèmes de gestion Chaussées, l’INSEAD, l’ESCP-EAP HEC. , aux contraintes locales et la formation du personnel local. 24 Centraliens no591 [Janvier / Février 2009] 32
  • 33. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Carrière internationale… GO /NO GO : sur quels critères décider ? Il n’existe pas de contrat de travail in- ternational type et prendre des fonc- tions internationales offre une liberté de négociation unique pour tout salarié habitué aux contraintes légales et ré- glementaires françaises. A contrario, les entreprises ont réduit leurs coûts internationaux. À l’international, sur quels éléments négocier ? 1 - Poste : fiabilité des éléments dispo- nible, possibilités de validation en local, perspectives à terme. 2 - Contrat : quelle protection offerte par l’entreprise ? Quelles garanties formel- les applicables au retour ? 3 - Rémunération : comment connaî- À l’origine de cette mutation : la forte dans 90% des cas, nouvelles situations tre la rémunération locale en niveau et progression du niveau de formation de vie pratique et stabilité à rétablir) et structure ? et de performance du personnel local, de soutien (la disponibilité personnelle 4 - Compensations financières de la mo- avec des coûts salariaux restant com- d’un cadre international est quasi-nulle bilité : quels éléments demander pour pétitifs par rapport à ceux des expa- pendant les six premiers mois mais il maintenir le niveau de vie ? triés, et la capacité à fonctionner en est demandeur de soutien et d’écoute). 5 - Fiscalité : connaître le net en poche réseau, projets et missions, très peu Dans ce contexte, trois facteurs-clé local, obtenir une assistance pour les pratiquée auparavant. de succès viennent s’ajouter au projet simulations et démarches. professionnel classique. Sont ainsi à 6 - Santé : conserver des garanties équi- Quel projet professionnel prendre en compte : valentes en nature pour soi-même et ses préparer pour l’international ? 1 - la préparation et anticipation : anti- proches, quel financement ? Le projet professionnel est reconnu par ciper 12 à 24 mois avant toute décision 7 - Retraite : neutraliser l’incidence de la les acteurs du monde professionnel, co- concernant un poste international ; mobilité, disposer de simulations, quel mités de direction, directions des res- 2 - les motivations personnelles : les financement ? sources humaines, chasseurs de têtes identifier et préciser, peu de décisions 8 - Assurance-chômage : disposer d’une et cabinets de recrutement, consultants emportent autant de conséquences ; couverture dans son pays d’origine, quel spécialistes des transitions profession- 3 - l’intérêt pour les proches : quel se- financement. nelles, et les dirigeants et cadres. rait leur bénéfice objectif à vous accom- 9 - Vie pratique : dispositions prévues Optimiser sa trajectoire, faciliter les pagner et vous soutenir ? pour le logement, les établissements choix de carrière, rebondir en cas d’in- Cette période de préparation longue, scolaires, les cours de langues... cident de parcours ; la formulation et au cours de laquelle il est recomman- 10 - Gestion du temps : disposer de l’actualisation d’un projet profession- dé d’être conseillé, permettra de se suffisamment de temps pour décider nel est un acte essentiel de la gestion porter candidat lorsqu’un poste inter- rationnellement, jamais à chaud. de carrière. Quels sont les facteurs dif- national correspondant au projet sera férenciant d’un projet international ? ouvert, très fréquemment sur le mar- En réalité, ces dix éléments de né- À l’international, le projet profession- ché caché, et pour une durée moyenne gociation sont à détailler en 150 cri- nel classique doit être enrichi par les courte, de quatre à huit semaines. tères permettant d’évaluer la qualité dimensions personnelles et familiales. La fenêtre de tir est donc étroite puis- d’une offre de mobilité internationale, Les proches des dirigeants et des ca- que le projet est à adapter en continu la maturité du projet professionnel, dres prenant des responsabilités inter- jusqu’à ce qu’une opportunité se pré- personnel et familial par rapport à nationales vont être sollicités à la fois sente, avec la nécessité d’en évaluer l’offre de l’entreprise, et finalement en termes d’adaptabilité (changer de l’intérêt et de négocier les conditions l’engagement à confirmer ou le report pays, d’école, conjoint démissionnant en quelques jours. du projet. www.centraliens.net 25 33
  • 34. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM Carrières e actualité carrières invité 25 PMS 226 PMS 5473 PMS 110 ironnement art de vivre communauté PMS 368 PMS 1595 PMS 348 En conclusion Actuellement, la demande de diri- professionnel et le vivre, au contrai- « Négocier des compensations plus geants et cadres internationaux est re, comme un saut qualitatif dont les complexes à obtenir », « s’éloigner croissante et les entreprises ont des exemples sont plus nombreux mais des centres de décision de l’entrepri- difficultés croissantes à pourvoir les moins visibles. se et risquer de se couper de son ré- postes internationaux. La marge de seau », « devoir convaincre des pro- négociation est donc bien réelle et il ches pas toujours très enthousiastes s’agit de professionnaliser cette éta- à l’idée de quitter la France », « se pe, y compris au sein des entreprises. préparer à des difficultés pour valo- Enfin, si vous décidiez de prendre riser au retour les succès obtenus à des fonctions internationales, sachez l’international » ; dans un contexte que 10 % des dirigeants et cadres de crise économique, ces paroles des sociétés du SBF 120 changent d’expatriés sont plutôt dissuasives. chaque année d’entreprise. Au terme Mais les mêmes expatriés insistent de trois ans, durée moyenne d’une aussi sur la relation quasi-mécanique expatriation, un tiers du réseau re- entre l’anticipation, la qualité de la lationnel est perdu. L’entretien du préparation et le succès à l’internatio- réseau au cours de l’expatriation, nal, l’engagement profond indispen- s’ajoutant à la charge de travail et sable, avec, en retour, une satisfaction d’adaptation, est un facteur-clé de Jacques-Olivier Meyer, professionnelle et personnelle inima- succès au moment du retour : il per- Directeur Général du cabinet Intelfi, ginables dans leur pays d’origine, le mettra d’éviter cette appréciation spécialisé dans la gestion des plus que constitue l’international dès pessimiste d’un dirigeant déclarant carrières internationales lors qu’on sait le valoriser sans tout avoir perçu son retour d’expatriation www.intelfi.com attendre de son entreprise. comme un véritable « crash test » 26 Centraliens no591 [Janvier / Février 2009] 34
  • 35. INTELFI SOCIETE DE CONSEIL EN RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES TEL : +33.1.47.56.11.81 • E-MAIL : INTERNATIONAL@INTELFI.COM !"##$%& '(&&$)&% EXPATRIATION > POUR UN RETOUR GAGNANT L’expatriation peut constituer un formidable atout pour booster une carrière. Mais avant de partir, il faut penser… à revenir ! Gérer efficacement le retour est capital pour valoriser au mieux une expérience réussie à l’étranger. Mais les expatriés sont souvent mal préparés à cette dernière étape. C’est pourquoi le département Carrières de l’association a consacré un séminaire à la question, les 17 et 18 juillet derniers. Paré(e)s au décollage ? P artir, c’est paraît-il mourir un peu. de négocier un contrat d’expatriation, une veut se diriger et déterminer sur quel argu- Mais revenir ? Près de 25 % des suspension de son contrat d’origine ou au mentaire, sur quel plan d’action s’appuyer expatriés quittent leur entreprise minimum une clause de réintégration, plutôt pour y parvenir”, résume Sophie Mouterde dans les deux ans suivant leur retour que de rompre. “Malheureusement, et contrai- (H.88), directrice d’Alter’Agir, consultante en France. L’explication ? Le man- rement à une idée assez répandue, les départs en gestion de carrière et coach. que d’anticipation et donc de préparation de aussi pâtissent d’une préparation assez som- Une fois le projet défini, reste la lourde tâche cette phase pourtant cruciale. “Un nombre maire…”, précise Jacques-Olivier Meyer d’œuvrer à sa réalisation. L’expatrié a beau croissant de HEC font (M.8 9), fondateur et être loin de l’Hexagone, l’expérience de l’expatria- directeur général d’Intelfi, il n’en dispose pas moins tion, explique Catherine cabinet de conseil en de plusieurs leviers d’ac- Devin (H.89), directeur mobilité internationale. tion. Une “veille straté- projet à la Division Europe Pour autant, les négocia- gique” permanente sur le chez Colgate-Palmolive, tions contractuelles sont marché du travail fran- qui a coordonné l’organi- loin de résoudre l’ensem- çais, particulièrement sur sation du séminaire – elle- ble des difficultés du les évolutions de son sec- DR DR DR même a effectué une partie de sa carrière à retour. La mobilité internationale doit en effet teur d’activité et de son entreprise, mais aussi l’international. Au fil des contacts, nous avons s’inscrire dans une trajectoire professionnelle plus largement sur les soubresauts de la pla- constaté que la réussite du retour en France et ne constitue que l’une des étapes qui la nète France, est indispensable. Presse pro- n’est ni naturelle ni systématique ; nous vou- jalonnent. Penser à la suite de sa carrière est fessionnelle et généraliste, sites de recherche lons sensibiliser les expatriés à la nécessité primordial et, dans cette optique, structurer du type cadremploi, monster ou keljob : tout d’anticiper très tôt leur retour, et leur fournir un projet professionnel est déterminant. Déjà est bon pour prendre la température du mar- par l’intermédiaire d’experts des méthodes et présent dans les valises de l’expatrié au départ, ché de l’emploi. des outils pour le préparer de façon optimale.” conçu à l’étranger ou au moment du retour au Grâce à ces “mises à jour” régulières, l’expa- Avant de partir, il est par exemple essentiel pays, il doit permettre de “savoir vers quoi on trié ne débarquera pas dans un environne- 35 32 HOMMES ET COMMERCE • SEPTEMBRE-OCTOBRE 2008
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