• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Motivasi dalam pekerjaan
 

Motivasi dalam pekerjaan

on

  • 12,252 views

 

Statistics

Views

Total Views
12,252
Views on SlideShare
12,252
Embed Views
0

Actions

Likes
1
Downloads
156
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Motivasi dalam pekerjaan Motivasi dalam pekerjaan Document Transcript

    • MOTIVASI DALAM PEKERJAAN 1. Pengertian motivasi Secara umum motivasi diartikan sebagai kebutuhan yang mendorong seseorang untukmelakukan perbuatan ke arah suatu tujuan. Pengertian dasar motivasi menurutSyah adalah keadaan internal organisme baik manusia maupun hewan yangmendorongnya untuk berbuat sesuatu. Dalam pengertian ini motivasi berartipemasok daya untuk bertingkah laku secara terarah. Wahjosumidjo berpendapatbahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksiantara sikap, keputusan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorangitu sendiri (instrinsik) atau faktor di luar diri seseorang (ekstrinsik). Jadi bagiseorang dalam berbuat sesuatu, disebabkan oleh karena adanya keinginan yangkuat dari dalam dirinya untuk mencapapai sesuatu tersebut. Tetapi keduanyatimbul karena ada rangsangan. Lebih jauh Wahjosumidjo memberi gambaranmengenai motivasi sebagai proses psikologi sebagai berikut : Gambar 1. Proses Motivasi (Wahjosumidjo, 2007:175).
    • Pendapat lain dikemukan oleh Siagian bahwa yang dimaksud dengan motivasiadalah adanya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi maudan rela untuk menggunakan kemampuan dalam bentuk keahlian atauketerampilan tanaga dan waktunya untuk menggunakan berbagai kegiatan yangmenjadi tanggung jawabnya serta menunaikan kewajibannya dalam rangkamencapai tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukansebelumnya. Sedangkan Stephen R Robbins berpendapat bahwa motivasimerupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arahtujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untukmemenuhi suatu kebutuhan individual. Motivasi merupakan suatu kemauan jugadalam mencapai tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasisehingga dalam motivasi terdapat tiga unsur yakni kebutuhan, upaya dan tujuanorganisasi. Keterikatan diantara ketiga unsur di atas dapat dilihat pada gambarberikut : Kebutuhan belum Perilaku Ketegangan Dorongan (Upaya) terpenuhi Pemenuhan Ketegangan Kebutuhan Berkurang Gambar 2. Proses Motivasi (Kartonego, 1994:127). Pendapat lain dikemukakan oleh Bittel bahwa motivasi adalah proses yangmenyebabkan seseorang berpriiaku dengan cara tertentu dalam rangka memenuhikebutuhan yang sangat individual untuk bertahan hidup, keamanan, perkawanan,kehormatan, pencapaian kekuasaan, pertumbuhan dan rasa harga diri. Daripendapat di atas bahwa dalam proses motivasi, seseorang dalam memenuhikebutuhannya harus dibarengi dengan tujuan organisasi. Dengan kata lain seorangguru akan memperoleh kenaikan upah apabila organisasinya sudah mencapaitarget tertentu. Motivasi kerja dalam psikologi kerja disebut pendorong semangat kerja.Motivasi kerja merupakan kemauan seorang pekerja yang ditimbulkan karenaadanya dorongan dari dalam diri pekerja. Motivasi ini dapat disebut motif dasar
    • (basic motive) yang datang karena ada kebutuhan secara biologis atau doronganyang bersifat organisme misal motivasi untuk makan, minu.m, bernafas, istirahatrasa aman serta motivasi untuk mendapat keturunan. Kemudian kemauanseseorang karena adanya dorongan dari luar, motivasi ini dapat disebut motivasisosial. Motivasi sosial adalah motivasi yang dipelajari (learned motive) dan akanberbeda untuk setiap bangsa dan kelompok masyarakat. Hal ini merupakanperkembangan dan motif dasar yang dipengaruhi oleh nilai-nilai sosial, adatistiadat, lingkungan dan letak geografis misalnya motivasi karena kebutuhan.2. Teori Motivasi Motivasi sebagai kegiatan manajemen banyak menarik perhatian para ahli. Disatu pihak motivasi dianggap panting, sedangkan di pihak lain motivasi dirasakansulit bagi para pemegang pimpinan. Dikatakan panting, sebab bagi seorangpemimpin dikatakan berhasil dalam menggerakkan bawahannya, sewaktumenciptakan motivasi yang tepat bagi bawahan. Sedangkan dirasakan sulit bagipimpinan karena untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap bawahan belumada kriterianya. Teori motivasi lahir sebagai akibat banyaknya para peneliti yang membahastentang motivasi kerja. Beberapa teori yang kini di kenal mengenai motivasiadalah sebagai berikut :a. Teori Hirarki Kebutuhan Teori ini dikembangkan oleh Maslow. Menurutnya bahwa manusia memilikilima kebutuhan dengan urutan: (1) Kebutuhan mempertahankan hidup(physiological needs) manifestasinya dalam tiga hal yaitu: Sandang, pangan, danpapan. (2) Kebutuhan rasa aman (safety needs). Manifestasinya berupa keamananjiwa dimana manusia itu berada, keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiuandan jaminan hari tua. (3) Kebutuhan sosial (social needs). Manifestasinya berupapersahabatan, kasih sayang, keakraban, penerimaan dan keterikatan. (4)Kebutuhan akan penghargaan dan prestise (esteem needs). Kebutuhan ini disebutjuga kebutuhan ego yang manifestasinya berupa ingin desegani, dihormati,kewibawaan memperoleh kedudukan dan penghargaan. (5) Kebutuhanmempertinggi kapasitas kerja (self actualization). Manifestasinya tampak padakeinginan mengembangkan mental dan kapasitas kerja, dan merupakan kebutuhan
    • tingkat tinggi. Selanjutnya Maslow menyusun teori tentang tingkat-tingkatkebutuhan seperti pada gambar berikut : Kebutuhan Aktualisasi diri Kebutuhan Ego Kebutuhan Sosial Kebutuhan Keselamatan Kebutuhan Fisiologis Gambar 3. Model Hirarkhi Kebutuhan Maslow (Pareek, 2001:112). Dari kelima kebutuhan tersebut Maslow mengengurutkan hanya menjadikebutuhan urutan rendah yang meliputi: kebutuhan fisiologi dan kebutuhankeselamatan, yang harus dipenuhi secara eksternal dan kebutuhan tingkat tinggiyang meliputi kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhanmempertinggi kepastian serta (pemenuhan diri) yang dapat dipenuhi secarainternal. Jadi teori ini membedakan antara perwujudan diri sebagai kebutuhanyang bercirikan pengembangan dan pertumbuhan individu, sedangkan kebutuhanlainnya mengejar suatu kekurangan.b. Motivasi Dua Faktor Teori ini dikembangkan oleh Herzberg. Menurutnya bahwa motivasidiberikan jika digunakan motivator yang berfungsi. Teori ini disebut juga teoripenelitian motivasi di mana ada dua macam situasi yang berpengaruh terhadapsemua individu yaitu kelompk satisfiers atau motivation dan kelompokdissatisfrers atau hygiene factors. Satisfers adalah situasi atau faktor-faktor yangmerupakan kepuasan kerja sedangkan dissatisfiers adalah faktor-faktor yangmenjadi number ketidak puasan, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabelberikut :
    • Tabel 1. Model Motivasi Kerja Dua Faktor HerzbergNo FAKTOR HIGIENE MOTIVATOR 1 Gaji Kemajuan 2 Kondisi Kerja Perkambangan 3 Kebiiakan perusahaan Tanggung jawab 4 Penyeliaan Prestasi 5 Kelompok kerja Pekerjaan itu sendiriSumber: Udai Pareek, 2001:112. Dan teori di atas menunjukkan bahwa dari motivasi kerja dapat menyebabkanprogram-program pemerkayaan pekerjaan dan berusaha membangun motivatorsebanyak mungkin dalam pekerjaan.c. Teori ERG Teori ERG dikembangkan oleh Clayton Aldelfer. Sebagaimana dikutip olehThoha menurutnya ada tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan yaitu: (1)Kebutuhan akan keberadaan (existence need), (2) kebutuhan berhubungan (relatedneed), (3) kebutuhan untuk berkembang (growth need). Kebutuhan keberadaanadalah suatu kebutuhan akan hidup, artinya kebutuhan ini sangat mendasar karenamenyangkut dengan harkat martabat manusia. Kebutuhan berhubungan adalahsuatu kebutuhan untuk menjalin hubungan sosial maupun dengan lingkungan.Kebutuhan untuk berkembang adalah kebutuhan yang berasal dari dalam dirinyauntuk tumbuh dan berkembang kearah kernajuan. Aldelfer menekankan bahwa ketiga kebutuhan itu diusahakan pemuasannyasecara simultan walaupun berbagai faktor seperti faktor sosial, budaya,pendidikan, memberikan penekanan yang lebih kuat kepada salah satu diantarakebutuhan itu. Teori ERG lebih mendekati kepada kenyataan hidup sehari-hari.d. Teori Tiga Kebutuhan Teori tiga kebutuhan dikemukakan oleh McClelland. Menurut McClellandyang dikutip oleh Kertonegoro bahwa ada 3 motif utama manusia dalam bekerjayaitu: (1) Kebutuhan untuk mencapai basil (needs for achievemen / n-ach)merupakan dorongan untuk berhasiI mencapai tujuan. (2) Kebutuhan akankekuasaan (need for power/ n-pow) merupakan kebutuhan untuk membuat pihaklain berperilaku sesuai dengan kehendaknya. (3) Kebutuhan untuk aplikasi (needs
    • for affiliation/ naff) merupakan keinginan akan hubungan persahabatan dan antarpribadi. Dari teori ini dapat disimpulkan bahwa manusia pada hakekatnyamempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain.seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika mempunyaikeinginan untuk melakukan sesuatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasikarya orang lain.e. Teori Evaluasi Kognitif Berdasarkan basil penelitian ada hubungan antara faktor-faktor motivationalyang bersifat intrinsik dengan faktor-faktor motivational ekstrinsik, maka lahiriahteori bare yang disebut teori evaluasi kognitif. Menurutnya jika faktor-faktormotivational yang ekstrinsik diperkenalkan seperti upah atau gaji yang besar yangdiberikan kepada pegawai maka secara intrinsik organisasi menggunakan imbalanyang merupakan motivational ekstrinsik bagi pelaksanaan pekerjaan yang baik.f. Teori Penguatan Teori ini didukung oleh Skinner. Menurut Skinner yang dikutip oleh Sentanoemenyatakan bahwa perilaku individu fungsi diri konsekuensinya artinyakonsekuensi yang menguntungkan akan memperkuat perilaku. Teori penguatanmenggunakan pendekatan keperilakuan seseorang. Seorang individu akancenderung mengulangi perilaku yang hasilnya memberikan balas jasa yang positifdan akan menghindari perilaku yang mengakibatkan hukuman. Seorang pemimpinmempengaruhi perilaku bawahannya dengan cars memberikan penghargaan sesuaikeinginannya, sehingga bawahan akan memperkuat perilaku tersebut lebih lanjut.g. Teori Keadilan Teori keadilan (equality theory) dikembangkan oleh Admans. Teori inimencdacarkan kepada satu anggapan bahwa manusia amat berpengaruh dengansituasi seperti penghasilan yang berimbang dibanding denagn penghasilankelompok lain yang sederajat. Tingkat keadilan itu dapat diukur dengan rasioantara kerja dan upah yang diterima seorang guru dan oleh satu lingkungan kerjayang sama atau sebanding. Dalam menilai keadilan tersebut individu akanmemperliatikan faktor sebagaiberikut: (1) Input yaitu suatu yang diserahkan individu dalam menyelenggarakantugas pekerjaannya, misalnya pengetahuan, kecerdasan, keterampilan dan
    • pengalaman. (2) Outcome yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagaiimbaian atas tugas yang diterima dari perushaan seperti perumahan, kesehatan,dan iklim kerja. (3) Comparisone person yaitu individu kepada siapa gurumembandingkan antara input dan outcome individu tersebut, dapat guru ditempatkerjanya ataupun diluar kerja.h. Teori Pengharapan Teori pengharapan (expertancy theory) dikemukan oleh Vroom danmerupakan teori yang terbaru. Menurut Vroom yang dikutip Wahyosumijo hasilyang dicapai merupakan alat pemuasan bagi seseorang. produktivitas adalah alatuntuk mencapai tujuan yang diinginkan. Oleh sebab itu bila ingin memotivasiseseorang, kepadanya perlu diberikan pengertian tentang tujuan pribadi.Selanjutnya Vroom menggambarkan teorinya sebagai berikut Usaha Tindakan Penghargaan Tujuan Seseorang Seseorang Seseorang Seseorang Gambar 4: Teori Vroom (Wahjusumidjo, 2007:313). Dan uraian diatas teori ini menunjukkan bahwa bila seorang berusaha danbekerja dengan baik maka basil organisasi akan meningkat. Hal ini berartidisamping tujuan organisasi tercapai tujuan pribadi seseorang juga tercapai. Olehkarena itu dalam memahami teori ini perlu dimengerti tujuan individu dalammencapai prestasi kerjanya. Hubungan antara upaya dengan prestasi pekerjaandan hubungan antara prestasi pekerjaan dengan penghargaan organisasi.i. Teori Persepsi Teori ini dikemukakan oleh Pace yang menjelaskan motivasi dalam artibagaimana para anggota organisasi menafsirkan lingkungan kerja mereka. Adaempat potensialitas yang disebutkan yaitu: “ seberapa baik harapan terpenuhi,peluang apa yang tersedia, seberapa banyak pemenuhan yang terjadi, seberapabaik peranan yang bermanfaat untuk dilaksanakan." Peranan faktor tersebut dalam konsep vitalitas kerja dapat dijelaskan sebagaiberikut: Dalam awal karier hingga tingkat tertentu kita punya seperangkat harapanyang berakar dalam serangkaian janji yang dipersepsikan. Janji adalah suatujaminan nyata atau dibayangkan yang diberikan seseorang atau organisasi kepada
    • kita dan membantu kita mencapai sesuatu pada masa depan. Pekerjaan itu sendiriadalah suatu bentuk janji. Ketika kita mendapat pekerjaan, terbentuk asumsisementara bahwa masa depan akan berlangsung sebagaimana yang kitabayangkan. Pekerjaan yang berlanjut memperkukuh janji tersebut dan kemajuandalam pekerjaan memungkinkan kita mengkonfirmasi bahwa janji yang mendasaripersetujuan kerja sedang dipenuhi.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi sebagai proses batiniah atau proses fisikologis pada seseorang selaindipengaruhi oleh faktor-faktor eksteren (faktor social), juga dipengaruhi olehfaktor intern (faktor bawaan) yang melekat pada did seseorang sepertipembawaan, tingkat pendidikan, pengalaman, masa lampau, pengaharapan masadepan. Ada yang berpendapat antara lain: "Motivasi dipengaruhi oleh faktorkerjanya (pemimpin dan bawahan)". Menurut Dirgagunarsa unsur-unsur yang berpengaruh dari pimpinan antaralain: (1) Kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah ditetapkan, (2) persyaratan kerjayang perlu dipenuhi oleh pars bawahan, (3) persediannya seperangkat alat-alatyang diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan, (4) gaya kepemimpinan atasanterhadap bawahan. Sedangkan unsur-unsur yang berpengaruh dari bawahanterhadap motivasi antara lain: (1) Kemampuan bekerja, (2) semangat atau moralkerja, (3) rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok, (4) prestasi danproduktivitas pekerja. Sumber lain yang dikutip Wahyusumijo mengungkapkan bahwa di dalammotivasi terdapat rangkaian interaksi antara berbagai faktor antara lain: (1)Individu, misalnya keterampilan, pengalaman, kemampuan, sikap dan sistem nilaiyang dianut. (2) Situasi di mana individu bekerja misalnya persepsi individuterhadap pekerja, harapan dan cita-cita di dalarn bekerja dan kecakapan di dalambekerja. (3) Proses penyesuaian setiap individu terhadap pelaksanaan pekerjaanartinya setiap individu harus dapat menyesuaikan diri dengan syarat-syaratpekerjaan dan keinginan pimpinan. (5) Pengaruh yang datang dari berbagai pihak,bisa berasal dari sesama rekan pekerja bisa pula dari hubungan di luar pekerjaan.(6) Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu artinya apabila segala sesuatu
    • benar-benar sesuai dengan yang diinginkan maka akan meningkatkan rasa hargadiri dan prestasi kerja. (7) Prilaku atas perbuatan yang ditampilkan dan prestasikerja. (8) Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan, cita-cita dan tujuan baru. Dari teori yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa banyak faktoryang dapat mempengaruhi terhadap motivasi kerja, baik instrinsik maupunekstrinsik. Oleh karena itu guru sebagai pelaku pendidikan yang bertugasmendidik dan mengajar senantiasa akan dipengaruhi oleh faktor-faktor yang padaakhirnya akan berpengaruh pula terhadap kualitas pendidikan. Maka motivasikerja guru dalam penelitian ini dipahami sebagai dorongan dari dalam diri guruuntuk melaksanakan tugas semakimal secara bertanggungjawab, berdisiplin, danberorientasi prestasi. Pertama, guru yang memiliki motivasi kerja tinggi adalahyang bertanggungjawab terhadap tugasnya. Tiadanya tanggungjawab menujukkanlemahnya motivasi kerja. Guru yang bertanggungjawab adalah yangmelaksanakan kewajiban dengan penuh dedikasi, amanah, tuntas, dan tanpapamrih. Kedua, guru yang memiliki motivasi kerja tinggi adalah yang berdisiplinmenjalankan tugas. Tiadanya kedisipilnan menandakan lemahnya motivasi kerja.Seorang guru yang berdisiplin adalah yang mengutamakan tugas, menjagaketepatan waktu, mengakui kesalahan, dan tidak perlu selalu diawasi. Ketiga, guruyang bermotivasi kerja tinggi adalah yang berorientasi kepada prestasi. Tiadanyaorientasi prestasi merupakan karakteristk orang yang lemah motivasi kerjanya.Guru yang berorientasi perstasi menyenangi tugas mengajar, ingin meningkatkandiri, berusaha meraih kemajuan, memperkuat harga diri, proaktif menjalankantugas, dan tidak ciut dengan kurangnya dukungan pimpinan.